Universitas Kristen Maranatha vii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh person-organization fit dan job satisfaction terhadap turnover intention bank umum syariah di kota Bandung, yaitu Bank Bukopin Syariah, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah. Salah satu permasalahan utama suatu perusahaan adalah masalah pemenuhan sumber daya manusia, yang dituntut handal, profesional, dan dapat bekerjasama, baik dengan rekan kerja maupun organisasi secara keseluruhan. Namun, perusahaan juga diharapkan dapat memberikan harapan yang diinginkan oleh karyawannya. Hal ini merupakan salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan, apabila perusahaan tidak dapat menghadapinya, maka akan berpengaruh kepada ketidakpuasan karyawan (job satisafction) dalam bekerja, yang akhirnya berpotensi karyawan untuk niat berhenti (turnover intention). Permasalahan ini berpotensi terjadi di industri perbankan syariah, yang semakin pesat pertumbuhannya, dengan demikian perusahaan dituntut untuk lebih meningkatkan person-organization fit, dan job satisfaction karyawannya.
Sementara itu, kriteria subjek penelitian ini adalah semua karyawan tetap, minimal sebagai officer, dan telah bekerja lebih dari satu tahun. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan jenis metode deskriptif-verikatif, dari data yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner. Adapun teknik pengumpulan datanya adalah nonprobability sampling, menggunakan sampling jenuh (sensus), dari 85 jumlah kuesioner. Selain itu, data penelitian lainnya diperoleh dari studi kepustakaan, dan wawancara langsung dengan pihak terkait sesuai dengan tujuan penelitian.
Selanjutnya dari hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel turnover
intention dipengaruhi oleh variabel person-organization fit dan variabel job satisfaction secara simultan dan signifikan sebesar 37,50%, dan sisanya sebesar
62,50% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar model penelitian ini. Namun secara parsial, menunjukkan bahwa person-organization fit kurang dapat memengaruhi turnover intention, sedangkan job satisfaction dapat memengaruhi
turnover intention karyawan di bank umum syariah Bandung tersebut.
ABSTRACT
This study aimed to analyze the influence of person-organization fit and job satisfaction on turnover intention in Islamic Bank Bandung, which is Bank Bukopin Syariah, Bank BNI Syariah and Bank Jabar Banten Syariah. One of the main problems of a company is the fulfillment of human resource issues, which required a reliable, professional, and able to cooperate, both with colleagues and the organization as a whole. However, the company is also expected to provide the desired expectation by employees. This is one of the challenges to be faced by the company, if the company can not deal with it, then it will affect the dissatisfaction of employees in the work, which ultimately has the potential employee's turnover intention. This problem could potentially occur in the Islamic banking industry, which is increasingly rapid growth, thus the company is required to further enhance person-organization fit and job satisfaction of their employees.
Meanwhile, the criteria of research subjects are all permanent employees, at least as an officer, and has worked for more than one year. The method used is quantitative, descriptive -verikative method of types, and the data collected through questionnaires. The technique of data collection is nonprobability sampling, using census sampling, from 85 the number of questionnaires. In addition, other research data obtained from the study of literatures, and interviews with relevant parties in accordance with the purpose of this research.
Furthermore, the results showed that the variables turnover intention is affected by the variable person-organization fit and job satisfaction variables simultaneously and significantly by 37.50%, while the remaining 62.50% influenced by other variables outside the model of this research. However in partial side, indicate that person-organization fit less may affect turnover intention, while job satisfaction can affect employee turnover intention in the Islamic banks Bandung.
Universitas Kristen Maranatha ix
DAFTAR ISI
COVER ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
LEMBAR PERNYATAAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... vi
ABSTRAK ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 8
1.3. Tujuan Penelitian ... 10
1.4. Manfaat Penelitian ... 11
1.5. Sistematika Penulisan ... 11
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 14
2.1. Tinjauan Kepustakaan ... 14
2.1.1. Person-Organization Fit (P-O Fit) ... 15
2.1.2. Job Satisfaction ... 18
2.1.4. Turnover Intention ... 21
2.2. Penelitian terdahulu ... 24
BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 29
3.1. Rerangka Pemikiran ... 29
3.1.2. Pengaruh Job Satisfaction terhadap Turnover Intention ... 30
3.1.3. Pengaruh Person-Organization Fit dan Job Satisfaction terhadap Turnover Intention ... 31
3.2. Model dan Hipotesis Penelitian ... 32
3.2.1. Model Penelitian ... 32
3.2.2. Hipotesis Penelitian ... 32
BAB IV METODE PENELITIAN ... 34
4.1. Objek Penelitian ... 34
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 34
4.1.2. Kinerja Perusahaan ... 42
4.2. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 44
4.2.1. Populasi ... 44
4.2.2. Teknik Pengambilan Sampel ... 45
4.3. Metode Penelitian ... 47
4.3.1. Metode Penelitian yang digunakan ... 47
4.3.2. Teknis Analisis ... 48
4.3.2.1. Metode Pengujian Kualitas Data ... 48
4.3.2.1.1. Uji Validitas ... 48
4.3.2.1.1.1. Hasil Uji Validitas - Person-Organization Fit ... 50
4.3.2.1.1.2. Hasil Uji Validitas - Job Satisfaction ... 50
4.3.2.1.1.3. Uji Validitas - Turnover Intention ... 52
4.3.2.1.2. Uji Reliabilitas ... 53
4.3.2.1.2.1. Hasil Uji Reliabilitas - Person-Organization Fit ... 54
4.3.2.1.2.2. Hasil Uji Reliabilitas - Job Satisfaction ... 54
4.3.2.1.2.3. Hasil Uji Reliabilitas - Turnover Intention ... 55
4.3.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 55
4.3.2.2.1. Uji Normalitas ... 56
4.3.2.2.2. Uji Multikolinearitas ... 56
4.3.2.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 57
4.3.2.3. Pengujian Regresi Berganda (Multiple Regression) ... 57
4.4. Operasionalisasi Variabel ... 59
Universitas Kristen Maranatha xi
5.1. Analisis Data Responden ... 64
5.1.1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
5.1.2. Profil Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 65
5.1.3. Profil Responden Berdasarkan Usia ... 66
5.1.4. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 67
5.1.5. Profil Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan ... 67
5.1.6. Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68
5.2. Analisis Variabel Independen dan Variabel Dependen ... 69
5.2.1. Variabel Person-Organization Fit ... 69
5.2.1.1. Dimensi Variabel Person-Organization Fit ... 69
