ANALISIS MANAJEMEN KOMPENSASI PADA
PERUSAHAAN ASURANSI ALLIANZ
“Diajukan kepada Bapak Agi Syarif Hidayat SE,MM dalam memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia “
Di susun oleh :
1.
Eka Ningsih
66110002
2.
Yulivia Ike
66110063
3.
Hardi Febriyanto
66110065
4.
Nurhayati
66110072
5.
N.Yanti Yuliyanti
66110096
6.
Wawan Kurniawan
66110100
Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas BSI Bandung
Kata Pengantar
Puji dan Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan Rahmat dan Karunia - Nya sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul “Analisis Manajemen Kompensasi pada Perusahaan Asuransi Allianz”. Penulisan makalah ini merupakan salah satu persyaratan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen .
Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan hambatan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak kesulitan itu bisateratasi. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Agi Syarif Hidayat SE,MM selaku dosen 2. Bapak Dr Ajat Sudrajat selaku narasumber 3. Teman – teman yang turut berpartisipasi
Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-kekurangan baik pada bagian teknis penulisan maupun materi, mengigat kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.
Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri maupun kepada pembaca umumnya.
Bandung , Juni 2013
Daftar Isi
2.1 Definisi Kompensasi ... 3
2.2 Fungsi dan Tujuan Kompensasi ... 4
2.2.1 Fungsi kompensasi ... 4
2.2.2 Tujuan dan Manfaat Kompensasi ... 5
2.2.3 Jenis-jenis Kompensasi ... 6
2.3 Sistem Pemberian Kompensasi ... 9
2.4 Pengaruh Lingkungan Eksternal dan Internal pada Kompensasi ... 12
2.5 Kompensasi Gaji atau Upah Minimum Regional ... 13
BAB III Pembahasan ... 15
3.1 Profil Perusahaan ... 15
3.1.1 Sejarah ... 15
3.1.2 visi dan misi ... 16
3.1.3 Stuktur Organisasi ... 17
3.2 Divisi Perusahaan ... 17
3.2.1 Divisi Back Office... 17
3.2.2 Divisi Front Office ... 19
3.3 Struktur Gaji atau Upah ... 20
3.3.1 Komponen Gaji atau Upah beserta dasar perhitungannya ... 20
3.3.2 Bentuk Slip Gaji ... 22
BAB I
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia. Selain itu karyawan sebagai pelaksana segala visi, misi dan tujuan yang hendak dicapai perusahaan, sudah selayaknya karyawan mendapatkan perlakuan yang sesuai dengan apa yang telah mereka berikan terhadap perusahaan. Loyalitas, tenaga, waktu, keterampilan dan pengorbanan yang telah mereka berikan kepada perusahaan pantas mendapatkan imbalan atau balas jasa dari perusahaan tempat mereka bekerja. Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan menempuh beberapa cara misalnya, melalui pendidikan, pelatihan pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Observasi yang dilakukan pada awal Juni 2013 menunjukan bahwa persaingan bisnis sangat ketat, khususnya di daerah Jawa Barat. Persaingan itu meliputi persaingan dalam hal kualitas pelayanan kepada para konsumen. Untuk mencapai semua itu, perusahaan harus mempunyai karyawan yang berkualitas agar produktifitas kerjanya dapat terjamin. Tercapainya produktifitas kerja tinggi bisa dilakukan dengan pemberian kompensasi dan motivasi kepada karyawan. Dengan adanya keterkaitan antara pemberian kompensasi dalam peningkatan motivasi kepada karyawan. Dengan adanya keterkaitan antara pemberian kompensasi dalam peningkatan motivasi kerja pada perusahaan asuransi, Allianz menerapkan pemberian kompensasi yang diharapkan mampu mencapai serta meningkatkan motivasi kerja karyawannya
1.2 Rumusan Masalah
2. Manfaat adanya kompensasi
3. Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi 4. Untuk apa kompensasi diberikan
1.3 Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian kompensasi
2. Mengetahui manfaat dari adanya kompensasi
3. Mengetahui apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi 4. Mengetahui tujuan kompensasi
1.4 Manfaat penulisan
1. Manfaat teoritis
Manfaat teoritie ini memang diperuntukan dalam memberikan pemahaman kepada pengguna makalah ini, khususnya bagi mahasiswa-mahasiswi dalam hal analisis manajemen kompensasi secara kajian teorinya.
