1
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
LATAR BELAKANG
Iklim organisasi merupakan konsep penting dalam memahami sikap dan perilaku manusia dan dampaknya pada kinerja karyawan. Robbins dan Timothy (2008) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suasana yang dirasakan oleh anggota organisasi dalam bekerja. Iklim organisasi dapat dideskripsikan dengan nilai-nilai organisasi. Jika iklim organisasi yang tercipta kondusif, maka akan terjalin perilaku kerja saling menghormati dan menghargai antara seluruh anggota organisasi. Iklim organisasi yang baik dapat memberikan pengaruh terhadap kerja sama antara karyawan untuk mencapai tujuan dalam pekerjaan dan organisasi. Karena itu menurut Taguiri dan Litwin (dalam Soetopo 2010), iklim organisasi yang dialami anggota, mempengaruhi perilakunya, Tidaklah mudah bagi perusahaan untuk menciptakan iklim organisasi yang baik.
Sebaliknya sikap dan perilaku karyawan secara kolektif membentuk suasana atau iklim organisasi. Jika perilaku-perilaku dalam organisasi baik, maka dapat terbentuk iklim organisasi yang sehat yang baik dapat menyebabkan suasana iklim organisasi yang sehat, yang diantaranya dapat menyebabkan stres kerja yang rendah dan kinerja karyawan yang meningkat. Perilaku dan suasana kerja yang penuh stres misalnya di bayangkan akan membentuk iklim kerja yang tidak sehat, yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja.
Telah ada banyak penelitian yang mencoba membuktikan secara empiris relasi-relasi antara variabel di atas, yakni iklim kerja, stres kerja, dan kinerja. Dalam hal relasi iklim organisasi dan kinerja, Pasaribu (2014) menjelaskan iklim organisasi sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Itu sejalan dengan penelitian Cahaya (2014) menyatakan bahwa iklim organisasi sangat berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Christine (2017) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan.
Dalam hal relasi stres dan kinerja, Massie (2018) menyatakan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menjelaskan bahwa jika stres kerja meningkat maka akan mengurangi potensi kinerja karyawan dan jika sebaliknya stres kerja menurun maka akan meningkatkan potensi kinerja karyawan. Penelitian Nugroho dkk (2017) juga menyatakan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Riset AA Waruwu (2018) jugs menyatakan bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Beberapa riset juga telah menguji relasi di antara ketiga variabel tersebut. Riset Rasyid (2016) secara lebih komprehensif menguji dampak iklim organisasi terhadap stres kerja dan kinerja karyawan.
Penelitian ini menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap stres kerja dan kinerja karyawan, hasil riset itu juga menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh tidak langsung
2
terhadap kinerja karyawan melalui stres kerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan Ameilya (2018) menguji pengaruh iklim organisasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa terdapat kemungkinan pengaruh yang lebih kompleks antara variabel-variabel stres kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan secara lebih komplet. Penelitian ini ingin menguji secara simultan pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan hasilnya tidaklah konsinten sehingga perlu dilakukan penelitan kembali.
Dari latar belakang diatas dapat dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut: (1) Apakah stres kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan? (2) Apakah iklim organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan? (3) Apakah stres kerja dan iklim organisasi bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
Manfaat teoritis: untuk memberikan referensi terhadap kajian variabel Iklim Organisasi, Stres Kerja dan kinerja karyawan. Manfaat praktis: Penjelasan yang diperoleh dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi para pengelolah organisasi dan juga untuk memberikan saran/ rekomendasi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan di universitas kristen satya wacana.
LANDASAN TEORI Stres Kerja
Stres merupakan suatu perasaan negatif yang dialami seseorang dalam menyikapi suatu peristiwa yang dirasakan telah melebihi sumber daya seseorang atau kemampuan untuk mengatasinya (Hockenbury, 2010). Gibson (2012) lebih lanjut menegaskan stres merupakan respon penyesuaian diri yang dimediasi oleh disimilaritas personal dan mekanisme psikologis akibat dari setiap aktifitas, iklim, atau perihal yang membebankan terhadap paksaan psikologis atau persoalan fisik berlebihan pada seseorang.
Stres telah menjadi ancaman bagi organisasi di masa modern. Stres juga menimbulkan persoalan dan tantangan bagi kesehatan dan juga tingkat kesejahteraan seseorang. Dalam situasi seperti ini semakin tidak pasti untuk mengatasi tekanan, frustasi, tuntutan dan kegagalan yang dirasakan secara terus menerus di tempat kerja sehingga membuat stres kerja yang diakibatkan oleh anggota organisasi tidak bisa dihindari (Esterella, 2014). Stres kerja merupakan perspektif perbandingan dari paksaan lingkungan (stressor) dan kemampuan sesorang untuk mengisi tuntutan tersebut. Hubungan antara anggota organisasi dan lingkungan dapat berpengaruh terhadap kondisi psikologi dan fisik seseorang.
Dapat dikatakan bahwa berkurangnya fisik dan psikologi dari anggota organisasi disebabkan oleh bahaya yang dirasakannya (Goswami, 2015).
Sobirin (2012) mengatakan jika tidak ada perbedaan utama dari definisi stres secara umum ataupun yang berhubungan dengan suatu organisasi maupun dunia kerja. Maka dari itu, agar dapat
3
mengetahui stres kerja perlu memahami beberapa hal. Pertama, stres berawal karena adanya tuntutan lingkungan eksternal yang terlalu berlebihan terhadap psikologi dan fisik dari diri seseorang. Kedua, walaupun secara normatif stresor merupakan penyebab stres, tidak dapat dikatakan seseorang akan mengalami stres bila berada dalam tekanan lingkungan yang sama. Ketiga, yaitu perbedaan respon yang di akibatkan latar belakang masing-masing anggota seseorang. Dan terakhir merupakan indikasi jika stresor mengakibatkan individu mengalami stres, bisa dilihat dari depresi dan ketidakseimbangan psikologis, fisiologis dan atau perilaku seseorang.
Menurut Robbins (2006) stres kerja karyawan adalah kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Indikator Stres Kerja Menurut Robbins (2006) yaitu (1) Tuntutan tugas; (2) Tuntutan peran; (3) Tuntutan antar pribadi; (4) Struktur organisasi; (5) Kepemimpinan organisasi. Karyawan yang menderita stres akibat pekerjaan dapat diperhatikan dari gejala-gejala seperti (Robbins, 2007): karyawan mengalami ganguan pencernaan akibat tekanan dari pekerjaan, beban pekerjaan dapat menyebabkan karyawan selalu merasakan sakit kepala (gejala fisiologis); rasa putus asa yang selalu dirasaakan , mudah tersinggung, merasakan kegelisahan ketika bekerja (gejala psikologis) sering terlambat masuk kerja ataupun tidak masuk kerja, menjadi sulit untuk tidur akibat memikirkan pekerjaan yang harus di selesaikan, berkurangnya nafsu makan akibat stres yang berlebihan ataupun nafsu makan meningkat secara secara tidak wajar (gejala perilaku).
Rivai (2009) mendefinikan adanya lima unsur yang menyebabkan stres kerja yaitu (a) unsur- unsur yang terkandung di dalam pekerjaan seperti pakasaan fisik dan paksaan tugas; (b) kedudukan seseorang di organisasi; (c) peningkatan jenjang karir; (d) interaksi seseorang terhadap pekerjaan di dalam organisasi; (e) metode dan lingkungan organisasi. Luthans (2011) mengatakan bila awal mula atau faktor stres dapat di perhatikan dari empat point utama yaitu (a) extra organizational stressor yakni stres kerja yang di sebabkan oleh pengaruh dari eksternal organisasi; (b) organizational stressor adalah organisasi sendiri sebagai penyebab terjadinya stres; (c) group stressor yakni kelompok menjadi faktor yang mengakibatkan stres; (d) individual stressor yakni stres berasal dari iindividu tersebut.
