i
PENGARUH JOB INSECURITY, KEPUASAN KERJA DAN
KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI KARYAWAN KONTRAK DI DULANG CAFÉ
KUTA-BALI
SKRIPSI
Oleh :
NI LUH SINTIA DEWI NIM : 1206205032
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2
PENGARUH JOB INSECURITY, KEPUASAN KERJA DAN KEADILAN
ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN
KONTRAK DI DULANG CAFÉ KUTA-BALI
SKRIPSI
Oleh :
NI LUH SINTIA DEWI NIM : 1206205032
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
3
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 13
Januari 2016:
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : A.A.A Sriathi SE., MM ……….
2. Sekretaris : Dr. I Wayan Suana SE., MM ……….
3. Anggota : Ni Wayan Mujiati SE., M.Si ……….
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si. NIP. 19610601 198503 2 003
Pembimbing
4
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam
Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk
memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat
yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur
plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 13 Januari 2016
Mahasiswa,
Ni Luh Sintia Dewi
5
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas
berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan
Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Kontrak di Dulang Café
Kuta-Bali” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan arahan dari
berbagai pihak yang telah meluangkan waktu dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan
ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana.
2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.Si., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Udayana.
3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen, serta Prof.
Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
4. Dr. I Wayan Suana SE., MM, selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan,
serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Ni Wayan Mujiati SE., M.Si, selaku dosen penguji yang telah banyak memberi masukan
pada skripsi saya..
6. A.A.A Sriathi SE., MM, selaku dosen pembahas sekaligus Pembimbing Akademik yang
sudah banyak sekali membantu saya, mendukung saya dan memberikan masukan yang
6
7. Keluarga tercinta antara lain I Gede Putu Sucipta SH, Ni Nyoman Setiadnyani, Ni Luh Putu
Puspita Ningsih SE, Ni Luh Kadek Dwi Yustiawati SE, I Gede Ketut Surya Kusuma serta I
Wayan Sudarsana SE atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentinya untuk
memotivasi penulis dalam studi.
8. Sahabat-sahabat serta teman-teman seperjuangan selama menempuh studi di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana antara lain Dek Sri,Onik, Unik, Susi, Edi, Linda,
Dian, Rori, Fany, Gung ila, Sri, Risma, Lilis, Ade, Lia atas dukungan dan kebersamaannya
selama ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan
dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini.
Denpasar, 14 Januari 2016
7
Judul : Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Kontrak di Dulang Café Kuta-Bali
Nama : Ni Luh Sintia Dewi
NIM : 1206205032
ABSTRAK
Komitmen organisasi merupakan sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan organisasinya. Persaingan di industri pariwisata yang ketat tidak lagi hanya terdapat dalam banyaknya jumlah restoran tetap menjaga job insecurity, kepuasan serta, keadilan organnisasi serta komitmen karyawan tetap stabil juga menjadi tantangan yang cukup berat di dalam persaingan. Banyaknya karyawan yang bekerja dengan status karyawan kontrak menjadi alasan kurangnya perusahaan dalam memperhatikan komitmen organisasi karyawannya.
Penelitian dilakukan pada karyawan kontrak di Dulang Café Kuta-Bali dengan jumlah responden sebanyak 57 karyawan kontrak. Metode penentuan sampel menggunakan teknik sampel jenuh. Dimana responden adalah karyawan kontrak yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun. Data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner yang dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil pengujian menggunakan uji F menunjukan job insecurity,kepuasan kerja dan keadilan organisasi secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di Dulang Café Kuta-Bali sedangkan hasil pengujian uji T menunjukan job insecurity
berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasi karyayawan kontrak, kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak dan, keadilan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak.
Variabel job insecurity memperoleh nilai rata-rata sebesar 2,24 berarti job insecurity yang dirasakan karyawan kontrak tergolong tinggi. Hal ini perlu diperhatikan oleh perusahaan agar rasa tidak aman yang dirasakan karyawan tidak mempengaruhi kualitas kerja.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Bali merupakan daerah destinasi wisata yang banyak diminati oleh wisatawan mancanegara
karena memiliki sejuta keindahan yang terdapat disetiap sudut pulaunya. Banyak investor yang
melirik daerah Bali untuk menjadikan tempat ini sebagai peluang emas dalam melakukan
kegiatan bisnis. Ini terlihat dari banyaknya jumlah restoran atau cafe yang ada umumnya di
daerah Badung dan khusunya kawasan Kuta yang menjadi jantung pariwisata Bali. Pada
kawasan ini hampir disetiap ruas jalan dapat kita jumpai akomodasi pariwisata berupa hotel,
villa, restoran, artshop serta panorama pantai yang akan memanjakan wisatawan mancanegara
yang datang ke Bali.
