i
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI,
JOB
INSECURITY
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION
PADA KARYAWAN BTN
SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
DINA EKA KURNIAWATI
NIM 213 13 161
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
iii
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI,
JOB
INSECURITY
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION
PADA KARYAWAN BTN
SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
DINA EKA KURNIAWATI
NIM 213 13 161
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
iv
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon (0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website: www.iainsalatiga.ac.id E-mail: administrasi@iainsalatiga.ac.id
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi Saudara:
Nama : Dina Eka Kurniawati
NIM : 213-13-161
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi : Perbankan Syariah S1
Judul : Analisis Pengaruh Kompensasi job insecurity dan kepuasan kerja terhadap Turnover Intention karyawan BTN Syariah Cabang Semarang.
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 29 September 2017 Pembimbing
Mochlasin, M.Ag
v
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon (0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website: www.iainsalatiga.ac.id E-mail: administrasi@iainsalatiga.ac.id
PENGESAHAN
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, JOB INSECURITY, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN BTN SYARIAH CABANG SEMARANG DISUSUN OLEH
DINA EKA KURNIAWATI NIM : 213 13 161
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri ( IAIN ) Salatiga, pada tanggal 22
september 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar sarjana S1 Ekonomi
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M.Si. ( _______________ )
Sekretaris Penguji : Mochlasin, M.Ag ( _______________ )
Penguji I : Ari Setiawan, M.M ( _______________ )
Penguji II : Dr. Faqih Nabhan, MM ( _______________ )
Salatiga, September 2017 Dekan FEBI IAIN Salatiga
vi
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Dina Eka Kurniawati
NIM : 213-13-161
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Program studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul : ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI JOB INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar - benar karya saya sendiri
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kcuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim. Skripsi ini diperkenankan untuk
dipublikasikan pada e-repository IAIN Salatiga.
Salatiga, September 2017 Penulis
vii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“ADA HARTA YANG DIBAWA MATI BERUPA DO’A DARI
MEREKA YANG ENGKAU BERI”
PERSEMBAHAN
Untuk orangtuaku tercinta, Ayah, Pawit Rifai,
Ibu, Sekti Haryanti,
Adiku Tersayang Syifa Dwi Raisya.
Para dosen – dosenku, serta dosen pembimbing
Bapak Mochlasin M.Ag.
Sahabat Terbaik ku mas mario yang selalu
meluangkan waktu untuk membantu proses
penelitian skripsi ini hingga selesai.
Sahabat yang selalu ada waktu dengerin keluh
kesah ku Rizqina Bintari mahmudah.
Sahabat – Sahabat Tersayangku Elok, April Asri,
viii
DECLARATION
In the name of Allah the most gracious and merciful.
Here by the writer fukky declares that the graduating paper is made by writer
herself, and it is not contained the materials writen or has been published by other
people and other‟s people ideas except the information from the refferences.
The writer is capable to account for this graduating paper if in the future it can be
proved of cantining others‟ ideas or fact the writer imitates the others‟ graditing
paper.
Like wise the declaration made by the writer and hope that this declaration can be
understood.
Salatiga, September 2017 Hormat Saya
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulilahi Robbil‟alamin, segala puji penulis panjatjan kepada Allah
SWT serta junjungan nabi agung Muhammad SAW, yang senantiasa kita nantikan syafaatnya di yaumil kiyamah. Rasa syukur tidak lupa penulis panjatkan atas selesainya laporan penelitian ilmiah berupa skripsi ini. Penulis berharap dengan selesainya skripsi ini dapat bermanfaat bagi seluruh kalangan masyarakat yang membutuhkan.
Dari penulis skripsi ini, penulis menyadari bahwa ketelitian serta ketekunan sangat diperlukan untuk menunjang selesainya penelitian ini. Penulis menyadari banyak hal dalam proses penyelesaian skripsi ini, salah satunya yaitu mengenai betapa berharganya sebuah waktu. Manusia diberikan waktu setiap harinya sebanyak 24 jam apabila dikalikan dengan berapa lama kita hidup sudah berapa banyak waktu yang diberikan Allah kepada kita umat – Nya. Memanfaatkan waktu yang diberikan oleh Allah kepada umat- Nya bukan perkara yang mudah apabila disadari, banyak umat yang hanya menghabiskan waktu setiap harinya untuk bersantai dan bahkan berbuat hal-hal yang tercela. Melakukan penelitian seperti yang dilakukan oleh penulis ini, di niatan untuk memanfaatkan waktu yang di berikan oleh Allah pada perkara yang baik dan bermanfaat, seperti halnya perintah Allah kepada umatnya yaitu berlomba – lombalah dalam kebaikan.
Dalam penelitian penulisan ini, penulis menyadari bahwa masih banyak kesalahan serta kekurangan yang penulis lakukan, mulai dari penulisan, referensi, samapai dengan lamanya waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian. Oleh karena itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar – besarnya kepada seluruh pihak yang membantu dalam proses penyelesaian peneliian ini. Ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada :
x
2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Mochlasin, M.Ag Selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing Skripsi. 4. Fetria Eka Yudiana,M.Si. selaku ketua Program Studi S1-Perbankan
Syariah.
5. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada penulis selama perkuliahan.
6. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya.
7. Kedua orang tua ku Ayah Pawit Rifa‟i dan Ibu Sekti Haryanti, serta
Adikku Syifa Dwi Raisya yang telah memberikan do‟a kasih sayang
dan dukungan nya.
