ANALISIS HUMAN CAPITAL TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN MELALUI CUSTOMER CAPITAL PADA PT SETRA SARI SURABAYA.

(1)

ANALISIS HUMAN CAPITAL TERHADAP KINERJ A PERUSAHAAN MELALUI CUSTOMER CAPITAL PADA PT SETRA SARI

SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan oleh : MAYA IKA SAPUTRI

1012010029/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR

(2)

SKRIPSI

ANALISIS HUMAN CAPITAL TERHADAP KINERJ A PERUSAHAAN MELALUI CUSTOMER CAPITAL PADA PT SETRA SARI SURABAYA

Disusun Oleh : MAYA IKA SAPUTRI

1012010029/FE/EM

Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skr ipsi Pr ogram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis

Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur Pada Tanggal : 29 Agustus 2014

Pembimbing Utama Tim Penguji :

Ketua

Dr s. Ec. Gendut Sukarno, MS Dr s. Ec. Gendut Sukarno, MS Sekr etaris

Dr. Pr asetyohadi, SE, MM Anggota

Dr s. Ec. Supriyono, MM

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur

(3)

SKRIPSI

Yang diajukan

MAYA IKA SAPUTRI 1012010029/FE/EM

Disetujui untuk Ujian Skripsi oleh :

Pembimbing Utama

Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS

NIP. 195907011987031001 Tanggal : 19 Agustus 2014

Mengetahui

Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi & Bisnis Uiver sitas Pembangunan Nasional “Veteran”

J awa Timur

(4)

Usulan Penelitian

Yang diajukan MAYA IKA SAPUTRI

1012010029/FE/EM

Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh

Pembimbing

Tanggal: 26 Juni 2014 Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS

NIP. 195907011987031001

Mengetahui,

Ketua Program Studi Manajemen

(5)

Usulan Penelitian

Yang diajukan MAYA IKA SAPUTRI

1012010029/FE/EM

Telah disetujui untuk diseminarkan oleh

Pembimbing

Tanggal: 5 Juni 2014 Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS

NIP. 195907011987031001

Mengetahui,

Ketua Program Studi Manajemen

(6)

Kata Pengantar

Alhamdulillah, puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala karunia rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Analisis Human Capital Ter hadap Kinerja Perusahaan Pada PT SETRA SARI SURABAYA” ini sesuai dengan yang diharapkan. Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian dari persyaratan guna memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, disamping manfaat yang mungkin dapat disumbangkan dari hasil penelitian ini kepada pihak yang berkepentingan. Penulisan skripsi ini merupakan kesempatan yang berharga sekali untuk mencoba menerapkan beberapa teori yang diperoleh selama duduk di bangku kuliah dalam situasi dunia nyata.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa baik dalam pengungkapan, penyajian dan pemilihan kata-kata maupun pembahasan materi skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu dengan penuh kerendahan hati penulis mengharapkan saran, kritik dan segala bentuk pengarahan dari semua pihak untuk perbaikan skripsi ini.

Banyak pihak yang telah dengan tulus ikhlas memberikan bantuan, baik itu melalui kata-kata ataupun dorongan semangat untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini.

(7)

1. Prof. Dr. Ir Teguh Soedarto, Mp, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Prof. Dr. Samsul Huda, MT. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Muhadjir Anwar, MM. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. 4. Bapak Drs. Gendut Sukarno, MS. selaku dosen pembimbing yang telah memberi saran, nasehat, serta bantuan bimbingan skripsi kepada penulis sehingga penulis bisa menyelesaikan tugas skripsinya

5. Para staff pengajar Program Studi Manajemen yang telah memberikan bekal ilmu manajemen selama penulis menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

6. Ibu Sumiati Qhonifah, SE selaku kepala cabang PT SETRA SARI SURABAYA dan Karyawan PT SETRA SARI SURABAYA sebagai responden yang telah banyak memberikan sesuatu yang tak ternilai harganya.

7. Kedua orang tua dan adikku yang tak henti-hentinya memberikan dukungan terus menerus kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung.

Akhir kata, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Surabaya, Agustus 2014

(8)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR DAFTAR ISI

ABSTRAKSI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 8

2.2 Landasan Teori ... 9

2.3 Kerangka Konseptual ... 31

2.4 Hipotesis ... 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 33

3.2 Teknik Pengumpulan Data ... 37

3.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 38

(9)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ... 43

4.2 Analisis Karakteristik Responden ... 44

4.3 Analisis Data ... 46

4.4 Pembahasan ... 57

BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 59

5.2 Saran ... 59 DAFTAR PUSTAKA

(10)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Partner PT Setra Sari Surabaya ... 5

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 45

Tabel 4.3 Outlier Data ... 47

Tabel 4.4 First Order ... 48

Tabel 4.5 Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) ... 50

Tabel 4.6 Average variance extracted (AVE) ... 52

Tabel 4.7 Composite Reliability ... 53

Tabel 4.8 R-square ... 54

(11)

DAFTAR GAMBAR

(12)

ANALISIS HUMAN CAPITAL TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN MELALUI CUSTOMER CAPITAL PADA PT SETRA SARI

SURABAYA

MAYA IKA SAPUTRI

ABSTRAKSI

Dalam upaya mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan jasa outsourcing, suatu perusahaan akan dihadapkan pada masalah kemungkinan terjadinya pemutusan kontrak kerja oleh partner perusahaannya. Hal ini dimungkinkan karena kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam menciptakan hasil kerja yang optimal bagi partner sehingga akan meningkatkan pula kinerja perusahaan penyedia jasa tersebut., oleh karena itu perlu diadakan penelitian mengenai factor – factor yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan, ini dilakukan pada perusahaan jasa outsourcing PT Setra Sari Surabaya dengan meneliti dua variabel yaitu human capital dan customer capital.

Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel karyawan internal (bukan outsourcing) PT Setra Sari Surabaya. Instrumen utama pengumpulan data berupa kuesioner yang diukur dengan skala Likert. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 30 responden. Metode analisis yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1). Variabel Human capital bernilai positif sebesar 0,867116. (2). Variabel customer capital bernilai negatif sebesar -1,098501. Selain kedua variabel yang diteliti tersebut terdapat faktor-faktor lain yang menjelaskan fenomena kinerja perusahaan, hal ini terlihat dari hasil R-Square yaitu sebesar 0,86559 atau 86,56% sedangkan sisanya sebesar 13,44% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

(13)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan benar. Terdapat berbagai pendapat tentang pengertian manajemen walaupun pada dasarnya mempunyai makna yang kurang lebih sama.

Terdapat pendapat yang menyatakan bahwa manajemen adalah sebagai suatu seni untuk mendapatkan segala sesuatu dilakukan melalui orang lain. Pendapat ini berkembang berdasar kenyataan bahwa pemimpin mencapai tujuan organisasi dengan cara mengatur orang lain untuk melakukan pekerjaan yang diperlukan tanpa harus melakukan pekerjaan sendiri.