Restoran adalah salah satu usaha jasa pangan yang bertempat di sebagian atau seluruh
bangunan yang permanen, dilengkapai dengan peralatan dan perlengkapan untuk proses
pembuatan, penyimpanan, penyajian dan penjualan makanan dan minuman bagi umum yang
bersifat komersial (Sukarsa, 1999:31) sedangkan Cafe adalah suatu restoran kecil yang
mengutamakan penjualan kue-kue, roti isi, kopi dan teh serta dilengkapi dengan pelayanan
hiburan atau musik live show (Sukarsa, 1999:33). Berikut perkembanngan restoran di Provinsi
Bali Tahun 2010-2014 dapat ditunjukan pada Tabel 1.1
Tabel 1.1 Data Perkembangan Restoran Di Provinsi – Bali Tahun 2012 - 2014
No Kabupaten/Kota 2010 2011 2012 2013 2014
Res Seat Res Seat Res Seat Res Seat Res Seat
2 Badung 629 42076 625 41864 623 41744 96 7836 833 60305 Sumber : Dinas Pariwisata Provinsi – Bali, Tahun 2015
Pada Tabel 1.1 tahun 2014 merupakan jumlah terbanyak dibukanya restoran dengan
jumlah sebanyak 833 restoran yang terletak di Kabupaten Badung. Dari data tersebut terlihat
tingginya persaingan di industri pariwisata yang tentunya dengan kondisi ini membutuhkan
banyak Sumber Daya Manusia yang berkualitas untuk menjalankan operasional perusahaan.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor penting dalam perkembangan perusahaan. Sumber
Daya Manusia merupakan kekuatan daya fikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan
dalam dirinya yang perlu digali, dibina serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya
bagi kesejahteraan kehidupan manusia (Ardana dkk., 2011:5).
Penelitian yang dilakukan oleh Seong (2011) pada sekitar 1000 pekerja dari berbagai
sektor di Korea menemukan bahwa tingkat komitmen organisasi setiap karyawan bervariasi
dipengaruhi oleh status pekerjaan mereka. Penelitian Akbiyik et al. (2014) dalam penelitiannya
yang dilakukan di sektor pariwisata Turkey mengungkapkan masalah yaitu adanya perbedaan
komitmen organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan kontrak dalam
penelitian ini memiliki komitmen organisasi lebih rendah dibandingkan dengan karyawan tetap
hal ini disebabkan karena karyawan kontrak tidak memperoleh hak yang sama dengan karyawan
tetap.
merupakan perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini. Dulang Café Kuta- Bali dipilih sebagai
tempat melakukan penelitian karena ditemukan permasalahan yaitu seluruh karyawan Dulang
Café Kuta-Bali merupakan karyawan yang berstatus kontrak. Berdasarkan penelitian yang
dilakukan oleh Vujicic et al. (2014) dengan jumlah sampel sebanyak 149 responden dari
beberapa karyawan hotel dan restoran yang ada di Serbia ditemukan bahwa komitmen organisasi
karyawan kontrak lebih rendah dibandingkan karyawan tetap. Banyaknya karyawan yang bekerja
dengan status karyawan kontrak menjadi alasan kurangnya perusahaan dalam memperhatikan
komitmen organisasi karyawannya.
Sejumlah penelitian menunjukan bahwa status karyawan dapat mempengaruhi komitmen
organisasinya, seperti Putri dkk. (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa suatu organisasi,
apapun bentuknya sangat memerlukan adanya komitmen yang tinggi dari seluruh anggotanya
sehingga tujuan organisasi dan individu dapat tercapai. Berikut merupakan data mengenai jumlah
karyawan kontrak yang bekerja di Dulang Café Kuta-Bali dapat dilihat pada Tabel 1.2
Tabel 1.2 Data Jumlah Karyawan Dulang Cafe Kuta-Bali Tahun 2015
Sumber : Dulang Cafe Kuta-Bali, Tahun 2015
Pada Tabel 1.2 terdapat 57 orang karyawan yang berstatus kontrak. Hasil wawancara
7 Kitchen (Cook Helper Sandwich Div) 10 Orang
8 Kitchen (Salad Div) 10 Orang
9 Steward 6 Orang
dengan salah satu karyawan Dulang Cafe Kuta-Bali menyebutkan seluruh karyawan Dulang
Cafe berstatus kontrak dengan masa kontrak minimal 1 tahun. Kontrak kerja/Perjanjian kerja
menurut Undang-Undang No.13/2013 tentang ketenagakerjaan adalah perjanjian antara
pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan
kewajiban para pihak. Perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tidak tertentu (PKWTT)
maupun untuk waktu tertentu (PKWT). Maksud dari waktu tertentu yaitu didasarkan jangka
waktu atau selesainya pekerjaan tertentu.
PKWT dapat mensyaratkan masa percobaan, sedangkan PKWT tidak dapat mensyaratkan
masa percobaan. PKWT dibuat secara tertulis dan menggunakan bahasa Indonesia, apabila tidak
akibatnya perjanjian kerja tersebut demi hukum menjadi PKWTT. PKWT tidak dapat diadakan
untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Sebab-sebab berakhirnya perjanjian kerja diatur dalam UU
Ketenagakerjaan, berakhirnya perjanjian kerja menyebabkan putusnya hubungan kerja (Putri
dkk, 2014).