8. Segenap pihak BTN Syariah cabang Semarang yang telah membantu dalam penelitian skripsi ini.
9. Segenap mahasiswa program Studi S1-Peerbankan Syariah, Khususnya angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini. 10.Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwaskripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan dan penuh keekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerndahan hatipenulis menyampaikan permohonan maaf yang sebnyak – banyak nya, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amin
Salatiga, September 2017
xi ABSTRAK
Kurniawati, Dina Eka. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi, Job insecurity dan Kepuasan kerja Terhadap Turnover Intention karyawan BTN Syariah Semarang. Skripsi. Jurusan Perbankan Syariah S1, Fakultas Ekonomi dan Bsnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Mochlasin M.Ag.
Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi sumber daya manusia yang semakin menurun dan semakin banyaknya turnover intention pada karyawan.. Tujuan penelitian untuk mengetahui apakah kompensasi, job insecurity dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di BTN Syariah Cabang Semarang. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BTN Syariah Semarang. Sampel yang diambil sejumlah 74 orang. Data yang di peroleh kemudian diolah dengan SPSS versi 0.21 dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis melalui uji Ttest dan uji koefisien determinasi (R2 ) dan uji klasik.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention sebesar 0.631, job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention sebesar 0,13, dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,000 terhadap turnover intention BTN Syariah Semarang. Dalam uji koefisien determinasi diketahui bahwa pengaruh kompensasi, job insecurity dan kepuasan kerja mempengaruhi turnover intention sebesar 52,1 % sedangkan sisanya yaitu 47,9 % di pengaruhi variabel lain diluar penelitian ini.
xii Daftar Isi
Halaman Judul ... iii
PRSETUJUAN PEMBIMBING ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI ... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
DECLARATION ... vii
Kata Pengantar ... viii
Abstrak ... x
Daftar Isi ... xi
Daftar Tabel ... xiv
Daftar Gambar ... xv
Daftar Lampiran ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Kegunaan Penelitian... 8
E. Sistem Penulisan ... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
A. Telaah Pustaka ... 11
B. Landasan Teori ... 15
1. Turnover Intention ... 15
2. Kepuasan Kerja ... 18
3. Job Insecurity ... 23
xiii
C. Proposisi ... 31
D. Kerangka Penelitian ... 37
E. Hipotesis ... 38
BAB III METODE PENELITIAN ... 39
A. Jenis Penelitian ... 39
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 39
C. Populasi dan Sampel ... 39
D. Metode Pengumpulan Data ... 41
E. Skala Pengukuran ... 41
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 42
1. Kompensasi ... 42
2. Job Insecurity ... 43
3. Kepuasan Keerja ... 43
4. Turnover Intention ... 44
G. Instrumen Penelitian ... 45
H. Metode Analisis ... 46
1. Uji Instrumen ... 46
2. Uji Statistik ... 46
3. Uji Asumsi Klasik ... 48
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 51
A. Deksriptif Obyek Penelitian ... 51
1. Profil BTN Syariah Semarang ... 51
2. Visi BTN Syariah Semarang ... 53
3. Misi BTN Syariah Semarang ... 53
4. Struktur Organisasi BTN Syariah Semarang ... 53
B. Analisis Deskriptif Responden ... 55
1. Jenis Kelamin ... 55
2. Usia ... 56
xiv
C. Uji Instrument ... 57
1. Uji Validitas ... 57
2. Uji Reliabilitas ... 59
D. Uji Statistik ... 60
a. Uji Koefisien Determinasi ... 60
b. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F ) ... 61
c. Uji Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik t ) ... 62
E. Analisis Data ... 65
a. Uji Multikolonieritas ... 66
b. Uji Heteroskedatisitas ... 66
c. Uji Normalitas ... 68
d. Uji Linearitas ... 69
e. Uji Path Analysis ... 72
F. Uji Hipotesis ... 74
a. Pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan ... 74
b. Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention karyawan ... 75
c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan ... 77
d. Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total(Total Effect ) ... 79
BAB V Penutup ... 83
A. Kesimpulan ... 84
B. Saran ... 84
Daftar Pustaka ... 85
xv Daftar Tabel
1. Tabel 2.1 Temuan Research Gap ... 13
2. Tabel 3.1 Indikator Variabel ... 43
3. Tabel 3.2 Pengambilan Keputusan autokorelasi ... 48
4. Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 55
5. Tabel 4.2 Usia ... 56
6. Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir ... 57
7. Tabel 4.4 Ringkasan Uji Validitas ... 60
8. Tabel 4.5 Ringkasan Uji Reliabilitas ... 61
9. Tabel 4.6 Hasil Uji Determinasi ... 61
10.Tabel 4.7 Hasil uji statistik f ... 62
11.Tabel 4.8 Hasil uji statistik t ... 63
12.Tabel 4.9 Hasil uji multikolonieritas ... 65
13.Tabel 4.10 Hasil uji Spearman rho ... 67
14.Tabel 4.11 Uji kolmogorov – smirnov ... 69
15.Tabel 4.12 Hasil uji lineariras regresi pertama ... 70
16.Tabel 4.13 Hasil uji Linearitas regresi kedua ... 71
17.Tabel 4.14 Hasil regresi persamaan pertama ... 72
18.Tabel 4.15 Persamaan regresi kedua ... 73
19.Tabel 4.16 Analisis jalur ... 79
xvi
Daftar Gambar
1. Gambar 2.1 kerangka Penelitian ...37
2. Gambar 4.1 lambang perusahaan PT. BTN Syariah Semarang ...54
3. Gambar 4.2 uji heteroskedastisitas ... 66
4. Gambar 4.3 hasil uji normalitas ... 68
xvii
Daftar Lampiran
Lampiran 1 Surat Konfirmasi Izin Penelitian
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 1
Lampiran 3 Jawaban Responden ... 6
Lampiran 4 Hasil Analisis Deksriptif Responden ... 15
Lampiran 5 Hasil Analisis Validitas Dan Reliabilitas ... 17
Lampiran 6 Hasil Uji Statistik... 29
Lampiran 7 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 30
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Karakteristik sistem perbankan syariah yang beroperasi berdasarkan
prinsip bagi hasil memberikan alternatif sistem perbankan yang saling
menguntungkan bagi masyarakat dan bank, serta menonjolkan aspek keadilan
dalam bertransaksi, investasi yang beretika, mengedepankan nilai-nilai
kebersamaan dan persaudaraan dalam berproduksi, dan menghindari kegiatan
spekulatif dalam bertransaksi keuangan. Dengan menyediakan beragam
produk serta layanan jasa perbankan yang beragam dengan skema keuangan
yang lebih bervariatif, perbankan syariah menjadi alternatif sistem perbankan
yang kredibel dan dapat dinimati oleh seluruh golongan masyarakat Indonesia
tanpa terkecuali.