(14)

keuntungan yang didapat tapi perhatian juga pada tenaga kerja atau karyawan yang bisa menjalankan perusahaan. Perusahaan berkembang bukan karena modal yang besar tapi juga karena faktor dari sumber daya manusia yang berkualitas menghasilkan barang ataupun jasa.

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Penilaian kinerja perusahaan berbasis human capital merupakan hal menarik yang perlu dikembangkan oleh perusahaan. Selama ini. Penilaian terhadap kinerja perusahaan lebih banyak menggunakan sumber daya yang bersifat fisik.

Mayo (2000:115), mengukur kinerja perusahaan dari perspektif keuangan sangatlah akurat, tetapi sebenarnya, dasar penggerak nilai dari keuangan tersebut adalah sumber daya manusia (human capital) dengan segala pengetahuan, ide, dan inovasi yang dimilikinya. Selain itu, human capital juga merupakan inti dari suatu perusahaan.

(15)

bahwa sebenarnya keuntungan yang diperoleh perusahaan berasal dari human capital.

Totanan (2004:245) sebuah perusahaan akan menghasilkan kinerja yang berbeda jika dikelola oleh orang yang berbeda. Oleh karena itu, SDM yang berbeda dalam mengelola asset perusahaan yang sama akan menghasilkan nilai tambah yang berbeda pula.

Sedangkan menurut Fattah (2004) kutipan pidato Theodore, W. Schultz pada tahun 1960 yang berjudul “investment in Human Capital” merupakan peletak dasar teori atau konsep modal manusia (human capital). Konsep ini pada intinya menganggap bahwa manusia merupakan suatu bentuk modal atau capital sebagaimana bentuk – bentuk capital lainnya, seperti mesin, teknologi, tanah, uang, dan material. Manusia sebagai human capital tercermin dalam bentuk pengetahuan, gagasan (ide), kreativitas, keterampilan dan produktivitas kerja. Tidak seperti bentuk capital lain yang hanya diperlakukan sebagai tools, human

capital ini dapat menginvestasikan dirinya sendiri melalui berbagai bentuk

investasi sumber daya manusia, diantaranya pendidikan formal, pendidikan informal, pengalaman kerja, kesehatan dan gizi serta transmigrasi.

Sumber daya manusia atau human capital memiliki lima komponen yaitu

individual capability, individual motivation, leadership, the organizational

climate dan workgroup effectiveness,Mayo (2000). Masing – masing komponen

(16)

Namun demikian selain Human capital yang harus dimiliki perusahaan, terdapat factor lain yang merupakan capital lain yang dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan yaitu Relational (Customer) capital.

Relational (customer) capital merupakan modal untuk menjalin hubungan

dengan pihak relasi atau pelanggan perusahaan. Menurut (Starovic dan Mar r 2004) dalam Divianto tahun 2007 mengatakan bahwa konsep penting dari

customer capital merupakan sumber daya yang dikaitkan hubungan eksternal

perusahaan dengan konsumen, supplier atau partner dalam research and

development (R&D). Contoh customer capital adalah image, loyalitas konsumen,

kepuasan konsumen, kekuatan komersial (promosi), dan kapasitas negosiasi. Salah satu perusahaan jasa yang membutuhkan pengelolaan human

capital serta customer capital yang baik adalah PT SETRA SARI SURABAYA.

PT SETRA SARI SURABAYA adalah suatu perusahaan jasa yang menyediakan tenaga kerja kontrak atau outsourcing kepada perusahaan – perusahaan (partner) berupa jasa di bidang cleaning service dan maintenance.Dari hasil observasi dan wawancara dengan Kepala Cabang PT SETRA SARI SURABAYA, bahwa dalam pencapaian kinerja perusahaan PT SETRA SARI SURABAYA memiliki target pendapatan setiap bulannya, target tersebut setiap bulan mengalami fluktuasi seiring dengan berfluktuasinya pengembalian tenaga kerja kontrak atau

outsourcing namun dalam kisaran nominal tidak diijinkan oleh pihak PT SETRA

(17)

kontrak atau outsourcing yang baru. Oleh karena itu, peranan human capital dalam menciptakan kinerja yang baik bagi PT SETRA SARI SURABAYA sangat diperlukan, karena merekalah yang akan berhadapan langsung dengan perusahaan – perusahaan (partner) dan memberikan jasa sesuai dengan yang dibutuhkan. Selain itu untuk mengembangkan usahanya PT SETRA SARI SURABAYA membutuhkan pengelolaan customer capital yang baik, selama ini belum banyak perusahaan yang menggunakan jasa dari PT SETRA SARI SURABAYA dikarenakan nama perusahaan PT SETRA SARI SURABAYA belum begitu dikenal. Dalam kegiatan promosi, PT SETRA SARI SURABAYA menggunakan website yakni www.ptsetrasari.co.id

PT SETRA SARI SURABAYA memiliki tenaga kerja kontrak atau

outsourcing sebanyak 383 orang dan dikelola oleh karyawan internal sebanyak

31 orang. Dibawah ini data yang dapat mewakili kinerja pada PT SETRA SARI SURABAYA

TABEL 1.1 PARTNER PT. SETRA SARI SURABAYA

NO Jenis Pelayanan 2014

Januari Februari Maret April

1 Cleaning service 80 65 73 70

(18)

terbagi dua kelompok yaitu partner tetap (jangka panjang) yang berbentuk lembaga atau perusahaan dan partner temporer (jangka pendek) yang berbentuk perorangan.

Pada penelitian ini, penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai

human capital dan customer capital yang memiliki peranan penting dalam

mempengaruhi kinerja perusahaan khususnya pada PT SETRA SARI SURABAYA.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah variabel Human Capital berpengaruh terhadap Customer Capital PT SETRA SARI SURABAYA

2. Apakah variabel Customer Capital berpengaruh terhadap Kinerja perusahaan PT SETRA SARI SURABAYA

3. Apakah variabel Human Capital berpengaruh terhadap Kinerja Perusahaan PT SETRA SARI SURABAYA

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah Untuk menganalisis pengaruh human capital terhadap kinerja perusahaan melalui

(19)

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam mengetahui pengaruh human capital terhadap kinerja perusahaan melalui

customer capital PT SETRA SARI SURABAYA.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi untuk penelitian selanjutnya. Khususnya penelitian yang berkaitan dengan human capital, customer capital dan kinerja perusahaan.

3. Bagi Pihak Lain

(20)

BAB II

TINJ AUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang Human Capital dan Customer capital ini tergolong baru dan jarang, mengingat bahwa banyak perusahaan menomorduakan kedua capital tersebut. Namun ada beberapa penelitian yang berkaitan dengan kedua capital tersebut adalah sebagai berikut :

Astuti (2005) menunjukkan bahwa human capital akan memiliki hubungan yang lebih kuat dengan structural capital jika hubungan tersebut bersifat langsung daripada hubungan tersebut bersifat tidak langsung dengan

customer capital sebagai variabel intervening. Di samping itu, penelitian tersebut

juga menunjukkan bahwa customer capital dan structural capital dapat berfungsi sebagai variabel intervening hubungan human capital dan business performance, sedangkan structural capital dapat digunakan untuk memediasi hubungan

customer capital dan business performance.