5.2.1.2. Rekapitulasi Data Responden Variabel Person-Organization Fit ...72
5.2.2. Analisis Variabel Job Satisfction ... 73
5.2.2.1. Dimensi Variabel Job Satisfction ... 73
5.2.2.2. Rekapitulasi Data Responden Variabel Job Satisfaction ... 83
5.2.3. Analisis Variabel Turnover Intention ... 85
5.2.3.1. Dimensi Variabel Turnover Intention ... 85
5.2.3.2. Rekapitulasi Data Responden Variabel Turnover Intention ...88
5.3. Rangkuman Mayoritas Karakteristik Responden Atas Turnover Intention ...89
5.4. Pengaruh Person-Organization Fit dan Job Satisfaction terhadap Turnover Intention secara Simultan dan Parsial ... 91
5.4.1. Uji Asumsi Klasik ... 91
5.4.1.1. Uji Normalitas ... 91
5.4.1.2. Uji Multikolinearitas ... 92
5.4.1.3. Uji Heteroskedastisitas ... 92
5.4.2. Pengaruh Person-Organization Fit dan Job Satisfaction terhadap Turnover Intention secara Simultan ... 93
5.4.3. Pengaruh Person-Organization Fit dan Job Satisfaction terhadap Turnover Intention secara Parsial ... 94
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 98
6.1. Simpulan ... 98
DAFTAR KEPUSTAKAAN ... 105
LAMPIRAN A ... L-1
LAMPIRAN B ... L-2
LAMPIRAN C ... L-5
LAMPIRAN D ... L-13
LAMPIRAN E ... L-14
LAMPIRAN F ... L-18
LAMPIRAN G ... L-19
LAMPIRAN H ... L-23
LAMPIRAN I ... L-25
Universitas Kristen Maranatha xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Hasil Penelitian dari Peneliti Terdahulu ... 24
Tabel 4.1. Jumlah Karyawan Bank Syariah Bukopin di Bandung ... 35
Tabel 4.2. Jumlah Karyawan Bank BNI Syariah di Bandung ... 38
Tabel 4.3. Jumlah Karyawan Bank Jabar Banten Syariah di Bandung ... 41
Tabel 4.4. Peringkat BUS Berdasarkan Aset per Desember 2014 ... 42
Tabel 4.5. Peringkat BUS Berdasarkan Laba per Desember 2014 ... 42
Tabel 4.6. Populasi Karyawan Minimal Officer dan Bekerja > 1 Tahun di Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah .. 44
Tabel 4.7. Jumlah Subjek Penelitian Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah ... 46
Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Person-Organization Fit ... 50
Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Job Satisfaction ... 50
Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention ... 52
Tabel 4.11. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Person-Organization Fit ... 54
Tabel 4.12. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Job Satisfaction ... 54
Tabel 4.13. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention ... 55
Tabel 4.14. Operasionalisasi Variabel Person-Organization Fit ... 60
Tabel 4.15. Operasionalisasi Variabel Job Satisfaction ... 61
Tabel 4.16. Operasionalisasi Variabel Turnover Intention ... 62
Tabel 5.1. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi-Dimensi Person-Organization Fit ... 69
Tabel 5.2. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Person-Organization Fit (1) ... 70
Tabel 5.3. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Person-Organization Fit (2) ... 71
Tabel 5.4. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Person-Organization Fit (3) ... 72
Tabel 5.5. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (1) ... 73
Tabel 5.6. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (2) ... 75
Tabel 5.7. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (3) ... 76
Tabel 5.8. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (4) ... 77
Tabel 5.9. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (5) ... 77
Tabel 5.10. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (6) ... 79
Tabel 5.12. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction
(8) ... 81
Tabel 5.13. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (9) ... 82
Tabel 5.14. Rekapitulasi Data Responden Variabel Job Satisfaction ... 83
Tabel 5.15. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Turnover Intention (1) ... 86
Tabel 5.16. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Turnover Intention (2) ... 86
Tabel 5.17. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Turnover Intention (3) ... 87
Tabel 5.18. Rekapitulasi Data Responden Variabel Turnover Intention ... 88
Tabel 5.19. Hasil Uji Normalitas ... 91
Tabel 5.20. Hasil Uji Multikolinearitas ... 92
Tabel 5.21. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 93
Tabel 5.22. Hasil Uji Regresi Secara Simultan ... 93
Tabel 5.23. Besar Pengaruh Secara Simultan ... 94
Universitas Kristen Maranatha xv
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1.1. Jumlah Aset BUS dan UUS ... 4
Grafik 1.2. Pertumbuhan Jumlah Jaringan Kantor BUS dan UUS ... 6
Grafik 1.3. Pertumbuhan SDI Perbankan Syariah ... 7
Grafik 5.1. % Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
Grafik 5.2. Persentase Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 65
Grafik 5.3. Persentase Responden Berdasarkan Usia ... 66
Grafik 5.4. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 67
Grafik 5.5. Persentase Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan ... 67
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1. Model Penelitian ... 32
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Bank Syariah Bukopin ... 36
Gambar 4.2. Struktur Organisasi Bank BNI Syariah ... 39
Universitas Kristen Maranatha xvii C – 1. Uji Validitas Person-Organization Fit ... L-5 C – 2. Uji Reliabilitas Person-Organization Fit: ... L-5 C – 3. Uji Validitas Job Satisfaction: ... L-6 C – 4. Uji Reliabilitas Job Satisfaction: ... L-11 C – 5. Uji Validitas Turnover Intention: ... L-12 C – 6. Uji Reliabilitas Turnover Intention: ... L-12
LAMPIRAN D ... L-13 D – 1. Rangkuman Mayoritas Karakteristik Responden Atas Pernyataan
Turnover Intention ... L-13
LAMPIRAN E ... L-14 G – 1. Surat Pengantar Pengisian Kuesioner ... L-19
LAMPIRAN H ... L-23 H – 1. Kuesioner Asli Variabel Person-Organization Fit ... L-25 H – 2. Kuesioner Asli Variabel Job Satisfaction ... L-24 H – 3. Kuesioner Asli Variabel Turnover Intention ... L-24
LAMPIRAN I... L-25 I – 1. Surat Pengantar Bank Jabar Banten Syariah ... L-25 I – 1. Surat Pengantar Bank Syariah Bukopin ... L-26
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Fungsi efektif organisasi tidak hanya tergantung pada sumber daya teknis
yang tersedia, tetapi juga pada keunggulan dan kompetensi karyawan yang
dibutuhkan oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di
masa depan (Hasan, Akram & Naz, 2012). Maka pentingnya peran manajemen
sumber daya manusia untuk mengembangkan keterampilan karyawan, bakat,
pengetahuan dan kemampuan, juga tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijakan
yang diterapkan perusahaan terhadap karyawannya. Apabila tidak sesuai dengan
kebutuhan dan harapan karyawan, maka akan membawa dampak buruk pada sikap
(attitude) kerja mereka. Karyawan yang memiliki sikap kerja positif akan
menampakkan produktivitas yang lebih tinggi daripada yang sikap kerjanya negatif,
akibatnya akan rendah niat untuk mengundurkan diri (turnover intention).