Dalam konteks pengelolaan perekonomian makro, meluasnya
penggunaan berbagai produk dan instrumen keuangan syariah akan dapat
merekatkan hubungan antara sektor keuangan dengan sektor riil serta
menciptakan harmonisasi di antara kedua sektor tersebut. Semakin meluasnya
penggunaan produk dan instrumen syariah disamping akan mendukung
kegiatan keuangan dan bisnis masyarakat juga akan mengurangi
transaksi-transaksi yang bersifat spekulatif, sehingga mendukung stabilitas sistem
keuangan secara keseluruhan, yang pada gilirannya akan memberikan
kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian kestabilan harga jangka
11
Dengan telah diberlakukannya Undang-Undang No.21 Tahun 2008
tentang Perbankan Syariah yang terbit tanggal 16 Juli 2008, maka
pengembangan industri perbankan syariah nasional semakin memiliki
landasan hukum yang memadai dan akan mendorong pertumbuhannya secara
lebih cepat lagi. Dengan progres perkembangannya yang impresif, yang
mencapai rata-rata pertumbuhan aset lebih dari 65% pertahun dalam lima
tahun terakhir, maka diharapkan peran industri perbankan syariah dalam
mendukung perekonomian nasional akan semakin signifikan (www.bi.go.id ).
Sedangkan di Indonesia, BTN syariah merupakan Strategic Bussiness
Unit dari bank BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai
beroperasi pada tanggal 14 februari 2005 melalui pembukaan kantor cabang
syariah pertama di jakarta.
Pembukaan SBU ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam
memanfaatkan jassa keuangan syariah dan memperhatikan keunggulan
prinsip perbankan syariah, adanya fatwa MUI tentang bunga bank, serta
melakukan hasil RUPS tahun 2004.
Perkembangan jaringan Bank BTN telah memiliki jaringan yang tersebar
di seluruh indonesia dengan rincian sebagai berikut : Kantor cabang syariah
= 22 uunit, Kantor cabang pembantu syariah = 21 unit, Kantor kas syariah = 7
unit, Kantor layanan syariah = 240 unit. ( www.btn.co.id )
Persaingan dalam dunia bisnis di era globalisasi sekarang ini semakin
ketat. Sehingga perusahaan harus dapat memiliki suatu keunggulan dan
12
perusahaan lainnya. Untuk dapat memiliki keunggulan dan daya saing yang
tinggi, tentunya diperlukan sumber daya yang baik. Salah satu sumber daya
yang sangat penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia
disini merupakan salah satu keunggulan yang harus di miliki perusahaan
karena manusia merupakan faktor penggerak bagi kelangsungan suatu
perusahaan. Sumber daya manusia sangat erat kaitannya dengan perusahaan.
Jalan atau tidaknya suatu perusahaan sangat di tentukan oleh sumber daya
manusianya. Disinilah letak peranan penting dari manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam rangka memperoleh dan menjaga sumber daya
manusia yang berkualitas dan handal ( Putradiarta, 2016 : 1 ).
Dalam perusahaan, menjaga sumber daya manusia tidaklah mudah.
Organisasi perlu me-manage sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya
secara efektif serta mempertahankan sumber daya manusia yang potensial
agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan. Kondisi kerja yang sudah
tidak sesuai lagi dengan harapan karyawan dapat menjadi penyebab karyawan
keluar dari pekerjaannya. Saat ini turnover telah menjadi masalah serius bagi
banyak perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya
turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk
menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu
serta biaya lagi dalam merekrut karyawan baru ( Putradiarta, 2016 : 2 ).
Berbagai definisi tentang turnover intention di ungkapkan oleh para
peneliti. Turnover intention dapat diartikan sebagai keinginan atau niat tenaga
13
dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan
organisasi pada suatu periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk
berpindah (turnover intention) mengacu pada hasil evaluasi individu
mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan
dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi ( Witasari, 2009 : 2 ).
