KINERJA APARATUR BIDANG PELAYANAN UMUM KELURAHAN KAYUARA KECAMATAN SEKAYU
KABUPATEN MUSI BANYUASIN
SYAHRI MEGAWATI
Abstract
The Research about "Performance Apparatur Service Division General Urban District of Sekayu Kayuara Banyuasin". Gives an overview about Performance aparatur Servis Division of Sekayu Kayuara Banyuasin and obstacles faced by them in carrying out their dutie and functions. The method used in this research is descriptive qualitative approach. Data collection techniques using observation, interview and documentation. The results of the study revealed that the Village is the closest governmental organizations and deal directly with the public, so that the village officials will be involved and come face to face in the public service. For that village officials are required to have the ability to exercise authority, responsibilities, duties and functions given to him. Hence also, efforts are needed to improve the ability of village government in order to obtain good performance of the government. Formation aimed at improving urban governance capabilities are empowering, effective and service to the community in accordance with the level of development of the construction progress. Therefore, village officials are expected to create a performance that can support the execution of their duties and responsibilities as a government officer is an element of service to the community.
PENDAHULUAN
Pembangunan Nasional Indonesia bertujuan untuk mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur merata materil dan spiritual. Dalam rangkaian pencapaian tujuan tersebut maka diperlukan para pelaksana, yang dalam hal ini yaitu aparatur pemerintah yang efisien, efektif, bersih dan berwibawa, sadar akan tanggung jawabnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat (sumber: http://www.bappenas.go.id/get-file-server/node/5973/ 27 Desember 2013).
Keberhasilan pembangunan nasional, salah satunya sangat ditentukan oleh kualitas kinerja aparatur pemerintah. Oleh karena itu, aparatur pemerintah ditempatkan sebagai bagian tak terpisah dari keseluruhan strategi pembangunan nasional. Dengan demikian, diperlukan pula aparatur yang berdaya guna, berhasil guna, bersih dan berwibawa serta mampu melaksanakan tugas-tugas pemerintahan yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan ketentuan-ketentuan UUD 1945.
Peranan aparatur pemerintah dalam pelaksanaan pembangunan nasional, bukan saja berfungsi sebagai tenaga teknis ataupun tenaga operasional dalam bidang tugasnya akan tetapi memiliki peranan sentral dalam melaksanakan pemerintahan dan pembangunan, sekaligus pelayanan masyarakat. Selanjutnya didalam pengembangan tugas selaku unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat, aparatur pemerintah dituntut untuk lebih meningkatkan kemampuan dan disiplin kerja guna tercapainya pelaksanaan tugas dengan lebih efisien dan efektif serta dapat melaksanakan berbagai tugas yang diembannya dengan hasil yang maksimal (sumber: www.bappenas.go.id/get-file-server/node/6749/27 Desember 2013).
Dalam prakteknya, aparatur pemerintah Indonesia pada umumnya masih banyak kekurangan yaitu kurang mematuhi peraturan, sehingga dapat menghambat kelancaran pemerintahan dan pembangunan nasional. Selain itu juga, masih adanya aparatur pemerintah yang berfikir mengikuti kebiasaan, bukan terletak pada kesatuan yang harmonis melainkan kesatuan pada bagian-bagian tersendiri, mempunyai bentuk dan corak yang berbeda serta kurang menghargai ketepatan waktu. Sifat-sifat seperti tersebut di atas akan berakibat negatif terhadap kinerja aparatur pemerintahan.
Aparat pemerintah adalah anggota masyarakat yang secara hukum dikukuhkan sebagai abdi negara yang bertanggung jawab atas dasar tugas dan wewenang yang telah diberikan sesuai bidang kemampuannya. Namun, ada beberapa aspek yang mempengaruhi kelancaran pelaksanaan tugas dan wewenang bagi aparatur pemerintah tersebut yaitu antara lain:
Manajemen tertutup yang artinya bahwa pemimpin merasa sebagai penguasa yang tidak perlu mengikutsertakan bawahannya, sehingga timbul sikap saling curiga mencurigai, tidak percaya, dan prasangka yang kurang menguntungkan.
Kurang mampu membedakan jam kerja dan jam dinas, urusan pribadi dan urusan kedinasan. Untuk itu disiplin kerja dan disiplin waktu perlu dibina dan ditingkatkan, dengan mengurangi kebiasaan yang tidak tepat pada jam kerja.