Peran penting manajemen sumber daya manusia dalam industri perbankan
khususnya perbankan syariah merupakan aktivitas yang sangat penting untuk
mendukung proses operasional perusahaan. Dimana dalam pelaksanaannya,
perbankan syariah dituntut untuk melakukan bisnisnya, yang sesuai dengan prinsip
kehati-hatian, agar dapat mewujudkan sistem perbankan yang sehat, kuat, dan
kokoh. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang potensial, yaitu dapat
bekerja secara profesional khususnya dalam bidang perbankan syariah. Hal ini
Universitas Kristen Maranatha 2
pencapaian target tahunan perusahaan. Namun, apabila pencapaian target ini tidak
terpenuhi, maka dapat berpotensi meningkatnya turnover karyawan, dimana
perusahaan akan berusaha untuk lebih efisiensi dalam operasionalisasi bisnisnya,
salah satunya dalam pemberian kompensasi kepada karyawan.
Perpindahan (turnover) karyawan adalah merupakan satu fenomena yang
rentan dalam suatu organisasi. Turnover dapat diartikan sebagai bentuk perbuatan
tenaga kerja yang keluar dari organisasi, akibatnya dapat menghambat
perkembangan organisasi. Beberapa alasan mengapa karyawan melakukan
turnover, yaitu pengunduran diri untuk berpindah ke unit organisasi lain,
pemberhentian oleh perusahaan, atau kematian. Namun apabila dalam beberapa
tahun kedepan karyawan mempunyai niat untuk mencari pekerjaan baru pada
perusahaan lain, maka dapat dikatakan sebagai turnover intention (Medina, 2012).
Penyebab utama turnover intention adalah apabila keadaan yang dihadapi
karyawan saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan. Beberapa faktor
yang memengaruhi, seperti kebijakan perusahaan yang tidak adil, ketidak puasan
atas kompensasi yang diberikan, tidak ada kesesuaian terhadap lingkungan kerja,
ketidak jelasan struktur organisasi, dan adanya kesempatan alternatif pekerjaan
yang sesuai dan melimpah diluar, serta alasan-alasan lainnya. Hal ini berpengaruh
pada ketidakpuasan karyawan dalam bekerja, yang pada akhirnya berpotensi
meningkatkan turnover karyawan. Lebih lanjut akan berdampak negatif bagi
perusahaan, yaitu perusahaan akan kehilangan sejumlah tenaga kerja, dan
kehilangan ini harus diganti dengan pengisian tenaga kerja baru. Akibatnya
dan pelatihan untuk karyawan baru (Abbasi & Hollman, 2008). Maka disini
perlunya usaha perusahaan untuk mempertahankan karyawan, yang mempunyai
kesesuaian nilai-nilai karakter dengan organisasi (person-organization fit), dan
upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja (job satisfaction) para karyawan.
Selanjutnya dalam persaingan bisnis yang kompetitif saat ini, job satisfaction
(kepuasan kerja) merupakan salah satu faktor penting, yang memengaruhi
konsistensi dan kontinuitas karyawan untuk tetap bekerja dan bertahan dalam
perusahaan. Robbins and Judge (2009) dan Noe, et. all (2006), mengatakan bahwa,
konsep job satisfaction sebagai perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil
evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Seseorang dengan tingkat job
satisfaction yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara
seseorang yang tidak puas, memiliki perasaan-perasaan negatif tentang
pekerjaannya tersebut.
Sementara itu terdapat beberapa alasan utama mengapa job satisfaction
karyawan menurun, yaitu karena imbalan gaji, promosi dan reward yang tidak
sesuai dengan harapan, kurang harmonisnya hubungan karyawan dengan atasan dan
karyawan dengan rekan kerja, kekurang jelasan kebijakan dan aturan perusahaan,
ketidak puasan karyawan atas tugas dan pekerjaan, serta kurang baiknya
komunikasi di dalam perusahaan. Selain job satisfaction, faktor lainnya yang
memengaruhi turnover intention adalah kesesuaian antara karyawan dan organisasi
perusahaan tempatnya bekerja.