(21)

terhadap kinerja kantor akuntan publik. Ketiga, individual capability dan the organizational climate berpengaruh signifikan terhadap kinerja kantor akuntan publik. Pengujian juga membuktikan bahwa individual capability adalah variabel yang mempengaruhi kinerja kantor akuntan public.

Divianto (2010) melakukan penelitian pada perusahaan swasta di Palembang untuk menguji apakah faktor-faktor intellcetual capital (human

capital, structural capital dan customer capital) berpengaruh terhadap business

performance pada perusahaan swasta di Palembang. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa pertama, human capital berpengaruh signifikan terhadap

business performance pada perusahaan swasta di Palembang. Kedua, customer

capital berpengaruh signifikan terhadap business performance pada perusahaan

swasta di Palembang. Ketiga, structural capital berpengaruh signifikan terhadap

business performance pada perusahaan swasta di Palembang.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Sumber Daya manusia

2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

(22)

Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan atau organisasi. Maka terlebih dahulu kita perlu mengetahui pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia.

Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :

Menur ut Mangkunegar a (2001:2), mengatakan manajemen sumber daya manusia merupakan disiplin ilmu yang relative baru dalam khazanah perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Sedangkan menurut Handoko (2001:4), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan – tujuan individu maupun perusahaan atau organisasi. Handoko menekankan kepada fungsi dari manajemen sumber daya manusia.

Selain itu, menurut Panggabean (2002:15), manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan – kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

(23)

seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.2.1.2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia didalamnya memuat teori – teori manajemen yang menjadi dasar untuk memfokuskan pembahasannya mengenai peranan manusia dan pengaturan di dalam manajemen sumber daya manusia untuk mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perncanaan, pengendalian, pengorganisasian, pengarahan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, disiplin dan pemberhentian tenaga kerja.

Menur ut Hasibuan (2001:2) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Hal ini bahwa sumber daya berperan penting dan dominan dalam manajemen.

(24)

Pada dasarnya kemampuan manusia itu terbatas (fisik, pengetahuan, waktu dan perhatian) sedangkan kebutuhannya tidak terbatas. Usaha untuk memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan dalam melakukan pekerjaan mendorong manusia membagi pekerjaan, tugas dan tanggung jawab ini maka terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu perusahaan atau organisasi. Dalam perusahaan atau organisasi ini maka pekerjaan yang berat dan sulit akan dapat diselesaikan dengan baik serta tujuan yang diinginkan tercapai.

2.2.1.3. Fungsi Sumber Daya manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses mengolah kemampuan manusia menjadi sesuatu yang bernilai. Menurut Panggabean (2002:15), mengatakan bahwa fungsi dari sumber daya manusia meliputi :

1. Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan dan seleksi.

2. Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya baik sekarang atau masa yang akan dating dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.

(25)

Hal ini merupakan aspek yang penting untuk dapat memperoleh suatu sumber daya manusia yang baik, karena dengan seorang mempunyai perencanaan karir maka orang tersebut dapat mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan karir digunakan organisasi untuk menjamin agar orang – orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.

4. Penilaian Prestasi kerja

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya.

5. Kompensasi

Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada perusahaan atau organisasi.

6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.

7. Pemutusan Hubungan kerja

(26)

2.2.2. Human Capital

2.2.2.1. Pengertian Human Capital

Sejarah munculnya manajemen intellectual capital dimulai pada tahun 1980 pada saat manajer, akademisi dan konsultan menyadari itangible asset yang dimiliki suatu perusahaan merupakan intellectual capital yang seringkali menjadi factor penentu utama perolehan laba suatu perusahaan. Menurut Wright et a l (2001:8) menyatakan bahwa intellectual capitaladalah faktor yang terdiri dari

human capital, social capital and organizational capital.

Human capitaldiartikan sebagai nilai ekonomi dari SDM yang terkait

(27)

orang - orang yang ada dalam perusahaan tersebut dan akan meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya.

Selain itu, Fitz-Enz (2000:9) mendeskripsikan human capitalsebagai kombinasi dari tiga faktor, yaitu: 1) karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan, misalnya intelegensi, energi, sikap positif, keandalan, dan komitmen,2) kemampuan seseorang untuk belajar, yaitu kecerdasan, imajinasi, kreativitas dan bakat, dan 3) motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan, yaitu semangat tim dan orientasi tujuan.

Wealther ly (2003:57), nilai perusahaan didasarkan atas tiga kelompok utama aset, yaitu:

1. Financial asset, seperti kas surat-surat berharga yang sering disebutjuga dengan financial capital

2. Physical asset, terdiri atas peralatan, gedung, tanah, disebut juga dengan tangible asset.

3. Intangible asset, yaitu organizational capital, seperti aliansi bisnis,customer capital, merek, reputasi kualitas dan pelayanan; danintellectual capital(paten, desain produk, dan teknologi), goodwill,dan

human capital.

(28)

Pengertian human capital menurut Stockley (2003) adalah “The term of

human capital is recognition that people in organization and bisiness are an

important an essential asset who contribute to development and growth, in a

similar way as physical asset such as machines and money. The collective

attitude, skill and abilities of people contribute to organization performance and

productivity. Any expenditure in training, development, health and support is an

investement not just an expense”.Artinya bahwa human capital merupakan

konsep menjelaskan bahwa manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan aset yang penting dan beresensi, yang memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan pertumbuhan, sama seperti halnya aset fisik misal mesin dan modal kerja. Sikap dan ketrampilan dan kemampuan manusia memiliki kontribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan, pengembangan, kesehatan dan dukungan merupakan investasi dan bukan hanya biaya tapi merupakan investasi.

Di samping itu, Mayo (2000) dalam Martina menjelaskan bahwa sumber daya manusia atau human capital memiliki lima komponen yaitu

individual capability, Individual motivation, leadership,the organizational

climate, dan workgroup effectiveness. Masing-masing komponen memilikiperanan yang berbeda dalam menciptakan humancapital perusahaan yang pada akhirnya menentukannilai sebuah perusahaan, kelima komponen tersebut meliputi:

1. Individual capability diukur dengan :

(29)

b. ability to achieve results(kemmpuan muntuk memberikan hasil yang

baik

c. potential for growth (potensial untuk tumbuh)

d. what they bring into work from other parts of their life

(pengalaman kerja yang dibawa dari pekerjaan sebelumnya)

2.Individual motivation diukur dengan :

a. Aspirations (aspirasi)

b. Ambitions and drive (semangat kerja)

c. work motivations (motivasi kerja)

d. productivity(produktifitas)

3. Leadership diukur dengan:

a. The clarity of vision of top management and theiability to

communicate it and behave in a way thatis consistent with it

(mengkomunikasikan visi perusahaan)