Kebiasaan memberikan terlalu banyak pekerjaan dan tanggung jawab kepada seseorang yang aktif dan berprestasi dan kurang percaya terhadap yang belum memperoleh kesempatan untuk aktif dan berprestasi.
Sistem famili dan koneksi yang dilingkungan aparatur pemerintah mengakibatkan pengangkatan pegawai dan pembinaan karier kurang memperhatikan profesionalisme dan prestasi. Budaya ini ditunjang lagi oleh kebiasaan berupa kecenderungan pilih kasih dalam pembinaan dan pengembangan karier dan penempatan seorang pegawai. Kondisi ini harus segera ditiadakan mengingat semakin pesatnya, perkembangan ilmu dan teknologi yang memerlukan personil yang berkualitas dilingkungan aparatur pemerintah.
Asal Bapak Senang (ABS) yaitu budaya didalam memberikan informasi/laporan kepada pimpinan dengan penuh rekayasa hal demikian dilakukan biasanya untuk menutupi kekurangan/kelemahan atau kegagalan dalam bekerja, tetapi juga karena rasa takut pada pimpinan dan sifat senang dipuji atau rasa kurang senang dikoreksi oleh atasannya. Budaya ini akan berakibat mempersulit pelaksanaan pengawasan dan pembinaan dan bimbingan dalam upaya untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.
Tidak senang diperiksa, karena pengawasan cenderung bersifat mencari-cari kesalahan. Pengawasan hendaknya dikembangkan sebagai usaha membantu pihak yang diawasai untuk menyadari kekurangan dan kelemahannya disertai dorongan untuk memperbaiki melalui usaha sendiri. Setiap aparatur pemerintah hendaknya menyadari bahwa kegiatan pengawasan adalah pekerjaan yang rutin dan wajar yang tidak perlu ditakuti, perasaan takut dan tidak menyukai pengawasan itu hanya dapat dihindari jika setiap aparatur pemerintah mengembangkan kebiasaan bekerja sesuai dengan ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku, berani karena benar takut karena salah sumber : http://www.depsos.go.id / modules. php? name = News&file=article&sid=335, 27 Desember 2013).
Aspek-aspek tersebut sangat besar pengaruhnya terhadap efektifitas dan efisiensi pelaksanaan tugas dan wewenang aparatur pemerintah, yang menyebabkan kurang lancarnya pelaksanaan tugas dan fungsi aparatur pemerintah. Oleh karena itu diperlukan adanya reformasi kinerja aparatur pemerintah, yang bertujuan agar wewenang, tanggung jawab, tugas dan fungsi dari setiap aparatur pemerintah benar-benar dapat dilaksanakan secara lebih berdaya guna dan berhasil guna.
Selama ini kinerja organisasi pemerintah dalam melaksanakan tugas dan fungsinya diakui memang belum optimal, hal ini tidak lain disebabkan faktor lemahnya kualitas dari kinerja aparatur pemerintah yang dinilai kurang produktif dan tanpa punya keinginan dan motivasi kuat untuk bekerja secara profesional dalam pelaksanaan tugas dan fungsi jabatannya. Berbagai upaya dilakukan oleh pemerintah untuk meningkatkan kinerja organisasi pemerintah terutama yang berkaitan dengan kualitas, efisiensi pelayanan dan pengayoman pada masyarakat serta kemampuan
profesional dan kesejahteraan dalam menunjang pelaksanaan tugas dan fungsinya. Namun, upaya yang telah dilakukan pemerintah tersebut belum menunjukkan hasil yang lebih baik.
Kelurahan merupakan organisasi pemerintahan yang paling dekat dan berhubungan langsung dengan masyarakat, sehingga aparatur kelurahan akan terlibat dan berhadapan langsung dalam pelayanan kepada masyarakat. Untuk itu aparatur kelurahan dituntut memiliki kemampuan untuk melaksanakan wewenang, tanggung jawab, tugas dan fungsi yang telah diberikan kepadanya. Oleh karena itu pula, diperlukan upaya untuk meningkatkan kemampuan pemerintah kelurahan sehingga diperoleh kinerja pemerintah yang baik.
Konsekuensi dari hal tersebut yaitu mengharuskan pemerintah menyediakan aparat kelurahan yang memiliki dedikasi dan disiplin tinggi serta loyalitas pengabdian yang penuh pada tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan berorientasi pada pelayanan masyarakat sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Hal tersebut juga dituntut pada aparatur kelurahan dalam wilayah Kecamatan Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin, yaitu aparatur Bidang Pelayanan Umum Kelurahan Kayuara Kecamatan Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.