Merupakan tantangan bagi perusahaan untuk dapat mempertahankan dan
Universitas Kristen Maranatha 4
Namun demikian, kesesuaian ini sulit tercapai, misalnya karyawan pada awalnya
merasa bahwa pekerjaan baru terasa menggairahkan dan menarik, namun yang
terjadi kemudian adalah dia merasa adanya ketidakcocokan dalam pekerjaan
maupun kelompok orang dalam bekerja bahkan dengan organisasi perusahaan.
Terdapat beberapa faktor utama penyebab ketidak sesuaian karyawan dengan
organisasi (person-organization fit), yaitu apabila organisasi tidak mampu
memuaskan kebutuhan dan keinginan individu, serta individu tidak dapat
memenuhi permintaan organisasi.
Selanjutnya, menurut otoritas tertinggi jasa keuangan, yaitu OJK (Otoritas
Jasa Keuangan), meskipun pangsa pasar (market share) aset industri perbankan
syariah pada tahun 2013 masih dibawah 10% atau sebesar 4,89% dari keseluruhan
jumlat aset bank konvensional, namun potensi kedepan perbankan syariah
Indonesia masih memiliki prospek bisnis yang baik. Hal ini dtunjang dengan
pertumbuhan aset yang cukup positif, yaitu mencapai 24% (yoy) pada tahun 2013.
Untuk keterangan lengkapnya dapat dilihat pada Grafik 1.1. di bawah ini,
Sumber: Otoritas Jasa Keuangan (OJK), "Laporan Perkembangan Keuangan Syariah Tahun 2013"
Pertumbuhan Jumlah Aset BUS dan UUS (dalam Rp. Milyar)
Grafik 1.1. di atas menggambarkan pertumbuhan aset Bank Umum Syariah
(BUS)1 dan Unit Usaha Syariah (UUS) dalam empat tahun terakhir, yaitu dari tahun
2010 sampai dengan tahun 2013, yang terus-menerus mengalami peningkatan.
Terlihat bahwa, masih adanya potensi perkembangan perbankan syariah, yang
cukup cerah, walaupun masih tetap dihadapkan kepada berbagai tantangan seperti
kecukupan permodalan, pemenuhan sumber daya manusia, business process, dan
inovasi produk, serta edukasi maupun pemahaman masyarakat tentang perbankan
syariah, yang berkesinambungan.
Selain itu, dalam bidang kelembagaan, menurut Otoritas Jasa Keuangan
(OJK), jumlah BUS tercatat tidak bertambah dari tahun 2010, yaitu 11 bank umum
syariah. Jumlah UUS dengan periode yang sama, berkurang dari 24 menjadi 23, hal
ini karena ditutupnya satu UUS bank asing sebagai bagian dari konsolidasi global
bank induknya. Namun demikian, dengan tidak bertambahnya jumlah BUS dalam
beberapa tahun terakhir ini, ternyata tidak menghambat peningkatan jumlah aset.
Dengan meningkatnya aset, maka saatnya perbankan syariah untuk melakukan
ekspansi, yaitu dengan menambah jaringan kantor baru ke beberapa daerah yang
berpotensial memberikan kontribusi pendapatan bagi perusahaan. Berdasarkan
Grafik 1.2 di bawah, tahun 2010 sampai dengan tahun 2014 jumlah jaringan kantor
1 Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2008, Tentang Perbankan Syariah,
Universitas Kristen Maranatha 6
baru mengalami kenaikan, yang cukup signifikan, yaitu tumbuh 70% atau
bertambah 851 jaringan.
Sumber: Otoritas Jasa Keuangan (OJK), "Laporan Perkembangan Keuangan Syariah Tahun 2013"
Perluasan jaringan perbankan syariah yang telah menjangkau seluruh
propinsi di Indonesia, menuntut kualitas sumber daya manusia dalam memahami
aspek perbankan yang berprinsip syariah. Hal ini telah sesuai dengan amanah
Undang-Undang sebagai otoritas perbankan syariah, dimana sejak tahun 2008 Bank
Indonesia telah melaksanakan berbagai kebijakan perbankan syariah berdasarkan
kepada 7 (tujuh) pilar dalam Cetak Biru (Blue Print), yang salah satunya
menyangkut tentang Sumber Daya Manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini sangat
penting untuk dilaksanakan oleh semua industri perbankan syariah, agar tujuan
kebijakan perbankan syariah dapat tercapai dengan baik.
Pertumbuhan sumber daya manusia di industri perbankan syariah di
Indonesia, menurut laporan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) periode akhir tahun
2013, dapat di lihat pada Grafik 1.3. di bawah ini:
0
Pertumbuhan Jumlah Jaringan Kantor BUS dan UUS
Sumber: Bank Indonesia (BI), "Laporan Perkembangan Keuangan Syariah Tahun 2008 – 2011” (Jumlah SDM termasuk BUS, UUS dan BPRS*
Berdasarkan Grafik 1.3. di atas, jumlah sumber daya manusia, baik pada
BUS, UUS, dan BPRS2 pada akhir tahun 2013, berjumlah 42.062 atau naik 33%
dari tahun 2012 yaitu 31.578. Sementara itu pada industri perbankan syariah saat
ini, dengan semakin ketatnya persaingan bisnis, dapat berpotensi menimbulkan
turnover karyawan yang profesional dalam bidangnya, karena adanya keterbatasan
penyediaan sumber daya manusia yang mumpuni. Hal ini ditunjang oleh data dari
Asosiasi Bank Syariah Indonesia (Asbisindo), dimana pada tahun 2013
diperkirakan kebutuhan sumber daya manusia di industri perbankan syariah
rata-rata sekitar 11.000 per tahun. Namun disatu sisi, perguruan tinggi yang memiliki
konsentrasi pendidikan pada ilmu ekonomi syariah diperkiraan belum cukup
memenuhi kebutuhan pasar, mereka hanya mampu memasok sumber daya manusia
sekitar 3.750 orang per tahun. Dengan kata lain, masih terdapat selisih hingga 7.250
orang per tahun. Hal ini memberi peluang karyawan yang berpotensi untuk mencari
2
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2008, Tentang Perbankan Syariah, tanggal 16 Juli 2008: BPRS (Bank Pembiayaan Rakyat Syariah) adalah Bank Syariah yang dalam
Universitas Kristen Maranatha 8
kepuasan dirinya, yaitu dengan mencoba mencari pekerjaan yang cocok dan masih
berlimpah diluar. Mereka mengetahui bahwa potensi pertumbuhan kinerja industri
perbankan syariah masih cukup baik saat ini dan dapat memberikan peluang yang
cukup luas di masa mendatang.