Penelitian yang dilakukan Putri dkk. (2014) menemukan karyawan kontrak diberikan
berbagai macam pendidikan dan pelatihan yang diberikan perusahaan guna untuk meningkatkan
sumber daya yang dimiliki dari masing-masing karyawan. Meningkatkan kemampuan yang
mereka miliki selama menjadi karyawan kontrak merupakan salah satu upaya perusahaan untuk
menjaring karyawan yang benar-benar berkemampuan tinggi. Komitmen karyawan mudah
berubah seiring dengan perubahan yang terjadi dalam organisasi/perbedaan ide, gagasan dan
persektif tentang sebuah organisasi adalah wajar untuk terjadi. Terpenting adalah bagaimana
membangun komitmen personal organisasi yang terencana sehingga bisa meningkatkan input
karyawan (Putri dkk., 2014).
organisasi, sehingga akan diperoleh komitmen karyawan. Jika komitmen karyawan telah
diperoleh akan didapatkan karyawan yang setia, dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk
kepentingan organisasi. Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi, karena
organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga bisa berkonsentrasi secara penuh
pada tujuan yang diprioritaskan (Kurniawan, 2011).
Mowday (1982) yang dikutip dari Sopiah (2008:155) mendefinisikan komitmen organisasi
merupakan sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang
berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan
hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan organisasi. Minner dalam Sopiah
(2008:163) mengemukan empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yakni faktor
personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur, dan pengalaman kerja. Sopiah
(2008:156) komitmen organisasi dapat dilihat melalui sejumlah faktor yaitu kepercayaan dan
penerimaan terhadap perusahaan, kemauan dalam pencapaian tujuan perusahaan dan keinginan
untuk tetap berada dalam perusahaan.
Pangat (2013) mengemukakan bahwa fenomena berkembangnya karyawan kontrak ini
menarik untuk dipelajari khususnya merujuk kepada status karyawan kontrak yang sifatnya tidak
permanen dan memiliki kontrak kerja sesuai dengan durasi waktu tertentu. Hanafiah (2014)
dalam penelitiannya menemukan perekrutan karyawan baru yang berstatus kontrak dapat
mempengaruhi timbulnya job insecurity bagi para karyawan lain yang juga masih dalam masa
kontrak karena mereka takut akan tersaingi oleh karyawan yang baru yang sama-sama masih
dalam masa kontrak untuk menjadi karyawan tetap di perusahaan. Kondisi ini dapat
dikategorikan sebagai suatu kondisi insecure (job insecurity), yaitu ketidakberdayaan untuk
1996). Dengan timbulnya rasa tidak aman dalam bekerja dapat mempengaruhi psikologis
karyawan (Yousef, 1998).
Hasnain et al. (2014) dalam penelitiannya menggunaan sampel 50 karyawan bank
eksekutif tingkat menengah di sektor publik dan 50 karyawan bank eksekutif tingkat menengah
di sektor swasta menemukan bahwa job insecurity atau ketidakamanan kerja karyawan bank
eksekutif tingkat menengah di sektor swasta lebih tinggi dibandingkan karyawan bank eksekutif
di sektor publik. Rasa tidak aman yang dirasakan oleh masing-masing karyawan tentunya akan
berbeda dengan yang lainnya, namun apabila karyawan berada dalam suatu kondisi insecurity
yang lebih tinggi dari yang ia harapkan.
Reaksi yang akan timbul dari karyawan dapat berupa reaksi negatif yang terwujud dalam
kurangnya motivasi, kurangnya keterlibatan mereka dalam pekerjaan, turunnya komitmen
organisasi, meningkatnya tingkat absensi serta menurunnya performa kerja (De Witte, 2005).
Komitmen organisasi yang rendah di Dulang Café Kuta-Bali dari hasil observasi terlihat dari
banyaknya karyawan kontrak yang bekerja tidak sepenuh hati/hanya sekedar saja, banyak
karyawan saat jam istirahat tidak datang tepat waktu, dan sering menyinggung penilaian yang
negatif terhadap perusahaan akibat status pekerjaan mereka.
Pangat (2013) melihat bahwa faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah
menciptakan kepuasan kerja yang konsisten bagi karyawan, dengan selalu memberi perhatian
lebih terhadap lingkungan dimana karyawan tersebut melaksanakan tugasnya yang berhubungan
dengan rekan kerja, pemimpin, suasana kerja dan hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan
seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Luthans (2006:243) menyatakan kepuasan kerja
adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
sendiri, gaji, peningkatan karir, rekan kerja dan pengawasan atasan (Aydogdu dan Asikgil,
2011).