Berdasarkan hasil pra penelitian yang telah dilakukan, diperoleh informasi bahwa masih ada keluhan yang disampaikan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan aparatur kelurahan dalam wilayah Kecamatan Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin. Keluhan-keluhan tersebut yaitu masih rendahnya produktifitas kerja petugas yaitu petugas yang tidak fokus dengan pekerjaannya sehingga terjadi kesalahan dan tidak tepat waktu dalam penyelesaian pekerjaannya; masih kurangnya kedisiplinan sebagian aparatur kelurahan yaitu datang terlambat, pulang lebih cepat dari jam kerja dan sering tidak berada di tempat sehingga masyarakat kesulitan menemui petugas; serta masih ada sebagian aparatur kelurahan yang kurang memahami cara memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat, yaitu berbicara dengan nada yang tidak ramah; melayani dengan muka yang cemberut; dan sering bertindak acuh tidak acuh dalam memberikan pelayanan. Berdasarkan kondisi di atas maka penulis tertarik melakukan sebuah penelitian dengan judul : “Kinerja Aparatur Bidang Pelayanan Umum dalam Pembuatan Surat Pengantar KTP Kelurahan Kayuara Kecamatan Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.
Rumusan Masalah
Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah
1. Bagaimana kinerja aparatur Bidang Pelayanan Umum Kelurahan Kayuara Kecamatan Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin?
2. Apakah hambatan-hambatan yang dihadapi oleh aparatur Bidang Pelayanan Umum Kelurahan Kayuara Kecamatan Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin?
REFERENSI Motivasi Kerja Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (1991), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja individu, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif secara terintegrasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006), mengartikan motivasi sebagai hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Motivasi kerja pada dasarnya bermakna sebagai keinginan atau kebutuhan individu yang membuatnya mampu bertindak dalam cara tertentu. Dalam memotivasi karyawan perlu memahami kebutuhan individu mengenai pekerjaannya. Manajemen bertugas mengelola individu hingga mampu memenuhi kebutuhan sekaligus mampu mencapai tujuan organisasi.
Kepuasan Kerja
Orang mau bekerja karena ada dorongan dalam dirinya, yaitu harapan untuk menuju kepada hal yang lebih baik dan memuaskan. Artinya, bekerja adalah bentuk aktivitas yang bertujuan untuk memperoleh kepuasan. Smith & Wexley (dalam As'ad, 1999:38) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan kepuasan adalah kepuasan kerja bagi pegawai. Kepuasan kerja dirasakan penting dan perlu diperhatikan bagi semua organisasi, karena manusia merupakan aktor pemeran utama dalam proses kerja disamping faktor teknologi dan faktor-faktor lain. Namun akhirnya manusialah yang dapat menjadikan suatu pekerjaan itu efektif atau tidak efektif (Allen dalam As'ad, 1999:41).
Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2002:126) menyebutkan terdapat lima dimensi sebagai sumber kepuasan kerja. Kelima dimensi tersebut dipaparkan sebagai berikut.
1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Menunjuk pada seberapa besar pekerjaan memberikan tugas-tugas yang menarik kepada pegawai, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggungjawab.
2) Kepuasan terhadap pembayaran
Menunjuk pada kesesuaian antara jumlah pembayaran (gaji/upah) yang diterima dengan tuntutan pekerjaan dan kesesuaian pembayaran yang diterima dengan tuntutan ada kesetaraan pegawai dengan pegawai lainnya dalam perusahaan. 3) Kepuasan terhadap promosi
Menunjuk pada kesempatan memperoleh promosi untuk jenjang jabatan yang lebih tinggi.
4) Kepuasan terhadap supervisi
Menunjuk pada tingkat penyeliaan yang dilaksanakan dan dukungan penyelia yang dirasakan pegawai dalam bekerja.
5) Kepuasan terhadap teman sekerja
Menunjuk pada tingkat hubungan dengan teman sekerja dan tingkat dukungan teman sekerja dalam bekerja.
Teori Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2005) mengemukakan teori-terori kepuasan kerja meliputi (1) Teori Keseimbangan/Keadilan (Equity Theory), (2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory), (3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory), (4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory), (5) Teori Dua Faktor Herzberg, (6) Teori Pengharapan (Expectancy Theory).
Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2002), melalui pengalaman, terdapat lima dimensi kerja yang dapat diidentifikasi dan disajikan sebagai karakteristik penting suatu pekerjaan, sehingga pekerja mampu memberikan respon sebagai berikut.
