• Tidak ada hasil yang ditemukan

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA .docx

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2018

Membagikan "AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA .docx"

Copied!
17
0
0

Teks penuh

(1)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Akuntansi merupakan suatu sistem untuk menghasilkan informasi keuangan yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan keputusan bisnisnya. Tujuan informasi tersebut adalah memberikan petunjuk dalam memilih tindakan yang paling baik dalam mengalokasikan sumber daya yang langka pada aktivitas bisnis dan ekonomi. Namun, pemilihan dan penetapan suatu keputusan bisnis perlu ada sumber daya manusia yang memadai dari pihak-pihak pengambil keputusan bisnis perlu ada sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dan harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan terpenting secara manusiawi. Agar organisasi tersebut dapat tercipta, maka organisasi perlu membuat perencanaan sumber daya manusia sebaik-baiknya, sehingga dapat memenuhi kebutuhan organisasi, baik dalam jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang. Dengan demikian, organisasi tidak akan mengalami kesulitan dalam memenuhi sumber daya manusia yang dibutuhkan.

(2)

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana konsep akuntansi sumber daya manusia? 2. Bagaimana sejarah akuntansi sumber daya manusia?

3. Bagaimana peran manajerial akuntansi sumber daya manusia? 4. Bagaimana pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia? 5. Bagaimana kontinum sistem akuntansi sumber daya manusia?

1.3 Tujuan

(3)

BAB II PEMBAHASAN 2.1 Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan oleh Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.

Dalam pengertian harfiah, “akuntansi sumber daya manusia” berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi.

Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.

2.2 Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia

Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran yang independen namun saling berkaitan erat.

2.2.1 Berkembangnya Pengenalan terhadap Pentingnya Aktiva Manusia

(4)

mana manusia dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis dan tingkatan keahlian yang diminta.

Saat ini perekonomian Amerika Serikat teah menjadi ekonomi berbasis pengetahuan dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan sebagai jasa teknologi tinggi. Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan pengalaman.

2.2.2 Dorongan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia jauh lebih rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva (kecuali budak, yang dipandang sebagai properti). Tetapi dengan semakin pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai “akuntansi sumber daya manusia”.

Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal manusia”. Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.

(5)

organisasi leperti Likert telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya organisasional yang berharga dalam karya mereka.

2.2.3 Riset Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia

Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang akuntan akademis, sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian diterbitkan sebagai mongraf pada tahun 1964 dengan judul ‘Akuntansi untuk Sumber Daya Manusia’. Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan konvensional gagal untuk mencerminkan dengan memadai posisi keuangan dari suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia. Pada tahun 1966, seelompok penelitian terdiri atas R.L. Brummet, Flamholtz, dan W.C. Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya manusia di universitas Michigen. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan model teoritis serta aplikasi dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi yang sesungguhnya.

2.2.4 Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sejak studi awal oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat sejumlah besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model, dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut secara keseluruhan telah dikenal sebagai ‘Akuntansi Sumber Daya Manusia’.

2.3 Peran Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia

Tujuan utama akuntansi sumber daya manusia adalah untuk berfungsi sebagai suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan untuk menggunakan kalkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai yang terlibat dalam suatu keputusan.

(6)

1. Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staff manajemen personalia.

2. Memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan mana sumber daya manusia telah dikembangkan, dipelihara dan digunakan oleh manajemen ditingkatan yang lebih rendah (terutama dalam perusahaan besar yang terdesentralisasi).

2.3.1 Akuisisi Sumber Daya Manusia

Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumber daya manusia adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga manusia. Langkah ke dua adalah seleksi karyawan yaitu proses lain dimana akuntansi sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan.

2.3.2 Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan

Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan.

2.3.3 Alokasi Sumber Daya Manusia

Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan cara yang mengoptimalkan tiga variabel : produktivitas pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia, dan kepuasan individu.

