SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA
CABANG BENGO KABUPATEN BONE PROVINSI SULAWESI SELATAN
AMRIS 105720431013
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2020
ii
PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA
CABANG BENGO KABUPATEN BONE PROVINSI SULAWESI SELATAN
AMRIS 105720431013
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pada Jurusan Manajemen
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2020
iii MOTTO
“Boleh jadi kamu membenci sesuatu padahal ia amat baik bagimu dan boleh jadi pula kamu menyukai sesuatu padahal ia amat buruk bagimu. Allah mengetahui apa – apa yang dihadapan dan dibelakang mereka dan mereka tidak mengetahui apa dari ilmu Allah melainkan apa yang dikehendaki- Nya “
( QS. AL-BAQARAH : 216, 255 )
“Ketika satu pintu kebahagiaan tertutup, pintu yang lain dibukakan. Tetapi acapkali kita terpaku terlalu lama pada pintu yang tertutup sehingga tidak melihat pintu lain yang dibukakan bagi kita “.
“Saat tak ada seorangpun yang peduli padamu Allah SWT tetap menjagamu bahkan saat seluruh dunia berpaling darimu, ingatlah bahwa Allah SWT sayang padamu “.
iv
v
vi
iv
ABSTRAK
AMRIS. 2020. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BRI Cabang Bengo. Skripsi ini dibimbing oleh Pembimbing 1 Edi Jusriadi dan pembimbing 2 Syafaruddin.Penelitian ini dilakukan dengan tujuan.untuk mengetahui motivasi ekstrintik berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank BRI cabang bengo,kabupaten bone,profinsi Sulawesi selatanadapun . penulis menggunakan metode penelitian deskriptif dan analisis regresi. Metode deskriptif adalah berupa mengumpulan data yang diambil dari berbagai literatur maupun observasi langsung ke objek penelitian, sedangkan metode analisis dilakukan dengan menggunakan perhitungan regresi, korelasi, determinasi dan untuk pengujian hipotesis menggunakan uji t.
semua analisa yang sudah dilakukan dalam penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa jika Motivasi Ektrinsik dijadikan prioritas utama bagi Bank BRI Cabang Bengo maka akan meningkatkan kinerja karyawan yang akhirnya hal ini bisa memberikan keuntungan kepada Bank BRI Cabang Bengo.
Kata kunci: Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Kinerja Karyawan, Bank BRI Cabang Bengo
v ABSTRACT
AMRIS. 2020. The Effect of Extrinsic Motivation on Employee Performance at PT. BRI Bank Bengo Branch . This thesis was guided by Supervisor,1 Edi Jusriadi and Supervisor 2 Syafaruddin. This research was conducted with the aim to find out the extreme motivation affecting the performance of the employees of PT. Bank BRI branch of Bengo, Bone Regency, South Sulawesi Province. The author uses descriptive research methods and regression analysis. Descriptive method is in the form of collecting data taken from various literature and direct observation to the object of research, while the analysis method is done by using regression calculations, correlations, determination and for testing hypotheses using t test. all the analyzes that have been done in this study can be concluded that if Extrinsic Motivation is a top priority for BRI Bank Bengo Branch, it will improve employee performance, which in turn can benefit Bank BRI in Bengo Branch.
Keywords: Effect of Extrinsic Motivation, Employee Performance, BRI Bank Bengo Branch
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas selesainya skripsi dengan judul ““Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank BRI Cabang Bengo”. Hanya dengan kehendak dan karuniaNya serta bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ismail Rasulong, SE, MM., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Muh. Nur R., SE, MM., Ketua Jurusan Manajemen, Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah memberikan pengarahan demi terselesaikannya skripsi ini
3. Dr. Edi Jusriadi SE., MM., Dosen Pembimbing I yang dengan tulus ikhlas dan penuh kesabaran dalam membimbing, mendorong dan mengarahkan, sehingga terwujudnya skripsi ini dengan baik.
4. Syafaruddin, SE., MM., Dosen Pembimbing II yang dengan tulus ikhlas dan penuh kesabaran dalam membimbing, mendorong dan mengarahkan, sehingga terwujudnya skripsi ini dengan baik.
5. Para dosen penguji yang telah banyak
memberikan saran sehingga selesainya skripsi ini.
6. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Manajemen, Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah memberikan bekal ilmu dan ketrampilan yang bermanfaat.
7. Semua pihak yang telah memberikan bantuan dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai.
Semoga bantuan yang telah diberikan kepada penulis mendapatkan imbalan dari Allah Yang Maha Pengasih. Meskipun penulis telah berusaha semaksimal mungkin dengan segala
pengetahuan dan kesempatan untuk menyelesaikan skripsi ini, namun penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua
Makassar , 14 Februari 2020
Amris
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN PERSETUJUAN ... i
MOTTO ... ii
ABSTRAK... iii
KATA PENGANTAR... v
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
A. Manajemen Sumber Daya Manusia... 9
B. Motivasi... 11
C. Motivasi Ekstrinsik ... 22
D. Kinerja... 24
E. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan... 29
F. Kerangka Pikir ... 32
G. Penelitian Terdahulu ... 33
H. Hipotesis ... 35
BAB III METODE PENELITIAN ... 36
A. Jenis dan Rancangan Penelitian ... 36
B. Tempat dan Waktu Penelitian... 37
C. Populasi dan Sampel ... 38
D. Metode Pengumpulan Data ... 38
E. Jenis dan Sumber Data ... 39
F. Definisi dan Pengukuran Variabel... 40
G. Metode Analisis ... 42
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ... 45
A. Sejarah dan Gambaran Umum Perusahaan ... 45
B. Visi-Misi Perusahaan ... 50
C. Struktur Organisasi... 51
D. Hasil Penelitian... 57
E. Pembahasan ... 66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 73
A. Kesimpulan... 73
B. Saran... 74
DAFTAR PUSTAKA ... 75
LAMPIRAN ... 78
DAFTAR TABEL
Halaman
Table 1. Skor Alternatif Jawaban Motivasi Ekstrinsik ... 41
Table 2. Skor Alternatif Jawaban Kinerja Karyawan ... 41
Table 3. Komposisi Responden Menurut Umur... 53
Table 4. Komposisi Responden Menurut Jenis Kelamin ... 58
Table 5. Komposisi Responden Menurut Pekerjaan ... 58
Table 6. Analisis Anggapan Responden MengenaiMotivasi Ekstrinsik 61 Table 7. Analisis Anggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan. 62 Tabel 8. Summary Output Regression ... 53 Table 9. Koefisien Korelasi Motivasi Ekstrinsik dan Kinerja Karyawan 64
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Kerangka Pikir... 32 Gambar 2. Struktur Organisasi PT. BRI Cabang Bengo ... 56 Gambar 3. Uji Hipotesis ... 66
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia merupakan salah satu sumberdaya perusahaan atau organisasi yang mempunyai nilai prakarsa dan mempunyai peran serta dalam penggunaan sumberdaya yang lain yang ada di dalam organisasi. Sistem pengelolaan sumberdaya manusia yang tepat merupakan kunci keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya.