Iklim Organisasi
Terminologi iklim organisasi (organizational climate) awalnya diperkenalkan oleh Lewin (1939) menggunakan terminologi iklim sosial (sosial climate). Iklim adalah suatu keadaan yang memiliki hubungan dengan pikiran, perasaan, dan perilaku dari karyawan organisasi. Iklim merupakan suatu penilaian subjektif dan terikat oleh manipulasi penuh dari pemegang kekuasaan dan memiliki pengaruh dalam organisasi (Denison, 1996). Schanke (1983) mendefinisikan bahwa iklim organisasi merupakan karateristik organisasi yang tercermin dalam deksripsi karyawan tentang kebijakan, praktik dan kondisi yang ada di lingkungan kerja. Secara lebih luas iklim organisasi didefinisikan oleh Wirawan (2008) sebagai pengertian bahwa anggota organisasi (secara kelompok dan individual) secara tetap
4
berhubungan dengan organisasi (misalnya, sebagai pemasok, pelaku konsumen, konsultan dan kontraktor) melalui rutinitas yang terjadi di lingkungan internal organisasi, yang mempengaruhi sikap serta perilaku dan kemudian menentukan kinerja organisasi. Iklim organisasi yakni suatu lingkungan atau psikologi yang dipandang mampu mempengaruhi perilaku setiap anggota di dalamnya dan iklim organisasi tersebut dibentuk oleh adanya kegiatan-kegiatan di dalam organisasi (Luthans dalam Simamora (2011).
Tagiurin dan Litwin (1968) melihat iklim organisasi sebagai seperangkat ‘variabel persepsi’
yang muncul sebagai dampak utama dari organisasi. Dalam definisi tersebut di atas bahwa ‘kualitas lingkungan internal organisasi’ tersebut dialami oleh para anggota. Jadi kualitas yang dimaksud bukan kondisi obyektif yang sama bagi semua karyawan, melainkan kondisi yang sudah diproses melalui persepsi sepanjang pengalaman subyektif. Selanjutnya pengalaman subyektif karyawan tersebut mempunyai pengaruh pada perilaku. Perilaku karyawan di sini adalah bagaimana ia bekerja dan bertindak di dalam organisasi. Definisi Taguirin menonjolkan persepsi subyektif karyawan tentang dimensi-dimensi dari pola perlakuan organisasi terhadap karyawan.
Konsep Tagiurin tentang iklim organisasi kemudian dijabarkan secara operasional oleh Litwin dan Stringer (1968). Dalam rumusannya tentang iklim organisasi Litwin dan Stringer (1968) mengemukanan ada 6 (enam) dimensi iklim organisasi: 1) struktur: merefleksikan perasaan karyawan diorganisasi dengan baik mengenai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka; 2) standar: mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik; 3) tanggung Jawab: merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain; 4) pengakuan: perasaan karyawan apabila diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik; 5) dukungan: merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku di kelompok kerja. dan 6) komitmen:
merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Dalam pandangan Litwin dan Stringer (1968) kesemua dimensi iklim organisasi di atas bekerja dalam interaksi tidak secara terpisah-pisah. Secara keseluruhan saling keterkaitan faktor faktor iklim organisasi terkait dengan motivasi yang berkembang dalam organisasi, khususnya motivasi untuk membangun afiliasi kelompok, mencapai prestasi, dan menjalankan kekuasaan dan kewewenangan.
Kinerja Karyawan
Kinerja adalah pencapaian dalam melaksanakan sesuatu yang berdampak bagi keberhasilan organisasi dari tujuan-tujuan yang telah di tetapkan (Suandi, 2014). Lebih lanjut, Mangkunegara (2010) menjelaskan dalam menjalankan tugasnya secara baik yang di berikan perusahaan, dapat dinilai dari hasil kinerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang di capai
5
Untuk mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan, sangat dibutuhkan yaitu pengeloaan terhadap kinerja karyawan. Keahlian dari karyawan sangat penting untuk menilai dan mengukur produktivitasnya dalam mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan (Shanzad, 2011). Management by objective, evaluasi dari supervisor menjadi cara yang baik bagi perusahaan untuk mengelolah dan mengawasi kinerja karyawan, evaluasi 360-derajat, dan evaluasi dari sesama anggota karyawan maupun tim kerja, dan lain sebagainya (Mondy, 2008) perusahaan harus mengetahui secara pasti bahwa karyawan telah memberikan reward bagi pengembagan diri mereka dan perusahaan (Shanzad, 2011).
Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Mangkunegara (2014). Pengukuran variable kinerja karyawan diukurdengan indikator yang dijelaskan oleh Mondy, Noe, Premeaux dalam buku Priansa (2014) yaitu: a. Kuantitas Pekerjaan b.
Kualitas Pekerjaan c. Kemandirian d. Inisiatif e. Adaptabilitas f. Kerjasama.
Menurut Robbins (2006) kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal.. Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2005). Menurut Hariandja (2002), kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Dari pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang (karyawan) di dalam melakukan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan standar yang ditentukan oleh masing-masing perusahaan atau organisasi.
Menurut Robbins (2006) indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu terdapat lima indikator, yaitu: 1. Kualitas Pengukuran kualitas kinerja dilihat dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2. Kuantitas Kuantitas yang dimaksud merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4.
Efektifitas Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) yang dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya sesuai komitmen kerja. Kemandirian juga merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
6
Riset yang dilakukan Massie (2018) menyatakan bahwa penelitian tersebut menunjukkan efek negatif stres kerja terhadap kinerja karyawan berarti jika stres kerja semakin berkurang dapat mempengaruhi peningkatan kerja para karyawan. Senada dangan riset Wartono (2017) Berdasarkan hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan yang sangat kuat atau positif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Handayani (2021) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Dan juga Riset AA Waruwu (2018) menyatakan bahwa stres tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu di atas maka penulis merumuskan Hipotesis sebagai berikut: H1: Stres kerja berpengaruh langsung secara negatif terhadap Kinerja karyawan di Universitas Kristen Satya Wacana.
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Abdillah (2017) meneliti dampak iklim organisasi terhadap stres kerja dan kinerja karyawan.
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap stres kerja dan kinerja karyawan. Selain itu, hasil ini juga menunjukan bahwa pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh tidak langsung melalui stres kerja. Senada dengan penelitian yang di lakukan oleh Pasaribu (2014) menyatakan bahwa hasil penelitiannya memperlihatkan terdapat pengaruh yang sangat signifikan dari iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Selain itu riset lain dilakukan oleh Setiawan (2015) berdasarkan hasil uji hipotesis yang menunjukan “terdapat pengaruh yang singnifakan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan. Dan juga riset yang sama dilakukan oleh Karundeng (2013) hasil penelitian tersebut mendapati hubungan pengaruh yang signifikan, antara iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu di atas maka penulis merumuskan Hipotesis sebagai berikut: H2: Iklim Organisasi berpengaruh langsung secara positif terhadap Kinerja karyawan di Universitas Kristen Satya Wacana.
Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Penelitian Sutarya (2018) menyatakan dalam hasil penelitiannya bahwa Iklim Organsisi dan stres berpengaruh kurang baik terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan riset yang di lakukan oleh Nugroho (2017) menyatakan bahwa hasil penelitiannya berpengaruh secara signifikan. Iklim organisasi dan stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Riset Hariyanto (2019) senada dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa stres kerja dan iklim organisasi berpengaruh secara simultas terhadap kinerja karyawan. Riset dari Nafisa (2020) menyatakan hasil yang sama stres kerja dan iklim organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
7
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu makan penulis merumuskan Hipotesis sebagai berikut H3: Stres Kerja dan Iklim Organisasi berpengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan di Universitas Kristen Satya Wacana.