1) Pekerjaan itu sendiri (the work itself). Menjadikan bidang pekerjaan yang disenangi oleh individu, terbukanya kesempatan untuk belajar, dan berkesempatan luas untuk bertanggung jawab.
2) Upah (Pay). Jumlah uang yang diterima sebagai upah dan tingkatan-tingkatan upah berlaku di dalam tubuh organisasi. Tidak ada pertimbangan di luar kinerja. Upah yang dibayarkan sesuai dengan tingginya pengeluaran yang ditunjukkan oleh pegawai/pegawai.
3) Kesempatan promosi (Promotion opportunities). Adanya kesempatan yang sama untuk memperoleh promosi ke jabatan yang lebih tinggi atas dasar kecakapan dan senioritas.
4) Supervisi (Supervision). Kelebihan yang seharusnya dipunyai oleh seorang supervisor adalah kemampuan mengarahkan pekerjaan sebagai tenaga beknis dan mendorong perilakunya sesuai dengan bidang pekerjaannya.
5) Pendamping (Coworkers). Tenaga pendamping menjadi penting dalam suatu kelompok kerja karena perilaku kelompok kerja atau tim harus solid, sehingga diharapkan dapat memberikan kepuasan kerja.
Kinerja Karyawan
Kekuatan setiap organisasi adalah terletak pada orang-orangnya, sehingga prestasi suatu organisasi tidak terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya (Rao, 1996). Sedangkan prestasi akhir dari suatu organisasi atau individu
disebut dengan performance atau kinerja atau unjuk kerja yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi.
Gibson et al. (2000) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh orang sehubungan dengan posisinya dalam organisasi. Istilah prestasi (achievement) ditafsirkan sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan, kemajuan, dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Sedangkan Dharma (1991:1) mendefinisikannya sebagai yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Persyaratan Sistem Penilaian Kinerja
Menurut Nawawi (1997:256), persyaratan sistem penilaian kinerja yang efektif agar memperoleh hasil yang objektif dikemukakan sebagai berikut.
1) Persyaratan ilmiah atau persyaratan legal atau formal
a) Relevansi, artinya tugas-tugas yang dinilai dalam penilaian kinerja harus sesuai (relevan) dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh pekerja. b) Sensitivitas, artinya penilaian kinerja harus memiliki kepekaan dalam
membedakan pekerjaan yang efektif dengan yang tidak efektif dalam melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara individual maupun kelompok. c) Reliabilitas, artinya penilaian kinerja yang baik harus konsisten hasilnya jika
dilakukan berulang-ulang dalam menilai seorang pekerja. 2) Persyaratan operasional
a) Akseptabel, artinya penilaian kinerja dapat dipakai atau terpakai karena apa yang dinilai berhubungan dengan apa yang dilakukan dalam pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja. Dengan demikian, penilaian kinerja harus mampu mendefinisikan secara jelas dan tepat mengenai bentuk dan tingkatan perilaku/kegiatan dalam pelaksanaan pekerjaan dibidangnya masing-masing, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
b) Praktis, artinya penilaian kinerja harus didesain dalam bentuk yang mudah pelaksanaannya, baik dilihat dari sudut penilai maupun dari pekerja yang dinilai.
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Reech (1998) kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja individu, kepuasan terhadap imbalan intrinsik dan ekstrinsik, komitmen karyawan serta budaya yang dikembangkan oleh organisasi. Menurut Mar'at (1992) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor individu dan situasi. Faktor individu antara lain meliputi: bentuk fisik, kemampuan, kepribadian, motivasi, kebutuhan, dan harapan. Sedangkan faktor situasi antara lain meliputi: kondisi kerja, sarana dan prasarana kerja, sistem kerja, budaya kerja, gaya kepemimpinan yang dikembangkan
organisasi, komunikasi yang terjadi di dalam organisasi, dan hubungan dengan individu lain.
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian kualitatif yang ditujukan untuk menghasilkan penemuan-penemuan yang tidak dapat dicapai dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau dengan cara-cara lain dari kuantitatif (pengukuran). Menurut Strauss & Corbin (1997: 14) pada dasarnya ada tiga komponen dalam penelitian kualitatif, yaitu: (1) adanya data yang bisa datang dari berbagai sumber, interview, dan observasi; (2) adanya analisis atau prosedur-prosedur interpretasi yang berbeda guna memperoleh hasil penemuan atau teori-teori; dan (3) adanya penulisan dan laporan-laporan verbal.