Perusahaan atau organisasi dalam menjalankan usahanya perlu didukung oleh sumber daya manusia yaitu pegawai-pegawai atau karyawan-karyawan sebagai faktor penting dalam menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi sehingga pelaksanaan kerja pegawai sangat mempengaruhi tujuan organisasi secara keseluruhan.Oleh karena itu agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai, perlu adanya perhatian yang lebih dari organisasi terhadapkesejahteraan pegawai-pegawainya.
Menurut Dermawan (2012: 131), Sumber daya manusia merupakan sumber daya paling penting untuk dapat memenangkan persaingan, karena merupakan tulang punggung dari seluruh sistem yang dirancang, metode yang diterapkan, dan teknologi yang digunakan.
Perkembangan dunia perbankan yang sangat pesat mengharuskan bank- bank yang ada mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, untuk menghasilkan sumberdaya manusia yang diharapkan tersebut salah satu caranya dapat dilakukan dengan memotivasi sumberdaya manusia secara tepat.Keterlibatan karyawan dalam kegiatan perbankan tersebut dalam realita
belum sepenuhnya dapat diwujudkan, sehingga masih banyak ditemui perbankan- perbankan yang belum efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya.
Secara konseptual ditegaskan bahwa keterlibatan karyawan dalam kegiatan perbankan akan diikuti dengan semakin meningkatnya motivasi kerja mereka atau dengan arti lain, jika karyawan telibat dalam kegiatan perbankan, mulai dari perencanaan, pelaksanaan, sampai pada kegiatan evaluasi monitoring program, maka mereka akan bertanggung jawab pula tehadap kegagalan implementasi kegiatan perbankan.
Ismail (2009:104) menyatakan bahwa banyak para karyawan yang mengalami stress kerja bahkan memutuskan untuk mundur karena tertekan atas tugas-tugas yang diberikan. Sehingga ia terus berinovasi agar dapat mempertahankan eksisitensinya dalam dunia kerjanya. Namun apa yang terjadi bila mereka merasa bosan bahkan putus asa atas pekerjaannya? Tentu kinerja mereka akan menurun, dan secara otomatis produktivitas karyawanpun menurun.
Berdasarkan fakta diatas dijadikan sebagai suatu cara untuk mempromosikan produk maskapai penerbangan dalam negeri. Hal ini juga turut mendukung bahwa memang karyawan tidak selalu nyaman dalam bekerja, namun dalam kaitannya karyawan juga mampu ditingkatkan kembali rasa semangat kerjanya. Tujuan utama dari kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah memperoleh individu-individu yang akan memperoleh nilaiekonomi bagi perusahaan, memiliki produktivitas yang tinggi dan memiliki kepuasan kerja.
Menghindari kegagalan program perbankan tersebut,karyawan senantiasa termotivasi dalam melaksanakan fungsi dan perannya sesuaitugas yang diemban.Motivasi kerja karyawan yang teraktualisasikan dalampelaksanaan
kegiatan perbankan banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, disamping pengalaman dan kesesuaiannya dengan bidang pekerjaannya, motivasi juga diperlukan agar karyawan lebih semangat dalam bekerja. Dan dalam motivasi ini karyawan akan merasakan kenyamanan dan kebahagiaan dalam bekerja.
Motivasi juga dilakukan agar karyawan mampu berpikir secara lebih riil, serta mampu menghadapi tantangan yang akan mereka hadapi. Pelatihan kerja juga dibutuhkan agar karyawan memiliki dasar pengetahuan dan kemampuan dalam pekerjaannya.
Pemberian motivasi tersebut diharapkan kepada karyawan agar aktif berpartisipasi dalam aktivitas perusahaan,sehingga kebijakan-kebijakan yang diambil perusahaan dapat memberi arti dan bermanfaat bagi karyawan dan perusahaan.
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbedabeda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Menurut Handoko (2000) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan karyawandalam mencapai kerja yang dapat dipertanggungjawabkan. Kinerja sangat penting untuk mencapai tujuan dan akan mendorong sesorang untuk lebih baiklagi dalam pencapaian tujuan.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan dengan pemberian motivasi yang tepat. Lingkungan kerja yang dimaksud, seperti tersedianya perlengkapan dan
fasilitas yang memadai, suasana kerja yang menyenangkan akan dapat memberikan kinerja yang efektif dan efisien dalam penyelesaian pekerjaannya.
Observasi yang penulis lakukan di PT. Bank BRI Cabang Bengo Kabupaten Bone, kinerja para karyawan memang terlihat baik dan rapi. Setiap karyawan memiliki pekerjaan yang dapat mereka hadapi dalam setiap pemberian tugas bagi mereka. Dalam kaitannya mereka terbagi kedalam beberapa fungsi yang biasanya sering dibedakan menjadi 2 bagian yaitu back office dan front office. Hal ini tentu sama saja dengan perbankan lainnya.
Kinerja mereka cukup bagus dan disertai kerjasama team yang memang sedikit banyak dapat berpengaruh terhadap kelancaran tugasnya. Mereka ada yang berlatar belakang pendidikan dari ekonomi, ada juga yang bukan berlatar pendidikan ekonomi. Namun, mereka dapat melaksanakan tugasnya masing- masing. Hal ini menimbulkan pertanyaan bagi penulis. Dalam kaitannya untuk mengerjakan tugas, pelatihan tentu sangat dibutuhkan agar para karyawan mampu menjalankan tugas yang diemban sesuai dengan bidang pekerjaannya masing-masing. Hal ini tentu sangat berpengaruh terhadap hasil kerja akhir mereka yang kemudian akan menentukan tingkat kinerja mereka pada PT. Bank BRI Cabang Bengo Kabupaten Bone.
