BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri
dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan
atau sasaran yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap
individu sebagai bagian dari sistem, dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan
yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja
lembaga (institusional performance). Apabila kinerja perorangan/karyawan baik,
maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Menurut
Mangkunegara (2004:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.2 Penilaian dan Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan
yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2004:69). Menurut Hasibuan
(2008:87) penilaian prestasi kerja/kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil
kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi
(2004:416) adalah :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,
seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan
haruslah dilaksanakan secara obyektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh
organisasi yang bersangkutan.
2.1.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo (2002:235) menjelaskan bahwa pada umumnya
unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan.
Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
2. Prestasi kerja.
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atau keputusan
yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan.
Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala
ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan perdinasan yang
berlaku, menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang
berwenang serta kesanggupa n untuk tidak melanggar larangan yang telah
ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun
tidak tertulis.
5. Kejujuran.
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga
kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk
tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerja sama.
Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja
pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil
guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa.
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menuggu perintah
bimbingan dari manajemen lininya.
8. Kepemimpinan.
Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki
seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain)
sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas
pokok.
2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja (performance) dapat dipengaruhi oleh dua faktor menurut Davis
dalam Mangkunegara (2002:13), yaitu :
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan
kemampuan reality. Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ
diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih
mudah mencapai kinerja maksimal kerja respek dan dinamis, peluang
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi
kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap
situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya
jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja yang rendah.
Gibson (2008:6) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu:
1. Variabel Individu, yang meliputi kemampuan dan keterampilan, fisik
maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan
jenis kelamin, asal usul sebagainya. Kemampuan dan keterampilan
merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu kinerja
individu sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada
perilaku dan kinerja.
2. Variabel Organisasi, yakni dukungan yang didapatkan karyawan dari
organisasi tempat karyawan tersebut bekerja, yang meliputi
pengembangan sumber daya, kepemimpinan, imbalan, standar kinerja,
struktur dan desain pekerjaan.
3. Variabel Psikologis atau Jabatan, yakni tingkat usaha yang dicurahkan
karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, yang
meliputi persepsi, sikap, kehadiran, dan etika kerja.
Mathis dan Jackson (2002:180) menyatakan bahwa banyak faktor yang
1. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja untuk menghindari kesalahan dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi
normal yang menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam mencapai efektivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Pemanfaatan Waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijaksanaan dari perusahaan untuk mencapai ketepatan waktu
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
4. Kemampuan Bekerja Sama yaitu di mana karyawan dapat melakukan
pekerjaannya dengan karyawan lainnya atau kelompoknya dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
2.2 Deskripsi Kerja
2.2.1 Pengertian Deskripsi Kerja
Menurut Dessler (2006:130) deskripsi kerja merupakan pernyataan tertulis
tentang apa yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu
melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:214) deskripsi kerja merupakan proses
menyebutkan tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu
diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus
dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak
melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus
Menurut Hasibuan (2007:32) deskripsi pekerjaan adalah gambaran tertulis
yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan
pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Hasibuan menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap pekerjaan, yakni
apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan
kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu,
mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik.
Berdasarkan pengertian deskripsi kerja yang telah dikemukakan tersebut
maka dapat disimpulkan bahwa deskripsi kerja merupakan uraian tentang tugas
yang akan dilaksanakan oleh karyawan dan bagaimana kondisi pekerjaan tersebut.
2.2.2 Ruang Lingkup Deskripsi Kerja
Menurut Rivai (2004:126) ada beberapa bentuk standar untuk suatu
deskripsi pekerjaan yang berisi tentang informasi terdiri dari:
1. Nama Pekerjaan
Nama pekerjaan dan informasi identitas lain seperti upah dan klasifikasi
keuntungan.
2. Ringkasan
Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang menggambarkan
penggunaan pekerjaan atau output yang diharapkan dari karyawan yang
melaksanakan.