Sumber Data Penelitian
Sumber data primer dalam penelitian ini didapat dari sumber data utama yaitu dari wawancara, sedangkan sumber data sekunder didapat dari berbagai dokumen, buku-buku, makalah dan sumber publikasi lainnya.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang terkait.
2. Observasi, yaitu observasi non-partisipan. Peneliti melakukan pengamatan secara langsung ke lokasi penelitian
3. Studi pustaka, yaitu teknik pengumpulan data melalui berbagai literatur yang berhubungan dengan masalah penelitian, seperti catatan, buku-buku, laporan-laporan serta dokumentasi lainnya. Teknik ini untuk menjaring data sekunder. Teknik Analisis Data
Adapun teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa model interaktif (interaktive model of analisys) yang dikembangkan oleh Miles dan Huberman (1992: 15). Analisis model ini terbagi tiga komponen, yaitu:
a. Reduksi Data
Reduksi data dimaksudkan untuk menyusun data yang telah diperoleh dalam bentuk uraian atau laporan lengkap secara terinci, kemudian melakukan pemilihan data dengan tujuan untuk mendapatkan data pokok/penting yang selanjutnya mencari tema atau polanya.
b. Penyajian Data
Penyajian data (display data) ini dimaksudkan untuk memudahkan peneliti dalam melihat keseluruhan gambaran maupun bagian khusus dari penelitian. Penyajian data dapat dilakukan dengan cara menggunakan bagan (chart) atau dalam bentuk teks naratif (kumpulan kalimat). semuanya dirancang guna menggabungkan informasi yang tersusun dalam suatu bentuk yang padu dan mudah diraih, dengan demikian peneliti dapat melihat apa yang sedang terjadi dan dapat menarik kesimpulan secara tepat.
c. Penarikan Kesimpulan/Verifikasi
Penarikan kesimpulan dalam penelitian ini dilakukan secara terus menerus sepanjang proses penelitian, dan merupakan satu kegiatan dari bentuk/wujud yang utuh selama penelitian berlangsung. Sedangkan verifikasi dimaksudkan untuk melakukan kegiatan pembenahan dan mencocokan data secara terus menerus selama penelitian berlangsung, mulai dari getting in, getting along, sampai dengan logging the data.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Kinerja Aparatur Bidang Pelayanan Umum
Aparatur Bidang Pelayanan Umum mempunyai beberapa Tugas, Pokok dan Fungsi sebagai berikut yaitu membuat Surat Pengantar KTP, Surat Pengantar KK, Surat Keterangan N1, N2, N4, N6, Surat Keterangan Belum Menikah, Surat Keterangan Cerai dan Rujuk, Surat Keterangan Janda atau Duda, Surat Keterangan Penghasilan, Surat Keterangan Bepergian serta Surat Keterangan lain-lain yang berhubungan dengan pelayanan umum.
Adapun pelaksanaan tugas Pencatatan atau Registrasi adalah suatu aktivitas pemerintahan dengan maksud untuk mendokumentasikan berbagai peristiwa dan atau kegiatan yang telah terjadi melalui pencatatan-pencatatan di dalam format yang telah ditetapkan.
Berdasarkan hasil penelitian (kaji dokumen) menunjukkan bahwa pelaksanaan tugas pemerintahan Kelurahan Kayuara dalam pencatatan atau pengisian Buku-buku register tersebut, dapat dinilai "kurang efektif", bahkan cenderung "tidak efektif”. Hal tersebut terlihat dari sembilan buku register yang harus diisi oleh aparat kelurahan, ternyata yang terisi hanya 5 buku, yaitu : Buku Agenda, Buku Aparat, Buku Keputusan Dalam, Buku Induk Penduduk dan Buku Kas Pembantu.
Selain itu, dari pengamatan penulis selama melakukan penelitian terlihat bahwa aparat atau pegawai kelurahan kurang efektif dalam melaksanakan tugas sehari-hari, bahkan cenderung tidak efektif ditinjau dari aspek disiplin waktu. Hal ini terlihat dari kehadiran aparat pada setiap hari kerja sangat terbatas, bahkan sering terjadi seorang aparat tidak masuk kantor selama beberapa hari. Bahkan kadangkala
pada jam-jam tertentu kantor tidak terbuka karena aparat tidak ada yang hadir. Akibatnya sering terjadi pelayanan pada masyarakat dilakukan di rumah aparat, terutama di rumah Lurah atau Sekretaris Kelurahan.