4. The organizational climate diukur dengan : a. The culture of the organization (iklim organisasi) b. especially in its freedom to innovate(inovasi baru) c. openness (terbuka)

d. flexibility (fleksibel)

e. respect for the individual(antar karyawan saling respect) 5.Workgroup Effectiveness diukur dengan :

(30)

c. sharing incommon goals and values (sharing untuk mencapai goal) 2.2.3. Customer Capital

Setiap perusahaan atau organisasi pasti memiliki customer atau pelanggan atau partner untuk kemajuan usahanya selain memiliki human capital.Customer

capital muncul dalam bentuk proses belajar, akses, dan kepercayaan. Ketika

sebuah perusahaan atau seseorang akan memutuskan untuk membeli dari suatu perusahaan, maka keputusan didasarkan pada kualitas hubungan mereka, harga, dan spesifikasi teknis. Semakin baik hubungannya, semakin besar peluang rencana pembelian akan terjadi, dan hal ini berarti semakin besar peluang perusahaan dengan pelanggan serta pemasoknya. Pengetahuan yang dimiliki bersama adalah bentuk tertinggi customer capital.

Modal Pelanggan adalah yang paling nyata dari ketiga jenis modal intelektual. Fungsinya adalah menjembatani modal manusia agar mampu menciptakan hubungan yang positif dengan konsumen, pasar, dan lembaga-lembaga tertentu. Contohnya: loyalitas konsumen, kekuatan brand, kepuasan pelanggan, hubungan dengan konsumen, logo, hubungan dengan pemerintah, jaringan distribusi dan pemasaran, hak lisensi, hak distribusi, hubungan dengan rekanan, hubungan dengan perguruan tinggi dan lembaga riset.

Ada 6 cara untuk berinvestasi dalam modal pelanggan (Santosa & Setiawan, 2004):

1. Berinovasi bersama pelanggan

(31)

4. Berbagi kemenangan dengan pelanggan

5. Mempelajari bisnis pelanggan dan mengajarinya bisnis anda 6. Menjadi sangat dibutuhkan

Konsep penting dari customer capital adalah pengetahuan yang dibentuk dalam marketing channels, hubungan yang baik antara perusahaan dengan

customer sehingga mendukung perkembangan bisnis. Contoh customer capital

adalah image, loyalitas konsumen, kepuasan konsumen, hubungan dengan

supplier, kekuatan komersial, kapasitas negosiasi dengan entitas keuangan dan

lingkungan aktivitas (Str attovic & Marr 2004).

Customer capital dapat muncul dari berbagai bagian diluar lingkungan

perusahaan yang dapat menambah nilai bagi perusahaan tersebut. Edvinsson yang dikutip oleh (Brinker 2000) dalam (Divianto 2010) menyarankan pengukuran customer capital, yaitu :

1. Customer profile. Siapa pelanggan – pelanggan kita, dan bagaimana mereka berbeda dari pelanggan yang dimiliki oleh pesaing. Hal potensial apa yang kita miliki untuk meningkatkan loyalitas, mendapatkan pelanggan baru dan mengambil pelanggan dari pesaing.

2. Customer duration. Seberapa sering pelanggan kita berbalik pada kita? Apa yang kita ketahui tentang bagaimana dan kapan pelanggan akan menjadi pelanggan yang loyal? Serta seberapa sering frekuensi komunikasi kita dengan pelanggan.

(32)

4. Customer support. Program apa yang digunakan untuk mengetahui kepuasan pelanggan.

5. Customer success. Berapa besar rata – rata setahun pembelian yang dilakukan oleh pelanggan.

2.2.4 Kinerja

2.2.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja atau performance sering diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasilkerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentangmelakukan pekerjaaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerjaadalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yanng telah disusun. Mempunyai hubungan kuatdengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikankontribusi ekonomi (Ar mstrong dan Baron, 1998, dalam Wibowo, 2007). Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,motivasi, dan kepentingan.

(33)

2.2.4.2. Pengukuran Kinerja

Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selamapelaksanaan pekerjaan terhadap penyimpangan dari rencana yang telahditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yangditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan (Wibowo,2007).

Sedar mayanti (2007) menguraikan bahwa terlepas dari besar, jenis, sektor atauspesialisasinya, setiap organisasi biasanya cenderung tertarik pada pengukurankinerja dalam aspek berikut :

1. Aspek finansial

Meliputi anggaran suatu organisasi. Karena aspek finansial dapat dianalogikan sebagai aliran darah dalam tubuh manusia, aspek financial merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan dalam pengukuran kinerja.

2. Kepuasan pelanggan

Dengan semakin banyaknya tuntutan masyarakat akan pelayanan yangberkualitas, maka organisasi dituntut untuk terus menerus memberikan pelayanan berkualitas prima.

3. Operasi bisnis internal

Informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk memastikan bahwa seluruh kegiatan organisasi sudah seirama untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi seperti yang tercantum dalam rencana startegis.

(34)

Karyawan merupakan aset yang harus dikelola dengan baik, apalagi dalam organisasi yang banyak melakukan inovasi, peran strategis karyawan sangat nyata.

5. Kepuasan komunitas dan shareholders/stakeholders

Kegiatan instansi pemerintah berinteraksi dengan berbagai pihak yang menaruh kepentingan terhadap keberadaannya. Untuk itu informasi dari pengukuran kinerja perlu didesain untuk mengakomodasikan kepuasan dari stakeholders.

6. Waktu

Ukuran waktu merupakan variabel yang perlu diperhatikan dalam desain pengukuran kinerja. Kita sering membutuhkan informasi untuk pengambilan keputusan, namun informasi tersebut lambat diterima, kadang sudah tidak relevan/kadaluarsa

2.2.4.3 Faktor -faktor yang mempengaruhi kinerja

Ada beberapa factor yang mempengaruhi kinerja, menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) adalahsebagai berikut.

1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yangdimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dandukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

(35)

4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yangdiberikan organisasi.

5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanandan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Selain itu, Hersey, Blanchard, dan J ohnson (dalam Wibowo, 2007) menjelaskan bahwaada tujuh faktor yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE, sebagai berikut :

1. A- ability (knowledge dan skill)

2. C- clarity (understanding atau role perception) 3. H- help (organisational support)

4. I- incentive (motivation atau willingness)

5. E- evaluation (coaching dan performance feedback) 6. V- validity (valid dan legal personnel practices) 7. E – environment (environmental fit)

Pada sistem penilaian kinerja tradisional, kinerja hanya dikaitkandengan faktor personal, namun dalam kenyataannya, kinerja sering dipengaruhioleh faktor-faktor lain di luar faktor personal, seperti sistem, situasi,kepemimpinan, atau tim. Proses penilaian kinerja individual tersebut harus diperluas dengan penilaian kinerja tim dan efektivitas manajernya. Hal itu karena yang dilakukan individu merupakan refleksi perilaku anggota grup dan pimpinan.