Mohammed dan Eleswed (2013) dalam penelitiannya berjumlah 156 orang karyawan yang
bekerja di lembaga keuangan swasta di Bahrain menemukan hasil hubungan positif antara
kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta mengungkapkan faktor personal yakni usia
merupakan variabel kunci demografis yang mempengaruhi komitmen organisasi. Kreitner dan
Kinicki (2014:170) menyebutkan bahwa aspek kepuasan kerja adalah adanya pemenuhan
terhadap kebutuhan, tercapai atau tidaknya tujuan yang diharapkan, deviasi dari yang diharapkan
dengan diterima serta keadilan. Keadilan organisasi merupakan faktor yang perlu diperhatikan
oleh perusahaan agar dapat menciptakan komitmen pada diri karyawan. Komitmen organisasi
akan diperoleh apabila perusahaan mampu memenuhi harapan karyawan yang berkaitan dengan
imbalan atau gaji dan hak-hak lainnya yang diperoleh oleh karyawan tetap maupun karyawan
kontrak (Utami, 2009) yang ditunjukan pada Tabel 1.3
Tabel 1.3 Perbedaan Hak Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
Hak-Hak Karyawan Karyawan Tetap Karyawan Kontrak
Upah Pokok (UP) Minimal UMK, Tunjangan Masa Kerja (TMK) UP=UMK + TMK
Hanya UMK
Premi Kehadiran Dapat Tidak Dapat
Tunjangan Jabatan Pada posisi tertentu ada Tidak Dapat Jaminan Sosial Tenaga Kerja Dapat berupa: Jaminan
Kecelakaan Kerja
Uang Makan dan Transport Dapat Tidak Dapat
Hak Cuti : Tahunan, Haid Dapat, untuk buruh perempuan yang hamil
Pesangon Dapat (Dilindungi oleh UU) Tidak Dapat Perjanjian kerja atau
Kesepakatan Kerja
Kolektif, melalui PKB Individu, ditandatangani diawal kerja
Sumber : Pakpahan dan Damaihati, Tahun 2010
Pada Tabel 1.3 karyawan kontrak hanya memperoleh Upah Minimum Kabupaten (UMK)
serta perjanjian kerja yang dilaksanakan ditandatangni diawal kerja. Handoko (1998)
menyatakan perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan
pembayaran upah dan gaji. Cara yang ditempuh organisasi guna meningkatkan komitmen
karyawannya adalah dengan memastikan bahwa semua karyawan telah diberlakukan secara adil
(keadilan organisasi). Penelitian Karim dan Rehman (2012) dengan jumlah sampel sebanyak 148
karyawan otoritas penerbangan sipil mengemukakan bahwa, karyawan yang telah diberikan
informasi secara teratur mengenai kebijakan, prosedur dan teknik pelaksanaan yang adil,
menyebabkan karyawan tersebut memiliki keyakinan dalam keadilan organisasi dan akhirnya
menghasilkan komitmen organisasi yang lebih besar.
Keadilan organisasi sebagai suatu konsep keseimbangan dalam memperlakukan karyawan
diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dengan tujuan memicu tumbuhnya suatu rasa
berkomitmen dalam diri pegawai. Bakhshi et al. (2009) bahkan menekankan bahwa keadilan
distributif dan keadilan prosedural meningkatkan komitmen karyawan terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin karyawan
merasakan keadilan dalam bekerja, maka semakin dia memiliki sikap bahwa dia berkomitmen
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka yang dapat disimpulkan menjadi
pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Apakah job insecutity berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di
Dulang Cafe Kuta – Bali ?
2) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak di
Dulang Cafe Kuta - Bali ?
3) Apakah keadilan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak
di Dulang Cafe Kuta – Bali ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijelaskan, tujuan penelitian
dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Untuk mengetahui pengaruh job insecutity terhadap komitmen organisasi karyawan kontrak
di Dulang Cafe Kuta - Bali.
2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan
kontrak di Dulang Cafe Kuta - Bali.
3) Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan
1.4 Kegunaan Penelitian
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan tujuan penelitian dapat disimpulkan
kegunaan penelitian dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Kegunaan Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan keilmuan yang berkaitan dengan
pengaruh job insecurity, kepuasan kerja dan, keadilan organisasi terhadap komitmen
organisasi dapat dipergunakan sebagai referensi dalam pembuatan penelitian sejenis.
2) Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak pengurus Dulang
Café Kuta-Bali dalam merumuskan kebijakan yang berkaitan dengan komitmen organisasi,
job insecurity, peningkatan kepuasan kerja dan keadilan organisasi. .
1.5 Sistematika Penulisan
Laporan penelitian ini terdiri dari lima bab yang saling berhubungan antara bab yang satu
dengan yang lainnya dan disusun secara sistematis dan rinci untuk memberi bagaimana
gambaran yang ada dan mempermudah pembahasan tentang penelitian ini. Adapun sistimatika
dari penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut.
Bab I : Pendahuluan
Menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan
kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Memuat tentang tinjauan teoritis yang relevan dengan permasalahan yang dibahas.
kerja, keadilan organisasi, dan komitmen organisasi.
Bab III : Metode Penelitian
Menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian,
identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi,
sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen
penelitian, uji asumsi klasik dan teknik analisis data.
Bab IV : Pembahasan Hasil Penelitian
Memaparkan gambaran umum perusahaan yang diteliti dan hasil penelitian yang
diperoleh setelah dianalisis menggunakan metode analisis yang sesuai dengan
tujuan penelitian.