Upaya Peningkatan Kemampuan Aparat Kelurahan Dalam Pelaksanaan Tugas Administrasi Pemerintahan
Pembinaan Disiplin Pegawai.
Adapun bentuk penerapan disiplin pegawai pada Kantor Kelurahan Kayuara adalah pembinaan disiplin waktu kerja, sebab dengan ketepatan pada jam masuk kantor sangat erat kaitannya dengan disiplin lainnya. Menurut pengamatan penulis bahwa penerapan disiplin waktu jam kerja pada dasarnya belum dilaksanakan dengan baik. Pelanggaran disiplin waktu bagi pegawai Kelurahan Kayuara cenderung sering terjadi.
Disiplin Aparat
Faktor disiplin yang dimaksud dalam uraian ini adalah disiplin ditinjau dari aspek ketepatan dan kebutuhan setiap aparat terhadap waktu yang telah ditentukan pada setiap hari kerja. Dari uraian sebelumnya menunjukkan bahwa umumnya aparat pemerintah Kelurahan Kayuara kurang efektif dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya atau dengan kata lain, bahwa salah satu faktor yang berpengaruh negatif dan dapat menghambat kemampuan terhadap pelaksanaan tugas-tugas administrasi dalam adalah ketidakdisiplinnya aparat kelurahan pelaksanaan tugas mereka.
Pemberdayaan aparat sangat diperlukan untuk mengantisipasi perkembangan dalam dunia kependudukan yang demikian cepat sehingga membutuhkan aparat yang profesional dalam menjalankan tugasnya dengan baik. Guna meningkatkan kemampuan dalam mengantisipasi tugas-tugas di bidang pemerintahan dan pembangunan yang semakin kompleks maka dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi Kantor Kelurahan Kayuara telah melaksanakan pemberdayaan terhadap aparatnya yaitu :
1) Pendidikan Dan Pelatihan 2) Pemberian Motivasi Kerja
3) Pengembangan Karir Di Tempat Kerja
Faktor-faktor Penghambat dan Pendukung Aparatur Bidang Pelayanan Umum Menyimak uraian sebelumnya, terutama uraian tentang kondisi riil pelaksanaan tugas perangkat Kelurahan Kayuara di bidang penyelenggaraan tugas-tugas administrasi Pemerintah kelurahan. Keadaan tersebut tentunya disebabkan adanya pengaruh negatif dari beberapa faktor.
1. Faktor Pendukung
Adapun faktor-faktor yang mendukung pemerintahan dalam dalam pelaksanaan tugas pencatatan atau regsiter, Pembuatan Data Monografi dan Pendokumentasian atas pengarsipan.
a. Perangkat Lunak
Perangkat lunak yang dimaksudkan disini adalah aturan dan atau petunjuk pengisian buku-buku register. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pertunjuk yang dimaksudkan termasuk format-format register serta contoh format monografi dan teknik pengarsipan tersedia di kantor kelurahan. b. Perangkat Keras
Perangkat keras yang dimaksudkan disini adalah sarana kantor. Dari hasil pengamatan penulis, sarana kantor ini cukup memadai untuk pelaksanaan kegiatan pemerintahan di tingkat kelurahan termasuk peralatannya seperti mesin ketik, meja, kursi kerja dan lain-lain.
2. Faktor Penghambat
a. Kemampuan untuk mengukur/mengetahui Keterampilan Setiap Aparat Faktor kemampuan dan atau keterampilan setiap aparat pada bidang tugas yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya merupakan salah satu faktor penentu efektif tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Namun kenyataan menunjukkan bahwa faktor ini kurang dimiliki oleh setiap aparat/perangkat Kelurahan Kayuara, meskipun tingkat pendidikan formal setiap aparat dinilai cukup memadai, dimana dari jumlah 7 orang aparat yang terdiri dari : Lurah, 2 orang Sekretaris Kelurahan, 4 orang Kepala Seksi, yang disajikan dalam daftar register dan monografi yang ada, juga terkait dengan kurang mampunya para kepala-kepala lingkungan dalam menyampaikan berbagai laporan atau data yang dibutuhkan oleh bagian sekretariat untuk kebutuhan pencatatan register dan pembuatan monografi dalam.