Model Konseptual Riset:
Berdasarkan hasil-hasil riset yang ada, penulis mengemban potensi hubungan antara variabel iklim organisasi, stres kerja, dan kinerja karyawan ke dalam model sebagai berikut:
H1
H3
H2
Gambar 1. Model Penelitian METODE PENELITIAN:
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, yaitu jenis penelitian yang menekankan pada pengukuran dan pengujian hubungan variabel-variabel penelitian dengan angka dan memerlukan analisis data dengan prosedur statistik. Sifat penelitian ini adalah expalanatory. Menurut Sani &
Mashuri (2013) explanatory research adalah untuk menguji antar variabel yang di hipotesiskan. Varibel penelitian terdiri dari tiga variabel. Variabel pertama adalah variabel bebas yaitu stres kerja, variabel kedua adalah variabel bebas yaitu iklim organisasi. Variabel ketiga variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Lokasi penelitian di laksanakan di Universitas Kristen Satya Wacana..
Populasi dan Sampel
Populasi Menurut Silaen (2018) populasi merupakan keseluruhan dari individu ataupun objek yang memiliki sifat – sifat ataupun karakteristik tertentu yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah staff atau karyawan di Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.
Sampel Menurut Silaen (2018). Sampel merupakan sebagian dari populasi yang diambil dengan cara tertentu untuk diamati maupun diukur karakteristiknya, kemudian diambil kesimpulan dari karakteristik tersebut yang dianggap mewakili populasi. Teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah. Teknik Sampling Insidental (Reliance Available Sampling) Teknik sampling ini mengandalkan pada keberadaan subjek untuk dijadikan sampel yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dan dipandang cocok sebagai sumber data maka subjek tersebut
Kinerja Karyawan (Y) Stres Kerja (X2)
Iklim Organisasi (X1)
8
dijadikakan sampel. suatu penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan di Universitas Kristen Satya Wacana. Sampel yang akan diambil yaitu pegawai yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dan dianggap cocok oleh peneliti untuk dijadikan sumber data. Pengambilan sampling semacam ini tidak dapat digunakan untuk membuat generalisasi sifat sampel menjadi sifat populasi (Retnawati, 2017).
Tabel 1. Pengukuran variabel operasional
Variabel Dimensi Indikator
Sres Kerja:
Menurut Robbins (2006) stres kerja karyawan adalah kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk
menyimpang dari fungsi normal mereka.
Ada 5 dimensi Stres Kerja Menurut Robbins (2006) yaitu;
1)Tuntutan tugas 2) Tuntutan peran;
3) Tuntutan antar pribadi.
4)Struktur organisasi;
5)Kepemimpinan organisasi.
1) tekanan tugas. 2) di kejar waktu 3) teguran pimpinan.
4)pekerjaan tidak sesuai
keterampilan. 5)
peran yang
bertentangan di organisasi. 6) hasil tidak sebanding dengan kerja keras. 7) target di organisasi
membahayakan kesehatan. 8) organisasi
memiliki target tinggi sehingga terasa berat bagi
pegawai 9)
tuntutan pekerjaan menyebabkan rasa frustasi. 10) beratnya tanggung
jawab. 11)
Tanggung jawab dari organisasi sangat berat. 12) harapan
9
perusahaan kurang
jelas bagi
karyawan. 13) gaji tidak sesuai. 14) Target kerja organisasi tidak sesuai harapan.
Iklim Organisasi:
Litwin dan Stringer (1968)
mengemukanan ada 6 (enam) dimensi iklim organisasi: Dalam pandangan Litwin dan Stringer (1968) kesemua dimensi iklim organisasi bekerja dalam interaksi tidak secara terpisah-pisah.
Secara
keseluruhan saling keterkaitan faktor faktor iklim organisasi terkait dengan motivasi yang berkembang dalam organisasi, khususnya
motivasi untuk membangun afiliasi kelompok, mencapai prestasi, dan menjalankan
Ada 6 dimensi iklim organisasi menurut Stringer (1968) 1) Struktur:
2) Standar:
3)Tanggung Jawab:;
4) Pengakuan:
5) Dukungan:
6) Komitmen
1) uraian tugas jelas dan terstruktur. 2) proses
pengambilan sifatnya
demokratis. 3) tidak jelas kewenangan formal dalam pengambilan keputusan. 4) atasan dalam suatu proyek tidak di ketahui. 5) produktivitas kerja menurun akibat tidak terorganisasi.
6) Standar kerja organisasi tinggi.
7) rasa bangga dalam
menyelesaikan tugas. 8) Tugas diselesaikan dengan tuntas. 9) kepercayaan atasan terhadap kemampuan dalam menyelesaikan
10 kekuasaan dan
kewewenangan.
tugas.10) memiliki rasa tanggung jawab yang besar.
11) filosofi organisasi
menekankan pegawai menyelesaikan sendiri
masalahnya. 12) agar maju dan berkembang harus menyelesaikan tugas secara individu. 13) ancaman dan resiko melebihi gaji yang di terima.
14) sistem promosi membantu untuk memperoleh jabatan. 15) gaji tidak mencukupi dari pekerjaan yang harus di selesaikan. 16) penghargaan di terima sesuai kinerja.17) dalam unit kerja, rekan saling mendukung.
18) pemimpin dan rekan memberikan bantuan dalam menyelesaikan tugas yang sulit.
11
19) kurangnya rasa kepercayaan dari pegawai dalam organisasi.
Kepercayaan diri sebagai anggota yang baik. 20) merasa bangga menjadi anggota organisasi. 21) merasa bangga menjadi anggota organisasi. 22) tugas yang di kerjakan sangat
jelas dan
terstruktur. 23) pengambilan keputusan bersifat demokratis. 24) kewenangan
formal di
organisasi dalam membuat
keputusan tidak jelas. 25) tidak mengetahui pemimpin dalam suatu proyek Kinerja Karyawan:
Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki
Menurut Robbins (2006) indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu terdapat lima indikator, yaitu:
1) tingkat pencapaian volume hasil kerja sesuai dengan harapan
organisasi.
2) Kuantitas kerja di berikan sesuai
12 seorang karyawan
merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Kinerja ini
menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam
melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
1) Kualitas 2) Kuantitas 3)Ketepatan Waktu 4) Efektifitas 5) Kemandirian.
kemampuan. 3) hasil pekerjaan lebih baik dari masa lalu. 4) mampu
menyelesaikan tugas yang di tetapkan. 5) target
dan tugas
organisasi dapat di
penuhi. 6)
memahami tugas dari organisasi. 7) memaksimalkan pencapaian target dari organisasi. 8) meminta arahan untuk
penyelesaian tugas. 9) tetap fokus selesai tugas walaupun
pimpinan tidak
berada di
organisasi. 10) berinisiatif
menyelesaikan pekerjaan tanpa adanya perintah.
11) cermat dan teliti dalam selesaikan
pekerjaan. 12) kemampuan sesuai dengan pekerjaan di organisasi. 13)
13
di tempatkan di bidang yang sesuai dengan
pengetahuan pegawai. 14) standar kualitas organisasi dapat di
capai. 15)
menghasilkan kualitas pekerjaan dari rekan kerja
lain. 16)
minimalisir kesalahan kerja.17) menguasai
komputer. 18) kualitas pekerjaan di selesaikan sesuai perintah atasan. 19) terbuka dalam menerima kritik dan saran. 20) hasil kerja sesuai dengan kualitas yang di tetapkan.
21) taat terhadap prosedur dan aturan organisasi.