BAB V : Simpulan dan Saran
Bagian akhir dari laporan penelitian yang memberikan simpulan dari hasil
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Teori Kontrak Psikologi (Psychological Contract Theory)
Rousseau (2000) teori kontrak psikologi (Psychological Contract Theory) diartikan sebagai
keyakinan individu akan kewajiban timbal balik yang diperolehnya sebagai karyawan, juga
termasuk pengharapan atau ekspektasi kedua belah pihak secara tertulis atau tidak tertulis.
Ekspektasi yang dimaksud berkisar ditingkat imbalan, promosi, keamanan kerja dan juga
prosedur lainnya. Rousseau (2000) menekankan kontrak psikologis mengacu pada syarat dan
elemen yang terdiri dari spesifik kewajiban yang diberikan perusahaan terhadap karyawan
seperti keamanan kerja karyawan.
Psychological Contract Theory berfungsi untuk meredam kondisi ketidakpastian dengan
mempertahankan sarana tertulis atau tidak tertulis yang diperlukan dalam menjalankan praktek
kerja dalam organisasi Adkins et al. (2001) dikutip dari Yasadiputra dan Putra (2014). Giannikis
dan Mihail (2011) menemukan studi dari Turnley dan Feldman (2000) serta Robinson (1996)
menunjukkan bahwa secara umum kontrak psikologi merupakan kewajiban perusahaan terhadap
harapan karyawan yang belum terpenuhi. Secara khusus, mereka menemukan bahwa terjadinya
pelanggaran kontrak psikologis dapat menyebabkan menurunnya komitmen karyawan .
Pemenuhan terhadap kontrak psikologi akan berdampak positif terhadap kepuasan kerja,
komitmen dan loyalitas karyawan, sementara pelanggaran terhadap kontrak psikologi akan
berkaitan dengan menurunnya komitmen, penurunan kepuasan kerja, peningkatan absensi dan
tingkat turnover yang tinggi (Suazo, 2009). Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan
bekerja yang menimbulkan ketidakberdayaan seseorang untuk mempertahankan kesinambungan
yang diinginkan dalam pekerjaan.
2.1.2 Karyawan Kontrak
Karyawan kontrak merupakan karyawan yang bekerja di perusahaan dengan terikat
perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Indah dkk. (2014) karyawan kontrak adalah karyawan
yang bekerja paruh waktu, sementara, atau hanya sampai waktu yang telah ditentukan dalam
kontrak tertentu. Pengertian yang tercantum dalam Pasal 1 angka 1 Kepmenakertrans
100/MEN/IV/2004 Perjanjian kerja waktu tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah
perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja
dalam waktu tertentu.
Indah dkk. (2014) menyebutkan memperkerjakan karyawan sementara memungkinkan
perusahaan mempertahankan efisiensi dari pengurangan biaya tenaga kerja sementara disisi lain
cukup fleksible untuk menghadapi kebutuhan yang baru dan berubah. Secara tradisional,
karyawan sementara sering mendapatkan pembayaran yang lebih sedikit dibandingkan dengan
karyawan tetap dan mereka juga tidak mendapat berbagai tunjangan dan tidak mendapat akses
untuk mendapatkan program dana pensiun yang disponsori oleh perusahaan. Indah dkk. (2014)
dalam penelitiannya menyatakan bahwa di antara para karyawan yang memiliki keterampilan
tinggi, para pekerja sementara dapat menjadi alternatif yang menguntungkan dibandingkan
ketenagakerjaan tradisional, karena para karyawan ini dapat melakukan negosiasi kontrak
termasuk pemberian tunjangan atau gaji yang aman dan memadai untuk menutupi tunjangan
yang dibayar sendiri.
Muthuveloo dan Rose (2005) dikutip dari Srimulyani (2009) komitmen dikatakan sebagai
“an employee level of attachment to some aspect of worf”, artinya, komitmen digambarkan
sebagai suatu tingat ikatan karyawan atau pegawai pada beberapa aspek pekerjaan. Sopiah (2008
:154) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keinginan yang dimiliki oleh
anggota untuk tetap bertahan dalam organisasi serta berusaha dengan keras untuk mewujudkan
tujuan dari organisasi tersebut. Hasnain et al. (2014) mengemukakan bahwa komitmen
organisasi dalam perilaku organisasi dan psikologi industri serta organisasi didefinisikan sebagai
lampiran psikologis individu untuk organisasi.
Mayer dan Allen (1991) mendefenisikan komitmen organisasi sebagai suatu konstruk
psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan
memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans,
2006:248).
Konsep komitmen organisasi dari Mowday, Porter, dan Steers dikutip dari (Luthans,
2006:249), merupakan pendekatan sikap dimana komitmen didefinisikan sebagai:
1) Keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu
2) Keinginan untuk bekerja keras sesuai keinginan organisasi
3) Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi
Dasar di balik banyak penelitian yang terkait dengan hal tersebut adalah untuk menemukan
cara-cara untuk meningkatkan bagaimana perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka sehingga
(2008:100) menyatakan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Komitmen organisasi mengacu pada orang yang tinggal dalam organisasi karena mereka
ingin (afektif), karena mereka perlu (kelanjutan), atau karena mereka merasa mereka harus
(normatif) (Bosman et al., 2005). Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting
karena orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan bisa menunjukan kesediaan untuk
bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk
tetap bekerja di suatu perusahaan (Kreitner dan Kinicki, 2014:165).