Selain itu karyawan akan mengalami rasa tidak aman (job insecurity)
yang meningkat karena ketidakstabilan status kepegawaian dan tingkat
pendapatan yang tidak bisa diramalkan, yang berakibat intensi pindah kerja
(turnover intention) akan cenderung meningkat ( Hanafiah , 2014 : 310 ).
karyawan mengalami rasa tidak aman dalam hal ini kondisi pekerjaan, konflik
peran, pengembangan karir, dan pusat pengendalian yang semakin meningkat
karena ketidakstabilan terhadap status pekerjaan mereka yang hanya sebagai
karyawan kontrak, sehingga bisa memicu tinginya angka turnover intention
(keinginan keluar) karyawan yang terjadi di suatu karyawan.
Semakin aman atau semakin berkurang perasaan terancam, gelisah dan
tidak berdaya yang dirasakan keryawan didalam lingkungan pekerjaanya
maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya.
Fenomena ini sering muncul dalam dunia kerja saat ini adalah adanya
faktor ketidakpuasan pada tempat kerja sehingga menimbulkan keinginan
karyawan untuk keluar kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
14
menjalankan organisasi akan selalu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
antar karyawan. Perbedaan kepuasaan antar karyawan berdampak atas nilai
yang berlaku pada dirinya, artinya bahwa semakin tinggi tingkat persepsi
karyawan terhadap pekerjaan yang diinginkan maka semakin tinggi kepuasan
terhadap pekerjaan. Hal ini memberikan gambaran bahwa dinamika
organisasi merupakan akumulasi dari berbagai persepsi yang diabstrakkan
karyawan.Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu
alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya.
Ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan
keinginan keluar. Tinginya turnover intention akan menjadi masalah serius
bagi banyak perusahaan, bahkan bisa membuat perusahaan mengalami
frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring
staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang
direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain (Toly dalam
Syafrizal, 2011 : 3 ).
Selain itu kompensasi menjadi salah satu kebutuhan utama yang
dibutuhkan oleh seorang karyawan selaku manusia untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Pemberian kompensasi harus dilakukan secara adil dan
merata agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif dan produktif bagi
perusahaan. Kompensasi dapat diartikan sebagai keseluruhan balas jasa yang
diterima oleh karyawan karena telah melaksanakan pekerjaannya, dan
selanjutnya perusahaan memberi dalam bentuk uang, tunjangan ataupun
15
berpartisipasi dalam kegiatan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan
dan juga membangun komitmen karyawan ( Dewi, 2014 : 1 ). Dan menurut
Handoko (2003:155), “suatu cara departemen personalia untuk meningkatkan
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah melalui kompensasi”.
Dan berdasarkan ulasan latar belakang diatas, penelitian ini di lakukan
pada karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang
dengan Judul “Analisis Pengaruh Kompensasi Job insecurity dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention pada Karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang”
B. Rumusan Masalah
Dari penjelasan latar belakang di atas maka dapat diindikasikan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada
karyawan BTN Syariah ?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan pada karyawan BTN
Syariah ?
3. Apakah kepuasan berpengaruh terhadap Turnover Intention pada
karyawan BTN Syariah ?
4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention melalui
kepuasan kerja pada karyawan BTN Syariah ?
5. Apakah job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover Intention pada
karyawan BTN Syariah ?
16
1. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention
pada karyawan BTN Syariah ?
2. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pada karyawan BTN Syariah ?
3. Mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap Turnover
Intention pada karyawan BTN Syariah ?
4. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention
melalui kepuasan kerja pada karyawan BTN Syariah ?
5. Mengetahui apakah job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover
Intention pada karyawan BTN Syariah ?
D. Kegunaan penelitian
Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa
pihak antara lain :
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan masukkan dalam meningkatkan
kinerja karyawan serta mengetahui pengaruh kompensasi dan job
insecurity terhadap turnover intention Bagi Karyawan.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi
untuk penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan
17
3. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain berupa
tambahan pengetahuan, wawasan, dan pengalaman terhadap pembuatan
proposal skripsi maupun skripsi sekaligus dapat memberikan pengetahuan
mengenai apa saja yang menyebabkan karyawan melakukan turnover
intention di dalam suatu perusahaan.
E. Sistematika penulisan
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan
yang digunakan dalam penelitian ini.
BAB II : TELAAH PUSTAKA
Dalam bab ini membahas mengenai teori serta telaah pustaka
terkait variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka
pemikiran, hubungan antar variabel dan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam bab ini menguraikan tentang lokasi dan waktu penelitian,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran,
definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen
18 BAB IV :PEMBAHASAN
Bab ini membahas tentang hasil analisis penelitian dan
pembahasan yang diperoleh dari gambaran umum responden terkait
variabel dan obyek penelitian.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini mencakup tiga bagian, diantaranya diuraikan
kesimpulan, keterbatasan penelitian, implikasi manajerial, serta
saran-saran bagi penelitian yang akan datang. Bab ini berisi
tentang kesimpulan atas hasil analisis yang telah dilakukan dan
pembahasan sebelumnya disertai dengan keterbatasan dan saran
yang bermanfaat untuk penelitian yang akan datang serta saran
bagi perusahaan.
19 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil
penelitian-penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian-penelitian yang akan dilakukan
sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar
tidak ada unsur duplikasi.
Penelitian di lakukan oleh Dewi Putrianti dan Hamid ( 2014 : 8 )
dengan judul “Pengaruh kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Turnover
Intention”(Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat
Malang). Menunjukkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh
yang paling kuat dibandingkan dengan variabel motivasi kerja maka variabel
kompensasi mempunyai pengaruh yang dominan terhadap turnover intention.