22) tidak menunda pekerjaan. 23) pekerjaan dapat di selesaikan sesuai dengan waktu yang di tetapkan.
14
24) menyelesaikan pekerjaan tepat waktu agar tidak menjadi beban
kerja. 25)
membuat target waktu dalam penyelesaian pekerjaan. 26) data absen sesuai dengan kinerja.
27) bekerja sesuai prosedur dan jadwal. 28) efisiensi waktu dalam
penyelesaiaan pekerjaan. 29) mengatur prioritas pekerjaan. 30) banyaknya hasil kerja dilihat dari waktu kerja
Tekhnik Pengukuran Data
Dalam penelitian ini untuk mempermudah peneliti melakukan pengolahan data dan pengukuran data, jawaban dari para responden akan diberikan skor dan nilai. Dalam penelitian ini skala likert digunakan oleh peneliti untuk melakukan pengukuran skor. Menurut Sugiyono (2015: 165) skala likert digunakan untuk mengukur pendapat, sikap maupun persepsi seseorang ataupun sekelompok orang terhadap potensi dan permasalahan dari suatu objek. Skala menjabarkan variabel yang akan diukur menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat berupa pertanyaan maupun pernyataan. Pertanyaan maupun pernyataan pada kuesioner memiliki 5 alternatif jawaban, sehingga responden hanya memilih dari alternatif tersebut.
Lima alternatif dari jawaban tersebut adalah sebagai berikut
Tabel 2. Klasifikasi Variabel Stres Kerja, Iklim Organisasi dan Kinerja Karyawan
15 Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Sugiyono (2017) analisis regresi linier berganda digunakan oleh peneliti, apabila peneliti meramalkan bagaimana naik turunnya keadaan variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dinaik turunkan nilainya (dimanipulasi). Analisis regresi berganda akan dilakukan apabila jumlah dari variabel independennya minimal 2.
a) Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Penulis dalam penelitian ini menggunakan persamaan regresi linier berganda dikarenakan terdapat variabel bebas dalam penelitian yang jumlahnya lebih dari satu. Menurut Sugiyono (2017) persamaan regresi linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut: 𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + ε
Keterangan :
Y = Variabel Kinerja Karyawan 𝑎 = Konstanta
𝑏1, 𝑏2 , = Koefisien regresi variabel independen 𝑋1 = Variabel Kemampuan Kerja
𝑋2 = Variabel Keterlibatan Kerja 𝜀 = standar error
Adapun uji yang dilakukan berupa:
1. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kusioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kusioner yang akan diukur oleh kusioner tersebut. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel, tiap pertanyaan/pernyataan lebih besar atau t hitung
> r table barulah dikatakan valid.
2. Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,63.
Skor Variabel
1-1.80 Sangat Rendah
1.81-2.60 Rendah
2.61-3.40 Sedang
3.40-4.20 Tinggi
4.21-5.00 Sangat Tinggi
16
3. Uji T (T-test). Ghozali (2016) Uji statistik ini digunakan untuk membuktikan signifikan atau tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara individual dengan tingkat kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5% dalam hal ini kriterianya yaitu apabila t hitung > t tabel maka ada pengaruh antara variabel independent dan dependent dan demikian sebaliknya. Analisis Regresi Linier Sederhana: analisis regresi linier sederhana adalah analisis yang hanya berkaitan dengan dua variabel saja, satu disebut variabel independent atau variabel bebas biasanya di beri notasi X, sedangkan variabel satunya disebut sebagai variabel dependent atau variabel terikat yang bisa diberi notasi Y. regresi linier sederhana mengikuti persamaan dibawah ini. Dimana: Y = merupakan variabel terikat (kinerja pegawai) X = sebagai variabel bebas (stres kerja) dan (iklim organisasi) α = konstanta b = koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan.
4. Uji F bertujuan untuk mencari apakah variabel independen secara bersama-sama (stimultan) mempengaruhi variabel dependen. Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh dari seluruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Tingkatan yan di gunakan adalah sebesar 0.5 atau 5%, jika nilai signifikan F < 0.05 maka dapat di artikan variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen atau sebaliknya (Ghozali, 2016). Uji Simultan F (Uji Simultan) digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh secara bersama-sama atau simultan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian statistik anova merupakan bentuk pengujian hipotesis dimana dapat menarik kesimpulan berdasarkan data atau kelompok statistik yang disimpulkan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada Bagian ini, peneliti menunjukkan hasil dan pembahasan dari olah data yang telah dilakukan. Peneliti melakukan pengujian instrumen penelitian, uji validitas, uji reliabilitas, statistik deskriptif, Regresi Linier Berganda, Uji T (Test) serta Uji F. Data dalam bab ini diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada 70 karyawan di Universitas Kristen Satya Wacana.
Uji Validitas
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validasi item, yaitu menguji validasi terhadap kualitas soal-soal pada kusioner menggunakan program statistik SPSS dimana hasil output yang dihasilkan merupakan nilai koefisien korelasi. Nilai tersebut merupakan pengukuran yang menentukan valid atau tidaknya item soal dalam kusioner penelitian.
Setelah diperoleh harga koefisien korelasi product moment dari hasil perhitungan, kemudian harga hitung tersebut dibandingkan dengan harga r tabel produk moment, dimana jika harga r hitung >
r tabel, maka dapat dikatakan valid. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Uji Validitas pada Instrumen Penelitan
17 Variabel No Butir
Istru men
Pears o n Corel
a t i o n R Hitun
g
R t a b e l
Nilai Signi fikan si
Ketera n g a n
IKLIM ORGA NISAS I
1 0,462 1.9954
7
0,000 Valid
2 0,371 1.9954
7
0,002 Valid
3 0,494 1.9954
7
0,000 Valid
4 0,352 1.9954
7
0,003 Valid
5 0,419 1.9954
7
0,000 Valid
6 0,513 1.9954
7
0,000 Valid
7 0,572 1.9954
7
0,000 Valid
8 0,429 1.9954
7
0,000 Valid
9 0,326 1.9954
7
0,006 Valid
1 0
0,466 1.9954
7
0,000 Valid
1 1
0,354 1.9954
7
0,003 Valid
1 2
0,399 1.9954
7
0,001 Valid
1 3
0,442 1.9954
7
0,000 Valid
1 4
0,391 1.9954
7
0,015 Valid
1 5
0,396 1.9954
7
0,001 Valid
1 6
0,354 1.9954
7
0,003 Valid
1 7
0,390 1.9954
7
0,015 Valid
1 8
0,344 1.9954
7
0,042 Valid
1 9
0,571 1.9954
7
0,000 Valid
2 0
0,551 1.9954
7
0,000 Valid
2 1
0,472 1.9954
7
0,000 Valid
18 2
2
0,574 1.9954
7
0,000 Valid
2 3
0,347 1.9954
7
0,003 Valid
2 4
0,397 1.9954
7
0,001 Valid
2 5
0,323 1.9954
7
0,053 Valid
STRES KERJA
1 .583 1.9954
7
0.000 Valid
2 .315 1.9954
7
0.008 Valid
3 .506 1.9954
7
0.000 Valid
4 .378 1.9954
7
0.001 Valid
5 .584 1.9954
7
0.000 Valid
6 .589 1.9954
7
0.000 Valid
7 .566 1.9954
7
0.000 Valid
8 .740 1.9954
7
0.000 Valid
9 .703 1.9954
7
0.000 Valid
1 0
.800 1.9954
7
0.000 Valid
1 1
.641 1.9954
7
0.000 Valid
1 2
.673 1.9954
7
0.000 Valid
1 3
.491 1.9954
7
0.000 Valid
1 4
.717 1.9954
7
0.000 Valid
KINERJA KARY AWAN
1 0.510 1.9954
7
0.000 Valid
2 0.324 1.9954
7
0.006 Valid
3 0.368 1.9954
7
0.002 Valid
4 0.738 1.9954
7
0.000 Valid
5 0.685 1.9954
7
0.000 Valid
6 0.698 1.9954
7
0.000 Valid
7 0.681 1.9954
7
0.000 Valid
8 0.335 1.9954
7
0.005 Valid
9 0.396 1.9954 0.013 Valid
19
7 1
0
0.661 1.9954
7
0.000 Valid
1 1
0.675 1.9954
7
0.000 Valid
1 2
0.448 1.9954
7
0.000 Valid
1 3
0.540 1.9954
7
0.000 Valid
1 4
0.675 1.9954
7
0.000 Valid
1 5
0.622 1.9954
7
0.000 Valid
1 6
0.775 1.9954
7
0.000 Valid
1 7
0.439 1.9954
7
0.000 Valid
1 8
0.665 1.9954
7
0.000 Valid
1 9
0.502 1.9954
7
0.000 Valid
2 0
0.498 1.9954
7
0.000 Valid
2 1
0.653 1.9954
7
0.000 Valid
2 2
0.665 1.9954
7
0.000 Valid
2 3
0.747 1.9954
7
0.000 Valid
2 4
0.752 1.9954
7
0.000 Valid
2 5
0.576 1.9954
7
0.000 Valid
2 6
0.362 1.9954
7
0.002 Valid
2 7
0.615 1.9954
7
0.000 Valid
2 8
0.733 1.9954
7
0.000 Valid
2 9
0.582 1.9954
7
0.000 Valid
3 0
0.451 1.9954
7
0.000 Valid
Berdasarkan pengolahan menunjukan bahwa setiap indikator telah memenuhi syarat validitas, karena semua indikator berada di atas 0,30.