2.3.4 Konservasi Sumber Daya Manusia

(7)

dikembangkan oleh suatu organisasi. Suatu organisasi harus memperhitungkan aktiva manusianya untuk mencegah terjadinya deplesi terhadap aktiva tersebut. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal tingkat perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran bukanlah indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya manusia karena dua alasan. Pertama, ukuran tersebut merupakan ukuran historis dan oleh karena itu tidak tersedia bagi manajemen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian, tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan konservasi. Kedua, tingkat perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan dampak ekonomi dari tingkat perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh ukuran moneter.

2.3.5 Utilitas Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu para manajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi utilisasi sumber daya manusia.

2.3.6 Evaluasi dan Penghargaan Sumber Daya Manusia

Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi suatu organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan daya promosi manusia.

(8)

Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk mengevaluasi efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen personalia. Hal tersebut juga dapat membantu menetapkan standar dari biaya untuk memperoleh dan mengembangkan manusia.

2.4 Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia 2.4.1 Mengukur Biaya Sumber Daya Manusia

Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur biaya sumberdaya manusia: biaya awal, biaya penggantian, dan biaya kesempatan. Biaya awal adalahpengeluaran aktual historis yang lerjadi sebagai suatu investasi dalam sumberdaya. Biaya penggantian adalah pengorbanan yang harus dilakukan hari ini untuk menggantikan sumber dayadari suatu organisasi. Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum yang dapat diperoleh sumberdaya tersebut dalam penggunaan alternative.

a. Biaya Awal

Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Hal ini merupakan analogi dari konsep biaya awal untuk aktiva-aktiva lainnya, Misalnya saja, biaya awal dari pabrik dan peralatan adalah biaya yang terjadi untuk memperoleh sumber daya

b. Biaya Penggantian

Biaya penggantian dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sebenarnya harus dilakukan saat ini untuk menggantikan sumber daya manusia yang sedang dipekerjakan. Misalnya saja, jika seorang individu akan meninggalkan suatu organisasi, maka harus dikeluarkan biaya untuk merekrut, menyeleksi, dan melatih penggantinya. Biaya penggantian dari sumber daya manusia biasanya meliputi biaya-biaya yang berkaitan dengan perputaran seorang karyawan maupun biaya-biaya untuk merekrut dan mengembangkan penggantinya. Selain itu, biaya penggantian juga meliputi biaya langsung dan tidak langsung. Karena biaya penggantian ini ditujukan untuk. penggunaan manajerial, maka biaya ini sebaiknya memasukkan komponen biaya peluang maupun biaya yang dikeluarkan.

(9)

Biaya kesempatan dari sumber daya manusia mengacu pada nilai sumber daya manusia dalam penggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan. Meskipun secara nominal hal tersebut merupakan konsep biaya, pemikiran mengenai biaya sumber daya manusia berkaitan erat dengan gagasan mengenai nilai sumber daya manusia. Hekimian dan Jones, yang mengusulkan konsep ini, menyarankan suatu sistem penawaran kompetitif untuk mengukurnya.

2.4.2 Mengukur Nilai dan Sumber Daya Manusia

Masalah akuntansi untuk nilai sumber daya manusia herbaria secara signifikan dari masalah pengukuran biaya. Pengukuran biaya melibatkan penelusuran biaya dan mengakumulasikannya. Hal tersebut, sebagian besar, merupakan proses historis. Nilai berorientasi pada masa depan, dan bukan pada masa lalu. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia memerlukan prediksi dan bersifat tidak pasti. Konsep "nilai manusia" diturunkan dari teori ekonomi umum, Seperti semua sumber daya lainnya, manusia memliki nilai karena mereka dapat memberikan jasa atau pelayanan di masa depan. Dengan demikian, nilai sumber daya manusia, seperti nilai sumber daya lainnya, dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang (terdiskonio) dari jasa masa depan yang diharapkan. Konsep nilai sumber daya manusia ini dapat diterapkan pada individu, kelompok, dan keseluruhan sistem manusia. Dalam mengembangkan akuntansi sumber daya manusia, baik ukuran-ukuran moneter maupun nonmoneter dari nilai manusia telah diusulkan. Ukuran-ukuran moneter dibutuhkan karena uang adalah denominator umum dari keputusan bisnis, Ukuran-ukuran nonmoneter diperlukan baik karena kadang kala ukuran-ukuran tersebut lebih sesuai dibandingkan dengan ukuran-ukuran moneter maupun karena ukuran-ukuran tersebut dapat berfungsi sebagai pengganti (proksi) ketika ukuran moneter tidak tersedia.

