13 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul Penelitian dan
Tahun
Variabel Metodologi Hasil Penelitian Pengaruh Person Job
Fit dan Person Organization Fit Terhadap
Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan Universitas Islam Kalimantan
Muhammad Arsyad Al Banjari
Banjarmasin, (Alfani
& Hadini, 2017)
Person Job fit
Person Organization Fit
Organizationa l Citizenship Behavior
Kinerja Karyawan
Penelitian dengan causal research menggunakan metode Explanatory survey
1. Person Job Fit tidak berpengaruh
signifikan terhadap OCB.
2. Person Job Fit tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Tetapi Person Organization Fit berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dan
4. Person Organization Fit berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Selanjutnya OCB juga berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
The influence of person-organization fit and person-job fit on work engagement among policemen in Sumatera Utara.
( Rahmadani et al., 2017)
Person Organization Fit
Person Organization Fit
work engagement
Analisis Regresi berganda
1. Kesesuaian
karakteristik individu dengan karakteristik organisasi (person- organization fit) dan kesesuaian Tuntutan pekerjaan sebagai polisi (person-job fit) mempengaruhi tingkat keterlibatan kerja mereka.
2. Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan tahapan karir dan masa kerja polisi memberikan pengaruh terhadap tingkat
Judul Penelitian dan Tahun
Variabel Metodologi Hasil Penelitian keterlibatan kerja mereka.
Pengaruh Turnover intention intention terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bedah Surabaya, (Asmara, 2018)
Turnover Intention
Kinerja Karyawan
Analitik observasional dengan desain penelitian cross sectional
1. Turnover intention intention berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Pengaruh Kepuasan
kerja dan Komitemn Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Turnover intention sebagai variabel Intervening, (Susanti &
Palupiningdyah, 2016)
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
Kinerja
Turnover Intention
Analisis regresi berganda secara parsial dan analisis jalur
1. Kepuasan kerja berpengaruh negative dan signifikan
terhadap turnover intention intention.
2. Komiten organisasi memiliki pengaruh negative dan signifikan terhadap turnover intention intention.
3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
The Effect of Job Characteristic, Person-Job Fit, Organizational Commitment on Employee
Performance (Study of East Java BPJS Employees)
(Nurtjahjono et al., 2020)
Job
Characteristic
Person Job Fit
Organizational Commitment
Employee Performance
Penelitian dengan causal research menggunakan metode Explanatory survey
1. Job Characteristic berpengaruh positif dan signifikan terhadap Person-Job Fit
2. Job Characteristic berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
3. Job Characteristic berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4. Person-Job Fit
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Judul Penelitian dan Tahun
Variabel Metodologi Hasil Penelitian 5. komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu pada hasil yang menunjukkan pengaruh positif dan negative. Sedangkan perbedaannya terletak pada objek yang diteliti dan waktu penelitian.
B. Kajian Teori 1. Kinerja Karyawan
Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Menurut Afandi (2018) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Hal ini juga didukung oleh pendapat Ilfani & Nugraheni (2013) kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas–tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah diterapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang karyawan masuk dalam tingkatan kerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam-macam istilah.
Kinerja dapat dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau dibawah target.
Kinerja Karyawan menurut Jaya et al., (2019) memberikan pengertian sebagai berikut performance is defined as the record of outcomes produkced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Kinerja karyawan adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan. Dengan adanya person job fit maka Ketika suatu pekerjaan sudah sesuai dengan kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaan, maka hasil yang akan dikeluarkan adalah kinerja yang berkualitas.
a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis, R. L., & Jackson (2006)) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja diantaranya yaitu:
a. Kemampuan
Kemampuan indvidu sangat mempengaruhi kinerja dari karyawan dalam suatu perusahaan, ketika kemampuan karyawan sesuai dengan pekerjaannya, maka kinerja karyawan akan baik
b. Motivasi
Peran motivasi karyawan dalam bekerja sangat penting karena motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
c. Dukungan yang diterima
Dukungan dari lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan, jika dukungan dari lingkungan kerja baik, maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan
d. Kecocokan pekerjaan yang mereka lakukan (person-job fit)
Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kemampuan karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan
e. Hubungan mereka dengan organisasi
Hubungan karyawan dengan organisasi sangat penting untuk kelangsungan karyawan dalam menjalani pekerjaan
Menurut Sims, R. L., dan Kroeck (1994), menunjukkan bahwa keuntungan bagi organisasi dapat berasal dari adanya berbagai jenis kesesuaian, adanya kesesuaian seorang individu dengan tugas pekerjaannya, jenis pekerjaan dan iklim kerja dalam organisasi. Dinyatakan bahwa tugas atau pekerjaannya, jenis pekerjaan dan iklim kerja dalam organisasi merupakan variabel penting dalam masalah kesesuaian pegawai dengan organisasi. Jika terdapat kesesuaian antara karakteristik seorang individu dengan jenis pekerjaan, maka kinerja individu maupun organisasi akan cenderung tinggi, dan tingkat tekanan akan cenderung rendah. Disisi lain adanya kekurang-sesuaian seoang pekerja dengan pekerjaannya akan membuahkan kinerja yang rendah, dan tekanan dalam sistem.
b. Indikator-indikator Kinerja Karyawan
Menurut Afandi (2018) indikator-indikator kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
2. Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
4. Disiplin kerja
Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku.
5. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.
6. Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
2. Person Job Fit
Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (person job- fit) adalah milik John Holland, teori ini didasarkan dari kesesuaian karyawan dengan pekerjaanya Robbins (2012). Holland dalam penelitiannya menyatakan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan sangat cocok maka akan memunculkan kepuasan dalam diri karyawan meningkat. Seperti contohnya orang yang realistis berada dalam situasi yang realistis lebih
sesuai dari pada orang yang realistis berada dalam situasi yang konvensional (Robbins, 2012).
Menurut Alfani & Hadini (2017) mengemukakan, bahwa kesesuaian individu dengan pekerjaan (person-job fit) merupakan proses Job specifications, in particular, help identify the individual competencies employees need for success-the knowledge, skills, abilities, and other factors (KSAOs) that lead to superior performance. Ini berarti, kesesuaian individu-pekerjaan (person job fit) merupakan proses spesifikasi pekerjaan sebagai upaya untuk membantu mengidentifikasikan kompetensi individual karyawan yang dibutuhkan untuk memperoleh kesuksesan, seperti pengetahuan, kemampuan, keahlian dan faktor lain yang dapat mengacu pada pemerolehan kinerja yang superior, oleh karena itu variabel ini sangat penting diperhatikan oleh perusahaan.
Demikian juga Alfani & Hadini (2017) menyatakan bahwa kesesuaian individu pekerjaan (person job fit) memperhitungkan jenis- jenis individu yang diperlukan dengan kualifikasi: kesesuaian knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), abilities (kemampuan), social skills (keterampilan sosial), personal needs (kebutuhan individu), values (nilai- nilai), interest (minat) dan personality traits (sikap individu). Dengan demikian penting bagi perusahaan untuk melakukan penyesuaian individu- pekerjaan sehingga memperoleh kinerja individu yang optimal.
a. Indikator Person Job Fit
Berdasarkan pendapat (Bohlander, 2010).Jika disinergikan, maka Person Job Fit mempunyai 8 indikator yaitu :
1. Knowledge (Pengetahuan)
Drucker (1970) mendefinisikan pengetahuan sebagai informasi yang mengubah sesuatu atau seseorang, hal itu terjadi ketika informasi tersebut menjadi dasar untuk bertindak, atau ketika informasi tersebut memampukan seseorang atau institusi untuk mengambil tindakan yang berbeda atau tindakan yang lebih efektif dari tindakan sebelumnya.
2. Skill (Keterampilan)
Skill adalah kemampuan untuk menggunakan akal, fikiran dan ide dan kreatifitas dalam mengerjakan, mengubah ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut. Ada juga pengertian lain yang mendefinisikan bahwa skill adalah suatu kemampuan untuk menerjemahkan pengetahuan ke dalam praktik sehingga tercapai hasil kerja yang diinginkan.
3. Abilities
Kecakapan (ability) menurut Kamus besar Bahasa Indonesia adalah kecakapan untuk menyelasaikan tugas (KBBI, 1991).
Kemampuan juga berarti suatu hal yang banyak berhubungan dengan menggunakan gerakan anggota badan, sehingga memiliki ketangkasan berupa gerakan yang luwes, teratur, tepat dan lancer (Sudjana, 2001).
4. Social skills (Keterampilan Sosial)
Social skills atau yang selanjutnya diterjemahkan dengan keterampilan sosial adalah kemampuan untuk melakukan interaksi
sosial baik secara verbal maupun non-verbal, dan pola pikir yang positif (Nugraini & Ramdhani, 2017).
5. Personal needs (Kebutuhan Pribadi)
Personal Needs adalah keadaan atau kondisi yang mendasar untuk pelanggan secara fisik maupun psikologis, yang memerankan peran krusial untuk membentuk keinginan konsumen terhadap suatu jasa.
Kebutuhan ini bisa bersifat fisik, sosial, psikologis, maupun fungsional.
6. Values (Nilai)
Nilai (value) merupakan sebuah konsep yang bersifat kompleks, spesifik pada sebuah konteks dan dinamis. Nilai memiliki makna yang berbeda untuk setiap jenis organisasi. Untuk organisasi yang berorientasi pada profit, nilai cenderung dipandang dari segi finansial dan dapat berupa peningkatan profit yang dihasilkan dari investasi.
Sedangkan untuk organisasi nonprofit, termasuk sector publik, nilai lebih bersifat kompleks dan seringkali dilihat dari segi nonfinansial.
Nilai tersebut dapat merupakan peningkatan kinerja organisasi terhadap matrik bisnis (yang mengukur pelayanan yang diberikan organisasi) dan/atau peningkatan pendapatan yang digunakan untuk menyediakan layanan tersebut yang dihasilkan dari investasi.