2.2.4.4. Kinerja Perusahaan atau Organisasi

(36)

tentang kinerja organisasi dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyatannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang tidak mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.

Definisi mengenai kinerja organisasi dikemukakan oleh Bastian (2001) dalam Syarifuddin & Tangkilisan (2004) sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi dalam upaya mewujudkan sasaran,tujuan, visi, dan misi organisasi tersebut. Jadi kinerja organisasi tidak hanya merupakan pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, tapi juga bagaimana proses yang dialami oleh organisasi tersebut dalam mencapai hasilsesuai dengan tujuan, visi, dan misi organisasi.

2.2.4.5. Penilaian atau Pengukur an Kinerja Per usahaan atau Or ganisasi Terdapat empat pendekatan berbeda yang dapat dipakai untuk menilai mengukur kinerja organisasi (Wibowo, 2007), sebagai berikut.

1. A Balanced Scorecard

Merupakan serangkaian ukuran yang memberi manajer puncak pandanganbisnis yang cepat tetapi komprehensif. Manajer harus melihat bisnis dalamempat perspektif yaitucustomer perspectves, internal

perspectives, innovationand learning perspectives, dan financial

perspectives.

(37)

a. kepemimpinan, tentang bagaimana perilaku dan tindakan tim eksekutif dansemua pemimpin lain memberi inspirasi, mendukung, dan meningkatkanbudaya total quality management;

b. kebijakan dan strategi, tentang bagaiman organisasi memformulasikan,menyebarkan dan mereview kebijakan dan strategi dan mengubahnya kedalam rencana dan tindakan;

c. manajemen sumber daya manusia, tentang bagaimana organisasimerealisasi potensi sepenuhnya dari segenap sumber daya manusianya;

d. sumber daya, tentang bagaimana organisasi mengelola sumber daya secaraefektif dan efisien;

e. proses, tentang bagaimana organisasi mengidentifikasi, mengelola,mereview dan memperbaiki prosesnya;

f. kepuasan pelanggan, tentang apa yang dicapai organisasi dalam hubungan dengan kepuasan pelanggan eksternalnya;

g. kepuasan pekerja, tentang apa yang diperoleh organisasi dalam hubungan dengan kepuasan orangnya sendiri;

h. dampak pada masyarakat, tentang apa yang dicapai organisasi dalam memuaskan kebtuhan konsumen dan harapan masyarakat lokal, nasional,dan internasional;

(38)

4. Economic Value Added

Terdapat empat ukuran favorit dalam model Economic Value Added ini, yaitu: addedvalue, market value added, cash flow return on investment

,dan totalshareholder.

5. Traditional Financial Measures

Merupakan ukuran finansial tradisional, yang antara lain termasuk :

return onequity, return on capital employed, earnings per share,

price/eraning ratio,return on sales, assets turnover, overall

overheads/sales ratio, profit or salesor added value per employer, output

per employee (produktivitas).

2.2.4.6. Indikator Kinerja Perusahaan atau Organisasi

Indikator kinerja organisasi adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian sasaran atau tujuan (Bastian, 2001 dalam Syafruddin & Tangkilisan, 2004) yang telah ditetapkan dalam memperhitungkan elemen-elemen indikator berikut ini:

1. Indikator masukan (input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar organisasi mampu menghasilkan produknya, baik barang atau jasa, yang meliputi sumber daya manusia, informasi, kebijakan dan sebagainya. 2. Indikator keluaran (outputs) yaitu sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik ataupun non fisik.

(39)

4. Indikator manfaat (benefit) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.

5. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan, baik positifmaupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.

Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersumber dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sementara itu,dari segi organisasi dipengaruhi oleh seberapa baik pemimpin memberdayakan pekerjanya ; bagaimana mereka memberikan penghargaan pada pekerja; dan bagaimana mereka membantu meningkatkan kemampuan kinerja pekerja melalui coaching,mentoring, dan counselling.

Sedangkan menurut Hersey, Blanchard, dan J ohnson (dalam Wibowo, 2007) menjelaskan bahwa ada tujuh indikator kinerja, sebagai berikut:

1. Tujuan.

Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan ke arah mana kinerja harus dilakukan.

2. Standar.

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.

(40)

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik, dilakukan terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

7. Peluang

(41)

2.2.5. Hubungan Human capital dengan customer capital PT SETRA SARI SURABAYA

Human capital perusahaan memiliki potensi untuk membangun orientasi pasar bagi konsumen. Semakin baik kompetensi karyawan, maka akan semakin baik karyawan memahami kebutuhan konsumen dan akan semakin mampu pula mengembangkan customer capital untuk menahan loyalitas konsumen.

Anatan (2003) dalam juwita dan anggraini tahun 2007, mengungkapkan unsur – unsur yang dapat meningkatkan kualitas pelayanan dari prestasi karyawan. Pertama, sikap dan perilaku yang berkaitan dengan proses yaitu

perhatian dan bantuan yang diberikan karyawan perusahaan kepada pelanggan secara spontan dan dengan sepenuh hati untuk memecahkan masalah yang dihadapi. Kedua, keandalan dan sifat dapat dipercaya yang mendukung situasi dimana pelanggan mempercayakan segala sesuatunya kepada penyedia jasa beserta karyawan dan system yang berlaku. Ketiga, adanya respon cepat yang diberikan perusahaan atau penyedia jasa dengan mengambil tindakan untuk mengendalikan situasi dan mencari pemecahan masalah yang tepat jika terjadi kesalahan atau sesuatu yang tidak diharapkan.

2.2.6. Hubungan Customer capital dengan kinerja perusahaan PT SETRA SARI SURABAYA

(42)

dapat dipercaya merupakan salah satu unsur yang penting bagi perusahaan karena melalui reputasi, pelanggan akan meyakini bahwa operasi dari penyedia jasa dapat dipercaya dan memberikan nilai atau imbalan yang sesuai dengan pengorbanannya (Anatan 2003 dalam juwita dan anggraini tahun 2007).

Perusahaan yang berinvestasi besar untuk menjadi fokus pada konsumen dan menjadi penentu pasar secara mutlak akan dapat meningkatkan atau memperbaiki kinerja perusahaannya. Konsumen merupakan kunci survive atau tidaknya suatu perusahaan. Jika konsumen loyal terhadap perusahaan, maka kinerja perusahaan akan dapat terjaga.

2.2.7. Hubungan Human capital dengan Kinerja Perusahaan PT SETRA SARI SURABAYA

Sumber daya manusia yang diberdayagunakan secara efisien merupakan salah satu factor yang mampu meningkatkan produktivitas. Namun, di lain pihak sumber daya manusia juga dapat menjadi pemicu terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk. Hal ini terjadi bila manajemen organisasi tidak mampu merumuskan kebijaksanaan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi dan menjalankan praktek – praktek manajemen sumber daya manusia yang tepat.

(43)

Human Capital

Kinerja Perusahaan Customer capital

yang sama akan menghasilkan nilai tambah yang berbeda pula. Dapat disimpulkan bahwa tangible asset yang dimiliki perusahaan bersifat pasif tanpa sumber daya manusia yang dapat mengelola dan menciptakan nilai bagi suatu perusahaan.