2. Manfaat praktis
Manfaat praktis ini tiada lain adalah untuk memberikan kemudahan secara praktis kepada pengguna makalah ini, yaitu untuk para mahasiswa-mahasiswi dalam hal praktikumcara mengenai analisis manajemen kompensasi pada perusahaan asuransi Allianz.
BAB II
2.1 Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Dale Yoder PH. D. mengemukakan :” The paymen made to member of work teams for their partipation “. Artinya balas jasa membuat nggotra tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.
Adapun pengertian kompensasi menurut ahli lainnya adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2010:118)
Menurut Handoko (2001:115) mengatakan bahwa “kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.
Sedangkan menurut Rivai (2010:741) mengemukakan pengertian tentang “kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Selanjutnya kompensasi menurut Sastrohadiwiryo (2003:181) mengemukakan bahwa “kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan”. Berdasarkan definisi diatas, maka masalah kompensasi tersebut merupakan masalah yang harus diperhartikan oleh setiap perusahaan, sebab besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan. Dengan demikian maka setiap perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat menunjang tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Hasibuan (2010:118) mengatakan bahwa untuk menetapkan kompensasi yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap tenaga kerja dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat memperhatikan syarat penetapan sebagai berikut:
2. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal,
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, 4. Kompensasi harus mengutamakan keadilan,
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis,
6. Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan.
Dengan memperhatikan syarat-syarat kompensasi di atas, maka diharapkan dapat member kompensasi terhadap tenaga kerja sehinnga dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja yang sejalan dengan usaha peningkatan produktivitas kerja tinggi. Disamping itu perusahaan juga perlu menyesuaikan penetapan kompensasi tersebut dengan keadaan yang terjadi didalam maupun diluar perusahaan.
2.2 Fungsi dan Tujuan Kompensasi
2.2.1 Fungsi kompensasi
Menurut Husein dan Mowen (2000:132) fungsi dari kompensasi ada 2, yaitu :
1. Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya,
2. Sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan.
2.2.2 Tujuan dan Manfaat Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:121) tujuan-tujuan dari pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Ikatan kerja sama, 2. Kepuasan kerja, 3. Pengadaan efektif, 4. Motivasi,
6. Disiplin,
7. Pengaruh serikat buruh, 8. Pengaruh pemerintah.
Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan yang dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas. Pada dasarnya seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis. Secara fisik seseorang “menukarkan” jasa tenaga dan pikirannya dengan uang (imbalan moneter) yang akan dipergunakan memenuhi sebagian besar kebutuhan pada tingkat dasar, kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan keperluan hidupnya. Secara psikis, seseorang yang bekerja akan terpenuhi kebutuhan rasa dalam memenuhi kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih jauh lagi, dengan bekerja seseorang dapat berinteraksi dengan orang lain sesaa rekan kerja. mereka yang bekerja juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih tinggi. Pada tingkat yang lebih tinggi seseorang yang bekerja dapat mengaktualisasikan kompensasi yang dimiliki. Ketika seseorang telah bekerja menyumbangkan tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan organisasi, maka seharusnya pula organisasi memberikan imbalan (kompensasi) demi mewujudkan tujuan individu yang bekerja. Belcher Dan Atchison melihat pentingnya kompensasi dalam sebuah organisasi arena kompensasi merupakan bentuk transaksi antara organisasi dengan karyawan.
Transaksi tersebut dapat ditinjau dari perspektif transaksi ekonomi, psikologi, sosial, politik dan etika, (Ashar Sunyoto Munandar, 2001:213) :
1. Transaksi Ekonomi : Imbalan terhadap jasa karyawan, organisasi, akan berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik, sedangkan karyawan memperoleh pendapatan yang memenuhi kebutuhannya.
3. Transaksi Politik : Kompensasi menggambarkan transaksi politik karena menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.
4. Transaksi Etis : Kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah kompensasi yang berkeadilan bagi organisasi dan pekerja.
Kemudian menurut Faustini Gardoso Gomes (2006:126) ada beberapa tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut :
1. Menarik pelamar yang pontensial, 2. Mempertahankan pekerja yang baik, 3. Memotivasi pekerja,
4. Mengelola gaji berdasarkan peraturan legale, 5. Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi, 6. Memperkuat dan menjelaskan struktur.