Penelitian di lakukan oleh Devi dan Sudibia ( 2015 : 1064 ) dengan
judul “Analisis Pengaruh Job Insecurity, dan Kompensasi Financial terhadap
Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention” : (Studi Pada Karyawan Kontrak Di
Bali Dynasty Resort). Menunjukkan bahwa Job insecurity berpengaruh positif
terhadap turnover intention karyawan. Job insecurity berpengaruh negatif
terhadap kepuasan kerja karyawan yang berarti bahwa semakin tinggi rasa job
insecurity pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort dapat menurun tingkat
kepuasan kerja dan sebaliknya.Kompensasi finansial berpengaruh positif
12
negative terhadap turnover intention. Kepuasan kerja karyawan
berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan yang berarti
bahwa semakin rendah rasa kepuasan karyawan dalam bekerja di
perusahaan makan semakin tinggi turnover intention karyawan, sebaliknya
semakin tinggi kepuasan kerja karyawan pada perusahaan makan semakin
rendah turnover intention karyawan.
Penelitian dilakukan oleh Halimah, Azis Fathoni dkk ( 2016 )
dengan judul Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga Di Gelael Supermarket
(Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang). job insecurity,
kepuasan kerja dan lingkungan kerja dianggap tetap maka variable
turnover bernilai positif. Hubungan variable job insecurity berpengaruh
positif terhadap turnover intention, sedangkan variable kepuasan kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh negative terhadap turnover intention.
Penelitian di lakukan oleh Sutanto dan Carin ( 2013 : 87 ) dengan
judul “Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover
Intentions” menyatakan bahwa variabel Kepuasan Kerja maupun variabel
Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Turnover
Intentions. Selain itu, adanya arah negatif dari variabel Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention menunjukkan
bahwa semakin tingginya Kepuasan Kerja maupun Komitmen
Organisasional akan berpengaruh terhadap penurunan Turnover Intention
13
jika Kepuasan Kerja maupun Komitmen Organisasional semakin rendah,
akan berdampak negatif ke perusahaan yaitu akan berpengaruh terhadap
peningkatan Turnover Intention.
Penelitian di lakukan oleh Mawardi ( 2016 ) dengan judul “Analisis
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intention Karyawan Dealer Honda Cv. Semoga Jayacabang Tenggarong”
menyatakan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara parsial
tidak memiliki pengaruh turnover intention.
Tabel 2.1 Research Gap
Isu Peneliti Judul Metode Kesimpulan
Kompensas Untuk Berpindah Kerja Pada PT. Surya Sumber Daya Energi Surabaya
Structural Intention Pramuniaga Di Gelael Supermarket (Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang)
Kuantitatif variable job insecurity
Analisis Pengaruh Job
Insecurity, Dan
Kompensasi
14
Finansial terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover
Intention: (Studi Pada Karyawan Kontrak Di (Studi Kasus Pada Bidan Praktek Swasta Di Kabupaten Sleman)
Kuantitatif Kepuasan
berpengaruh negatif
Analisis Pengaruh Job
Insecurity, Dan Kontrak Di Bali Dynasty
Resort)”
Kuantitatif Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan yang berarti bahwa apabila kompensasi financial
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi kepuasan kerja tidak dapat memediasi hubungan pengaruh antara kompensasi
dan turnover
39
Hasil temuan di atas menunjukkan adanya ketidak konsistenan hasil
temuan penelitian tentang pengaruh kompensasi, job insecurity dan
kepuasan kerja terhadap turnover intention. Sekelompok peneliti
menyatakan bahwa ketiga variabel tersebut berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention, tetapi terdapat hasil penelitian lain
yang menemukan bahwa kompensasi, job insecurity dan kepuasan kerja
tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.
B. Landasan Teori 1. Turnover Intention
a. Pengertian Turnover Intention
Pengertian Turnover Intention menurut Mobley dalam Hanafiah
( 2014 : 306 ) menambahkan bahwa intensi turnover adalah
penghentian keanggotaan dalam organisasi oleh individu yang
berkeinginan untuk pindah kerja dengan menerima upah moneter dari
organisasi.
Kemudian Menurut Booth & Hamer dalam Hanafiah ( 2014 :
306 ) mengartikan turnover intention merupakan dampak terburuk
dari ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola perilaku
individu sehingga individu merasa memiliki intensi pindah kerja yang
tinggi.
Intensi keluar (turnover intention) juga dapat diartikan sebagai
pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah
40
karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu,
sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil
evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi
yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan
organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan
keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota
organisasi ( Astiko, 2012 : 4 ).
b. Faktor – Faktor Turnover Intention
Menurut Mobley dalam Hanafiah ( 2014 : 306 ) Ada banyak
faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah.
Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen
organisasi dari karyawan, kepercayaan terhadap organisasi, dan job
insecuirity.
Selain itu menurutmenurut Booth & Hamer dalam Hanafiah (
2014 : 306 ) Ada beberapa aspek yang dapat digunakan untuk
melakukan pengukuran terhadap intensi turnover yang terdiri dari
tingkat komitmen, kepuasan kerja, dukungan managemen,
perkembangan karir, dan peningkatan kerja.
c. Indikasi Terjadinya Turnover Intention
Menurut Harnoto (2012) Turnover intention ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-indikasi
tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan
41
1. Absensi yang meningkat.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah
kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah
bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi
semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover . Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika
jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran
lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya
berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak
sependapat dengan keinginan karyawan.