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli dapat dinyatakan Komitmen organisasi
merupakan konstruk psikologis atau keinginan yang dimiliki oleh anggota untuk tetap bertahan
dalam oganisasi karena mereka ingin (afektif), mereka perlu (kelanjutan), mereka harus
melakukan (normatif) serta berusaha dengan keras untuk mewujudkan tujuan dari organisasi
tersebut.
Steers dan Porter (Sopiah, 2008: 164) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
1) Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice faktor,
karakteristik personal. Keseluruhanfaktor ini akan membentuk komitmen awal.
2) Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal
consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan
3) Non-organizational faktor, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang
bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika
ada dan lebih baik, tentupegawai akan meninggalkannya.
Luthans (2006:250) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem
manajemen yang membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada
diri karyawan, yaitu:
1) Berkomitmen pada nilai utama manusia yakni dilakukan dengan membuat aturan tertulis,
mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
2) Memperjelas dan mengkomunikasikan misi yakni menggunakan praktek perekrutan
berdasarkan nilai dan memperjelas misi dan idiologi.
3) Menjamin keadilan organisasi yakni memiliki prosedur penyampaian keluhan yang
komperhensif.
4) Menciptakan rasa komunitas yakni membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan,
saling mendukung kerja tim.
5) Mendukung perkembangan karyawan yakni melakukan aktualisasi, menyediakan
keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
Indikator untuk mengukur komitmen organisasi (Aydogdu dan Asikgil, 2011), (Allen dan
Mayer, 1991) antara lain:
1) Affective commitment, adalah keterkaitan emosional dari karyawan untuk melibatkan diri
dalam organisasi, dengan kata lain seseorang merasa bangga menjadi anggota organisasi.
2) Continuance commitment, adalah nilai ekonomi yang dirasakan apabila bertahan dalam
3) Normative Commitment, adalah keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap
organisasi dengan bersedia dilibatkan dalam kegiatan kerja demi kepentingan organisasi.
2.1.4 Job Insecurity
Pada akhir tahun 1970-an, perekonomian dunia mengalami penurunan drastis yang
menyebabkan munculnya perubahan-perubahan dalam organisasi, seperti restrukturisasi, merger,
dan akuisisi. Perubahan organisasi tersebut mengakibatkan banyaknya pemutusan hubungan
kerja pada tenaga kerja dalam jumlah besar (Noviarini, 2013). Hal tersebut tentunya
menimbulkan perasaan tidak aman bagi tenaga kerja karena berkaitan dengan kelanjutan dan
masa depan pekerjaan, yang dikenal dengan job insecurity. Menurut Rosenblatt dan Ruvio
(1996) job insecurity didefinisikan sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan
kesinambungan yang diinginkan dalam pekerjaan.
Dengan timbulnya rasa tidak aman dalam bekerja dapat mempengaruhi psikologis
karyawan (Yousef, 1998). Job insecurity mencerminkan derajat kepada karyawan yang
merasakan pekerjaan mereka terancam dan merasakan tidak berdaya untuk melakukan segalanya
tentang itu (Ashford et al., 1989). Sejak saat itu, job insecurity menjadi suatu konstruk yang
penting untuk diteliti berkaitan dengan dampak yang ditimbulkan job insecurity terhadap
perilaku tenaga kerja dalam organisasi.
Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) job insecurity adalah ketidakberdayaan
seseorang kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam
situasi kerja yang terancam. Sementara itu, Sverke et al. (2002) dikutip dari Noviarini (2013)
mengatakan bahwa job insecurity adalah ketidakamanan yang dirasakan seseorang akan
kelanjutan pekerjaan dan aspek-aspek penting yang berkatian dengan pekerjaan itu sendiri. Job
dan merasakan tidak berdaya untuk melalukan segalanya tentang itu (Ashford et al., 1989).
Menurut Akpan (2013) job insecurity adalah harapan seseorang tentang kontinuitas dalam
situasi pekerjaan mereka. Ini ada hubungannya dengan perasaan karyawan takut kehilangan
pekerjaan. Job insecurity merupakan faktor penting dalam komitmen karyawan. Ito dan
Brotheridge (2006) dalam Fatimah (2012) melihat efek dari ketidakamanan kerja atau job
insecurity akan berdampak pada hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi
sehingga timbul kecenderungan untuk meninggalkan organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli diatas, maka dapat
dinyatakan bahwa job insecurity adalah pandangan individu terhadap situasi yang ada dalam
organisasi tempatnya bekerja yang menimbulkan ketidakamanan akan kelanjutan pekerjaannya,
dan hal ini menyebabkan individu merasa tidak berdaya. Ashford et al. (1989 ) mengungkapkan
bahwa job insecurity terdiri dari dua aspek, yaitu aspek ancaman akan kehilangan pekerjaan itu
sendiri dan aspek ancaman kehilangan fase-fase penting dalam pekerjaan, seperti gaji,
kesempatan untuk promosi dan lain sebagainya. Berdasarkan pada kedua aspek job insecurity
Asford et al. (1989) dalam mengembangkan indikator job insecurity menjadi :
1) Keparahancaman (severity of threat)
Keparahancaman meliputi seberapa besar individu mempersepsikan adanya ancaman
terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan dan ancaman terhadap pekerjaan secara keseluruhan.