Uji Reliabilitas
Pengukuran terhadap reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha (α). Dimana biasanya reliabilitas suatu instrumen dapat diterima jika memiliki Cronbach Alpha miniman 0,60. Untuk lebih jelasnya mengenai Cronbach Alpha dapat dilihat pada tabel berikut:
20
Tabel 4. Hasil uji Reliabilitas
Variabel rxy R tabel keterangan
Iklim Organisasi 0,2369 0,704 Reliabel
Stres Kerja 0,2369 0,850 Reliabel
Kinerja
Karyawan
0,2369 0,922 Reliabel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas terhadap kusioner yang disebarkan, diperoleh hasil bahwa seluruh faktor reliabel karena memiliki Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60
Analisis Deskriptif
Statistik deskriptif variabel dilakukan untuk mengetahui gambaran data yang akan dianalisis.
Analisis deskriptif ini memberikan gambaran mengenai suatu data yang dapat dilihat dari mean, standar deviasi, maksimum, dan minimum. Berikut adalah hasil uji statistik deskriptif variabel:
a) Stres Kerja
Berikut adalah deskripsi jawaban responden mengenai stres kerja
Tabel 5. Deskripsi Jawaban Mengenai Stres Kerja
No Indikator Mean Kategori
1 Dalam menjalankan pekerjaan, karyawan ditekan dengan banyak peraturan
2.31 Rendah
2 Dalam bekerja, karyawan selalu dikejar waktu untuk untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
3.19 Sedang
3 Pimpinan selalu memberikan teguran yang keras pada karyawan yang melakukan kesalahan dalam bekerja kerja.
2.67 Rendah
4 Pekerjaan yang karyawan lakukan di
organisasi ini tidak sesuai dengan keterampilan saya.
2.23 Rendah
5 Peran yang karyawan terima di organisasi ini sering bertentangan satu sama lain sehingga membingungkan.
2.33 Rendah
6 Kerja keras karyawan tidak sebanding dengan hasil yang karyawan terima.
2.41 Rendah
7 Pekerjaan di organisasi ini membahayakan kesehatan karyawan.
1.91 Rendah
8 Target yang ditetapkan Organisasi
membahayakan kesehatan mental karyawan
1.90 Rendah
9 Organisasi menetapkan target terlalu tinggi sehingga memberatkan karyawan
1.99 Rendah
10 Tuntutan pekerjaan yang memberatkan sering membuat karyawan frustasi
1.91 Rendah
11 Tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada karyawan sangat memberatkan.
2.00 Rendah
21 12 karyawan merasa kurang jelas tentang harapan
perusahaan terhadap karyawan
2.26 Rendah
13 Gaji yang karyawan terima tidak sesuai dengan harapan.
2.54 Rendah
14 Target kerja organisasi tidak sesuai dengan harapan karyawan.
2.30 Rendah
Total 3.1957 Sedang
Dari tabel deskriptif stres kerja dapat dilihat bawah rata-rata hitung nilai variabel stres kerja adalah 3,1957. Hal ini menunjuk kan bahwa karyawan/staff di Biro Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga yang menjadi responden dalam penelitian ini memiliki tingkat stres yang rendah. Penilaian responden pada variabel stres kerja yang tinggi adalah pada item 2, “Dalam bekerja, karyawan selalu dikejar waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik” dengan nilai mean sebesar 3,19. Sedangkan penilaian responden pada variabel stres kerja yang rendah adalah pada item 8, “Target yang ditetapkan Organisasi membahayakan kesehatan mental karyawan” dengan nilai mean sebesar 1,90.
Berdasarkan hasil penjabaran tersebut, mengindikasikan bahwa karyawan/staff di Universitas Kristen Satya Wacana yang menjadi responden dalam penelitian ini memiliki tingkat stres kerja yang rendah.
b) Iklim Organisasi
Berikut adalah jawaban responden mengenai Iklim Organisasi
Tabel 6. Deskripsi Mengenai Iklim Organisasi
No Indikator Mean Kategori
1 Uraian tugas saya di organisasi didefinisikan secara jelas dan atau terstruktur dengan baik.
4.26 Sangat tinggi 2 Proses pengambilan keputusan di unit kerja bersifat
demokratis.
4.07 Tinggi
3 Dalam organisasi ini kadang-kadang tidak jelas siapa yang mempunyai kewenangan formal untuk mengambil keputusan.
2.73 Sangat Tinggi
4 Dalam beberapa proyek yang dikerjakan karyawan tidak mengetahui siapa atasannya.
2.07 Rendah
5 Produktivitas kerja kadang-kadang menurun oleh karena kurang terorganisasi dan terencana.
2.63 Sedang
6 Di organisasi ini, kami menentukan standar kerja yang tinggi.
3.84 Tinggi
7 Dalam organisasi ini karyawan merasa bangga dengan pekerjaannya.
4.16 Tinggi
8 Karyawan melaksanakan tugas dengan tuntas. 4.44 Sangat Tinggi 9 Atasan kami percaya bahwa pekerjaan kami dikerjakan
dengan sangat baik.
4.29 Sangat Tinggi 10 Karyawan merasa memiliki tanggung jawab besar
terhadap apa yang dikerjakan.
4.43 Sangat Tinggi 11 Filosofi di organisasi ini menekankan bahwa para
karyawan harus menyelesaikan masalahnya sendiri.
2.91 Sedang
22
12 Di organisasi ini, karyawan harus mengerjakan segala sesuatu sendiri supaya bisa maju atau berkembang.
2.84 Sedang
13 Di organisasi ini, gaji yang karyawan peroleh biasanya melebihi ancaman atau resiko kerja.
2.74 Sedang
14 Di organisasi ini, sistem promosi membantu karyawan untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi.
2.99 Sedang
15 Di organisasi ini, gaji yang karyawan terima tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik.
2.67 Sedang
16 Di organisasi ini pegawai diberikan penghargaan yang sesuai dengan kinerja mereka.
3.44 Tinggi
17 Dalam unit kerja saya, rekan kerja sangat mendukung tugas-tugas saya.
4.33 Sangat Tinggi 18 Bila karyawan mengalami kesulitan dalam
melaksanakan tugas, saya mendapat bantuan dari atasan dan atau rekan kerja
4.31 Sangat Tinggi
19 Didalam organisasi ini, diantara para karyawan i tidak menunjuk kan saling percaya satu dengan yang lain.
2.37 Rendah
20 karyawan merasa bahwa karyawan adalah anggota dalam unit kerja yanng berfungsi dengan baik.