Selain itu, motivasi juga dibutuhkan dalam melaksanakan setiap tugas yangdiperintahkan. Motivasi juga dapat berpengaruh terhadap loyalitas mereka untuk tetap bekerja di BRI. Jika seorang karyawan merasa kurang nyaman dalam pekerjaannya, maka bisa jadi faktor motivasi baik internal maupun eksternal dapat menjadi pemicu agar ia merasa nyaman dan semangat dalam bekerja.
Harapan nasabah merupakan keyakinan sebelum menggunakan jasa yang akan dijadikan standar dalam menilai produktivitas jasa tersebut, untuk
memotivasi sumberdaya manusia secara tepat digunakan motivasi dalam bentuk intrinsik yaitu pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, dan motivasi dalam bentuk ekstrinsik merupakan pendorong yang bersumber dari luar diri pekerja berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Dalam penelitian ini penulis memfokuskan pada motivasi dalam bentuk ekstrinsik.
Motivasi dalam bentuk ekstrinsik yang diberikan kepada karyawan merupakan pemotivasian kerja yang bersifat fleksibel dan diukur dengan prestasi kerja. Maka penelitian ini mencari tahu peran dari motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di karyawan PT. Bank BRI Cabang Bengo Kabupaten Bone.
Sudah menjadi hal biasa apabila seorang karyawan merasa jenuh dengan pekerjaannya, dan bahkan ingin beralih profesi. Hal ini tentunya membuat penulisingin meneliti mengenai motivasi ekstrinstik itu sendiri bagi karyawan PT.
Bank BRI Cabang Bengo Kabupaten Bone. Karena bagaimanapun, karyawan adalah bagian yang takterpisahkan dari suksesnya PT. Bank BRI Cabang Bengo Kabupaten Bone dalam menarik nasabah maupun dalam menarik nasabah untuk bekerjasama. Wacana konseptual kebenarannya perlu diuji, sehingga kebenaran konseptualtersebut juga terbukti kebenarannya pada tataran empirik.
Berdasarkan fenomena dan temuan empiris mengenai motivasi karyawan berdasarkan faktor ekstristik, penulis tertarik untukmelakukan penelitian yang selanjutnya dituangkan dengan judul “Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Kayawan pada PT.Bank BRI Cabang Bengo, Kabupaten Bone, Provinsi Sulawesi Selatan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah di jelaskan pada latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Bengo Kabupaten Bone Provinsi Sulawesi Selatan?”.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah arah atau sasaran yang ingin di capai setelah kegiatan penelitian di laksanakan. Adapun tujuan yang ingin di capai adalah untuk mengetahui apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Bengo, Kabupaten Bone, Provinsi Sulawesi Selatan.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau masukan bagi perkembangan ilmu manajemen dan menambah kajian ilmu manajemen berkenaan dengan ilmu motivasi khususnya motivasi ekstristik untuk mengetahui bagaimana pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Bengo, Kabupaten Bone, Provinsi Sulawesi Selatan.
2. Manfaat Praktis
1. Bagi peneliti, penelitian ini bermanfaat dalam memperluas wawasan dan pengetahuan khususnya tentang dunia perbankan dengan membandingkan teori-teori yang dipelajari sebelumnya dengan praktek yang ada di lapangan terkait dengan motivasi ekstrinsik.
2. Bagi pimpinan PT. Bank BRI Cabang Bengo, Kabupaten Bone, Provinsi Sulawesi Selatan, dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan
dalam merumuskan kebijakannya untuk meningkatkan kinerja pegawainya sehubungan dengan motivasi ekstrinsik.
3. Bagi peneliti selanjutnya dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam melakukan penelitian yang ada kaitannya dengan terhadap kinerja pegawai serta menambah pengetahuan dan wawasan khususnya manajemen sumberdaya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen.Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengatur peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.
Pengatur itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.Jelasnya manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat dapat terwujud.
Manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja (Simamora, 2012:3).
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2009:2)
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2009:2)
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2009:6).
Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja (Bohlarander dan Snell, 2010:4).
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya yang bekerja bagi organisasi.Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi.Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-
aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin, Mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Nawawi (2005:351), mengemukakan kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.
2. Tujuan Pemberian Motivasi
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
3. Asas-Asas Motivasi
a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikutberpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi.
c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.
e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “asas keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.
f. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.
4. Alat-Alat Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:221) membedakan tiga alat motivasi yaitu:
a. Material Insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis.
Misalnya: kendaraan, rumah, dan lain-lain.
b. Non material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang atau benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau
kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa, dan lain- lain.
c. Kombinasi material dan nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa material (uang dan barang) dan non material (medali, piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani.
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama sekali diberikan pada pegawai yang bekerja secara baik. Misalnya dalam bentuk pemberian kendaraan, rumah dan lainnya. Disini penulis akan membahas material insentif.
Pemberian berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar untuk kebutuhan ekonomis mampu membantu pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Misalnya saja dengan pemberian kendaraan, seorang pekerja atau pegawai akan tiba di kantor dengan tepat waktu.
Kemudian dengan pemberian itu dimaksudkan pegawai dapat meningkatkan produktivitas kerjanya dan dapat memotivasi dirinya untuk lebih bertanggung jawab dalam pekerjaannya.
5. Jenis-Jenis Motivasi
a. Motivasi positif (insentif positive) manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi negatif (insentif negative), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
6. Metode-Metode Motivasi
a. Metode langsung (direct motivation), adalah motivasi (material dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
b. Metode tidak langsung (indirect motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan perkerjaannya.
7. Model-Model Motivasi
a. Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu memberikan insentif material kepada karyawan yang berprestasi baik.
Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya.
Jadi, motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (uang-barang) saja.
b. Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan
membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya.
Dengan memperhatikan kebutuhan material dan nonmaterial karyawan maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan kebutuhan material dan non material.
c. Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak factor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
8. Teori Motivasi
Menurut Nawawi (2005:2), mengemukakan bahwa manusia/seseorang hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan. Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Dalam kenyataannya kegiatan yang didorong oleh sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung berlangsung tidak efektif dan tidak efisien.