2.2.3 Jenis-jenis Kompensasi
1. Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran, kompensasi terdiri dari :
a. Kompensasi Pembayaran Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar ecara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian Pengupahan nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
b. Kompensasi Tidak Langsung
tidak langsung adalah program pemberian penghargaan auat ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan. Berdasarkan uraian sebelumnya dalam variasi yang luas itu maka dapat pula berupa, Tunjangan Akses, Tunjangan Pensiun, Tunjangan Perumahan, Tunjangan Hari Tua, Pelayanan dari perusahaan terhadap karyawannya, liburan, cuti, dan lain-lain.
2. Berdasarkan cara perhitungannya, kompensasi gaji terdiri dari : a. Kompensasi prestasi kerja
Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan prestasi kerja yang dihasilkan karyawan terhadap perusahaan, dengan catatan hasil kerja tersebut dapat diukur secara kuantitatif.
b. Kompensasi berdasarkan lama bekerja
Gaji atau upah yang diberikan berdasarkan lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. Kompensasi berdasarkan senioritas gaji atau upah yang dibaryarkan berdasarkan masa kerja dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.
c. Kompensasi berdasarkan kebutuhan
Gaji atau upah yang diberikan sesuai dengan kebutuhan hidup layak dari karyawan.
3. Berdasarkan Program Insetif
Program insentif merupakan program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja karyawan. Ada beberapa jenis insetif, yaitu : a. Insentif karyawan perorangan
Memberikan pandapatan diatas gaji pokok kepada karyawan yang memenuhi standar kinerja perorangan.
b. Insetif kelompok
Membayar semua anggota kelompok yang secara kolektif memenuhi standar kinerja kelompok (garis hilang).
Memberikan segala keuntungan selama periode tertentu kepada semua atau sebagian besar karyawan.
d. Insentif karyawan bagian penjualan
Insetif penjualan yang diberikan kepada karyawan yang melaksanakan tugas penjualan.
e. Insentif para manager atau eksekutif
Para manager atau eksekutif yang memenuhi atau melebihi target, disebut bonus. Manager atau eksekutif yang memenuhi target tahunan (misalnya dalam memenuhi target penjualan) maka manager tersebut mendapat bonus.
f. Rencana bagi laba
Merupakan rencana inetif untuk mendistribusikan bonus kepada karyawan ketika laba perusahan naik diatas level tertentu.
g. Pay for knowledge plans
Merupakan rencana insetif untuk mendorong karyawan mempelajari ketermpilan baru atau menjadi trampil pada pekerjaan lain.
4. Berdasarkan Program Pekerjaan
Tunjangan merupakan kompensasi selain gaji atau upah. Adapunjenis-jenis tunjangan adalah sebagai berikut:
1. Tunjangan Asuransi Kesehatan (ASKES), 2. Pensiun,
3. Tunjangan tahunan,
4. Tunjangan transportasi, dll.
2.3 Sistem Pemberian Kompensasi
organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan.Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Adanya permintaan
Pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relative lebih tinggi.
2. Penawaran tenaga kerja
Pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relative rendah.
3. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Ukuran besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan financial yang dimiliki perusahaan, dan berapa besar kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi karyawan.
4. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Perusahaan tidak akan mampu mencapai tujuannya apabila tidak adanya karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengarauhi besarnya kompensasikaryawan.
5. Produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan
Kemempuan karyawan dalam menghasilkan prestasi bakan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
6. Biaya hidup atau cost of living
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.
7. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang oleh karyawan akan menentukan besar kecilnya kompensasi yang diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung jawab pekerjaan.
8. Tingkat pendidikan atau pengalaman kerja
9. Sector pemerintah
Pemerintah mengeluarkan kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
Selain faktor – faktor pemberian kompensasi ada beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan diantaranya sebagai berikut :
1. Sistem prestasi
Gaji atau upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan gaji atau upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya gaji atau upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya gaji atau upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, permeter, per koli, per liter, dan sebagainya.
2. Sistem waktu
Besrnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, bulan. Besarnya gaji atau upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umunnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara penggajihan atau pengupahan berdasarkan prestasi. Namun cara ini memiliki kelemahan dan kelebiahan antara lain :
a. Kelemahan :
1) Mengakibatkan mengendornya semangat karywan yang produktifitasnya tinggi ( diatas rata-rata),
2) Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan, 3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan
1) Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat,
2) Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodic, 3) Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. 3. Sistem kontrak atau borongan
Penetapan besarnya gaji atau upah dengan sistem kontrak atau borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dn lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila perkerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
2.4 Pengaruh Lingkungan Eksternal dan Internal pada Kompensasi
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi gaji atau upah dan kebijakan kompensasi adalah seuatu yang berada diluar perusahaan, seperti : pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
1. Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara : pertama, tingkat persaingan tnaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu peruahan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
2. Kondisi ekonomi
3. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengadilan gaji atau upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif gaji atau upah minimum, pengaturan jam kerja, dan mencgah diskriminasi.
