BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Negara Indonesia sebagai negara kesatuan menganut azas desentralisasi dalam penyelenggaraan pemerintah, dengan memberikan kesempatan dan keleluasan pada daerah untuk menyelenggarakan otonomi daerah. Hal ini diwujudkan dalam pemberian otonomi kepada daerah. Secara hukum, otonomi yang diberikan kepada daerah diatur dalam TAP MPR RI NO XV/MPR/1998 tentang penyelenggaraan otonomi daerah. Dalam penyelenggaraannya otonomi daerah dilaksanakan dengan prinsip-prinsip demokrasi, peran serta masyarakat, pemerintahan, dan keadilan serta memperhatikan potensi dan keanekaragaman daerah (Prayoto, 2004).
peradilan, moneter data fisikal, dan kewenangan bidang lainnya yang akan ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah. Selain itu keleluasaan otonomi mencakup pula kewenangan yang utuh dan bulat dalam penyelenggaraan mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, pengendalian, dan evaluasi (Prayoto, 2004).
Tugas terpenting dari setiap instansi pemerintah adalah memberikan pelayanan. Oleh karena itu sebagai organisasi yang melaksanakan tugas pelayanan, tugas pokok dan fungsinya dipengaruhi dan ditentukan oleh prosedur dan kebijakan tertentu, untuk kemudian dipertanggungjawabkan kinerjanya kepada masyarakat sebagai pemberi mandat.
pertanahan untuk kemakmuran rakyat, serta keadilan dan keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan, dan kenegaraan Republik Indonesia.
Peningkatan pelayanan dari waktu ke waktu kepada masyarakat merupakan hal yang sangat penting karena pelayanan yang baik akan menimbulkan kepercayaan yang baik dari masyarakat, seperti proses pembuatan sertifikat yang selama ini sempat terhenti sudah bisa terselesaikan oleh Badan Pertanahan Nasional (BPN). Penyerahan sertifikat secara simbolik oleh Kepala BPN RI, Joyo Winoto, Ph.D menandakan sudah bisanya warga mendapatkan sertifikat atas lahannya dan dengan adanya penyerahan sertifikat tersebut itu berarti ada pembuktian bahwa sertifikat tanah dapat diurus (Kalteng Pos, 13/02/2012). Kemudian adanya penghargaan yang diberikan oleh lembaga independent atas sertifikat ISO 9001/2008 sebagai bukti kinerja dari barbagai program yang telah dilaksanakan oleh Kantor Pertanahan Kota Depok, seperti pelaksanaan Larasita, Prona, dan jenis pelayanan lainnya (Global post, 30/10/2010).
penyelesaiannya paling lama 15 hari dengan biaya pendaftaran dua puluh lima ribu rupiah. Akan tetapi yang terjadi di lapangan ketika ada warga masyarakat yang mengurus sertifikat perorangan sudah hampir sebulan tetapi belum selesai. Alasan yang disampaikan oleh aparat/pegawai adalah karena tidak adanya koordinasi dan komunikasi yang baik antar seksi sehingga menyebabkan jika ada berkas yang terhambat di satu seksi akan menambah lamanya waktu penyelesaian sertifikat, karena pengerjaan sertifikat seperti roda berjalan. Jika terhambat di satu seksi, maka berkas tidak dapat diteruskan ke seksi berikutnya (Suryanti,2009).
Bukan hanya kasus yang terjadi di BPN Semarang tetapi ada kasus juga yang terjadi akhir-akhir ini pada BPN Jakarta (Detiknews, Rabu, 14/09/2011). Wakil Ketua Komisi II DPR Ganjar Pranowo dalam acara seminar nasional bertajuk “Tanah untuk Keadilan dan Kesejahteraan Rakyat, Implementasi Reforma Agraria”, di aula Fakultas Hukum UKI, Jl Diponegoro, Jakarta mengatakan:
Berbagai keluhan masyarakat terus mewarnai penyelenggaraan pelayanan di bidang Pertanahan. Rasa enggan dan gambaran negatif masih dirasakan masyarakat jika harus berurusan dengan Kantor Pertanahan. Sama halnya yang terjadi di daerah lain, hal serupa juga terjadi pada Kantor Pertanahan Kota Ambon. Ada beberapa kasus yang mencuat dalam media massa lokal (Siwalima, 01 November 2010) seperti penggandaan sertifikat tanah masyarakat dan lambatnya pelayanan petugas dalam mengeluarkan sertifikat tanah masyarakat sehingga banyak masyarakat mengeluh dengan kinerja pegawai kantor Pertanahan Kota Ambon (wakil wali kota Ambon, Olivia Latuconsina, 2010).
dilihat dari kondisi-kondisi yang ditemukan sebagai berikut: prosedur pemberian tugas tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki pegawai. Pegawai yang lebih mahir dalam pengukuran tanah adalah yang berpendidikan SMA dibandingkan yang sarjana, dan adanya keengganan pegawai untuk bekerja lebih optimal.
Peningkatan kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Ambon sangat diperlukan. Karena dari data dan informasi terungkap bahwa kinerja pegawai kantor tersebut belum optimal terutama dalam memberikan layanan publik terhadap masyarakat. Belum optimalnya kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Ambon terlihat dari produktivitas kerja pegawai yang cenderung rendah; yang terungkap dari pemanfaatan waktu kerja yang tidak maksimal. Efisiensi kerja pegawai yang cenderung rendah dalam melaksanakan fungsi kinerja pada masing-masing unit kerja, kurangnya kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya; yang terungkap dari kinerja yang kurang baik bagi pegawai-pegawai baru dalam melakukan pengukuran tanah dan pendaftaran tanah. Sementara itu, disiplin sejumlah pegawai dalam mematuhi dan melaksanakan peraturan juga tampak lemah (Helaha, 2010).
mestinya sesuai dengan peraturan badan dengan memberikan pelayanan yang baik dan tepat terhadap masyarakat, seperti penyelesaian sertifikat tanah tepat pada waktu yang telah ditentukan.