Namun demikian, seperti pada industri perbankan pada umumnya, mayoritas
jumlah sumber daya manusia pada masing-masing bank, didominasi oleh karyawan
setaraf clerical untuk pekerjaan operasional Bank. Seperti Bank Jabar Banten
Syariah misalnya, menurut Kepala Divisi SDM, hanya sekitar 60% dari total
keseluruhan sumber daya manusia, adalah merupakan karyawan tetap termasuk
setaraf clerical. Data responden yang diterima, dari Bank Syariah Bukopin, Bank
BNI Syariah dan Bank Jabar Banten Syariah di kota Bandung, rata-rata jumlah
karyawan tetap diluar setaraf clerical sekitar 25% atau 120 karyawan. Hal ini
berhubungan dengan jumlah kantor cabang yang terbatas di Bandung.
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka dirasa perlu dilakukan suatu
penelitian yang lebih jauh tentang “Analisis Pengaruh Person-Organization Fit dan
Job Satisfaction terhadap Turnover Intention Bank Umum Syariah di Bandung.
1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah
Dalam industri perbankan syariah, sumber daya manusia merupakan aset
perusahaan yang sangat penting untuk mendukung kelangsungan suatu perusahaan.
Perlunya sumber daya manusia yang potensial dan profesional, agar dapat
menunjang bisnis perusahaan, yang merupakan bisnis jasa secara prudent (hati-hati)
industri perbankan syariah saat ini, berpotensi menimbulkan turnover karyawan
yang cukup tinggi. Hal ini dapat menghambat kelangsungan bisnis, yang berakibat
terganggunya pencapaian target perusahaan.
Sementara itu, perpindahan (turnover) karyawan merupakan satu
permasalahan yang rentan dalam suatu industri perbankan syariah. Apabila
perusahaan tidak dapat mengurangi turnover karyawan, karena ketidakmampuan
perusahaan dalam memuaskan kebutuhan dan keinginan individu, serta karyawan
tidak dapat memenuhi permintaan organisasi, maka organisai akan kehilangan
karyawannya. sementara itu karyawan merupakan salah satu aset penting bagi
kelangsungan perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya. Apabila hal ini
terus-menerus terjadi, maka akan berdampak buruk terhadap performance (kinerja)
perusahaan. Permasalahan tersebut dapat diatasi dengan berbagai solusi, yang salah
satunya adalah agar perusahaan lebih memperhatikan person-organization fit dan
job satisfaction karyawan. Hal ini merupakan faktor penting untuk dapat
memengaruhi konsistensi dan kontinuitas karyawan untuk tetap bekerja dan
bertahan dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan interview dengan Direktur Operasional Bank Jabar Banten
Syariah, Bandung, Bapak Hamara Adam, bahwa turnover karyawan di perusahaan
masih cukup rendah. Namun demikian, menurut beliau, tidak tertutup kemungkinan
terdapat potensi meningkatnya turnover karyawan pada tahun mendatang. Hal ini
disebabkan belum terpenuhinya pemenuhan sumber daya manusia yang mumpuni
di industri perbankan syariah pada umumnya, dan Bank Jabar Banten Syariah
Universitas Kristen Maranatha 10
untuk saling memerebutkan karyawan yang handal. Hal ini dikuatkan dengan
pernyataan Direktur Utama Bank Syariah Bukopin, Bapak Riyanto, dan Pimpinan
Kantor Cabang Bandung, Bapak Suherly. Menurut mereka, salah satu alasan
karyawan melakukan turnover adalah ketidakpuasan karyawan dalam bekerja,
salah satu faktornya, seperti perusahaan pesaing memberikan kompensasi yang
lebih baik bagi karyawan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut, maka perumusan masalah
penelitian ini adalah:
1) Bagaimana gambaran person-organization fit, job satisfaction, dan turnover
intention karyawan Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank
Jabar Banten Syariah di kantor cabang Bandung;
2) Sampai sejauh mana pengaruh person-organization fit dan job satisfaction
terhadap turnover intention karyawan baik secara simultan maupun parsial.
1.3. Tujuan Penelitian
Selanjutnya, berdasarkan identifikasi dan perumusan masalah tersebut, maka
tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
1) Person-organization fit, job satisfaction, dan turnover intention karyawan
Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah
di kantor cabang Bandung;
2) Sampai sejauh mana pengaruh person-organization fit dan job satisfaction
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka diharapkan penelitian ini dapat
memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan perbandingan dan pengembangan
lebih mendalam, untuk mengkaji bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia, khususnya yang berkaitan dengan person-organization fit, job
satisfaction, dan turnover intention ;
2. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan
perbaikan mengenai bagaimana person-organization fit dan job satisfaction
dapat memengaruhi turnover intention karyawan di industri perbankan
syariah. Dengan demikian, perusahaan dapat mengurangi beberapa
permasalahan dalam usahanya, dan diharapkan dapat terciptanya iklim kerja
yang lebih baik, serta menguntungkan perusahaan dalam mengambil suatu
keputusan yang strategis;
3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya untuk membahas topik yang
berkaitan dengan penelitian ini, ataupun pada objek yang cakupannya lebih
luas pada disiplin ilmu yang diteliti.