a. Pengukuran Nonmoneter atas Nilai Manusia

(10)

Bowers fokus pada kelompok, Flamholtz telah mencoba untuk mengembangkan suatu model yang menjelaskan faktor-faktor penentu nilai seorang individu bagi suatu organisasi. Model Flamholtz mengidentifikasikan faktor-faktor ekonomi, sosial, dan psikologis yang menentukan nilai seseorang bagi suatu perusahaan, Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa nilai seseorang merupakan produk dari atribut-atribut yang dibawanya ke suatu organisasi (sepertisifat, keterampilan, dan motivasi) dan karakteristik dari organisasi itu sendiri (seperti struktur, sistem penghargaan, gaya manajemen, dan pembagian peran).

b. Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia

Beberapa metode untuk mengukur nilai moneter dari sumber daya manusia telah diusulkan. Sebagian di antaranya ditujukan untuk mengukur nilai manusia secara langsung, sedangkan sebagian lainnya dimaksudkan sebagai ukuran pengganti atau proksi. Brummet, Flantholtz. dan Pyle telah menyarankan suatu pendekatan langsung untuk mengukur nilai suatu kelompok, Metode mereka melibatkan prediksi terhadap laba masadepan dari suatu perusahaan dan mendiskontonya guna menentukan nilai sekarang dari perusahaan tersebut, lalu mengalokasikan sebagian ke sumber daya manusia berdasarkan kontribusi relatifnya. Flamholtz memfokuskan pada masalah-masalah pengukuran nilai seorang individit bagi organisasi, yang dikonsepkannya sebagai proses "stokastik" dengan Penghargaan. Ia juga menyajikan suatu model "penghargaan stokastik" untuk pengukuran moneter dari individu. Model tersebut didasarkan pada pemikiran bahwa seseorang tidaklah bernilai bagi suatu organisasi secara abstrak, tetapi dalam kaitannya dengan peran (kondisi jasa) yang diharapkan akan dijalaninya. Dengan demikian, seseorang terlibat dalam suatu proses pergerakan antar-kondisi jasa organisasi dengan berjalannya waktu. Jika orang tersebut menempati suatu kondisi jasa untuk suatu periode waktu tertentu, maka organisasi memperoleh sejumlah tertentu jasa. Karena kondisi yang akan ditempati oleh orang dimasa depan tidak dapat diketahui dengan pasti, maka perkiraan matemalis dari jasa seseorang harus diukur. Dengan demikian, untuk mengukur nilai seorang individu bagi suatu organisasi, maka langkah-langkah berikut ini harus dilakukan:

(11)

2. Mengidentifikasikan kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang tersebut. 3. Mengukur nilai yang diperoleh organisasi jika individu tersebut menempati kondisi

itu selama periode waktu yang sudah ditentukan.

4. Mengestimasikan probabilitas bahwa seseorang akan menempati setiap kondisi dimasa depan yang lelah dilentukan. Hasilnya adalah ukuran langsung mengenai nilai yang diharapkan dari orang tersebut bagi suatu organisasi. Hermanson rnengusulkan dua. teknik yang mungkin untuk mengembangkan ukuran pengganti dari nilai moneter "sumber daya manusia," yaitu;

1. Metode goowil yang tidak terbeli. 2. Metode nilai sekarang disesuaikan.

Metode yang pertama melibatkan prediksi pendapatan masa depan dan mengalokasikan kelebihannya di atas perkiraan laba normal dari suatu industri kepada sumber daya manusia. Pendekatan tersebut didasarkan pada pemikiran bahwa sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap perbedaan dalam laba antar-perusahaan. Sementara, metode kedua lebih akurat disebut dengan "metode diskonto upah masa depan yang disesuaikan." Metode ini melibatkan penggunaan nilai sekarang dari arus pembayaran upah masa depan kepada orang-orang, disesuaikan dengan faktor efisiensi kinerja, sebagai ukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia. Lev dan Schwartz juga rnengusulkan penggunaan kornpensasi masa depan terdiskonto sebagai ukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia. Mereka menyarankan bahwa metode mereka dapat diagregasikan untuk menilai kelompok dan seluruh organisasi manusia.