42
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik
positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan
ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan
karyawan ini akan melakukan turnover.
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu eleen yang cukup penting
dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat
mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain,
atau mempunyai hubungan dengan bebrapa jenis perilaku yang sangat
penting dalam organisasi.
Selanjutnya pertanyaaan yang muncul adalah apakah apakah yang
diartikan dengan keuasan kerja dan bagaimana menciptakan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu
merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau
dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Menurut Stephen P. Robbin menjelaskan hakikat suatu pekerjaan
bagi seseorang sebagai berikut:
“A person’s job is more than just the obvious activities of shuffling
paper, waiting on customer, or driving a truck.job require interaction
43
meeting performance standard, living with working conditions that are often less than ideal and like.”
Pernyataan diatas adalah bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar
melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti
interaksi dengan rekan sekerja, atasan, mengikuti atturan – aturan, dan
lingkungan kerja tertentu yang sering kali tidak memadai atau kurang
disukai ( Hariandja 2002 : 290 ).
Menurut Sutanto dan Carin ( 2013: 76 ), mendefinisikan bahwa
kepuasan kerja adalah sebagai apa yang membuat orang-orang
menginginkan dan menyenangi pekerjaan karena mereka merasa bahagia
dalam melakukan pekerjaannya.
Karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya cenderung akan
bertahan dalam organisasi, sedangkan karyawan yang merasakan adanya
ketidakpuasan akan meningkatkan niatnya untuk keluar dari organisasi.
Pada akhirnya evaluasi terhadap berbagai alternatif peluang kerja akan
menentukan terjadinya turnover karena karyawan yang memilih keluar
organisasi akan mengharapkan pekerjaan yang lebih memuaskan di
tempat lain ( Sudita, 2015 ).
Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
seseorang individu (karyawan) dalam merespon situasi dan kondisi
44 b. Teori – Teori Kepuasan Kerja
Menurut Ahmad Tohardi ( 2002 : 436 ) ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja diantaranya :
1. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963), Menurut teori ini
orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung kepada apakah ia
merasa adanya keadilan atau tidak suatu situasi dimana perasaan
tersebut didapat dengan membandingkan dirinya dengan orang lain
yang sekelas sekantor, atau di tempat lain. Termasuk elemen – elemen
keadilan adalah :
a. Input
Diartikan sebagai sesuatu yang berharga yang dirasakn oleh
karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, sebagai contoh :
pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah jam kerja dan alat –
alat kerja.
b. Out Come
Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan
sebagai hasil pekerjaannya, sebagai contoh : gaji, bagian
keuntungan, status, pengakuan dan kesempatan berprestasi.
c. Comparison
Comparison adalah pihak – pihak lain yang dipakai sebagai
45
berupa seseorang diperusahaan yang sama, perusahaan lain atau
dirinya sendiri pada waktu lampau
2. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentang pertama kali dikemukakan oleh Porter
(1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan. Kemudian Locke menerangkan bahwa kepuasan
kerja seseorang bergantung kepada pertentangan dengan apa yang
menurut perasaannya atau presepsinya telah diperoleh atau dicapai
melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas
bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
presepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang
diinginkan telah terpenuhi
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1959). Teori ini
mengansumsikan adanya dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
motivasi (kepuasan) ( Rozaid dkk, 2015 ).
c. Faktor- Faktor Kepuasan Kerja
Menurut beberapa ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek,
46
1. Gaji
jumlah bayaran yang di terima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan di rasakan
adil.
2. Pekerjaan itu sendiri
isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
yang memuaskan.
3. Rekan sekerja
elemen kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan
seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi
seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi
kepuasan kerja.
5. Promosi
kemungkinan seseorang dapat melalui enaikan jabatan. Seseorang
dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan
atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini
juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja
47 3. Job insecurity
a. Pengertian job insecurity
Menurut Sengenberger (1995) dalam Kurniasari ( 2004 ), ada 3
aspek rasa tidak aman dalam bekerja yang saling berkaitan (three
inter-relate aspects of work based insecurity) yakni: job insecurity, employer
insecurity, dan employment insecurity. Job insecurity merupakan rasa
tidak aman dalam bekerja yaitu ancaman untuk tidak lagi menjadi
pegawai tetap pada perusahaan yang sama. Employer insecurity
merupakan rasa tidak aman untuk tetap dapat menjadi karyawan dengan
jenis pekerjaan atau pada lokasi yang berbeda namun masih dalam
perusahaan yang sama. Employment security merupakan rasa tidak
aman yang mencakup di dalamnya tidak adanya kesempatan untuk
berganti perusahaan.
Menurut Rowntree (2005) dalam Hanafiah ( 2014 : 307 )
Ketidaknyamanan kerja atau dapat disebut dengan job insecurity dapat
didefinisikan sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut
seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau prospek akan demosi
atau penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap
kondisi kerja yang berasosiasi menurunnya kesejahteraan secara
psikologis dan menurunnya kepuasan kerja.
Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam bekerja
secara psikologis. Menurut Salmon dan Heery dalam Kurniasari dalam
48
tidak aman yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap
status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak
bisa di ramalkan.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Job insecurity
Pekerjaan yang berjangka pendek (kontrak) akan mengakibatkan
ketidakpastian. Menurut Green (2003) dalam Hanafiah ( 2014 : 307 )
job insecurity merupakan ketidak pastian yang menyertai suatu
pekerjaan yang menyebabkan rasa takut atau tidak aman terhadap
konsekuensi pekerjaan tersebut yang meliputi ketidakpstian
penempatan atau ketidakpastian masalah gaji serta kesempatan
mendapatkan promosi atau pelatihan. Dan faktor yang mempengaruhi ketidakamanan kerja (job insecurity) dipengaruhi oleh lingkungan kerja
yang meliputi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis,
kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri pribadi.