4. Serikat pekerja
Pengaruh ekternal penting selain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat pekerja, kehadiran serikat pekerja di sektor swasta diperkirakan meningkatkan gaji atau upah 10% sampai 15 % dan meningkatkan tunjangan sekitar 20% sampai 30%. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu untuk gaji atau upah, manfaat dan meningkatkan gaji atau upah kondisi kerja.
Sebagai tambahan terhadap pengaruh ekternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi gaji atau upah : ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusa akan dibahas dibawah ini :
1. Anggaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, indentik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.
2. Siapa yang membuat keputusan
2.5 Kompensasi Gaji atau Upah Minimum Regional dan Gaji atau Upah Sundulan
Sesuai dengan peraturan menteri Tenaga Kerja RI nomor : PER01/MEN/1990 yang dimaksud gaji atau upah minimum adalah gaji atau upah minimum adalah gaji atau upah pokok ditambah dengan tunjangan tetap dengan kebutuhan gaji atau upah pokok serendah-rendahnya 75% dari gaji tau upah minimum. Pengertian gaji atau upah pokok seperti diatur dalam surat edaran menteri Tenaga Kerja RI nomor : SE-07/MEN/1990 adalah imbalan dasar yang diberikan secara tetap untuk tenaga kerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, misalnya mingguan, bulanan, tampa dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu. Dengan demikian, tunjangan bukan tetap bukan insentif dan namanya yang bermacam-macam, antara lain tunjangan makan, tunjangan keluarga, tunjangan sakit, dal lain-lain sepanjang memenuhi pengertian tersebut. Berdasarkan petunjuk pelaksanaan UMR (Upah Minimum Regional) dan upah sundulan dari direktur jenderal Pembina hubungan indusrti dan pengawasan ketenaga kerjaan, nomor B.407/M/BW/1995 tanggal 18 juni 1995 bahwa UMR (Upah Minimum Regional) perlu memperhatikan hal-hal sebagi berikut :
1. Dengan adanya kenaikan UMR (Upah Minimum Regional), tidak boleh dilakukan penggeseraqn tunjangan tidak tetap (yang sebelumnya telah diberikan) menjadi tunjangan tetap dengan tujuan untuk memenuhi UMR (Upah Minimum Regional).
2. Tunjangan tunjangan yang selama ini telah diberikan, tetap menjadi hak tenaga kerja dan harus tetap diberikan.
BAB III
Pembahasan
3.1 Profil Perusahaan
3.1.1 Sejarah
Allianz hadir sejak tahun 1981 melalui kantor perwakilannya di Jakarta. Tahun 1989, PT Asuransi Allianz Utama Indonesia resmi beroperasi memberikan pelayanan di bidang asuransi umum. Di tahun 1996, Allianz melengkapi pelayanan asuransinya di Indonesia dengan mendirikan PT Asuransi Allianz Life Indonesia yang bergerak di bidang asuransi jiwa, kesehatan dan dana pensiun. Pada tahun 2006, kedua perusahaan memulai bisnis asuransi Syariah.
Di tahun 2007, Allianz Indonesia memperkenalkan Allianz Center sebagai sebuah konsep One Stop Solutions, dimana nasabah & agen Allianz bisa mendapatkan pelayanan asuransi kami di satu tempat. Allianz Center telah beroperasi di Jakarta, Surabaya, Bandung dan Denpasar. Kini bersama-sama Allianz Indonesia hadir di 44 kota dengan 80 titik pelayanan didukung oleh lebih dari 14,000 agen dengan sekitar 1.000 karyawan dan mitra perbankan yang solid untuk melayani nasabah kami. Allianz Indonesia memberikan solusi asuransi dari A – Z.