Berdasarkan prinsip utama tersebut telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut psikologis, yang dapat diimplementasikan dalam manajemen SDM di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Keenam teori tersebut adalah:
a. Teori Kebutuhan dari Maslow
Dalam teori ini kebutuhan diartikan sebagai kekuatan/ tenaga (energi) yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi/terpuaskan tidak berfungsi atau kehilangan kekuatan dalam memotivasi suatu kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai kebutuhan baru, yang mungkin saja sama dengan yang sebelumnya.
Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan, termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari:kebutuhan fisik, kebutuhan social,kebutuhan status/kekuasaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Maslow tidak mempersoalkan kebutuhan spiritual, yang sebenarnya cukup penting/dominan peranannya sebagai motivasi, terutama di lingkungan pemeluk suatu agama /kepercayaan pada Tuhan Yang Maha Esa.
Sehubungan dengan itu Maslow mengetengahkan beberapa asumsi dari urutan atau tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya, dalam memotivasi para pekerja di sebuah organisasi/perusahaan. Asumsi itu adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih dahulu. Kebutuhan ini adalah kebutuhan fisik (lapar, haus, pakaian, perumahan dan lain-lain) dengan demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seseorang bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan, yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisiknya.
b. Kebutuhan-kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah terpenuhi akan melemah atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha memotivasi dengan memenuhi kebutuhan pekerja, perlu diulang-ulang apabila kekuatannya melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya.
c. Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, ternyata lebih banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berada pada urutan yang lebih rendah. Misalnya untuk memenuhi kebutuhan fisik, cara satu-satunya yang dapat digunakan dengan memberikan penghasilan yang memadai/mencukupi. Sedang untuk kebutuhan aktualisasi diri dapat digunakan banyak cara yang memberikan kreativitas dan inisiatif para manajer.
b. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:
a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator) faktor ini antara lain faktor prestasi, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow.
b. Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja. Faktor ini dapat berbentuk upah /gaji, hubungan antar pekerja, supervise teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan.
Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori Maslow.
Implementasi di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan, teori menekankan pentingnya menciptakan/ mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Salah satu diantaranya yang tidak terpenuhi, akan mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak efektif dan tidak efisien.
c. Teori Prestasi (Achivement) dari McClelland
Teori ini mengklasifikasikan motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja.Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Dalam hubungannya dengan teori Maslow, berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seorang pekerja melakukan kegiatan belajar, agar menguasai keterampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja mencapai suatu prestasi.
d. Teori Penguatan (Reinforcement )
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran (Law Of Effect)”. Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. Misalnya setiap memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian atau hadiah, maka cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.
e. Teori Harapan (Expectanc)
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan “terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan”.Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut “usaha“.Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu.
Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya, yang diwujudkannya berupa keterampilan/keahlian dalam bekerja yang diperoleh hasil, yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan.
f. Teori Tujuan Sebagai Motivasi
Bekerja bertujuan untuk membentuk harapan. Dalam kenyataannya harapan bersifat subyektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Tujuan bersumber dari rencana strategi dan rencana operasional organisasi/perusahaan, yang tidak dipengaruhi individu dan tidak mudah berubah-ubah.Oleh karena itu bersifat objektif.
Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi/perusahaan atau unit kerjanya dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya.
Dalam keadaan seperti itu tujuan akanberfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong para pekerja memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau yang paling efektif dan efisien.
C. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor.Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk merubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini ke arah yang lebih baik (Fahmi, 2012)Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai Hygiene Factor antara lain ialah sebagai berikut:
1. Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh Koperasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan.
2. Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas.
3. Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan,mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.
4. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan.
5. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan.
Maharjan dalam Teck Hong dan Waheed (2011) menunjukkan bahwa hygiene factor adalah motivator dominan kepuasan kerja tenaga penjual.Kondisi
kerja adalah yang paling signifikan dalam memotivasi tenaga penjualan.Implikasi utama dari studi ini adalah bahwa personil penjualan yang menghargai hasil yang dicapai dengan gaji yang mereka terima.
Dalam penelitiannya ini mempunyai tujuan untuk menguji peran motivasi ekstrinsik yang berpengaruh dengan kinerja karyawan dengan menggunakan indikator dari hygiene factor tersebut.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai perannya dalam perusahaan.Kinerja karyawan merupakan suatu yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kenyataan sehari-hari perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan prestasi atau hasil kerja dari para karyawannya. Menurut Sutrisno (2009:149), kinerja para karyawan merupakan “faktor utama menentukan keberhasilan organisasi”. Seberapa baik pekerjaan karyawan dalam mempengaruhi tingkat dari produktivitasnya.Untuk itu, karyawan dalam bekerja berpatokan pada tujuan atau target pekerjaan yang dibuat untuk mendukung tujuan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2009:30), menyatakan bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang
selanjutnya dicapai oleh seseorang karyawan dalam proses ataupun melaksanakan tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Berbeda yang dikemukakan oleh Rivai dalam Subekhi dan Jauhar (2012:194), mengatakan bahwa “kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelasaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu”.
Kemudian menurut Sulistiyani (2003:63), bahwa kinerja seseorang merupakan “kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.Hasibuan (2008:57), mengemukakan kinerja adalah
“suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Oleh karena itu, penulis menyimpulkan bahwa kinerja merupakan penggunaan kemampuan seseorang dengan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu selama periode tertentu.Hasil dari segala tindakan yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan tersebut secara kualitas dan kuantitas dalam pelaksanaan tugasnya didasari tanggungjawab yang diberikan kepadanya oleh perusahaan.
2. Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut menurut Robbins (2003:260), indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
(1) Kuantitas dari hasil, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai . Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan
(2) Kualitas dari hasil, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya), pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesainnya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran
(3) Ketepatan waktu dari hasil, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan
(4) Kehadiran, yaitu ada tidaknya karyawan didalam kantor ketika memasuki jam-jam kerja
(5) Kemampuan bekerja sama, yaitu kemampuan karyawan melakukan kegiatan bersama-sama dengan karyawan lain dalam suatu kegiatan yang tidak dapat dikerjakan oleh perorangan.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas mengenai indikator dalam melihat suatu kinerja, maka dapat disimpulkan menjadi lima indikator yang akan diteliti adalah (1) Kuantitas dari hasil; (2) Kualitas dari hasil; (3) Ketepatan waktu dari hasil; (4) Kehadiran; (5) Kemampuan bekerja sama.