1.5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara
keseluruhan dalam penulisan skripsi. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai
Universitas Kristen Maranatha 12
Bab I Pendahuluan, terdiri atas latar belakang penelitian, identifikasi dan
perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
Bab II Tinjauan Kepustakaan, berisi teori-teori yang berhubungan dengan pokok
pembahasan, yaitu person-organization fit, job satisfaction, dan turnover
intention, serta kajian atas penelitian-penelitian serupa yang telah dilakukan
sebelumnya.
Bab III Rerangka Pemikiran, Model, dan Hipotesis Penelitian, yang terdiri dari
rerangka pemikiran pengaruh variabel person-organization fit, dan job
satisfaction, terhadap turnover intention, serta model dan hipotesis penelitian
berdasarkan atas rerangka pemikiran tersebut.
Bab IV Metode Penelitian, terdiri dari latar belakang objek penelitian, populasi dan
teknik pengambilan sampel, metode penelitian termasuk teknis analisis yang
digunakan, serta Operasionalisasi Variabel.
Bab V Pembahasan Hasil Penelitian, merupakan tahap penganalisaan dan
penginterpretasian hasil pengolahan data penelitian, serta implikasi
manajerial atas pengaruh person-organization fit dan job satisfaction
Bab VI Simpulan dan Saran, terdiri dari rangkuman keseluruhan bab hasil
penelitian ini, dan saran-saran yang dianggap perlu bagi organisasi, serta
Universitas Kristen Maranatha 98
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian di Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah,
dan Bank Jabar Banten Syariah, yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh
person-organization fit dan job satisfaction terhadap turnover intention, maka dapat
disimpulkan:
1) Person-organization fit
Perusahaan rata-rata telah menjalankan person-organization fit, hal ini dapat
dilihat terdapat kesesuaian/kecocokan nilai-nilai pribadi dan perilaku
karyawan dengan organisasi, adanya persamaan perasaan antar rekan kerja
tentang perusahaan, ketrampilan dan kemampuan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, serta saling mengisi atas perbedaan personality
karyawan dengan perusahaan. Sementara itu masih terdapat responden, yang
cenderung ragu (netral), bahkan tidak setuju atas pernyataan lainnya, seperti
perusahaan belum sepenuhnya dapat memenuhi semua harapannya, bahkan
belum dapat memenuhi kebutuhannya, yang lebih baik daripada perusahaan
lainnya.
2) Job Satisfaction
Hasil penelitian menunjukkan bahwa, job satisfaction cukup tinggi hal ini
tergambarkan dari pendapat mayoritas responden yang menyatakan bahwa,
perusahaan telah memberikan keadilan atas kompensasi, jenjang karier yang
dalam pekerjaannya, menghargai pekerjaan karyawannya. Selain itu,
perusahaan juga melibatkan karyawan dalam beberapa diskusi tentang
permasalahan pekerjaan, komunikasi yang baik antar karyawan dan
manajemen. Sementara itu, sebagian masih terdapat karyawan yang masih ragu
pada kenaikan gaji, penghargaan, dan jabatan yang tidak sesuai dengan
harapan, atasan belum sepenuhnya peduli dan adil kepada karyawannya. Selain
itu menurut karyawan, terdapat banyaknya peraturan dan prosedur perusahaan,
konflik, kurangnya pemenuhan karyawan pada beberapa bagian, serta kurang
jelasnya sasaran perusahaan.
3) Turnover Intention
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa perusahaan berusaha untuk
menghindari turnover intention karyawan. Hal ini dapat dilihat pada mayoritas
responden yang merasa puas atas bidang pekerjaan dan hasilnya. Sementara itu
sebagian responden, yang cenderung menyatakan ragu (netral), bahkan tidak
setuju bahwa mereka merasa tidak menyukai pekerjaannya, ketika
mempertimbangkan segalanya, juga tidak mempunyai pikiran untuk berhenti
dari tempat bekerjanya. sudah menjalankan person-organization fit dan job
satisfaction, dengan baik.
4) Dari hasil penelitian, membuktikan bahwa variabel turnover intention
dipengaruhi variabel person-organization fit dan varibel job satisfaction secara
simultan dan signifikan sebesar 37,50%, dan sisanya sebesar 62,50%
dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar model, seperti organizational
Universitas Kristen Maranatha 100 leadership, organizational behaviour, dan lain sebagainya. Ini berarti, masih
terdapat banyak variabel lain, yang berpotensi dapat menurunkan turnover
intention karyawan. Selanjutnya secara parsial, hasil hipotesa penelitian
menunjukkan bahwa person-organization fit sedikit berpengaruh terhadap
turnover intention, namun job satisfaction berpengaruh terhadap turnover
intention.Sementara itu dari hasil pengujian regresi, person-organization fit
berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention, jadi semakin baik
person-organization fit, maka turnover intention semakin menurun. Namun
demikian, job satisfaction berpengaruh secara positif terhadap turnover
intention, artinya semakin baik job satisfaction, maka turnover intention
semakin naik.
6.2. Saran
Berdasarkan beberapa simpulan tentang hasil penelitian Bank Syariah
Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah di kantor cabang
Bandung, maka berikut ini beberapa usulan saran, yaitu:
1) Person-Organization Fit
Salah satu faktor perusahaan untuk dapat mempertahankan karyawannya
adalah dengan memastikan kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dan
karyawan (person-organization fit). Hal ini demikian pentingnya, agar
perusahaan dapat memilih karyawan yang handal dan dapat bekerja sama
untuk mencapai sasaran/tujuan perusahaan. Sementara itu pemilihan
proses seleksi yang fair, transparant, dan accountable, yang didasarkan pada
kebutuhan organisasi. Namun demikian, perusahaan juga diminta untuk lebih
memperhatikan pemenuhan kebutuhan karyawan, yang sesuai dengan
harapannya dan kurang lebih sama dengan perusahaan lainnya pada industri
perbankan syariah di Indonesia. Hal ini dilakukan dengan mengumpulkan
informasi dari beberapa perusahaan di industri perbankan syariah, tentang
standarisasi pemenuhan kebutuhan karyawan antar industri perbankan
syariah di Indonesia, dengan demikian turnover karyawan dapat berkurang.