Pada tahun 2010, Allianz Indonesia yang terdiri dari Allianz Utama dan Allianz Life Indonesia mencetak total premi bruto (Gross Written Premium/GWP) sebesar Rp 5,6 trilyun. Saat ini, Allianz Indonesia menjadi salah satu pemimpin pasar yang dipercaya melayani lebih dari 1,8 juta nasabah baik dari individu maupun grup.
di bangun dengan memperhatikan prinsip-prinsip ramah lingkungan sebagai bentuk nyata dari komitmen Allianz terhadap kelestarian lingkungan
1. PT Asuransi Allianz Utama Indonesia
Berdiri pada 21 Desember 1989,Allianz Utama hadir di Indonesia memberikan solusi asuransi umum yaitu asuransi kendaraan bermotor, properti, rekayasa, pengangkutan dan asuransi aneka (libility & casuality) baik konvensional dan syariah untuk melayani kebutuhan asuransi nasabah perorangan,bisnis kecil menengah
( UKM ) dan untuk koperasi / industri. 2. PT Asuransi Allianz Life Indonesia
Allianz life Indonesia berdiri pada 16 agustus 1996 untuk memberikan solusi asuransi jiwa dan kesehatan konvensional dan syariah bagi nasabah individu, juga program kesejahtraan karyawan dan dana pensiun bagi nasabah koprasi.
3. Jaringan pemasaran
Dalam memberikan pelayanan yang prima,Allianz Life didukung oleh lebih dari 14.000 tenaga penjualan melalui Allianz Star Network (ASN) yang tersebar di 80 kantor pemasaran yang berlokasi di 43 kota di seluruh Indonesia,mulai Banda Aceh sampai dengan Jaya pura, selain itu, didukung juga oleh Account Executive yang handal,serta menjalin kerjasama dengan broker-broker (konsultan asuransi) asuransi terdepan di Indonesia dan telemarketing.
4. Mitra bisnis
Melalui kemitraan bancassurance,Allianz Life menjalin kerjasama dengan institusi perbankan terkemuka antara lain ANZ, BTPN, Chinatrust.Danamon, Ekonomi, HSBC, NISP, Permata, RBS, Citibank, Standar Chartered Bank, Bank Muamalat.
3.1.2 visi dan misi Vision :
Menjadi pilihan pertama yang terpercaya untuk nasabah bisnis partner dan karyawan.
Mission :
Allianz Indonesia is recognized for providing insurance protection and financial solutions in a high performance culture to achieve sustainable returns. Menyediakan perlindungan untuk perlindungan dan keuangan dalam 1 merk kepercayaan memberikan manfaat yang optimal untuk nasabah.
3.1.3 Stuktur Organisasi
Bagan 1.3 Struktur Organisasi pada Perusahaan Asuransi Allianz cabang
Bandung Jalan Asia Afrika .
Sumber : Kantor cabang Perusahaan Asuransi Allianz Bandung
3.2 Divisi Perusahaan
3.2.1 Divisi Back Office
Pengajuan Asuransi Jiwa) yang diisi oleh nasabah dimana di dalamnya berisikan daftar riwayat kesehatan nasabah dan juga memeriksa SPAJ apakah ada kesalahan penulisan, isi, jawaban pertnyaan SPAJ.
Admin Support mempunyai komponen Head Admin, Super Visor dan Staff.Adapun jobdesknya yaitu berhubungan dengan penerbitan polis.
1. Job Description : a. Under Writing
1) Menyelidiki kebenaran nasabah 2) Mempunyai rekapan data nasabah
3) Memberikan informasi hasil rapat jika ada perubahan ketentuan-ketentuan baru yang ditetapkan perusahaan
4) Meninjau dan menindak lanjuti jika terjadi kesalahan b. Admin Support
1) Mempunyai rekap data nasabah 2) Proses penerbitan polis
3) Proses penutupan polis
4) Proses penyimpanan data atau dokumen nasabah 5) Proses klaim
2. Job Specification : a. Under Writing
1) Menyeleksi resiko nasabah
2) Menentukan diterima atau ditolak pengajuan asuransi nasabah
3) Memberi informasi tentang target – target yang harus di capai kepada b. Customer Service
1) Mengantisipasi kemungkinan adanya ancaman – ancaman yang akan dihadapi
2) Admin Support
3) Membuat pembukuan nasabah 4) Proses penerbitan polis
5) Proses penutupan polis
7) Proses klaim
3.2.2 Divisi Front Office
Front office di dalamnya mencakup Customer Service. Adapun jobdesk dari Costumer Service ini yaitu melayani nasabah yang berhubungan dengan status atau data polis yang dimiliki nasabah, dan juga melayani nasabah untuk seputar penutupan, perubahan, dan berhubungan dengan data polis.