2.5 Kontinum Sistem Akuntansi Sumber Daya Manusia

(12)

a. Sistem I Akuntansi Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem I akuntansi sumber daya manusia memiliki hampir semua sistem personalia yang merupakan persyaratan untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia, Sistem I terdiri atas kapabilitas akuntansi sumber daya manusia yang nominal tetapi sangat sederhana. Sistem ini terdiri atas system personalia yang ditujukan untuk fungsi yang sama dari sistem akuntansi sumber daya manusia yang lebih canggih, tetapi kurang memiliki kapabilitas yang maju.

b. Sistem II Akuntansi Sumber Daya Manusia

Pada organisasi dengan Sistem II, fungsi perencanaan sumber daya manusia memasukka nestimasi biaya perekrutan dan pelatihan. Biaya kepegawaian dianggarkan secara terpisah dan tidak hanya sekadar dianggarkan secara gabungan sebagai beban "Administrasi dan Umum." Keputusan-keputusan mengenai kebijakan kepegawaian didasarkan pada kalkulus nilai-biaya. Misalnya saja, keputusan mengenai seleksi karyawan didasarkan pada kriteria seperti nilai yang diharapkan dari orang tersebut bagi perusahaan. Para pengambil keputusan harus lebih menyadari timbal balik antara seseorang dengan perkiraan nilai kondisional yang tinggi dengan orang lain dengan perkiraan nilai yang dapat direalisasikan yang tinggi. Dalam organisasi dengan Sistem II ini, manajemen tidak nanya memiliki data mengenai tingkat perputaran, tetapi juga memiliki data mengenai biaya dari perputaran tersebut. Dengan demikian, tingkat perputaran dinyatakan sebagai denominator umum yang lebih berarti. Data-data yang terkait dengan sikap, seperti ukuran kepuasan dan motivasi yang dirasakan, tersedia dan digunakan sebagai indikasi awal untuk memprediksikan perubahan yang mungkin dalam tingkat perputaran. Dalam Sistem I, evaluasi sumber daya manusia didasarkan pada kriteria nilai yang dipandang, yang didapat melalui metode pemeringkatan secara bergantian. Efisiensi dari proses manajemen sumber daya manusia dinilai dan laporan membandingkan biaya aktual dengan biaya historis dari aktivitas yang serupa.

c. Sistem III Akuntansi Sumber Daya Manusia

(13)

formal untuk menganggarkan perekrutan, pelatihan, dan seterusnya. Kebutuhan akan karyawan direncanakan sebagai bagian formal dari perencanaan perusahaan secara keseluruhan dan bukan hanya dilakukan ketikadiperlukan. Keputusan mengenai kebijaksanaan yang melibatkan timbal balik antara variabel-variabel sumber daya manusia harus dianalisis, Misalnya saja, pilihan antara merekrut pekerja yang berpengalaman dengan merekrut dan melatih pekerja yang baru lulus harus dipertimbangkan menggunakan analisis timbai balik Dalam Sistem III, biaya penggantian dari tingkat perputaran diukur dan dilaporkan. Para manajer mungkin diminta untuk menjelaskan tingkat perputaran yang dapat dikendalikan. Proses evaluasi sumber daya manusia didasarkan pada prediksi psikometri dari potensi seseorang, Nilai tersebut kemudian diukur dalam bentuk nonmoneter. Efisiensi dari proses rnanajemen sumber daya manusia secara keseluruhan didasarkan pada perbandingan antara biaya kepegawaian yang dianggarkan dengan biaya aktual dan dibutuhkan penjelasan atas varians yang terjadi.