b. Faktor Pendidikan
Faktor Pendidikan merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai, semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka tingkat pemahaman akan tugas dan fungsi semakin besar. Dengan kata lain, bahwa salah satu faktor pendidikan yang rendah dapat menghambat kemampuan terhadap pelaksanaan tugas pegawai kelurahan sehingga menyebabkan kurang efektifnya pelaksanaan tugas pemerintah kelurahan dan perangkatnya. Dilihar dari hasil penelitian lewat data dokumentasi dilapangan mengenai tingkat pendidikan aparat, yang berpendidikan sarjana (S1) yakni tidak lain adalah lurah, sekretaris dan para kasi sedangkan stafnya hanya berpendidikan Sekolah menengah Atas.
c. Disiplin Aparat
Faktor disiplin yang dimaksud dalam uraian ini adalah disiplin ditinjau dari aspek ketepatan dan kepatuhan setiap aparat terhadap waktu yang telah ditentukan pada setiap hari kerja. Dari uraian sebelumnya menunjukkan bahwa umumnya aparat pemerintah Kelurahan Kayuara kurang efektif dalam melaksanakan tugas dan tanggung Jawabnya.
Dengan kata lain, bahwa salah satu faktor yang berpengaruh negatif dan dapat menghambat kemampuan terhadap pelaksanaan tugas pegawai kelurahan sehingga menyebabkan kurang efektifnya pelaksanaan tugas pemerintah kelurahan dan perangkatnya. Hal lain yang juga menjadi penyebab adalah masih rendahnya kehadiran setiap pegawai kelurahan mewujudkan kedisiplinan, terutama disiplin dalam hal ketepatan dan kepatuhan terhadap waktu/jam kerja pada setiap hari kerja.
Dari hasil penelitian dokumen menunjukkan bahwa frekuensi kehadiran aparat setiap hari kerja dapat dinilai sangat minim, karena itu sangat wajar jika pelaksanaan tugas khususnya pencatatan register tidak terlaksana dengan baik khususnya bagi aparat yang berfungsi sebagai aparat sekretariat, sedangkan untuk enam orang aparat lainnya (Kepala-kepala lingkungan) dimana kehadiran kerja mereka pada setiap hari kerja di kantor sangat minim, Hal ini disebabkan karena dalam melaksanakan tugas tidak diharuskan untuk selalu hadir di kantor kelurahan kecuali jika diundang atau dipanggil oleh pimpinan.
d. Dukungan Pemerintah
Oleh karena pegawai pemerintah kelurahan, terutama Lurah dan perangkatnya adalah pegawai negeri sipil, maka efektifitas pelaksanaan tugas dan tanggung jawab mereka sangat ditentukan oleh adanya dukungan pemerintah, baik pemerintah kabupaten maupun pemerintah kelurahan terutama Lurah.
Dukungan yang dimaksudkan di sini adalah upaya dari pemerintah untuk memberikan bantuan kepada setiap pegawai kelurahan dan kepala-kepala lingkungan, berupa bimbingan teknis administrasi, keterampilan, pengawasan dan pengendalian.
Namun dari hasil analisis penulis menunjukkan bahwa dukungan pemerintah tersebut tidak terwujud. Hal ini terbukti dari pelaksanaan tugas setiap aparat tidak terealisasi dengan baik, hal ini berarti bahwa karena disebabkan oleh keterampilan administrasi yang tertulis karena penempatan staf tidak sesuai dengan spesifikasi jurusan dari staf tersebut. Sementara itu, berkualitas tidaknya aparat yang ditugaskan pada suatu unit pemerintahan, terlebih lagi bagi PNS adalah juga merupakan tanggung jawab pemerintah. Selain itu, kepatuhan setiap pegawai kelurahan
melaksanakan tugasnya, juga ditentukan oleh atasan/pimpinan dalam melakukan pengawasan dan pengendalian.
e. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang dimaksudkan dalam uraian ini adalah suasana kerja yang dapat mendorong seorang pegawai/aparat untuk mengaktualisasikan potensinya dan menampilkan pekerjaannya secara baik. Agar kondisi tersebut dapat terwujud, maka suasana kooperatif dan kolaboratif, Fasilitas kerja yang memadai, kejelasan tugas dan tanggung jawab setiap aparat, harus diciptakan.
Tidak disiplinnya pegawai kelurahan mematuhi waktu-waktu kerja, tidak terampilnya dan minimnya dedikasi dan komitmen terhadap tugas, merupakan refleksi dari suasana kerja yang tidak kooperatif, kolaboratif, kurangnya kejelasan tugas dan tanggung jawab masing-masing perangkat/aparat, dan karena minimnya fasilitas kerja.