4.24 Sangat Tinggi 21 Pegawai merasa bangga menjadi anggota dalam
organisasi ini.
4.24 Sangat Tinggi 22 Uraian tugas karyawan di organisasi didefinisikan
secara jelas dan atau terstruktur dengan baik.
4.04 Tinggi
23 Proses pengambilan keputusan di unit kerja karyawan bersifat demokratis.
4.44 Sangat Tinggi 24 Dalam organisasi ini kadang-kadang tidak jelas siapa
yang mempunyai kewenangan formal untuk mengambil keputusan.
2.30 Rendah
25 Dalam beberapa proyek yang dikerjakan karyawan tidak mengetahui siapa atasannya.
2.27 Rendah
Total 6.8900 Sangat Tinggi
Dari tabel deskriptif iklim organisasi dapat dilihat bawah rata-rata hitung nilai variabel iklim organisasi adalah 6,8900 Hal ini menunjukan bahwa karyawan/staff di Universitas Kristen Satya Wacana yang menjadi responden dalam penelitian ini menyatakan bahwa iklim organisasi tercipta dengan sangat baik. Penilaian responden pada variabel iklim organisasi yang tinggi adalah pada item 8,
“karyawan melaksanakan tugas dengan tuntas.” dengan nilai mean sebesar 4.44 dan item 23 “Proses pengambilan keputusan di unit kerja karyawan bersifat demokratis” dengan nilai mean sebesar 4.44.
Sedangkan penilaian responden pada variabel Iklim organisasi yang rendah adalah pada item 4, “Dalam beberapa proyek yang dikerjakan karyawan tidak mengetahui siapa atasannya.” dengan nilai mean sebesar 2.07.
Berdasarkan hasil penjabaran tersebut, mengindikasikan bahwa karyawan/staff di Universitas Kristen Satya Wacana yang menjadi responden dalam penelitian ini menyatakan bahwa iklim organisasi tercipta dengan sangat baik.
c) Kinerja Karyawan
23
Berikut adalah jawaban responden mengenai Kinerja Karyawan Tabel 7. Deskripsi Mengenai Kinerja Karyawan
No Item Pertanyaan Mean Keterangan
1 Tingkat pencapaian volume kerja yang karyawan hasilkan telah sesuai dengan harapan organisasi
3.91 Tinggi
2 Kuantitas kerja yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan karyawan
3.96 Tinggi
3 Selama bekerja, hasil pekerjaan karyawan lebih baik bila dibandingkan dengan waktu yang lalu
3.94 Tinggi
4 karyawan mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan yang ditetapkan oleh organisasi
4.10 Tinggi
5 Target pekerjaan dan tugas dari organisasi dapat karyawan penuhi dengan baik dan cermat
4.06 Tinggi
6 karyawan mampu memahami tugas rutin yang dikerjakan di organisasi setiap harinya
4.21 Sangat Tinggi 7 karyawan memaksimalkan pencapaian target
yang ditargetkan oleh organisasi
4.11 Tinggi
8 karyawan meminta petunjuk dalam penyelesaian pekerjaan
3.90 Tinggi
9 Karyawan selalu fokus menyelesaikan pekerjaan walaupun atasan sedang tidak ada di organisasi
3.93 Tinggi
10 Dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan selalu berinisiatif tanpa menunggu perintah dari atasan
3.96 Tinggi
11 karyawan mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh perhitungan, cermat dan teliti
4.11 Tinggi
12 Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan dan tugas yang karyawan kerjakan saat ini
4.01 Tinggi
13 Dengan pengetahuan yang dimiliki, karyawan dapat menguasai bidang yang dikerjakan dengan hasil yang baik
4.10 Tinggi
14 Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan organisasi dapat karyawan capai dengan baik dan optimal
4.06 Tinggi
15 Karyawan selalu berusaha menghasilkan kualitas pekerjaan yang baik dibandingkan dengan rekan kerja yang lain
4.00 Tinggi
16 Karyawan selalu meminimalisir tingkat kesalahan dalam bekerja
4.13 Tinggi
17 Dalam bekerja karyawan mengusai penggunaan komputer
4.14 Tinggi
18 karyawan menyelesaikan kualitas pekerjaan dengan baik sesuai perintah atasan
4.11 Tinggi
24
19 karyawan selalu terbuka untuk menerima kritik atau saran atas hasil kerja yang diperoleh
4.30 Tinggi
20 Hasil kerja karyawan sesuai dengan kualitas yang telah ditetapkan organisasi
4.00 Tinggi
21 karyawan taat terhadap semua aturan dan prosedur kerja yang ditetapkan dalam penyelesaian pekerjaan
4.19 Tinggi
22 karyawan mengerjakan suatu pekerjaan dengan cekatan dan tidak menunda- nunda
4.06 Tinggi
23 Seluruh pekerjaan selama ini dapat karyawan kerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang telah direncanakan
4.04 Tinggi
24 karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu untuk menghindari tertumpuknya pekerjaan yang akan menjadi beban pekerjaan
4.13 Tinggi
25 karyawan membuat target waktu untuk penyelesaian pekerjaan dan kegiatan
4.07 Tinggi
26 Berdasarkan data absen, karyawan datang dan pulang kantor tepat waktu
3.80 Tinggi
27 karyawan bekerja sesuai prosedur dan jadwal 4.06 Tinggi 28 mampu menggunakan waktu dengan efisien
dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan
4.03 Tinggi
29 karyawan mampu menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif
4.07 Tinggi
30 Banyaknya hasil kerja yang karyawan selesaikan dapat dilihat dari waktu kerja
3.96 Tinggi
Total 12.1457 Sangat Tinggi
Dari tabel deskriptif kinerja karyawan dapat dilihat bawah rata-rata hitung nilai variabel iklim organisasi adalah 12,1457. Hal ini menunjuk kan bahwa karyawan/staff di Universitas Kristen Satya Wacana yang menjadi responden dalam penelitian ini memiliki kinerja yang tinggi. Penilaian responden pada variabel Kinerja karyawan yang tinggi adalah pada item 6, “karyawan mampu memahami tugas rutin yang saya kerjakan di organisasi setiap harinya” dengan nilai mean sebesar 4.21 Sedangkan penilaian responden pada variabel Iklim organisasi yang rendah adalah pada item 26, “Berdasarkan data absen, karyawan datang dan pulang kantor tepat waktu” dengan nilai mean sebesar 3,80.
Berdasarkan hasil penjabaran tersebut, mengindikasikan bahwa karyawan/staff di Universitas Kristen Satya Wacana yang menjadi responden dalam penelitian ini menyatakan bahwa tingkat kinerja yang dihasikan sangat tinggi.