(1) Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan
Aspek-aspek yang berkatian dengan pekerjaan seperti kebebasan menentukan jadwal
pekerjaan, dll. Persepsi seseorang mengenai besarnya ancaman aspek-aspek pekerjaan
dapat diketahui melalui seberapa besar aspek-aspek itu dirasakan penting dan seberapa
semakin tinggi aspek-aspek tersebut dipersepsikan mungkin hilang, maka semakin tinggi
tingkat ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan yag dirasakan individu tersebut.
(2) Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan
Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan merupakan persepsi seseorang
mengenai adalanya kejadian-kejadian negatif yang dapat mempengaruhi pekerjaannya,
seperti diberhentikan untuk sementara waktu. Ancaman tersebut dapat diketahui melalui
seberapa penting dan seberapa mungkin kejadian-kejadian negatif tersebut dipersepsikan
akan mempengaruhi pekerjaannya secara keseluruhan.
2) Ketidakberdayaan (powerlessness)
Ketidakberdayaan menujukkan ketidakmampuan seseorang untuk mencegah munculnya
ancaman yang berpengaruh terhadap aspek-aspek pekerjaan dan pekerjaan secara keseluruhan.
Semakin individu merasa tidak berdaya, semakin tinggi tingkat job insecurity.
2.1.5 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimanamana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
merupakan cerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 1998:45). Hasnain et
al. (2014) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka
serta sejauh mana seorang karyawan mengalami rasa kesatuan dengan organisasi mereka.
Luthans (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif atau emosi
yang negatif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman seseorang.
Kepuasan kerja juga ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental
menantang serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan (Judith, 2011). Indikator dalam
karir, rekan kerja dan pengawasan atasan (Gunduz et al., 2012). Kreitner dan Kinicki (2014:169)
kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
seseorang. Kreitner dan Kinicki (2014: 170) menyebutkan bahwa aspek kepuasan kerja adalah
adanya pemenuhan terhadap kebutuhan, tercapai atau tidaknya tujuan yang ditetapkan, deviasi
dari yang diharapkan dan yang diterima serta keadilan.
Luthans (2006:244) menyatakan bahwa kepuasan timbul dari evaluasi terhadap suatu
pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu harapan dihubungkan dengan apa
yang mereka peroleh. Agu et al. (2012) menyatakan kepuasan kerja sebagai akibat dari persepsi
karyawan dari seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dinilai penting oleh
karyawan.
Noviarini (2013) menyebutkan kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap
terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam
atau dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa:
1) Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan seseorang yang timbul bila yang dirasakan dari
pekerjaan yang dilakukan dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan apa yang
telah dilakukan atau pekerjaan yang dibebankan.
2) Tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh tiap-tiap orang akan berbeda-beda sesuai
persepsi masing-masing individu. Singkatnya dinyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu perasaan seseorang yang timbul bila keuntungan yang diperoleh dianggap sesuai
dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Indikator untuk mengukur kepuasan kerja dikembangkan oleh (Aydogdu dan Asikgil,
1) Beban kerja. Merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh
karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai pekerjaan mereka
sekarang ini sesuai dengan keahliannya.
2) Gaji. Merupakan pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan . Indikator ini diukur
dari persepsi responden mengenai gaji yang diterima sudah sesuai dengan pekerjaan yang
dibebankan oleh perusahaan.
3) Kenaikan jabatan. Merupakan kesempatan bagi karyawan untuk terus maju dan
berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri. Indikator ini diukur dari persepsi responden
mengenai puas dengan kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan.
4) Pengawas. Merupakan kemampuan atasan untuk menunjukan perhatian dan memberikan
bantuan ketika karyawan mengalami kesulitan bekerja. Indikator ini diukur dari persepsi
responden mengenai atasan selalu bersikap adil terhadap karyawannya.
5) Rekan kerja. Merupakan sejauh mana karyawan mampu menjalin persahabatan dan saling
mendukung dalam lingkungan kerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai
hubungan kerja sama dengan rekan kerja di tempat kerja sudah terjalin dengan baik.
2.1.6 Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi merupakan persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja
Robbins dan Judge (2008:249). Keadilan organisasional berawal dari teori keadilan Adams.
Teori ini menyatakan bahwa orang membandingkan rasio antara hasil dari pekerjaan yang
mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, dengan input yang mereka berikan
dibandingkan rasio yang sama dari orang lain Robbins dan Judge (2008:249). Berdasarkan
pendapat diatas dinyatakan keadilan organisasi merupakan suatu keadaan di mana seseorang
Robbins dan Judge (2008:248) mengatakan, ketika karyawan merasakan ketidakadilan,
mereka bisa diperkirakan akan memilih satu dari enam pilihan berikut :
1) Mengubah masukan-masukan mereka (misalnya, tidak mengerahkan usaha yang banyak).