3. Karakteristik Karyawan yang Memiliki Kinerja yang Tinggi
Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Mink dalam Nawawi (2005) menyebutkan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, meliputi:
1. Berorientasi Pada Prestasi
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginkan untuk dirinya.
2. Percaya Diri
Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
3. Pengendalian Diri
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa percaya diri yang sangat mendalam.
4. Kompetensi
Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.
5. Persisten
Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja, didukung oleh suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Mengenai persoalan kinerja, tentunya tidak lepas dari faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Scermerhon, Hunt dan Gibson dalam Dermawan (2012:32), mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ada tiga, yaitu:
1. Atribut individu
Atribut yang melekat pada setiap individu akan dapat membedakan antara atribut yang satu dengan atribut yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu dalam menyelasaikan tugas-tugas yang telah ditentukan yang terdiri dari:
a. Karakteristik demografi, misalnya umur, jenis kelamin dll.
b. Karakteristik kompetisi, misalnya bakat, kecerdasan, kemampuan, dan keterampilan.
c. Karakteristik psikologi, yaitu nilai-nilai yang dianut, sikap dan kepribadian.
2. Kemauan untuk bekerja
Berbagai atribut yang melekat pada individu menunjukan bahwa adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras karena kemauan merupakan kekuatan yang ada pada individu yang dapat mengacu pada usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan.
3. Dukungan organisasi atau perusahaan
Pencapaian kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga dukungan atau kesempatan dari organisasi atau perusahaan.Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari perusahaan maupun karyawan.Misalnya perusahaan mengapresiasi kontribusi karyawan, perusahaan benar-benar peduli pada hal baik yang karyawan lakukan di dalam pekerjaannya dan perusahaan bangga dengan prestasi yang karyawan raih.
Berdasarkan pemaparan di atas, penulis tertarik menarik kesimpulan bahwa tinggi rendahnya kinerja yang dicapai karyawan dipengaruhi oleh tiga hal yaitu kemauan, dukungan organisasi serta atribut yang diberikan perusahaan adalah hal yang mutlak diperlukan sedangkan kemampuan merupakan suatu yang ada pada dalam diri karyawan itu sendiri yang dapat dikembangkan.
E. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan
Robbins (2010) menyatakan bahwa untuk memaksimalkan motivasi, pegawai perlu mempersepsikan bahwa upaya yang di keluarkan mengarah ke
evaluasi kinerja yang di harapkan akan menghasilkan imbalan yang di hargai.
Mengikuti model harapan dari motivasi,jika sasaran yang di harapkan tidak jelas, jika criteria pengukuran sasaran samar-samar dan jika pegawai kekurangan keyakinan diri bahwa upaya tersebut akan mengarah ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh organisasi bila sasaran kinerja tercapai, maka dapat diperkirakan individu-individu akan bekerja di bawah potensinya.
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan.Motivasi kerja erat hubungan dengan kinerja atau performasi seseorang.Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerja tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang di miliki seseorang tersebut rendah, jika karyawan mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil, penilaian kinerja perlu dilakukan seobjektif mungkin karena akan memitivasi karyawan dalam melakukan kegiatanya. Disamping into pula penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian kinerja gaji, promosi, dan melihat perilaku karyawan.
Kinerja kerja seorang karyawan akan mudah mencapai tingkat yang diharapkan apabila didukung oleh motivasi yang tinggi, motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang
dikerjakan mempunyai nilai atau berarti bagi karyawan yang bersangkutan.
Mangkunegara (2009:67) mengatakan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah factor kemampuan dan factor motivasi.
Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya factor tersebut akan menciptakan tingkat kinerja karyawan yang optimal sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat kinerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Oleh kerena itu, perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting keadaanya.Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam perusahaan. Motivasi merupakan hal yang berperan pentingdalam meningkatkan efektivitas kerja, karena orang yang mempunyai motivasi yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu peningkatan kinerja.
F. Kerangka Pikir
PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) cabang Bengo adalah salah satu bank yang dimiliki oleh pemerintah. Sumberdaya manusia menjadi aset utama dalam melakukan pencapaian tujuan bank yakni menghimpun dana sebesar-besarnya dari masysarakat .Untuk hal tersebut maka karyawan diberikan motivasi secara tepat, motivasi yang dimaksudkan yaitu motivasi dalam bentuk ekstrinsik melalui pemberian bonus. Dengan adanya pemberian motivasiini diharapkan dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada skema alur kerangka pikir.
Gambar 1: Keran gka Pikir
G. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian-penelitian yang sebelumnya telah diteliti berkaitan dengan tema motivasi dan kinerja karyawan sebagai berikut,
Hasil penelitian Budi (2015) bahwa motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada Site Asam-asam. Temuan ini membuktikan bahwa faktor-faktor motivasi yang berasal dari dalam (seperti pekerjaan itu sendiri, kemauan dalam berkarier, dan prestasi) dan faktor-faktor motivasi yang berasal dari luar (seperti gaji, kondisi lingkungan kerja, kualitas atasan, keamanan kerja, dan hubungan dengan rekan kerja) sama-sama mampu untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. Kalimantan Prima Persada Site AsamAsam
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), TbkCabang Bengo Kab. Bone
Motivasi Ekstristik (X) XI 1. Gaji
XI.2 . Bonus XI.3Tunjangan
Kinerjan Karyawan (Y) Y1 Kuantitas dari hasil Y2 Kualitas dari hasil Y3 Ketepatan waktu dari hasil
Y4 Kehadiran
Y5 Kemampuan bekerja sama
Hasil penelitian Naswati (2010) dan Nurhayani (2002) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara kebijakan organisasi dengan kinerja perawat.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Wafula Mika, Korir Michael, Tirong tanui (2015) hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada satu set motivasi ekstrinsik yang mengarah ke kinerja yang efektif dan, oleh karena itu, kombinasi motivasi ekstrinsik yang diperlukan untuk memastikan kinerja yang efektif. Hal ini juga dapat disimpulkan bahwa ditingkatkan motivasi ekstrinsik secara signifikan (p= 0,05) meningkatkan kinerja karyawan di tempat kerja terutama dikelas menengah hotel. Ini berarti manajer harus meningkatkan motivasi ekstrinsik untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian Iriani (2010) melakukan penelitian tentang motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan disiplin kerja pengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas. Dari penelitian tersebut didapat bahwa fariabel motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan disiplin kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai. Karna mayoritas pegawai Dikantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas menyatakan bahwa mereka merasa selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaan sehingga harus berusaha melaksanakannya sebaik mungkin. Tanggung jawab ini dapat memunculkan motivasi instrinsik pegawai.