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
25
Berdasarkan hasil perhitungan dari analisis regresi linier berganda pada table Hasil Uji Regresi Berganda, maka dapat di simpulkan tentang persamaan regresinya yaitu:
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Berganda Model Unstandardized Coeficient Standart
Coeficient
B Std Eror
1 (Costant) 87.100 8.885
Stres Kerja (X1) -.246 .124 -.210 Iklim
Organisasi (X2)
.613 .125 .518
Y= 87.100 + -0,246X1 + 0.613
dari persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diketahui bahwa:
a) Konstanta sebesar 87,100 menunjuk kan bahwa variabel stres kerja di Universitas Kristen Satya Wacana (X1) dan iklim organisasi (X2) diasumsikan 0, maka besarnya variabel kinerja karyawan (Y) adalah 87.100.
b). Koefisien regresi variabel stres kerja di Universitas Kristen Satya Wacana (X1) sebesar -.246 menunjukan apabila terjadi peningkatan stres kerja (X1) maka akan mengakibatkan menurunnya variabel kinerja karyawan (Y) sebesar -0.246 dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan atau tidak berubah. Hal ini mengindikasikan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi stres kerja yang dimiliki karyawan maka cenderung menurunkan kinerja karyawan.
c). Koefisien regresi variabel iklim organisasi di Universitas Kristen Satya Wacana(X2) sebesar 0.613 menunjuk kan apabila terjadi peningkatan iklim organisasi di Universitas Kristen Satya Wacana (X2) maka akan mengakibatkan peningkatan variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0.613 dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan atau tidak berubah. Hal ini berarti semakin tinggi iklim organisasi yang dimiliki karyawan maka cenderung dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Pengujian Hipotesis
Tabel 9. Hasil Uji T
Model Unstandardized
Coeficient
Standart Coeficient
T Sig
26 a. Dependent variabel: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil pengujian SPSS, 2020
a) Hasil uji t variabel stres kerja (X2), terhadap variabel kinerja karyawan (Y) menghasilkan nilai t hitung sebesar -1,992 sedangkan (α= 0,05; db residual = 68) sebesar 1,996 dengan probabilitas sebesar 0,050. Hasil pengujian tersebut menunjuk kan bahwa probabilitas >
alpha (5%) dan t hitung < t tabel maka pengaruh variabel stres kerja (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) adalah tidak signifikan. Hal ini berarti H0 di terima Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatnya stres kerja maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan. Sedangkan untuk mengetahui besar pengaruh stres kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari nilai koefiensi B = -0,246 (- 24,6%).
b) Hasil uji t variabel iklim organisasi di Universitas Kristen Satya Wacana (X1) terhadap variabel karyawan (Y) menghasilkan nilai thitung sebesar 4,910 sedangkan t tabel sebesar (α=0,05; db residual = 68) sebesar 1,996 dengan probabilitas sebesar 0,000 hasil pengujian tersebut menunjukan bahwa probabilitas < alpha (5%) dan t hitung > t tabel maka pengaruh variabel iklim organisasi di Universitas Kristen Satya Wacana (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) adalah signifikan. hal ini berarti H0 ditolak Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatkan iklim organisasi maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. Sedangkan unutk mengetahui besar pengaruh iklim organisasi di Universitas Kristen Satya Wacana (X1) terhadap kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat dari nilai koefisiensi B = 0,613 (61,3%)
B Std
Eror
1 (Costant)
Stres Kerja (X1)
87.100
-.246
8.885
.124 -.210
9.803
-1.992
.000
.050
Iklim
Organisasi .613
.
125 .518 4.910
.000 (X2
27 Uji F
Berdasarkan tabel nilai F hitung sebesar 12.772 sedangkan F tabel (α = 0,05 ; df1 (regresi) = 2
; df2 (residual) = 67) adalah sebesar 3.132. Fhitung > Ftabel yaitu 12,772 > 3.132 dan nilai sig F < α yaitu 0,000 < 0,05 Hal ini berarti H0 di tolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan stres kerja di Universitas Kristen Satya Wacana (X1) dan stres kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 10. Hasil Uji F
Model Sum of
Squares
Mean Square F Sig
1 Regression 1133.171 566.685 12.772 .000b
Residual 2972.201 44.361 Total 4105.371
a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constan), Iklim Organisasi X2, Stres Kerja X1 R Square (R2) = 0.276
Berdasarkan tabel Uji F menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0.276.
Koefisien determinasi (R2 ) bertujuan untuk mengetahui besar kontribusi variabel bebas yaitu Stres Kerja di Universitas Kristen Satya Wacana (X1) dan variabel Iklim Organisasi (X2) terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y) Dari tabel diatas dapat terlihat nilai R square 0.276 atau 27.6%. Angka tersebut menunjukan besar pengaruh Stres Kerja (X1) dan Iklim Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara gabungan sedangkan sisanya 72.4% dipengaruhi oleh faktor lain atau nilai eror yang tidak termasuk dalam penelitian ini
H1: Stres Kerja Berpengaruh Secara Langsung Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji T variabel stres kerja (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y), dapat di lihat hasil dari nilai T hitung sebesar -1,992 sedangkan (α= 0,05; db residual = 67) sebesar 1,996 dengan probabilitas sebesar 0,050. dari hasil pengujian tersebut menunjukan bahwa probabilitas > alpha (5%) dan T hitung < T tabel sehingga pengaruh variabel stres kerja (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) tidak signifikan. Dapat dikatakan H0 di terima dan Ha ditolak. Oleh sebab itu dapat disimpulkan
28
bila stres kerja meningkat maka kinerja karyawan akan menurun. Untuk melihat hasil pengaruh stres kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat di perhatikan dari nilai koefiensi B = -0,246 (-24,6%).
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya Riset Massie (2018) penelitian tersebut menunjukkan efek negatif stres kerja terhadap kinerja karyawan bersifat negatif, karena tanda koefisien regresi negatif. Riset Wartono (2017) Berdasarkan hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan yang sangat kuat atau positif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan dipengaruhi oleh fakto-faktor lainnya yang tidak diteliti. Handayani (2021) menguji hipotesis penelitian dan determinasi.
Hasil pengujian membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan Riset Wartono (2017) memiliki perbedaan, berdasarkan hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh signifikan yang sangat kuat atau positif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan Karyawan yang menderita stres tinggi akan mencoba untuk menarik dirinya agar bisa keluar dari penyebab stres (stressor). Selain ingin meninggalkan organisasi, karyawan yang menderita stres cenderung menciptakan masalah bagi organisasi seperti ketidakefisienan dalam kinerja, pemborosan sumber daya operasional, menjadi penyebab kendala kerja bagi karyawan lainnya dan lain sebagainya (Goswani, 2015). Hal ini cukup beralasan karena karyawan yang menderita stres yang tinggi sulit untuk berkonsentraasi, kurang semangat dalam bekerja (Robbins, 2007) sehingga menurunkan kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan (Wu, 2011).
H2: Iklim Organisasi Berpengaruh Secara Langsung Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji T dari variabel iklim organisasi di Universitas Kristen Satya Wacana (X2) terhadap variabel karyawan (Y) dapat di lihat nilai Thitung sebesar 4,910 sedangkan T tabel sebesar (α=0,05; db residual = 67) sebesar 1,996 dengan probabilitas sebesar 0,000 berdasarkan hasil dari pengujian tersebut menunjukan bahwa probabilitas < alpha (5%) dan T hitung > T tabel dapat di simpulkan bahwa pengaruh variabel iklim organisasi Biro Universitas Kristen Satya Wacana (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) signifikan. Hal ini menyatakan H0 ditolak Ha diterima oleh sebab itu dengan meningkatkan iklim organisasi maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
bagaimana mengetahui besar pengaruh iklim organisasi di Universitas Kristen Satya Wacana (X1) terhadap kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat dari nilai koefisiensi B = 0,613 (61,3%) Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menujukan bahwa iklim organisasi pada di Universitas Kristen Satya Wacana berpengaruh secara signifikan
Iklim organisasi memainkan peran langsung dalam meningkatkan perilaku dan kinerja individu (He et al., 2015) iklim organisasi yang kondusif (sehat) mampu menjaga dan melestarikan motivasi karyawan dan kinerja tinggi (Miller, 2002). Hal ini cukup beralasan karena iklim organisasi yang sehat dan cenderung diterima oleh karyawan merupakan salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi dan berdampak pada kontribusi dan keterlibatan karyawan karyawan di tempat kerja (Shadur et al., 1999). Organisasi yang mampu mengembangkan iklim organisasi yang positif dan konstruktif (sehat)
29
dapat mendorong dan mendukung motivasi karyawan dan sebagai hasilnya meningkatkan kinerja (Suliman dan Harethi, 2013). Pasaribu (2014) menyatakan hasil penelitian memperlihatkan bahwa iklim organisasi sangat mempengaruhi kinerja. Selain itu Riset Setiawan (2015) berdasarkan hasil uji hipotesis yang menunjukan “terdapat pengaruh yang singnifakan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan. Dan juga Riset Karundeng (2013). Penelitian tersebut mendapati hubungan pengaruh yang signifikan, antara iklim organisasi terhadap kinerja karyawan
H3: Stres Kerja dan Iklim Organisasi Berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan tabel Uji F menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0.276.