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Sastrohadiwiryo dalam aditya et,al.(2016) kompensasi
sebagai imbalan jasa yang dberikan oleh perusahaan kepada tenaga
kerja, karena tenaga tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Oleh karena itu untuk mencapai tujuan perusahaan,
49
kontribusi karyawan kepada organisasi, sehingga terjadi timbal balik
yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.
Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa :
”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk
uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan
tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain”.
Bernardin & Russell (1998) dalam astiko ( 2012 : 6 ) juga
mengemukakan pendapat yang sama tentang kompensasi yaitu seluruh
bentuk kembalian-kembalian finansial dan keuntungan-keuntungan
yang nyata yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian.
Tujuan utama pemberian kompensasi tampaknya sudah tidak
perlu dipermasalahkan lagi, yaitu untuk menarik pegawai yang
berkualitas, mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja,
membangun komitmen karyawan, dan satu hal yang tidak terlupkan
adalah mendorong peningkatan pengetahuan dan ketrampilan karyawan
dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan.
Sehingga, kompensasi dapat dilihat sebagai salah satu aspek
pengembangan sumber daya manusia ( Hariandja, 2002 : 245 ).
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut Notoatmodjo ( 2003:157-158) sistem pemberian
50
pengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan
setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk
karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh
keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa aterial, maupun
keuntungan non-material. Untuk itu maka organisasi harus
mempertimbangan produktivitasnya karyawannya dalam
kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari itu
organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi
melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui
produktivitas mereka.
2. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung keoada kemampuan
organisasi itu untuk membayar. Organisasi apa pun tidak akan
membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi
kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung
tikar.
3. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap
kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya, banyak
51
tetapi belum tentu mereka mau bersedia untuk memberikan
kompensasi yang memadai.
4. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di psaran kerja akan
mempengaruhi sisrem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang
kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka
akan diberikan kompensasi lebih rendah dari pada karyawan yang
kemampuan nya di pasaran kerja.
5. Organisasi karyawan
Dengan adanya organisasi – organisasi karyawan akan
mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisai
karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk
memperoleh kompensasi sepadan. Apabila ada organisasi yang
memberikan kompensai yang tidak sepadan, makamorganisasi
karyawan ini akan menuntut.
6. Berbagai peraturan perundang – undangan
Dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, maka makin
baik pula sistem perundang- undangan, termasuk di bidang
perburuhan (karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini
jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan
oleh setiap organisasi, baik pemerintahan maupun swasta.
52
Menurut Notoatmojdo ( 2003 : 154 ) menyatakan bahwa ada
beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu :
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja para karyawan.
Selanjutnya akan mendorong perilaku – perilaku atau performance
karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh karyawan misalnya
produktifitas yang tinggi.
2. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan
diantara karyawan dalam perusahaan, masing – masing karyawan
akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi,
jabatan dan prestasi kerja.
3. Memepertahankan karyawan
Kompensasi yang baik akan membuat para karyawan akan lebih
betah bekerja pada perusahaan sehingga hal tersebut dapat
mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan tersebut.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan
lebih banyak pula peluang untuk memiliki karyawan yang terbaik.
53
Kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan
rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang
keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di perusahaan
lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan
seleksi calon karyawan baru.
d. Kriteria Pemberian Kompensasi
Kebijakan tentang pemberian kompensasi suatu organisasi
terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat
dinamis. Hal ini berarti ketentuan pemberian kompensasi suatu
organisasi dapat berubah – ubah dari waktu ke waktu. Faktor – faktor
yang mempengaruhi perubahan ketentuan pemberian kompensasi ini
anara lain: keadaan perekonomian suatu negara, kebijakan pemerintah,
tuntutan organisasi karyawan, perkembangan ilmun dan teknologi, dan
sebagainya. Namun demikian, agar perubahan ketentuan tersebut tidak
begitu menimbulkan kegoncangan, ada beberpa kriterian yang perlu
diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian komppensasi,
antara lain :
1)Biaya hidup
Kriteria biaya ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan, atau
kebutuhan karyawanlah yang dipentingkan. Dengan memperguna kan
kriteria biaya hidup ini dimaksudkan agar karyawan suatu organisasi
dapat tetap mempunyai produktivitas yang optimal, maka mereka
harus memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup pada saat ini.
54
terjadinya inflasi di masyarakat. Artinya meskipun ada inflasi yang
berarti biaya hidup naik, maka kompensasi pun akan mengikutinya.
2)Produktivitas
Meningkatnya produktivitas karyawan, sudah barang tentu akan
meningkatkan penghasilan dari organisasimyang bersangkutan. Hal
ini berarti biaya persatuan produksi lebih rendah , dan mengakibatkan
penghematan dalam keseluruhan biaya produksi. Dengan kata lain
keuntungan organisasi ini para karyawan juga mempunyai andil.
Maka logish lah hal ini perlu dijadiakn kriteria untuk pemberian
kompensasi kepada karyawan.