Hasil penelitian Maulana, Hamid, dan Yoana (2015) melakukan penelitian tentang Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi ekstrinsik dan komitmen organisasi terhadap Kinerja Kariawan PadaBank BTN Kantor Cabang Malang. Data diperoleh melalui survei dengan menyebarkan kuesioner kepada 57 kariawan Pada Bank BTN Kantor Cabang Malang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel motivasi intrinsik, motivasin ekstrinsik, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan sitnifikan terhadap variabel kinerja kariawan. Karena para kariawan menganggap bahwa memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri kariawan. Selain itu, mengenai fasilitas, bahwa perusahaan dalam hal ini Bank BTN Cabang Malang telah dianggap memberikan fasilitas kerja yang baik untuk kariawan.
H. Hipotesis
Berdasarkan masalah pokok dan tujuan penelitian yang dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian inibahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Bengo.
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum Bank BRI 1. Sejarah Singkat Bank BRI
Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia BRI didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah pada tanggal 16 Desember 1895 yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran Bank BRI. Proses kelahiran Bank BRI dibidani oleh seorang Patih Banyumas yang bernama Raden Bei Aria Wirjaatmadja. Dengan bantuan Asisten Residen Banyumas, E. Sieburgh, kemudian didirikan sebuah bank dengan nama “De Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Bestuurs Ambtenaren” atau bank bantuan dan simpanan milik pegawai pangreh praja berkebangsaan pribumi (Indonesia).
Pada tahun 1897 namanya diubah menjadi “Purwokertosche Hulp, Spaar en Landbouw Credietbank” oleh asisten Residen Banyumas baru yang bernama W.P.D. De Wolff Van Westerrode seiring dengan reorganisasi yang meliputi: pembentukan badan hukum, penyusutan prosedur, perluasan keanggotaan, perluasan bidang usaha dan lain-lain. Pada tahun 1898 namanya lebih dikenal sebagai Volksbank atau “Bank Rakyat” yang tumbuh dengan pesat di berbagai tempat sehingga mulai melibatkan pemerintahan Hindi Belanda secara langsung dan namanya berganti lagi menjadi Volkscredietwezen. Pada tahun 1934 didirikan Algemeene Volkscredietbank (AVB )untuk mempersatukan banyak Volksbank yang mengalami kesulitan, atausemacam merger di masa sekarang. Secara resmi AVB didirikan pada tanggal 19 Februari 1934 yang dituangkan dalam berita negara No. 82 tentang
Bepalingen Betreffende De Algemeene Volkscredietbank. Dalam Staatsblad tersebut ditegaskan bahwa AVB bukanlah usaha yang dimiliki oleh Negara (landsbedrijf), meskipun didirikan dengan keputusan pemerintah.
Oleh karena itu, pemerintah tidak dapat memberi pengaruh secara langsung, tetapi memberi kebebasan secukupnya. Dengan demikian, AVB diusahakan untuk diatur dan dikelola sebagaimana perusahaan swasta.
Memasuki masa kemerdekaan, Pemerintah Republik Indonesia secara resmi mengambil alih berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 1 tahun 1946, dimana salah satu pasal dalam PP ini menyebutkan bahwa Bank BRI adalah Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Pada tahun 1948, kegiatan usaha sempat terhenti untuk sementara waktu mengingat berkecamuknya perang kemerdekaan. Setelah penandatanganan Perjanjian Renville pada tahun 1949, aktif kembali dengan nama baru “Bank Rakyat Indonesia Serikat”.
Pada tanggal 25 September 1956, status meningkat menjadi bank devisa, berdasarkan Surat Dewan Moneter No. SEKR/BANK BRI/328, tanggal 25 September 1956. Dengan status sebagai bank devisa yang didukung jaringan kantor cabang di banyak kota di Indonesia, dapat memberikan pelayanan yang lebih luas kepada nasabah yang bergerak di bidang perdagangan luar negeri dan kegiatan international banking.
Pada tahun 1960, pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (PERPU) No. 41 tentang pembentukan Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan hasil penggabungan atau peleburan tiga buah bank, yaitu Bank BRI, Bank Tani dan Nelayan (BTN), serta Nederlandsche Handels Maatschappij (NHM). Tujuan pembentukan BKTN ini
untuk dapat memberikan dukungan pada pelaksanaan revolusi di bidang agraria yang dicetuskan pada tanggal 24 September 1960 sebagai salah satu bentuk pelaksanaan Dektrit Presiden tanggal 5 Juli 1959.
Pada tahun 1965, terjadi perubahan struktur kelembagaan secara cepat pada bank-bank milik pemerintah. Berdasarkan Peraturan Presiden (Penpres) No. 8 tahun 1965, Bank-bank Umum Negara dan Bank Tabungan Negara (BTN) diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia (BI), kecuali Bank Dagang Negara (BDN). Sejalan dengan itu, berdasarkan Penpres No. 9 tanggal 4 juni 1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia (BI) dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (BIUKTN).
Setelah berjalan selama satu bulan, pemerintah mengeluarkan Penpres No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (sebelumnya BIUKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang ekspor impor. Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang UndangUndang pokok perbankan dan Undang-Undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-Undang bank sentral, Bank Indonesia dikembalikan fungsinya sebagai bank sentral, dan Bank Negara Indonesia unit
II bidang
rural dan ekspor impor dipisahkan masing-masing menjadi dua bank yaitu Bank BRI dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang- Undang No. 21 tahun 1968, tugas-tugas pokok Bank BRI sebagai bank umum ditetapkan kembali.
Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status Bank BRI berubah menjadi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) dan kepemilikannya masih 100 persen di tangan pemerintah.
Perubahan menjadi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tersebut dituangkan dalam akta pendirian No. 113 tanggal 31 Juli tahun 1992, yang dibuat dihadapan Muhani Salim, SH., Notaris di Jakarta dan telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia tanggal 12 Agustus 1992 dalam Surat Keputusan No. C2- 6584.HT.01.TH.92 dan telah didaftarkan dalam buku register pada kantor pengadilan negeri Jakarta Pusat No.
2155/1992 pada tanggal 15 Agustus 1992, serta telah diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No. 73, tambahan No. 3A tanggal 11 September 1992.
Pada tanggal 3 Oktober 2003 berdasarkan akta No. 6 tanggal 3 Oktober 2003 status Bank BRI berubah menjadi perusahaan Perseroan Terbatas Terbuka, sehingga untuk selanjutnya “PT Bank Rakyat Indonesia (Persero)”
berubah menjadi “PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk”. Bank BRI memperoleh izin untuk melakukan penawaran umum perdana (Initial Public Offering/IPO) sesuai dengan persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia yang tertuang dalam surat No. P.001/4690/DPRRI/2003 tanggal 8 September 2003 mengenai persetujuan tentang rencana penawaran umum perdana Bank BRI, serta Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 49 tahun 2003 tanggal 13 Oktober 2003 tentang penjualan saham pada perusahaan perseroan Bank BRI. Bank BRI melakukan pencatatan perdana
sahamnya di Bursa
Efek Jakarta (BEJ) dan Bursa Efek Surabaya (BES) pada tanggal 10 November 2003.Januari 2004, Bank BRI telah melakukan penawaran umum obligasi subordinasi I.
Kegiatan Bank BRI didasarkan pada bisnis yang berfokus pada golongan masyarakat kecil, fokus ini masih konsisten sampai saat ini dimana Bank BRI bergerak dalam pemberian fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil.Komitmen ini tercermin dari besarnya komposisi pinjaman yang disalurkan kepada pengusaha kecil, ritel dan menengah. Fokus bisnis ini dituangkan dalam Business Plan Bank BRI 2000-2003, dimana minimal 80 persen dari total portofolio kredit Bank BRI ditujukan bagi Usaha Kecil dan Menengah (UKM).
1. Visi, Misi, dan Strategi PT. Bank Rakyat Indonesia a. Visi Bank BRI
“Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah”.
b. Misi Bank BRI
Visi Bank BRI kemudian dijabarkan dalam tiga misi perusahaan, yaitu:
1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakanpelayanan kepada Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) untukmenunjang perekonomian masyarakat.
2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dengan melakukan praktek good corporategovernance.
3. Memberikan keuntungan dan manfaat optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholder)
2) Strategi Bank BRI
Untuk mencapai visi dan misi tersebut, strategi jangka panjang yang hendak diterapkan adalah mengembangkan dan meningkatkan usaha yang bersinergi dengan fokus pada bisnis mikro, ritel dan menengah melalui jaringan luas yang didukung oleh teknologi informasi mutakhir dan sumber daya manusia profesional serta melaksanakan praktek risk management dan good corporate governance
2. Manajemen dan Struktur Organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia
Salah satu bank terbesar yang ada di Indonesia adalah Bank BRI.
Kantor Pusat Bank BRI berkedudukan di Jl. Jendral Sudirman Kavling 44- 46 Jakarta 10210, Indonesia. Sejalan dengan pertumbuhan usaha Bank BRI yang semakin pesat, data per September 2004 memperlihatkan Bank BRI mempunyai unit kerja yang terdiri dari 1 kantor pusat, 13 kantor wilayah, 325 kantor cabang (dalam negeri), 163 kantor cabang pembantu, 16 cabang bank syariah, 1 kantor cabang khusus, 1 kantor New York Agency, 1 kantor cabang
Cayman Island, 1 kantor perwakilan Hongkong,
4.046 Bank BRI unit dan 140 pos pelayanan desa dengan jumlah pegawai mencapai 36.715 orang.
3. Terkait dengan usahanya, Bank BRI membagi manajemen perusahaannya menjadi beberapa bagian, yaitu: (1) Bisnis mikro dan ritel, (2) Bisnis menengah, (3) Pengendalian kredit, (4) Keuangan dan international, (5) Operasional, dan (6) Kepatuhan.
4. Kegiatan Usaha Bank Rakyat Indonesia
Bank BRI menjalankan usahanya melalui divisi-divisi bisnis mikro, bisnis ritel, bisnis umum, unit bisnis syariah serta divisi treasury dan internasional.
Fokus bisnis yang mengarah pada pemberdayaan usaha mikro telah menjadi basis yang kuat yang menempatkan Bank BRI sebagai bank terbesar ke dua dari sisi penyaluran kredit. Bank BRI melayani nasabah mikro melalui jaringan unit yang diperpanjang dengan Pos Pelayanan Desa (PPD).Jaringan bisnis yang dibangun Bank BRI merupakan unsur pendukung utama sehingga Bank BRI dapat menguasai segmen ini.Produk yang dikelola oleh divisi ini adalah produk pinjaman dan produk simpanan. Produk pinjaman yang ditawarkan berupa Kupedes Modal Kerja dan Kupedes Investasi yang diberikan kepada pengusaha mikro dan pelaku usaha lainnya serta Kupedes untuk golongan berpenghasilan tetap yang diberikan untuk pekerja perusahaan swasta,
lembaga-lembaga pemerintah, Badan Usaha
Milik Negara (BUMN), terutama pegawai negeri sipil dan pensiunan.Produk simpanan berupa giro, tabungan dan deposito berjangka (termasuk sertifikat deposito).
Bisnis ritel dilaksanakan melalui kantor wilayah, kantor cabang, dan kantor cabang pembantu. Divisi ritel menyediakan kredit untuk perusahaan kecil dan menengah (UKM), termasuk perusahaan swasta dan perusahaan perorangan.Produk pinjaman yang diberikan adalah kredit modal kerja dan kredit investasi yang diberikan kepada UKM, serta kredit Golbertap yang diberikan kepada perorangan yang bekerja pada perusahaan swasta, BUMN, dan Institusi Pemerintah. Produk simpanan berupa tabungan, giro, deposito berjangka dan sertifikat deposito yang dikelola divisi consumer banking. Produk lain yang ditawarkan adalah Letter of Credit (L/C), bank garansi, produk-produk treasury dan reksa dana melalui relationship manager.