1) Job satisfaction
Sementara itu, faktor lain perusahaan untuk dapat mempertahankan
karyawannya, yaitu dengan memastikan terpenuhinya tingkat kepuasan
karyawan (job satisfaction). Pemenuhan kepuasan ini antara lain meliputi
pemberian kompensasi dan jenjang karier yang sesuai dengan
kompetensinya, menerapkan reward, dan lain sebagainya. Hal ini dapat
dilakukan dengan melakukan performance assessment (PA) secara berkala,
misalnya per semester atau pertahun kepada semua karyawan, yang sesuai
dengan penerapan 5 prinsip good corporate governance (GCG), yaitu
fairness, transparency, accountable, responsibility, dan professional.
Selanjutnya, perlunya perusahaan menyelenggarakan regular meeting, yang
melibatkan karyawan, agar dapat menjaga komunikasi dan meminimalisasi
ketidak cocokan antara karyawan dengan perusahaan. Selain itu perusahaan
juga dapat mensosialisasikan kebijakan baru (updating), yang segera
Universitas Kristen Maranatha 102
penghargaan (reward) kepada karyawan, perusahaan dapat mengadakan
regular staff gathering, misalnya per triwulan atau per semester. Apabila
beberapa saran diatas dapat diimplementasikan oleh perusahaan dengan baik,
maka dapat menambah kepuasan kerja karyawan, dan akibatnya dapat
mengurangi turnover intention. dengan demikian, perusahaan dapat
menyusun strategi usaha bisnisnya dengan baik, dalam menghadapi tantangan
persaingan pada industri perbankan syariah, baik di dalam maupun diluar
negeri.
2) Turnover Intention
Turnover intention merupakan masalah yang tidak diinginkan oleh
perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi turnover intention
ini, diantaranya adalah person-organization fit dan job satisfaction. Dari hasil
penelitian, dapat dikatakan bahwa perusahaan telah menjalankan
person-organization fit dan meningkatkan job satisfaction kepada karyawan,
meskipun belum optimal. Beberapa faktor, yang perlu ditingkatkan ini antara
lain, adalah kenaikan upah yang fair, yaitu dengan menerapkan Performance
Appraisal (PA) per semester/tahun, yang sesuai dengan target individu, dan
pemberian penghargaan, serta jenjang karier yang transparant dan
accountable. Selain itu untuk masalah kurangnya kepedulian atasan kepada
bawahannya, dapat diperbaiki dengan mengadakan internal regular meeting,
yang melibatkan semua karyawan pada satu departemen secara mingguan,
atau antar departemen secara bulanan. Lebih lanjut, perusahaan perlu
secara regular melalui employee gathering, misalnya per triwulan. Apabila
faktor-faktor tersebut dapat diperbaiki oleh perusahaan, maka turnover
intention karyawan akan menurun. Sementara itu, untuk menyusun strategi
usaha bisnis, perusahaan dapat melibatkan karyawan sebagai mitra kerja.
Dengan demikian, tujuan penting suatu organisasi yaitu pencapaian visi dan
misi perusahaan dapat terlaksana.
3) Dari hasil penelitin tergambarkan bahwa potensi karyawan, yang berniat
untuk tidak melanjutkan bekerja pada perusahaan tempatnya bekerja saat ini,
cenderung pada karakteristik karyawan, yang relatif muda usianya, sudah
menikah, dengan tingkat pendidikan minimal S1, manager, serta
berpengalaman di industri perbankan syariah. Sementara saat ini, masih
banyaknya kesempatan pekerjaan diluar, maka mereka dapat memilih
perusahaan yang cocok dan dapat dapat memberikan imbalan yang lebih baik
daripada tempat kerja mereka sekarang. Namun hal ini tidak mudah untuk
dilaksanakan, karena mereka dituntut untuk dapat bersaing dengan tenaga
kerja lain, yang lebih handal (skilled) dan profesional di bidangnya. Untuk
dapat mengurangi permasalahan ini, maka perusahaan dituntut untuk dapat
meningkatkan kesejahteraan karyawan yang sesuai dengan kemampuannya,
seperti pemberian gaji, tunjangan-tunjangan, dan penghargaan yang sesuai,
secara berkala diberikan pelatihan-pelatihan, yang sesuai dengan bidangnya,
serta meningkatkan program pengembangan karier. Apabila hal ini dapat
dilaksanakan dengan menerapkan 5 (lima) prinsip GCG, maka dapat
Universitas Kristen Maranatha 104
itu kriteria responden lainnya, yang berumur lebih dari 44 tahun, dan telah
bekerja lebih dari 10 tahun, merupan ciri-ciri karyawan yang kurang
mempunyai niat untuk berhenti (turnover intention), karena mereka sudah
mempunyai jabatan yang tinggi di perusahaan. Sementara, sedikit sekali
kesempatan pekerjaaan lain di luar, yang sesuai dengan karakteristiknya.
Namun demikian, untuk karakteristik karyawan tersebut, perusahaan juga
diharapkan untuk memberikan kesejahteraan yang sama, dan menghindari
diskriminasi, yang berakibat menghambat pencapaian target perusahaan.
Dari hasil simpulan dan saran di atas, dapat dikatakan bahwa penelitian ini
belum dapat digeneralisasikan pada keseluruhan populasi di industri perbankan
syariah. Hal ini perlu dilakukan pengembangan lebih lanjut, baik menggunakan
variabel-variabel independen yang sama, maupun yang lainnya, seperti motivation,
organizational committment, employee enggagement, leadership, dan lain
sebagainya. Selain itu, agar keakuratan dan kehandalan alat ukur dapat lebih teruji
dengan baik, maka apabila terdapat cukup waktu, jumlah dan cakupan sampel dapat
diperbanyak lagi.