2.3 Kerangka Konseptual

Dibawah ini disajikan kerangka konseptual sebagai berikut :

2.4 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Diduga variabel human capital berpengaruh positif terhadap customer capital PT SETRA SARI SURABAYA

(44)

(45)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Definisi operasional dan pengukuran variable 3.1.1Definisi operasional

Agar suatu variable yang akan digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penaksiran makna, perlu adanya definisi sebagai berikut :

- Human Capital (X1)

Human Capital merupakan modal perusahaan yang berupa sumber

daya manusia.

Menur ut Mayo (2000) dalam Martina Human capital meliputi lima komponen, yaitu:

1. Individual capability diukur dengan :

a. Knowledge/skill/experience/network (keahlian)

b. ability to achieve results(kemampuan muntuk memberikan hasil

yang baik)

c. potential for growth (potensial untuk tumbuh)

d. what they bring into work from other parts of their life

(pengalaman kerja yang dibawa dari pekerjaan sebelumnya)

2.Individual motivation diukur dengan :

a. Aspirations (aspirasi)

(46)

c. work motivations (motivasi kerja)

d. productivity(produktifitas)

3. Leadership diukur dengan:

a. The clarity of vision of top management and theiability to

communicate it and behave in a way thatis consistent with it

(mengkomunikasikan visi perusahaan)

4. The organizational climate diukur dengan : a. The culture of the organization (iklim organisasi) b. especially in its freedom to innovate(inovasi baru) c. openness (terbuka)

d. flexibility (fleksibel)

e. respect for the individual(antar karyawan saling respect) 5.Workgroup Effectiveness diukur dengan :

a. Supportiveness (support dalam kerja tim) b. mutual respect (hasil dari kerja tim)

c. sharing incommon goals and values (sharing untuk mencapai goal)

- Customer Capital (X2)

Customer capital merupakan hubungan baik antara perusahaan

dengan customer atau relasi sehingga mendukung perkembangan bisnis perusahaan tersebut.

(47)

1. Customer profile. Siapa pelanggan – pelanggan kita, dan bagaimana mereka berbeda dari pelanggan yang dimiliki oleh pesaing. Hal potensial apa yang kita miliki untuk meningkatkan loyalitas, mendapatkan pelanggan baru dan mengambil pelanggan dari pesaing. 2. Customer duration. Seberapa sering pelanggan kita berbalik pada kita? Apa yang kita ketahui tentang bagaimana dan kapan pelanggan akan menjadi pelanggan yang loyal? Serta seberapa sering frekuensi komunikasi kita dengan pelanggan.

3. Customer Role. Bagaimana kita mengikutsertakan pelanggan ke dalam desain produk, produksi dan pelayanan.

4. Customer support. Program apa yang digunakan untuk mengetahui kepuasan pelanggan.

- Kinerja Perusahaan ( Y )

Kinerja perusahaan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi tersebut. Jadi kinerja organisasi tidak hanya merupakan pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, tapi juga bagaimana proses yang dialami oleh organisasi tersebut dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan, visi, dan misi organisasi.

(48)

ditetapkan dalam memperhitungkan elemen-elemen indikator berikut ini:

1. Indikator masukan (input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar organisasi mampu menghasilkan produknya, baik barang atau jasa, yang meliputi sumber daya manusia, informasi, kebijakan dan sebagainya.

2. Indikator keluaran (outputs) yaitu sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik ataupun non fisik.

3. Indikator hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).

4. Indikator manfaat (benefit) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.

5. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan, baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.

3.1.2. Pengukur an variable

Skala pengukuran yang digunakan untuk penelitian ini adalah skala likert. Jawaban yang digunakan adalah berbentuk skala 1 sampai 5 dengan pembagian :

1. STS = sangat tidak setuju 2. TS = tidak setuju

(49)

4. S = setuju 5. SS = sangat setuju

Jawaban atau pendapat tersebut dinyatakan dengan memberi tanda centang ( √ ). Dimana skor pada masing – masingnya adalah

STS = 1 TS = 2 KS = 3

S = 4

SS = 5

3.2. Teknik pengumpulan data

3.2.1. J enis data

- Data primer

Data ini diperoleh dari jawaban responden terhadap kuisioner yang telah disebarkan pada lokasi penelitian

- Data sekunder

(50)

3.2.2. Sumber data

- Jawaban responden melalui kuisioner yang merupakan jawaban atas permasalahan yang diteliti

- PT SETRA SARI SURABAYA sebagai obyek penelitian

3.2.3. Metode pengumpulan data

- Metode wawancara

Merupakan suatu teknik yang dipakai dalam pengumpulan data dengan mengadakan wawancara langsung dengan kepala cabang PT SETRA SARI SURABAYA sesuai dengan sifat dan macam data yang diperlukan.

- Metode dokumentasi

Merupakan pengumpulan data dengan jalan mengutip dokumen perusahaan yang berhubungan dengan masalah yang dibahas

- Metode observasi

Merupakan suatu teknik yang dipakai untuk memperoleh gambaran secara langsung melalui pengamatan secara langsung gejala – gejala yang ada

- Metode kuisioner

Merupakan pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden.

(51)

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (sugiono,2004:72).

Populasi dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan internal dari PT SETRA SARI SURABAYA (bukan tenaga outsourcing) sebanyak 31 orang 3.3.2. Sampel

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling jenuh atau istilah lain adalah sensus. Karena 30 orang karyawan internal dari PT SETRA SARI SURABAYA (bukan tenaga outsourcing) sebagai sampel

3.4. Teknik analisis dan pengujian hipotesis

Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan Partial Least Sequare (PLS). Salah satu pendekatan baru yang diperkenalkan oleh Herman Wold (1982), adalah Partial Least Sequare (PLS) dan sering disebut soft modeling. Dengan menggunakan Partial Least Sequare

(PLS) dimungkinkan melakukan pemodelan persamaan structural dengan ukuran

sampel relative kecil dan tidak membutuhkan asumsi normal multivariate. Selain permasalahan asumsi sebaran dan banyaknya data, kendala lain yang dihadapi pemodelan structural menggunakan LISREL adalah indicator (variabel manifest) penelitian hanya dimungkinkan bersifat reflektif (variabel laten menjelaskan variabel manifest), tidak dimungkinkan untuk indicator bersifat formatif (variabel manifest menjelaskan variabel laten). Dengan menggunakan Partial Least

Sequare (PLS) dimungkinkan penelitian menggunakan indicator bersifat reflektif

(52)

Metode Partial Least Sequare (PLS) mempunyai keunggulan tersendiri diantaranya: data tidak harus berdistribusi normal multivariate (indicator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai rasio dapat digunakan pada model yang sama) dan ukuran sampel tidak harus besar. Hal ini sesuai dengan jumlah sampel pada penelitian ini yaitu 30 responden. Adapun tahapan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Langkah pertama: Merancang Model Structural (inner model)

Perancangan model structural hubungan antar variabel laten pada PLS didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian.