Terhambatnya pelayanan kepada masyarakat merupakan hal yang berdampak tidak efisiennya pembangunan di Kelurahan Kayuara. Dan hal tersebut merupakan akibat dari rendahnya kualitas sumber daya aparat Pemerintah di Kelurahan Kayuara. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebelumnya maka dapat ditarik beberapa Kesimpulan pokok sebagai berikut :
1. Kemampuan
Pegawai pemerintah kelurahan Kayuara dalam pelaksanaan tugas administrasi masih rendah. Terlihat dengan bukti-bukti yang didapati dilapangan, masih banyaknya buku-buku untuk pencatatan kearsipan tidak terisi.
2. Peningkatan kemampuan aparat Kelurahan Kayuara dalam pelaksanaan tugas administrasi pemerintahan kelurahan yang meliputi:
a. Pembinaan disiplin Pegawai b. Pendidikan dan pelatihan c. Motivasi kerja
d. Pengembangan karir
3. Peningkatan kemampuan aparat Kelurahan Kayuara dikarenakan kondisi pelaksanaan tugas pemerintahan disebabkan oleh beberapa faktor yang melingkupi Aparat kelurahan. Faktor-faktor yang dimaksud adalah minimnya keterampilan/kemampuan setiap Aparat sehubungan dengan tugas-tugas tersebut, masih rendahnya disiplin kerja ditinjau dari aspek waktu, minimnya pemberian bimbingan terhadap aparat, pengawasan dan, pengendalian yang tidak efektif, serta kondisi kerja yang kurang mendukung.
Saran
Untuk lebih meningkatkan kemampuan penyelenggaraan administrasi pemerintahan di Kelurahan Kayuara, khususnya tugas-tugas administrasi kelurahan, ada beberapa saran pokok yang dapat dijadikan pertimbangan adalah sebagai berikut : 1. Hendaknya pemerintah kabupaten, melakukan kegiatan/pelatihan keterampilan
bagi Aparat pemerintah kelurahan, dengan maksud agar supaya dari hasil pelatihan tersebut diharapkan dapat meningkatkan kemampuan/keterampilan mereka dalam berbagai aspek yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
2. Sebagai aparat (pegawai negeri) yang telah mengangkat sumpah dan janji, hendaknya dapat meningkatkan aktualisasinya sebagai seorang pelayan publik (public service) dalam hal kedisiplinan dari segi waktu kerja yang telah ditetapkan oleh pemerintah kabupaten.
3. Hendaknya pemerintah lebih meningkatkan kualitas dan kuantitas dukungan terhadap penyelenggaraan pemerintah ditingkat kelurahan, baik dukungan berupa bimbingan teknis administrasi maupun pengawasan dan pengendalian.
4. Hendaknya di antara para pegawai Kelurahan dapat menciptakan suasana yang penting serta memperbaiki kondisi kerja yang dapat mendukung pelaksanaan tugas-tugas sehari - hari, oleh karena itu setiap aparat perlu meningkatkan dedikasi dan komitmennya sebagai abdi masyarakat, abdi negara dan abdi bangsa.
DAFTAR PUSTAKA
Amirin, Tatang M. 1990. Menyusun Rencana Penelitian, Rajawali Press Jakarta Beratha, I Nyoman. 1992. Desa, Masyarakat Desa dan Pembangunan. Ghalia
Indonesia. Jakarta
Anonim, 2005. Mewujudkan Good Governance melalui Pelayanan Publik, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
Dharma, Agus. 1991, Manajemen Prestasi Kerja. Edisi kedua. CV. Rajawali. Jakarta Dessler, Gery. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I. Pt. Indeks. Jakarta Kartono, Kartini. 1993. Pemerintahan dan Kepemimpinan. Rajawali Press. Jakarta Ratminto dan Winarsih, Septi, Atik, 2005, Manajemen Pelayanan, Pustaka Pelajar,
Yogyakarta
Saparin, Sumber. 1996. Tata Pemerintahan dan Administrasi Pemerintahan Desa. Ghalia Indonesia. Jakarta
Siagian, SP. 1991. Administrasi Pembangunan. Haji Masagung. Jakarta Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi. 1984. Metode Penelitian Survey. LP3ES. Jakarta Soeprihanto, John, 2004. Penelitian Kinerja dan Pengembangan Pegawai Edisi
Pertama, BPFE, Yogyakarta.
Sugiyono, Prof.Dr. 2007, Memahami Penelitian Kualitatif. Alfabeta; Bandung. Tjiptoherianto, Prijono. 1993. Pembangunan Sumber Daya Manusia. Prisma. Jakarta Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta Sumber lain : Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