Namun demikian, diharapkan bahwa hasil penelitian ini dapat dipergunakan
untuk mengurangi permasalahan sumber daya manusia khususnya, baik di industri
perbankan syariah, maupun pada Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan
Bank Jabar Banten Syariah di Bandung. Selanjutnya, juga dapat tercipta iklim kerja
yang lebih baik, serta menguntungkan perusahaan dalam mengambil keputusan
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Dessler, G. (2013). Human Resources Management, Florida International University, 13rd Edition, Pearson, Prentice Hall.
Mello, J.A. (2006). Strategic Human Resources Management, South-Western, part of the Thomson Corporation, South Western, USA, 2nd Edition.
Moorhead, G., and Griffin. (2013). R W. Perilaku Organisasi, Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Organisasi, Edisi 9, Penerbit Salemba Empat.
Rivai, V., dan Sagala, E J. (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, Edisi Kedua, Penerbit Rajawali Pers.
Robbins, S., and Judge, T. (2013), Organizational Behavior, 15th edition, Pearson, Prentice Hall.
Sugiyono. (2013), Metode Penelitian Manajemen, Cetakan 1, Penerbit Alfabeta Bandung.
Sunjoyo, dkk. (2013), Aplikasi SPSS untuk Smart Riset, Program IBM SPSS 21.0, Penerbit Alfabeta.
Aziri, B. (2011), Job Satisfaction: A Literature Review, Management Research And Practice Vol. 3 Issue 4.
Cho, D., and Son, J., Job Embeddedness and Turnover Intentions: An Empirical
Investigation of Construction IT Industries, International Journal of
Advanced Science and Technology Vol. 40, March, 2012.
Findik, M., Ögüt, A., and Çagliyan, V. (2013), “An Evaluation About Person-Organization Fit, Job Satisfaction, and Turnover Intention: A Case of Health Institution”, Mediterranean Journal of Social Sciences MCSER Publishing,
Rome-Italy, Vol 4 No 11.
Hassan, M. (2012), The Relationship between Person Organization Fit,
106
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
Kristof, A L. (1996), Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its
Conceptualizations, Measurement, and Implications, Journal Personnel
Psychology, Inc.
Latif, A., and Bashir, U. (July-2013), Person organization fit, job satisfaction and
turnover intention: An empirical study in the context of Pakistan, Global
Advanced Research Journal of Management and Business Studies (ISSN: 2315-5086) Vol. 2(7) pp. 384-388.
Liu, B., Liu, J., and Hu, J. (2010), Person-Organization Fit, Job Satisfaction, and
Turnover Intention: An Empirical Study in the Chinese Public Sector, Social Behavior And Personality, 2010, 38(5), 615-626, © Society for Personality Research (Inc.).
Mbah, S E., and Ikemefuna C O. (2012), Job Satisfaction and Employees’ Turnover
Intentions in total Nigeria plc. in Lagos State, International Journal of Humanities and Social Science Vol. 2 No. 14 (Special Issue - July 2012).
Memon, M A., Salleh, R., Baharom, M., and Harun, H. (2014),
Person-Organization Fit and Turnover Intention: The Mediating Role of Employee Engagement, Global Business and Management Research: An International
Journal Vol. 6, No. 3.
Morley, M, J. (2007), Person-organization fit, Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 Iss 2 pp. 109-117.
Levina, N., Marthen, P., dan Suprapto, M. H. (Desember-2013). Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Keterlibatan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Kristen Mojowarno, Jurnal Gema Aktualita, Vol. 2 No. 2.
Olusegun, O, S. (2013), Influence of Job Satisfaction on Turnover Intentions of
Library Personnel in Selected Univerisities in South West Nigeria, Library
Philosophy and Practice (e-journal).
Otoritas Jasa Keuangan (OJK). (2013), Laporan Perkembangan Keuangan Syariah Tahun 2013.
Outlook Perbankan Syariah. (16 Desember 2013), Seminar Akhir Tahun
Perbankan Syariah 2013 – Bank Indonesia, Jakarta.
Sagita, P., E., Jurnal Pengaruh Kepuasan Kerja Intrinsikdan Kepuasan Kerja
Ekstrinsik Terhadap Organization Citizenship Behavior Pada Karyawan,
Fakultas Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang.
Accountants", Accounting, Auditing & Accountability Journal, Vol. 7 Iss 1 pp. 31 – 58.
Suliyanto. (2011), Jurnal Perbedaan Pandangan Skala Likert Sebagai Skala
Ordinal Atau Skala Interval, Prosiding Seminar Nasional Statistika
Universitas Diponegoro, ISBN: 978-979-097-142-4.
Ruslaini, dan Jessica. Jurnal Pengaruh Person Organization Fit Terhadap
Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Turnover Intention Karyawan Pada PT Ramsin Raya, Binus University, Jakarta, Indonesia.
Sugianto, S., K., Thoyib, A., dan Noermijati. (Juni-2012), Jurnal Aplikasi
Manajemen, Volume 10, Nomor 2, Pengaruh Person-Organization Fit (P-O Fit), Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Pegawai (Pada Pegawai UB Hotel, Malang).
Supeli., A., and Creed, P., A., The Incremental Validity of Perceived Goal
Congruence: The Assessment of Person-Organisational Fit.
Thomlinson, M., and Paul, J., R. (1992), "Organisational Commitment and Job
Satisfaction as Predictors of Employee Turnover Intentions", Management
Research News, Vol. 15 Iss 10 pp. 18 – 22.
Watson, A., M., Thompson, L., F., and Meade, A., W, Measurement Invariance of
the Job Satisfaction Survey Across Work Contexts, Paper presented at the
22nd Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, New York.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2008, Tentang Perbankan Syariah, Tanggal 16 Juli 2008.
http://www.bisnis.com/perbankan-syariah-kian-maju-11-dot-000-praktisi-dibutuhkan-setiap-tahun, , “PERBANKAN SYARIAH: Kian maju, 11.000
Praktisi dibutuhkan setiap tahun”, Selasa 29 Januari 2013.
Website: http://www.bjbsyariah.co.id
Website: http://www.bnisyariah.co.id