1. Job Description : a. Customer Service
1) Membuat laporan hasil pekerjaan Agent/Marketing 2) Menginput data nasabah yang baru bergabung 3) Menerima keluhan dan klaim dari nasabah
4) Memberikan informasi mengenai produk asuransi kepada nasabah b. Agent / Marketing
1) Memberikan informasi mengenai produk asuransi kepada nasabah 2) Menerima keluhan dan klaim dari nasabah
3) Merekap data nasabah yang baru bergabung 2. Job Specification :
a. Customer Service
1) Melayani Keluhan / klaim nasabah baik yang datang langsung ke kantor atau by phone
2) Menginput data nasabah yang baru bergabung dengan perusahaan
3) Menjelaskan mengenai asuransi untuk nasabah yang datang ke kantor langsung
4) Memberikan laporan target yang sudah ditentukan oleh perusahaan, contoh : Banyaknya nasabah yang bergabung dengan perusahaan
5) Menerima laporan hasil kerja dari Agent/Marketing b. Agent/Marketing
1) Mencari nasabah sebanyak – banyaknya
3) Merekrut downline
4) Menjelaskan dan membina downline mengenai aturan job description dan job specification yang telah diterapkan oleh perusahaan
5) Mengatur dan menyeleksi produk yang diinginkan nasabah
3.3 Struktur Gaji atau Upah
3.3.1 Komponen Gaji atau Upah beserta dasar perhitungannya
Pada perusahaan asuransi Allianz ada beberapa komponen komponen atau staff-staff yang berpartisipasi didalamnya dengan beberapa jabatan, hal ini membuat komponen kompensasi dari setiap staff jabatan yang berbeda-beda, diantaranya :
1. Back office : a. Under Writing 1) Head under writing :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun.
2) Super visor :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun.
3) Staff under writing :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun.
b. Admin Support 1) Head admin :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun
2) Super visor :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun
Uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun
2. Front Office
Customer service, gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun.
a. Marketing agent :
1) Tergantung premi nasabah, 30% dari premi dasar dan perusahaan akan membayar setelah polis terbit.
2) Rider (manfaat tambahan), premi yang dibentuk oleh kebutuhan fasilitas penggantian resiko yang di inginkan oleh nasabah.
3) Tahunan (persistensi), contoh : dalam satu tahun kurang lebih agent dapat mempertahankan seratus nasabah dalam artian nasabah masih tetap loyal terhadap perusahaan maka agent akan mendapatkan premi total dari nasabah.
4) Kontes wisata, jika agent mencapai target premi sebesar : Rp 300.000.000 ke Bangkok dan Rp 500.000.000 ke Eropa.
3.3.2 Bentuk Slip Gaji
Gambar 1.3 Slip gaji
Sumber : www.allianz.com
Analisis Manajemen
1. Banyaknya Agent yang tertarik karena
besarnya premi yang diberikan oleh perusahaan Asuransi Allianz
BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Kompensasi adalah suatu imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawan karena karyawan telah memberikan tenaga, waktu, loyalitas, kepada perusahaan. Oleh karena itu kompensasi sangat penting dalam menjalankan suatu perusahaan karena kompensasi dapat dijadikan motivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang maksimal pada perusahaan. Banyak pula metode - motede pemberian kompensasi yang di gunakan oleh perusahaan tentunya dengan sistem yang diterapkan oleh perusahaan tersebut. Seperti hal nya pada Perusahaan Asuransi Allianz ini, setiap karyawan yang telah memberikan waktu, tenaga, loyalitas agar perusahaan ini menjadi maju dan berkembang akan diberikan suatu imbalan atau balas jasa berupa uang, tunjangan, asuransi, dll. Perusahaan Asuransi Allianz membedakan pemberian kompensasi pada karyawannya menurut jabatan yang di miliki oleh karyawan dan bagaimana kinerja karyawan untuk memajukan perusahaan.
4.2. Saran
Diharapkan perusahaan dapat memfasilitasi kompensasi yang belum ada sebelumnya dan lebih mempertahankan serta mengembangkan kelebihan yang telah dimiliki oleh perusahaan sehingga dapat memberi motivasi kepada karyawan agar memberikan loyalitas yang baik dan dapat membuat perusahaan tetap maju dan berkembang.
Dapat dibandingkan dengan perusahaan yang berbeda dan busines core yang berbeda sehingga dapat diketahui kebijakan kompensasi masing - masing perusahaan kepada karyawannya.