d. Sistem IV Akuntansi Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem lV memiliki sistem akuntansi sumber daya manusia tingkat lanjut, Dalam organisasi semacam itu perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada standar biaya kepegawaian. Model stokastik digunakan untuk memprediksikan mobilitas karyawaan dan kebutuhan sumber daya manusia masa depan. Dalam proses pengambilan keputusan tersebut, anggaran didasarkan pada biaya standar. Model optimisasi digunakan untuk keputusan mengenai kebijakan. kepegawaian. Dalam sistem ini, manajemen juga memiliki program pengendalian perputaran karyawan yang kontinu. Program tersebut menggunakan ukuran-ukuran dari perkiraan biaya kesempatan atas perputaran sebagai dasar untuk rnengambil keputusan mengenai perputaran. Efisiensi proses manajemen sumber daya manusia dievaluasi dengan membandingkan biaya aktual terhadap standar dan terdapat suatu sistem formal untuk melaporkan dan menjelaskan varians.

e. Sistem V Akuntansi Sumber Daya Manusia

(14)

nilai sumber daya manusia dibuat. Dalam proses pengambilan keputusan, terdapat penyusunan anggaran modal manusia secara formal. Tingkat pengembalian atas investasi adalah kriteria digunakan untuk menilai pengeluaran modal dalam sumber daya manusia, sebagaimana dengan sumber daya lainnya. Keputusan mengenai kebijakan kepegawaian seluruhnya didasarkan pada perkiraan nilai seseorang bagi perusahaan. Hal-hal yang terkait dengan sumber daya manusia dikendalikan pada saat sebelum dan sesudah implementasi. Dalam sistem ini, proses evaluasi sumber daya manusia meliputi pengukuran terhadap nilai ekonomi dari setiap individu. Dengan demikian, efisiensi manajemen sumber daya manusia tidak hanya diukur dengan perbandingan antara biaya standar dan aktual, melainkan juga dengan perbandingan antara unit-unit organisasi yang dapat diperbandingkan.

Pendekatan Teknis terhadap PenerapanAkuntansi Sumber Daya Manusia

(15)
(16)

BAB III PENUTUP 3.1 Simpulan

(17)

DAFTAR PUSTAKA

https://dwiermayanti.wordpress.com/2011/05/31/akuntansi-sumber-daya-manusia/

(diakses 05 Mei 2016 pukul 10:37)

http://irma-yuni.blogspot.co.id/2012/06/akuntansi-sumber-daya-manusia.html

(diakses 05 Mei 2016 pukul 11:20)

Referensi

Dokumen terkait

perbedaan antara review atas laporan keuangan dengan audit adalah Pelaksanaan prosedur permintaan keterangan dan analisis yang menghasilkan dasar memadai bagi akuntan untuk

Bila diperhatikan langkah keempat penyetaraan reaksi rediks dengan cara perubahan bilangan oksidasi dan langkah ketiga penyetaraan reaksi redoks dengan cara

bahwa Peraturan Mahkamah Agung Nomor 2 Tahun 2012 Tentang Penyesuaian Batasan Tindak Pidana Ringan Dan Jumlah Denda Dalam KUHP tidak dapat

Beberapa contoh sistem dinamik antara lain sistem mekanik, sistem listrik, sistem fluida sistem termal serta kombinasi dari sistem – sistem tersebut.. Beberapa contoh

Teori yang digunakan dalam mengkaji Masyarakat Siaga Banjir (Studi Tentang Konsolidasi Masyarakat Pasca Banjir Di K elurahan Masjid Jami’ Pangkalpinang) adalah teori

Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa segala pernyataan dalam disertasi saya yang berjudul ” MODEL KEBIJAKAN UNTUK PENGENDALIAN PENCEMARAN DEPOSISI ASAM DI

Proses selanjutnya penulis memasukan satu video track agar opening video menjadi lebih menarik. Dengan cara klilk kanan pada track lalu pilih insert video

Dan bagi lembaga yang belum lengkap melakukan upload online mohon segera