Bisnis menengah meliputi komersial, kredit korporasi dan agribisnis.
Kredit komersial diberikan kepada nasabah dalam jumlah lima miliar rupiah sampai dengan 50 miliar rupiah. Kredit korporasi merupakan fasilitas kredit diatas 50 miliar rupiah, sedangkan kredit agribisnis diberikan kepada debitur yang bergerak dalam industri agribisnis. Bidang usaha consumer banking menawarkan kredit kendaraan bermotor, kredit kepemilikan rumah dan kredit talangan haji.Produk simpanan berupa tabungan, giro, deposito berjangka dan sertifikat deposito. Produk lain yang ditawarkan adalah kartu debit, kartu kredit, jasa pembayaran tagihan, jasa pengiriman dana dan safe deposit box. Produk pendanaan yang ditawarkan Bank BRI antara lain berupa tabungan, giro, deposito berjangka dan sertifikat deposito yang diberikan kepada nasabah mikro, ritel, UKM, BUMN dan pemerintah. Produk pendanaan berupa Simpedes, Simaskot, Britama Rupiah, Britama Dollar, Giro dan Deposito Berjangka. Simpedes merupakan tabungan yang ditawarkan melalui Bank BRI unit, ditawarkan kepada nasabah yang menginginkan tabungan yang aman dan nyaman. Simaskot ditawarkan melalui Bank BRI unit yang terletak di kota.
Britama Rupiah ditawarkan melalui kantor cabang dan kantor cabang pembantu. Britama Dollar merupakan produk tabungan dalam mata uang asing yaitu Dollar AS.
5. Profil PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Bengo
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Bengo merupakan satu-satunya Kantor Cabang BRI yang berada di dalam Wilayah Kabupaten Bone Sulawesi Selatan, BRI Cabang Bengo bertempat di Jalan Poros Bone- Makassar Desa Bengo, Kecamatan Bengo Kabupaten Bone, Provinsi Sulawesi Selatan.Dengan lokasi bisnis perbankan yang cukup
strategis menjadikan BRI sebagai lembaga keuangan Bank yang selalu siap memberikan pelayanan yang memuaskan kepada masyarakat luas. Didalam aktivitas usahanya di bidang jasa keuangan BRI memberikan layanan perbankan sebagai berikut:
a. Simpanan : giro ( rupiah dan valas ), tabungan ( BritAma ), deposito (rupiah. dan valas).
b. Kredit
1) Kredit Komersial : Credit investasi, kredit modal kerja, kredit modal kerja konstruksi, kredit modal kerja ekspor.
2) Kredit Konsumtif : Kredit kepada pegawai berpenghasilan tetap (PNS, ABR1), kredit kepada pensiun (kresun), kredit kepada pegawai BRI.
c. Pelayanan Jasa Bank : Kliring, transfer, penjualan cek perjalanan BRI (CEPEBRI), pelayanan inkaso (Jasa Penagihan), pelayanan letter of credit (L/C). 4. Pelayanan Jasa Bank Lainnya : Safe Deposit Box (SDB), subsidi inpres, pembayaran gaji TNI, pelayanan Payment Point (tagihan rekening PLN dan telepon), setoran denda tilang, setoran pajak (PBB dan lainnya ), setoran ONH.
4. Struktur Kepegawaian PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Bengo
3)
Gambar. 2. Struktur Organisasi PT. BRI Cabang Bengo
K.A UNIT
MANTRI KOMERSIL MANTRI BRIGUNA MANTRI KUR
Teller Frontliner CS
PAB Satpam
Pengaman aset
OB
B. Hasil Penelitian
1. Gambaran Umum Responden.
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank BRI Cabang Bengo Kabupaten Bone dengan responden yang dijadikan sampel yaitu karyawan perusahaan tersebut yaitu sebanyak 16 orang. Berikut ini disajikan gambaran umum responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini :
Tabel 3. Komposisi Responden Menurut Umur
No. Umur
Jumlah
Responden Persentase
2. 20 - 30 tahun 16 50
3. 30 - 40 tahun 12 25
4. > 40 tahun 2 25
Total 30 100
Sumber : Hasil olahan data, 2018
Berdasarkan tabel 3 tersebut diatas responden yang terbanyak ada pada kelompok usia 20 – 30 tahun yaitu sebanyak 8 orang sedangkan responden dengan tingkat usia 40 tahun keatas hanya berjumlah 4 orang, untuk usia 30 – 40 tahun memiliki rata- rata responden 4 orang.
Tabel 4. Komposisi Responden Menurut Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin
Jumlah
Responden Persentase
1. Pria 18 69
2. Wanita 12 30
Total 30 100
Sumber : Hasil olahan data, 2018
Berdasarkan tabel 4 diatas responden paling banyak berjenis kelamin wanita yaitu sebanyak 5 orang sedangkan untuk yang berjenis kelamin pria berjumlah 11 orang.
Tabel 5. Komposisi Responden Menurut Pekerjaan
No. Jenis Pekerjaan
Jumlah
Responden Persentase
1. K.A Unit 4 6.25
2. Mantri Kur 4 12.50
3. Mantri Komersial 2 12.50
4. Mantri Briguna 2 12.50
5. Teller 2 12.50
6 Frontliner 3 6.25
7 CS 2 12.50
8 PAB 4 6.25
9 Satpam 3 6.25
10 Pengaman Aset 2 6.25
11 OB 2 6.25
Total 30 100
Sumber : Hasil olahan data, 2018
Berdasarkan tabel 5 diatas, pekerjaan pada Mantri Kur, Mantri Komersial, Mantri Briguna, Teller, CS terdapat masing-masing dua respomden. sedangkan pada pekerjaan K.A Unit, Frontliner, PA, Satpam, Pengaman Aset, OBterdapat masing- masing satu responden.
2. Penentuan Range
Survey ini menggunakan skala likert dengan skor tertinggi di tiap pertanyaan adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Dengan jumlah sebanyak 30 orang, maka : Skor tertinggi : 16 x 5 = 80