Koefisien determinasi (R2 ) bertujuan untuk mengetahui besar kontribusi variabel bebas yaitu Stres Kerja di Universitas Kristen Satya Wacana (X1) dan variabel Iklim Organisasi (X2) terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y) Dari tabel diatas dapat terlihat nilai R square 0.276 atau 27.6%. Angka tersebut menunjukan besar pengaruh Stres Kerja (X1) dan Iklim Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara gabungan sedangkan sisanya 72.4% dipengaruhi oleh faktor lain atau nilai eror yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Mangkunegara (2015) menyatakan Kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya tidak terlepas dari faktor pribadi dan faktor lingkungan organisasi. Faktor internal yaitu faktor yang terdapat dalam diri karyawan itu sendiri seperti stres kerja. Sedangkan, faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari lingkungan organisasi seperti iklim organisasi.
Pembeda dari pendukung penelitian ini adalah hasil yang tidak konsisten dari penelitian terdahulu. Penelitian ini dilakukan untuk menguji iklim organisasi dan stres kerja di Biro Universitas Kristen Satya Wacana secara bersama-sama (Simultan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan penlitian ini sejalan dengan riset yang dilakukan oleh Nugroho (2017) menunjukan hasil bahwa iklim organisasi dan stres kerja bekerja secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan. Riset Hariyanto (2019) senada dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa stres kerja dan iklim organisasi berpengaruh secara simultas terhadap kinerja karyawan. Riset serupa dari Nafisa (2020) menyatakan hasil yang sama stres kerja dan iklim organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil riset yang di lakukan oleh oleh Sutarya (2018) yang menyatakan bahwa Iklim Organisasi, Stres Kerja Dan Kinerja Karyawan Kurang baik.
KESIMPULAN
1) Stres Kerja berpengaruh langsung secara negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian in memberikan bukti empiris yang menjelaskan bahwa semakin tinggi stres kerja karyawan semakin rendah kinerja karyawan. Sebaliknya jika stres kerja rendah maka kinerja karyawan akan meningkat.
30
2) Iklim Organisasi berpengaruh langsung secara positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris yang menjelaskan bahwa iklim organisasi yang sehat akan menigkat kan kinerja karyawan. Sebaliknya jika iklim organisasi tidak sehat maka kinerja karyawan pun akan menurun.
3) Stres Kerja dan Iklim Organisasi bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa Stres Kerja dan Kinerja Karyawan memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Semakin rendah tingkat stres maka kinerja akan meningkat, sebaliknya jika iklim organisasi sehat maka kinerja pun akan meningkat.
Implikasi Teori
Penelitian ini mendukung beberapa penelitian sebelumnya.
Stres Kerja: Riset yang dilakukan Massie (2018) menyatakan bahwa penelitian tersebut menunjukkan efek negatif stres kerja terhadap kinerja karyawan berarti jika stres kerja semakin berkurang dapat mempengaruhi peningkatan kerja para karyawan. Senada dangan riset Wartono (2017) Berdasarkan hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan yang sangat kuat atau positif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Handayani (2021) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Dan juga Riset AA Waruwu (2018) menyatakan bahwa stres tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Iklim Organisasi: Abdillah (2017) meneliti dampak iklim organisasi terhadap stres kerja dan kinerja karyawan. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap stres kerja dan kinerja karyawan. Selain itu, hasil ini juga menunjukan bahwa pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh tidak langsung melalui stres kerja. Senada dengan penelitian yang di lakukan oleh Pasaribu (2014) menyatakan bahwa hasil penelitiannya memperlihatkan terdapat pengaruh yang sangat signifikan dari iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Selain itu riset lain dilakukan oleh Setiawan (2015) berdasarkan hasil uji hipotesis yang menunjukan “terdapat pengaruh yang singnifakan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan. Dan juga riset yang sama dilakukan oleh Karundeng (2013) hasil penelitian tersebut mendapati hubungan pengaruh yang signifikan, antara iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
Kinerja Karyawan: Penelitian Sutarya (2018) menyatakan dalam hasil penelitiannya bahwa Iklim Organsisi dan stres berpengaruh kurang baik terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan riset yang di lakukan oleh Nugroho (2017) menyatakan bahwa hasil penelitiannya berpengaruh secara signifikan. Iklim organisasi dan stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Riset Hariyanto (2019) senada dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa stres kerja dan iklim organisasi berpengaruh secara simultas terhadap kinerja karyawan. Riset dari Nafisa (2020)
31
menyatakan hasil yang sama stres kerja dan iklim organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa semakin tinggi stres kerja karyawan maka semakin rendah kinerja karyawan. Sebaliknya jika stres kerja rendah maka kinerja karyawan akan meningkat. Hasil ini juga senada dengan penelitian sebelumnya mengenai iklim organisasi yang menyatakan jika iklim organisasi sehat akan menigkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya jika iklim organisasi tidak sehat maka kinerja karyawan pun akan menurun.
Penelitian ini juga sejalan dengan penelitan sebelumnya yang menyatakan bahwa stres kerja dan kinerja karyawan memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. semakin rendah tingkat stres maka kinerja akan meningkat, sebaliknya jika iklim organisasi sehat maka kinerja pun akan meningkat.
Implikasi Terapan:
Stres Kerja: dari hasil penelitian menyatakan bahwa adanya pengaruh stres kerja terhadap kinerja maka untuk menigkatkan kinerja perlu memperhatikan stres. Karena hubungan stres dan kinerja adalah negatif maka perlu menurunkan tingkat stres. untuk menurunkan tingkat stres karyawan Universitas Kristen Satya Wacana perlu memperhatikan variabel deskripsi indikator stres kerja yang paling tinggi “Dalam bekerja, karyawan selalu dikejar waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik”. Perlu adanya manajemen waktu yang lebih baik karena hasil deksripsi menyatakan inidkator tersebut membuat tingkat stres paling tinggi.
Iklim Organisasi: dari hasil penelitian menyatakan bahwa adanya pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan maka untuk meningkatkan kinerja perlu memperhatikan iklim organisasi.
Karena hubungan iklim organisasi dan kinerja adalah positif maka perlu meningkatkan iklim organisasi.
Untuk meningkatkan iklim organisasi Universitas Kristen Satya Wacana perlu memperhatikan variabel deskripsi indikator iklim organisasi yang rendah “Dalam beberapa proyek yang dikerjakan karyawan tidak mengetahui siapa atasannya.”. perlu lebih membangun hubungan yang positif antara pemimpin dan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan karena hasil deskripsi menyatakan indikator tersebut membuat tingkat iklim organisasi sangat rendah.