3. Peralatan
Pernyataan singkat mengenai perkakas, peralatan, dan informasi yang
4. Lingkungan
Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja dan karakteristik lingkungan
lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan.
5. Aktivitas
Termasuk uraian tugas pekerjaan, tanggung jawab dan tampilan perilaku
dalam pekerjaan. Aktivitas juga merupakan uraian interaksi sosial yang
berhubungan dengan pekerjaan, seperti ukuran kelompok kerja, tingkat
kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan.
Sementara itu, Yuli (2005:44) menyatakan bahwa dalam menyusun
deskripsi kerja menggunakan susunan berikut:
1. Identifikasi Jabatan
Memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal
analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.
2. Ringkasan Jabatan
Menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan
utamanya.
3. Hubungan, Tanggung Jawab, dan Kewajiban
Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau
bagian lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Batas-batas
tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan.
4. Wewenang Dari Pemegang Jabatan
Bagian ini menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan, termasuk
5. Standar Kinerja
Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh
karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi
jabatan.
6. Kondisi Kerja
Merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Misalnya,
masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam ruang pekerjaan.
2.2.3 Manfaat Deskripsi Pekerjaan
Menurut Ardana et al (2012:39) deskripsi pekerjaan memberikan beberapa
manfaat, antara lain :
1. Membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman
dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Menghindari tumpang tindih tanggung jawab dalam melaksanakan tugas.
3. Memudahkan prosedur rekrutment, seleksi, pelatihan dan berbagai aktivitas
SDM.
4. Membantu pegawai dalam merencanakan karier, mengurangi praktik
deskriminasi dalam promosi dan pemindahan serta memudahkan evaluasi
pekerjaan untuk memastikan adanya keadilan dalam pemberian kompensasi.
5. Bermanfaat dalam program keselamatan kerja, dapat menunjukkan tindakan
yang berbahaya dan mengadakan perubahan dalam pelaksanaan.
6. Deskripsi pekerjaan penting dalam perencanaan perubahan organisasi dan
7. Memberi arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan.
8. Untuk memperbaiki administrasi dan pengendalian pekerjaan.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut David dalam Mangkunegara (2002:129), menyatakan bahwa
disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Fathoni (2006:172) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:29) menyatakan bahwa disiplin kerja
adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan
yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup
menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas yang diberikan kepadannya.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja karyawan merupakan sikap atau perilaku yang menunjukkan
kepatuhan seseorang atau sekelompok karyawan dalam menaati peraturan yang
ada sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara khusus tujuan disiplin kerja
1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
2.3.3 Tipe-Tipe Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2000:208) ada 3 tipe dari disiplin yang diterapkan di
dalam perusahaan atau organisasi.
1. Disiplin Preventif, adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin Korektif, adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
3. Disiplin Progresif, adalah kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang
2.3.4 Peraturan yang Berkaitan dengan Disiplin Kerja
Menurut Saydam (2005:284) adapun peraturan-peraturan yang berkaitan
dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Sikap, yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan.
2. Norma, yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu
acuan dalam bersikap.
3. Kemampuan, yaitu keahlian yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Kehadiran, yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai
dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
2.3.5 Tingkat dan Sanksi Disiplin Kerja
Sasaran utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai atau
karyawan dalam suatu organisasi yang melanggar norma-norma organisasi adalah
memperbaiki dan mendidik para karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin.
Sastrohadiwiryo (2002:293) menyatakan bahwa pihak manajemen dalam
memberikan hukuman harus terlebih dahulu mengadakan dengan metode dan
validitas yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran yang dilakukan
karyawan yang bersangkutan. Sanksi atas pelanggaran disiplin yang diberikan
harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan sehingga
Berikut adalah tingkat dan jenis disiplin kerja:
1. Sanksi disiplin berat
Sanksi disiplin berat terdiri atas:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan
yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan hormat dengan permintaan
sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan tidak hormat sebagai tenaga
kerja di perusahaan.