2) Mengubah hasil-hasil mereka (misalnya, individu yang dibayar berdasarkan tarif per
bagian bisa meningkatkan imbalan kerja mereka dengan memproduksi kuantitas yang lebih
tinggi dari unit kualitas yang lebih rendah).
3) Mengubah persepsi-persepsi diri (misalnya, karyawan biasanya berpikir ia bekerja dengan
kecepatan sedang, tetapi sekarang ia bekerja jauh lebih keras dari siapapun).
4) Mengubah persepsi-persepsi individu lain (misalnya, pekerjaan individu lain yang sudah
tidak begitu diinginkan seperti yang ia kira sebelumnya).
5) Memilih rujukan yang berbeda (misalnya, mungkin karyawan tidak mendapatkan
penghasilan sebanyak rekan/individu lainnya, tetapi ia bekerja jauh lebih baik daripada
rekannya/individu tersebut).
6) Meninggalkan bidang tersebut (misalnya, meninggalkan pekerjaan tersebut).
Keadilan organisasional terdiri dari beberapa unsur utama. Noe et al. (2011) menyebutkan
bahwa keadilan organisasional terbentuk dari tiga unsur, yaitu keadilan distributif, keadilan
prosedural, dan keadilan interaksional.
1) Keadilan Distributif
Noe et al. (2011) menyebutnya sebagai penilaian yang dibuat orang terkait penghargaan
(reward) yang sesuai dengan kontribusi yang diberikan.
Noe et al. (2011) mendefinisikannya sebagai konsep keadilan yang berfokus pada metode
yang digunakan menentukan apakah orang merasa prosedur yang dijalankan sudah sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
3) Keadilan Interaksional
Robbins dan Judge (2008:250), didefinisikan sebagai persepsi individu tentang tingkat
sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat.
2.2 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2013:93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah yang masih bersifat sementara. Karena masih bersifat sementara maka harus dibuktikan
kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul. Dari data diatas dapat ditarik hipotesis
penelitian sebagai berikut:
2.2.1 Pengaruh Job Insecutity terhadap Komitmen Organisasi
Penelitian yang dilakukan oleh Chirumbolo dan Areni (2005) menyatakan bahwa job
insecurity memilki hubungan yang negatif terhadap short-term organizational outcomes yang
terdiri dari komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Penelitian Noviarini (2013) mengenai
karyawan kontrak di PLN Denpasar penelitian ini menunjukan ada pengaruh negatif antara job
insecurity terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Akbiyik et al. (2012)
menyatakan karyawan kontrak merasakan job insecurity yang lebih tinggi dibandingkan dengan
karyawan tetap sehingga karyawan kontrak kurang berkomitmen terhadap organisasi.
Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasi penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis
sebagai berikut:
H1 : Job Insecurity berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi
Penelitian yang dilakukan oleh Mohammed dan Eleswed (2013) Sampel dalam penelitian
ini berjumlah 156 orang karyawan yang bekerja di lembaga keuangan swasta di Bahrain. Hasil
penelitian ini menunjukan terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi. Senada dengan penelitian yang dilakukan Surbakti (2011) juga menemukan hasil
yang sama yaitu terdapat hubungan positif kepuasan kerja Guru MAN 2 Padangsidimpuan
terhadap komimen organisasi.
Selain itu terdapat pula penelitian dari Malik dan Nawab (2010) dengan jumlah sampel
dalam penelitian ini sebanyak 331 orang. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi guru.
Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasi penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis
sebagai berikut:
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
2.2.3 Pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi
Penelitian Jawad et al. (2012) dilakukan di sektor pendidikan Pakistan menemukan hasil
bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Bakhshi et al.
(2009) dalam penelitiannya bahkan menekankan bahwa keadilan distributif dan keadilan
prosedural meningkatkan komitmen karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin karyawan merasakan keadilan dalam
bekerja, maka semakin dia memiliki sikap bahwa dia berkomitmen terhadap organisasi.
Akanbi et al. (2013) dalam penelitiannya yang dilakukan di perusahaan Nestle Nigeria
dengan jumlah sampel sebanyak 215 orang karyawan menemukan hasil terdapat pengaruh yang
signifikan antara keadilan distributif yang dirasakan dengan komitmen karyawan. Organisasi
meningkatkan komitmen karyawan.
Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasi penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis
sebagai berikut:
H3 : Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
2.2.4 Model Penelitian
Berdasarkan penelurusan kajian pustaka dan hasil-hasil penelitian sebelumnya maka model
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Model Penelitian Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Dan Keadilan
Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Kontrak Di Dulang Café Kuta-Bali
H1 (-)
H2 (+)
H3 (+)
Sumber : Akbiyik et al. (2014), Mohammed dan Eleswed (2013) Job Insecurity
(X1)
Kepuasan Kerja
(X2)
Keadilan Organisasi
(X3)