2. langkah kedua: Merancang Model Pengukuran (outer model)

Perancangan model pengukuran (outer model) dalam PLS sangat penting karena terkait dengan apakah indicator bersifat reflektif atau formatif

3. Langkah Ketiga: Mengkonstruksi diagram jalur

Bilamana langkah satu dan dua sudah dilakukan, maka agar hasilnya lebih mudah dipahami, hasil perancangan inner model dan outer model tersebut selanjutnya dinyatakan dalam bentuk diagram jalur.

4. Langkah keempat: Konversi diagram jalur ke dalam Sistem Persamaan a. outer model

outer model, yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan

indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement model, mendefinisikan karakteristik konstruk dengan variabel manifestnya

(53)

inner model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural model).

Disebut juga dengan inner relation, menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan teori substansif penelitian.

c. Weigh Relation

Weigh relation, estimasi nilai kasus variabel laten. Inner dan outer model

memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weigh relation dalam algoritma PLS

5. Langkah Kelima: Estimasi Model pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode kuadrat terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi konvergen.

Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu:

a. weigh estimate digunakan untuk menciptakan skor variabel laten

b. estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading antara variabel laten dengan indikatornya

c. means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi, intersep) untuk indicator dan variabel laten

6. Langkah Keenam: Goodness of Fit a. Outer model

convergent validity

(54)

Discriminant validity

Membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk lainnya dalam model, jika square root of

average variance extracted (AVE) konstruk lebih besar dari korelasi dengan

seluruh konstruk lainnya maka dikatakan memiliki discriminant validity yang baik. Direkomendasikan nilai pengukuran harus lebih besar dari 0.50

Composite reliability (pc)

Kelompok indicator yang mengukur sebuah variabel memiliki realibilitas komposit yang baik jika memiliki composite reliability ≥ 0.7, walaupun bukan merupakan standar absolute.

b. inner model

Goodness of Fit Model diukur menggunakan R-square variabel laten dependen

dengan interpretasi yang sama dengan regresi: Q-Square predictive relevance untuk model structural, mengukur seberapa baik nilai konservasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-Square ˃ 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance; sebaliknya jika nilai Q-square ≤ 0 menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance.

7. Langkah Ketujuh: Pengujian Hipotesis

(55)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskr ipsi Obyek Penelitian

4.1.1 Sejar ah Singkat

PT Setra Sari didirikan pada tahun 1964 di Jakarta. Nama PT Setra Sari sendiri di ilhami dan dibuat berdasarkan tulisan Bung Karno Presiden RI yang pertama. Seiring dengan ide Bung Karno untuk mendirikan Retail Modern pertama di Indonesia yaitu Departemen Store Indonesia Sarinah. Atas ide Bapak. Ir. R. Soenjasmono (Alm) yang berlatar belakang sebagai teknokrat, pendidik dan sekaligus perintis berdirinya ITS (Institute Teknologi Sepuluh November) serta dukungan dari Walikota Surabaya pada waktu itu Bapak R. Soekotjo (Kol. Purnawirawan TNI AD, Alm) Pada tahun 1968 dibuka cabang di Surabaya. Bermodalkan 2 unit tank car yang dikirim dari kantor Pusat Jakarta.

4.1.2 Visi, Misi dan Kebijakan Mutu

Visi : Menjadi perusahaan yang mampu mensejajarkan diri dan bersaing di masa depan.

(56)

Kebijakan Mutu : pelopor dan bertekad menjadi perusahaan kebersihan dan kesehatan serta jasa manpower supply yang terbaik di Indonesia dan dunia Internasional dengan komitmen tinggi melakukan perbaikan dan peningkatan pelayanan yang bermutu tinggi untuk mencapai kepuasan pelanggan.

4.1.3 Ijin Operasional

a. Ijin Operasional Pest Control & Fumigasi : No: 503.443.53/PC-0491P/463.6.3/ VII/2013 Tanggal : 25 Juli 2013 Dikeluarkan Dinas Kesehatan Surabaya

b. PPJP (Penyediaan Tenaga Kerja) : No : 188/132/SK/106.04/2013 Tanggal : 27 Februari 2013 Dikeluarkan Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk.

c. Penempatan Tenaga Kerja Swasta : No : 560/274/106.03/2012 Tanggal : 29 Juni 2012 Dikeluarkan Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya.

d. Pengosongan Septic Tank : No : 503/8604/436.6.5/2013 Tanggal : 25 Juli 2013 Dikeluarkan Dinas Kebersihan dan Pertamanan Surabaya.

e. Peserta Jamsostek : No:88 ANO 013, Januari 1988 4.2 Analisis Karakteristik Responden

Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui tanggapan responden dari pernyataan – pernyataan yang diajukan dalam kuesioner yang telah diberikan, kuesioner dibagikan sejak tanggal 1 – 12 Juli 2014. Dari tanggapan – tanggapan tersebut diketahui hal – hal seperti dibawah ini.

(57)

Dari 30 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui jenis kelamin dari responden, terlihat pada tabel dibawah

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1. Laki – Laki 14 47%

2. Perempuan 16 53%

Total 30 100%

Sumber : Data Kuesioner diolah

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat jumlah karyawan internal (bukan outsourcing) PT Setra Sari Surabaya di dominasi oleh perempuan yaitu sebanyak 16 atau sekitar 53% responden, sedangkan laki – laki sebanyak 14 responden atau sekitar 47% responden.

b. Usia

Dari 30 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan, dapat diketahui usia responden pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No. Usia (Tahun) Jumlah Persentase (%)

1. 20 – 30 16 53%

2. 31 – 40 14 47%

Total 30 100%

(58)

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat jumlah karyawan internal (bukan outsourcing) PT Setra Sari Surabaya lebih di dominasi oleh karyawan yang berusia 20 – 30 tahun yaitu sebanyak 16 responden atau sekitar 53% dan karyawan yang berusia 31 – 40 tahun yaitu sebanyak 14 responden atau sekitar 47%.

4.3 Analisis Data 4.3.1 Evaluasi Outlier

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik

yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi – observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi atau multivariat. Evaluasi terhadap outlier

multivariate ( antar variabel ) perlu dilakukan sebab walaupun data yang

dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkatan univariate, tetapi observasi itu dapat menjadi outlier bila sudah dikombinasikan. Jarak antara Mahalanobis untuk tiap – tiap observasi dapat dihitung dan akan menunjukkan sebuah observasi dari rata – rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional (Hair, dkk 1998; Tabachnick & Fidel, 1996 dalam Surya Aji 2012)

(59)

Tabel 4.3 Outlier Data

AdjustedPredictedValue 4.00 30.00 19.26 7.206 19

Residual -10.200 10.800 .000 3.973 30

(60)

itu data ini mempunyai kualitas yang baik dan dapat dilanjutkan untuk diolah lebih lanjut.