Keadaan masyarakat sekarang yang semakin kritis dan berani menuntut haknya terutama dalam hal pelayanan yang mengharuskan pemerintah menunjukkan kinerja optimalnya, karena kinerja adalah suatu hasil di mana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang di dasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Pelaksanaan otonomi daerah yang berakibatkan perubahan struktur organisasi dan berpindahnya pegawai pusat menjadi pegawai daerah telah membawa nuansa yang lebih beragam pada organisasi, terutama karakteristik pegawai (Prayoto, 2004).
Mangkunegara, 2006). Begitu juga yang dikemukan oleh Gibson (1990), sebagian besar faktor penentu keberhasilan kinerja ini antara lain; faktor individual yang meliputi: kemampuan, latar belakang, dan demografi. Faktor organisasi meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjan. Sedangkan faktor psikologis meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Martoyo (1998) juga mengungkapkan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu: Motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, dan sistem kompensasi. Faktor-faktor inilah yang menentukan kinerja pegawai itu baik atau buruk.
oleh kapasitas organisasi pemerintahan yang memadai, maka penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance) akan terwujud, sebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja birokrasi di Indonesia (Istianto, 2009).
Kepemimpinan (leadership) dapat diartikan sebagai cara dari seorang pemimpin (leader) dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal. Dengan meningkatnya kinerja pegawai berarti tercapainya hasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi.
lebih dari yang diharapkan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Jika pemimpin kurang berpengaruh maka akan mempengaruhi kepatuhan, kesungguhan dan disiplin dalam bekerja. Untuk itulah seorang pemimpin yang transformasional dapat mempengaruhi, memotivasi, memberikan stimulasi-stimulasi intelektual dan memberikan pertimbangan-pertimbangan bagi pegawainya (Bass, 1990).
untuk melakukan penelitian terbaru guna membuktikan pengaruh antara kedua variabel ini.
kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Teori Herzberg ini diturunkan atas pembagian hierarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Kebutuhan tingkat atas pada teori Herzberg yang diturunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut sebagai motivator, sedangkan kebutuhan yang lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut sebagai hygiene factor.
Seorang pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, dan seorang pegawai yang tidak puas akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Jika pegawai merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja sebagaimana yang diharapkan, sehingga akan meningkatkan kinerja mereka dan selanjutnya akan meningkatkan kinerja organisasi (Nursiah, 2004).
signifikan, baik secara bersama-sama maupun secara masing-masing hubungan. Semua aspek kepuasan kerja dan kinerja searah, yaitu setiap peningkatan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja pula. Begitupun dengan penelitian oleh Nursiah (2008) tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indosat Devisi Regional Medan, ditemukan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari penelitian-penelitian ini, kepuasan kerja bagi pegawai sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja. Adanya ketidakpuasan pada para pegawai dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang menguntungkan baik bagi Kantor Pertanahan Kota Ambon itu sendiri maupun bagi masyarakat. Oleh sebab itu penelitian ini dilakukan kembali untuk memberikan hasil terbaru dari penelitian-penelitian sebelumnya guna mengetahui tingkat kepuasan pegawai untuk meningkatkan kinerja.
karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara sebagai berikut; Pertama, keluar dari pekerjaannya dan mencari ditempat lain. Kedua, bekerja dengan seenaknya (terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan yang disengaja). Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. Keempat, menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang baik.
Jika kedua faktor ini tidak terpenuhi maka dengan sendirinya kinerja pegawai menurun.
Berangkat dari latar belakang masalah ini, maka penulis menjadikan persoalan kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja sebagai prediktor terhadap kinerja pegawai sebagai fokus dalam penelitian ini.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah sebagai berikut:
Apakah kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dapat dijadikan sebagai prediktor terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Ambon?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah Untuk menganalisis kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja sebagai prediktor terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Ambon.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut:
yang terjadi di lapangan, memperdalam ilmu dan wawasan, memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan, menambah perbendaharaan penelitian serta dapat menjadi perbandingan untuk penelitian sejenis.
2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan yang berguna bagi pimpinan kantor Pertanahan kota Ambon terutama sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Pertahan Kota Ambon.
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk pengembangan sumber daya manusia.
1.5. Sistematika Penulisan
Untuk memperoleh pembahasan yang sistematis, penulis menyusun tulisan ini ke dalam beberapa bab, antara lain:
pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Ambon sehingga masalah dalam penelitian dapat dirumuskan dan tujuan penelitian dapat dicapai.
Bab II, dalam bab ini penulis menguraikan landasan teori yang melatarbelakangi penelitian yang terdiri dari pengertian masing-masing variabel, faktor-faktor yang mempengaruhi, kemudian mengemukakan hasil-hasil penelitian yang mendukung sehingga model dan hipotesis penelitian dapat diambil.
Bab III, dalam bab ini penulis menguraikan tentang variabel penelitian, defenisi operasional dan dari definisi operasional tersebut dapat ditemukan mengenai aspek dan indikator sehingga dapat dikembangkan skala penelitian yang dibangun dari teori yang digunakan, kemudian dijelaskan mengenai metodologi pengumpulan data, bagaimana validitas dan reliabilitas alat ukur, populasi dan sampel penelitian, serta teknik analisis data.
Bab IV, dalam bab ini penulis menguraikan tentang deskripsi tempat penelitian, karakteristik responden, hasil uji validitas dan reliabelitas alat ukur, hasil pengukuran variabel, hasil uji statistik, serta pembahasan.