7. Interest (Minat)
Minat merupakan suatu motif yang menunjukkan arah perhatian dan aktivitas seseorang terhadap suatu objek karena merasa tertarik dan adanya kesadaran untuk melaksanakan suatu tindakan untuk mencapai tujuan. Minat seseorang akan muncul apabila individu tersebut mempunyai suatu kebutuhan yang harus
dipenuhi. Jika kebutuhan dasar telah terpenuhi, maka timbul keinginan untuk mulai memilih jenis kebutuhan yang lain yang disesuaikan dengan minat dan selera.
8. Personality traits (Ciri-ciri atau Sifat Pribadi)
Personality traits adalah kecenderungan (predisposisi) untuk merespon sesuatu dengan cara yang sama pada berbagai stimulus yang berbeda. Dengan kata lain, traits bersifat konsisten dan cara bertahan dalam bereaksi terhadap lingkungan (Schultz, 2006).
3. Turnover intention
Pada turnover intention karyawan memiliki arti yang kaitannya dengan pengunduran diri permanen secara sukarela dari suatu organisasi Robbins (2012), begitupun menurut Mobley dkk. dalam Asmara (2018) turnover intention adalah suatu model yang menunjukan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi karena adanya suatu hal, misalnya (berpikir untuk meninggalkan pekerjaan) hal ini terjadi sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan itu sendiri. Adapun bukti yang dihasilkan oleh para peneliti yakni menunjukan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berhubungan dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan.
a. Indikator Turnover Intention
Menurut Sumitro (2016) Turnover intention memiliki 2 (dua) indikator, yaitu:
1. Keinginan untuk meninggalkan perusahaan
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.
2. Keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan untuk organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
C. Hubungan Antara Variabel
1. Pengaruh Person Job Fit Terhadap Turnover intention
Person job fit adalah kesesuaian antara karyawan dengan pekerjaan yang dihadapi ditempat kerja (Memon et al., 2018). Hasil penelitian (Guan, Y. et al., 2010) menyatakan bahwa person job fit berpengaruh negative dan signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas menunjukkan job stress, person organization fit, person job fit sebagai variabel independen yang dapat mempengaruhi turnover intention yaitu sebagai variabel dependen.
Turnover intention adalah keinginan karyawan keluar dari pekerjaan, banyak alasan yang menyebabkan turnover intention diantaranya keinginan mendapatkan pekerjaan baru (Harnoto, 2002). Indikator turnover intention menurut Harnoto (2002) meliputi absensi yang tinggi, mulai malas bekerja, peningkatan pelanggaran tata tertib, meningkatnya protes terhadap atasan. Penelitian Dyah (2019) menyatakan bahwa person job fit berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention intention. Maka dari itu penelitian membuat hipotesis
H1: Person Job Fit berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover intention
2. Pengaruh Person Job Fit terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan yang memiliki kemampuan yang tinggi, seperti kemampuan intelektual dan kemampuan fisik yang tinggi akan dapat mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan jabatannya dengan baik, tepat waktu dan menghasilkan kinerja yang memuaskan. Teori kesesuaian kepribadian- pekerjaan (person job- fit) adalah milik dari John Holland, teori ini didasarkan dari kesesuaian karyawan dengan pekerjaanya (Robbins, 2012).
Hasil penelitian Rifqi (2022) bahwa Job Fit berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil ini didukung oleh penelitian terdahulu oleh Dian Hidayat (2018) bahwa Job Fitberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Person Job Fit berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan 3. Pengaruh Turnover intention terhadap Kinerja Karyawan
Turnover intention merupakan sinyal awal terjadinya turnover intention karyawan di dalam organisasi. Bluedorn dalam Grant (2001) mengemukakan bahwa turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Namun demikian apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki maka secara emosional dan mental karyawan akan keluar dari perusahaan yaitu dengan sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik (Russ, Frederick A., 1995).
Penelitian mengenai dampak turnover intention intention terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh Putradiarta & Rahardja (2016) pada PLN Persero APJ Jogjakarta juga menghasilkan kesimpulan bahwa turnover intention intention sendiri berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
H3: Turnover intention berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan 4. Pengaruh Turnover intention Memediasi Pengaruh Person Job Fit
Terhadap Kinerja Karyawan
Turnover intention Intention merupakan sinyal awal terjadinya turnover intention karyawan di dalam organisasi. Bluedorn dalam Grant (2001) mengemukakan bahwa turnover intention intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Namun demikian apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki maka secara emosional dan mental karyawan akan keluar dari perusahaan yaitu dengan sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik (Russ, Frederick A., 1995).
Karyawan yang memiliki kemampuan yang tinggi, seperti kemampuan intelektual dan kemampuan fisik yang tinggi akan dapat mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan jabatannya dengan baik, tepat waktu dan menghasilkan kinerja yang memuaskan. Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (person job- fit) adalah milik dari John Holland,
teori ini didasarkan dari kesesuaian karyawan dengan pekerjaanya (Robbins, 2012).
Hasil penelitian Guan, Y. et al., (2010), Dyah (2019), Rifqi (2022), dan Dian Hidayat (2018) menyatakan bahwa turnover intention mampu memediasi pengaruh person job fit terhadap kinerja karyawan.
H4: Turnover intention mampu memediasi pengaruh person job fit terhadap kinerja karyawan
D. Kerangka Berpikir Path
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