4.3.2 Uji Validitas

4.3.2.1 Pengujian Outer Model

4.3.2.1.1 Fir st Order (Model Pengukuran Variabel dengan Dimensi)

Model variabel Human Capital dengan dimensi dengan bentuk reflektip pada dasarnya merupakan hubungan regresi variable ke dimensi, maka cara menilainya adalah dengan melihat nilai koefisien regresi dan signifikansi dari koefisien regresi tersebut. Jadi dilihat nilai inner weight masing-masing dimensi dan nilai signifikansinya.

0.844402 0.854126 0.045782 0.045782 18.443953

HUM AN CAPITAL -> INDIVIDUAL

M OTIVATION

0.860480 0.854463 0.033257 0.033257 25.873939

HUM AN CAPITAL -> LEADERSHIP 0.364626 0.368854 0.204306 0.204306 1.784707

HUM AN CAPITAL -> THE

ORGANIZATIONAL CLIM ATE

0.957762 0.951832 0.014569 0.014569 65.740281

HUM AN CAPITAL -> WORKGROUP

EFFECTIVNESS

(61)

Hasil pengujian pada tabel inner weight menunjukkan bahwa seluruh dimensi pada variabel Human Capital memiliki korelasi dengan dimensinya secara signifikan karena nilai T-Statistiknya lebih besar dari 1,645 (pada Z α = 0,10). Jadi dapat disimpulkan bahwa seluruh dimensi tersebut sebagai pengukur variable Human Capital.

4.3.2.1.2 Second Order (Model Pengukuran Dimensi dengan Indikator ) Model pengukuran dimensi dengan indikator pada variabel Human Capital, serta Variabel dengan indikator pada variabel Customer Capital dan Kineja Perusahaan adalah Reflektif.

(62)

Tabel 4.5 Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)

X1.1.1 <- INDIVIDUAL CAPABILITY 0.795334 0.785809 0.073748 0.073748 10.784540

X1.2.1 <- INDIVIDUAL MOTIVATION -0.652508 -0.447726 0.491317 0.491317 1.328078

X1.2.4 <- INDIVIDUAL MOTIVATION 0.791064 0.726547 0.151026 0.151026 5.237927

X1.3 <- LEADERSHIP 1.000000 1.000000 0.000000

X1.4.1 <- THE ORGANIZATIONAL CLIMATE 0.747719 0.748269 0.070088 0.070088 10.668279

X1.4.3 <- HUMAN CAPITAL 0.638729 0.623968 0.088437 0.088437 7.222426

X1.5.1 <- WORKGROUP EFFECTIVNESS 0.925578 0.928180 0.016609 0.016609 55.728425

X2.1 <- CUSTOMER CAPITAL 0.881287 0.866147 0.048875 0.048875 18.031473

X2.3 <- CUSTOMER CAPITAL -0.290124 -0.256262 0.252028 0.252028 1.151155

Y1 <- KINERJA PERUSAHAAN -0.235929 -0.190988 0.218932 0.218932 1.077636

Y2 <- KINERJA PERUSAHAAN 0.145443 0.195753 0.266159 0.266159 0.546450

(63)

Berdasarkan pada tabel outer loading di atas, pada variabel dengan indikator reflektif Yaitu seluruh dimensi pada variabel Human Capital (Individual Capability, Leadership, The Organizational Climate dan Workgroup Effectivness) serta pada Customer Capital dan Kinerja perusahaan tidak seluruh indikator memiliki factor loading (original sample estimate) lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih besar dari nilai Z α = 0,10 (10%) = 1,645 ), sehingga tidak seluruh indikator tersebut menjadi pengukur/indikator variabelnya atau dimensinya karena ada beberapa diantara indikator diatas yang nilai factor loading masih dibawah 0,50. Hanya indikator yang memiliki nilai

factor loading (original sample estimate) lebih besar dari 0,50 dan atau

signifikan (Nilai T-Statistic lebih besar dari nilai Z α = 0,10 (10%) = 1,645 ) yang memenuhi Convergen vailidity dan validitasnya baik.

4.3.2.2 Discriminant Validity

Discriminant validity pada indikator reflektif dapat dilihat pada

cross-loading. Cara lain untuk menilai discriminant validity dilakukan dengan cara membandingkan square root of average variance extracted (AVE) untuk setiap variabel dengan nilai korelasi antara variabel. Model mempunyai discriminant

validity yang tinggi jika akar AVE untuk setiap variabel lebih besar dari korelasi

antara konstruk (Ghozali, 2008:25). Jika nilai akar AVE lebih besar dari korelasi antar variabel yang lain, maka dapat dikatakan hasil ini menunjukkan bahwa

(64)

Tabel 4.6 Average variance extracted (AVE)

AVE

CUSTOM ER CAPITAL 0.595163

HUM AN CAPITAL 0.350687

KINERJA PERUSAHAAN 0.301691

Sumber: Data Diolah

Model Pengukuran berikutnya adalah nilai Avarage Variance Extracted

(AVE) , yaitu nilai menunjukkan besarnya varian indikator yang dikandung oleh

variabel latennya. Konvergen Nilai AVE lebih besar 0,5 juga menunjukkan kecukupan validitas yang baik bagi variabel laten. Pada variabel indikator reflektif dapat dilihat dari nilain Avarage Variance Extracted (AVE) untuk setiap konstruk (variabel / dimensi ). Dipersyaratkan model yang baik apabila nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai AVE untuk variabel Human Capital sebesar 0.350687 dan nilai AVE untuk variabel Kinerja Perusahaan sebesar 0.301691 atau kedua variabel tersebut nilai AVE dibawah 0,7 sehingga validitasnya kurang baik, sedangkan untuk variabel Customer Capital nilai AVEnya sebesar 0.595163 atau lebih besar dari 0,5 sehingga Customer Capital tersebut dikatakan valid.

4.3.2.3 Uji Reliabilitas

(65)

Composite Reliability adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana

suatu alat pengukur dapat dipercaya untuk diandalkan. Bila suatu alat dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan suatu konsistensi alat pengukur dalam gejala yang sama. Hasil selengkapnya dapat dilihat dalam tabel berikut :

Tabel 4.7 Composite Reliability

Composit e Reliabilit y

CUSTOM ER CAPITAL 0.770505

HUM AN CAPITAL 0.851133

KINERJA PERUSAHAAN 0.421775

Sumber: Data Diolah

Reliabilitas konstruk yang diukur dengan nilai composite reliability, konstruk reliabel jika nilai composite reliability di atas 0,70 maka indikator disebut konsisten dalam mengukur variabel latennya. Hasil pengujian menunjukkan bahwa konstruk (variabel) Kinerja Perusahaan memiliki nilai

composite reliability sebesar 0.421775 atau lebih kecil dari 0,7 sehingga

dikatakan kurang reliabel, namun pada variabel Customer Capital nilai composite

reliability sebesar 0.770505 dan variabel Human Capital nilai composite