2. Sanksi disiplin sedang:
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancang
sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasa diberikan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi disiplin ringan:
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
2.3.6 Indikator-Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah
kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.
Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the right
man in the right job.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan
bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang
berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia
dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan
pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun
mempunyai disiplin yang baik pula
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila
balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting untuk
menciptakan kedisiplinan karyawan.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan
dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang
baik.
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan
karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak
untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan
sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
diantara semua karyawan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini. Maka,
adapun penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2.1:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Tahun Judul Hasil
1 Lubis 2011 Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Non-Wartawan Pada PT. Harian Waspada Medan
Deskripsi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
2 Lubis 2008 Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Astra International Tbk-AstraWorld Kantor Perwakilan Sumatera
Secara parsial deskripsi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
3 Murti et al 2013 Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT PLN Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang)
Motivasi dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang 4 Yahya 2009 Linking Organizational
Structure, Job
Characteristic, and Job Performance Constructs: A Proposed Framework
Job descriptions enhance employee task and contextual
performance
6 Chelliah 2010 Power Sharing in Progressive Discipline: New Rules of
Engagement Arising from an Australian Perspective
Having an effective progressive
disciplinary program obtain better
performance
2.5 Kerangka Konseptual
Kinerja merupakan ukuran keberhasilan seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar
kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Banyak ukuran yang digunakan sebagai
acuan dalam menilai kinerja karyawan yang pada tujuannya adalah untuk
mengetahui sejauh mana karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan
Menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berbicara tentang kinerja maka tidak lepas dari faktor yang mempengaruhi
kinerja tersebut. Salah satu faktor tersebut adalah deskripsi kerja. Menurut
Hasibuan (2007:33) ada pengaruh deskripsi kerja dengan pekerjaan, yakni apabila
deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang
mengetahui tugas dan tanggung jawabnya, sehingga mengakibatkan pekerjaan
tidak tercapai dengan baik. Artinya, jika deskripsi kerja tidak tersusun dengan
baik maka pekerjaan tidak akan berjalan dengan baik dan itu artinya kinerja
karyawan tidak baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas
yang jelas, maka karyawan akan semakin produktif dan memiliki kinerja yang
baik sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi kerja akan diperoleh.
Hal ini juga ditegaskan oleh Ardana et al (2012:39) dalam uraian manfaat
deskripsi pekerjaan yang salah satunya adalah membantu menghindari adanya
kebingungan dan memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan.
Artinya, deskripsi kerja akan memperkecil kemungkinan adanya kesalahan
karyawan dalam melakukan pekerjaannya akibat dari kebingungan akan tugas dan
tanggung jawabnya. Dengan kata lain, deskripsi kerja mampu menghindari
penurunan kinerja karyawan.
Selain deskripsi pekerjaan, salah satu faktor lain yang mampu
mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Menurut Sinungan
untuk mencapai kinerja. Dalam kondisi ini maka tindakan yang seharusnya
perusahaan lakukan untuk meningkatkan kualitas perusahaan misalnya adalah
dengan peningkatan kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Kinerja karyawan dapat
dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Selain itu, dengan disiplin
kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan dapat merasakan hasil kerja yang
selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan oleh
perusahaan.
Hal ini juga ditegaskan oleh Sastrohadiwiryo (2002: 231) dalam uraian
tujuan pembinaan disiplin kerja yang salah satunya yaitu agar karyawan mampu
melaksanakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya dan mampu memberikan
pelayanan maksimum. Artinya, disiplin kerja yang tinggi akan berdampak pada
hasil kerja/kinerja yang baik oleh karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat digambarkan kerangka
konseptual seperti pada Gambar 2.1:
Sumber: Hasibuan (2007:33), Ardana et al (2012:39), Sinungan (2007:148), dan Sastrohadiwiryo (2002: 231)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis
penelitian ini adalah deskripsi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Medan. Deskripsi Kerja (X1)
Disiplin Kerja (X2)