3)Skala upah atau gaji yang umum berlaku
Memang sulit untuk mengambil skala pemberian kompensasi yang
umum berlaku, karena bervariasinya jenis organisasi, baik dilihat dari
sifat maupun besar kecilnya organisasi. Organisasi pemerintahan,
perusahaan milik negara, swasta, swasta besar atau kecil, mempunyai
skala penggajian yang berbeda-beda. Akan tetapi secara umum
organisasi yang bersangkutan dapat mengacu kepada organisasi yang
sederajat dan sejenis yang sudah mempunyai skala pemberian
kompensasi, sebagai kriteria pemberian kompensasi bagi
karyawannya.
4)Semua organisasi selalu memperhitungan besarnya biaya yang harus
dikeluarkan untuk membayar upah atau kompensasi karyawan nya,
55
bahwa kompensasi biaya yang paling besar adalah biaya untuk
membayar kompensasi para karyawan .
Namun demikian, biaya – biaya operasional lainnya tidak berarti
diabaikan, agar organisasi itu tetap berjalan. Oleh sebab ituu dalam
membuat kriteria pemberia kompensasi ini kemampuan membayar
dari organisasi yang bersangkutan perlu diperhitungkan. Notoatmodjo
(2003: 159).
5. Proposisi
a. Hubungan Kompensasi dengan Turnover Intention
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi harus berdasar atas asas adil dan layak (Hasibuan, 2000)
dalam Astiko (2012:10) . Asas adil yaitu besarnya kompensasi yang
dibayar harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, masa
kerja, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Asas
layak yaitu kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Berdasar atas asas
layak, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas
pemerintah. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan
baik karena pemberian kompensasi yang tidak adil dan layak dapat
upah minimum regional yang dibuat mendorong munculnya turnover
56
Menurut penelitian Putrianti dan Djamhur Hamid ( 2014 : 8 )
menyatakan bahwa kompensasi berpengengaruh positif terhadap
Turnover Intention karyawan. Penelitian lain dari Ramlall,S ( 2003 :
70 ) menyatakan bahwa pertimbangan intensi karyawan untuk
berpindah kerja ditentukan oleh faktor kompensasi (59%) dan
pengembangkan karir.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H1 : kompensasi berpengaruh positif terhadap turnover intention.
b. Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Dalam penelitian Ni Luh Mita Sri Devi dan Gede Adnyana
Sudibia ( 2015 ), ditemukan bahwa kompensasi finansial berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti apabila kompensasi
finansial mampu diberikan dengan baik dan benar maka kupuasan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan akan meningkat. Kompensasi
finansial merupakan hal yang penting dalam perusahaan karena
kompensasi finansial adalah sebuah balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawan. Sejalan dengan hal tersebut apabila
kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan dan dapat
memenuhi kebutuhan sehari-hari, akan mampu memberikan rasa
kepuasan bagi para karyawan. Sehingga kompensasi finansial akan
meningkat ditunjukan dari sikap positif karyawan menyelesaikan
57
Hasil penelitian selanjutnya dari aditya et al, ( 2016 ) pada
analisis jalur dihasilkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan terbukti signifikan, artinya bahwa
kompensasi ini secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo. Pada hasil
deskriptif variabel yang diperoleh dari wawancara, responden memilih
jawaban setuju sebesar 60% bahwa perusahaan memberikan gaji
sesuai kontrak dan peraturan dan juga memberikan komisi atau
insentif kepada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa responden
dengan statusnya sebagai karyawan tetap dan kontrak PT Wijaya
Panca Sentosa Food Sidoarjo menerima gaji sesuai dengan peraturan
dan kontrak yang telah disepakati dan mendapatkan komisi atau
insentif dari perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. c. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Kepuasan kerja merupakan perasaan puas atau lega yang
dirasakan oleh karyawan atas pekerjaan yang telah diselesaikan,
kepuasan kerja juga merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan
58
Pada analisis jalur dihasilkan bahwa pengaruh kepuasan kerja
terhadap turnover intention terbukti tidak signifikan, artinya bahwa
kepuasan kerja ini secara langsung tidak mempengaruhi turnover
intention karyawan PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo.
Berdasarkan hasil deskriptif variabel yang diperoleh pada saat
wawancara menunjukkan bahwa responden memberikan jawaban
setuju sebesar 64,3% pada atasan memberikan bantuan dan dukungan
terhadap pekerjaan yang dikerjakan karyawan, mempunyai selisih
sedikit dengan jawaban responden setuju bahwa pekerjaan yang
diterima sesuai dengan kemampuan dan sesuai dengan kontrak kerja
yang telah disepakati sebesar 60%. Hal ini menunjukkan bahwa
responden yang diantaranya berstatus karyawan kontrak dan karyawan
tetap pada PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo merasakan bahwa
pekerjaan yang diterima dari perusahaan telah sesuai kontrak dan juga
sesuai dengan kemampuan, selain itu karyawan juga mendapatkan
bantuan dan dukungan dari atasan terhadap pekerjaan yang
dikerjakan, hal ini dapat meningkatkan kepercayaan karyawan kepada
atasan dan meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan PT Wijaya
Panca Sentosa Food Sidoarjo.aditya et al,(2015).
Irbayuni (2012) dalam penelitian nya kepuasan kerja karyawan
di PT. Surya Sumber Daya Energi tidak memberikan kontribusi
terhadap keinginan untuk pindah kerja karyawan, hal ini di karenakan
59
sesuai dengan keahlian dan kemampan karyawan. Jadi karyawan tidak
merasa terbebani dengan tugas yang di berikan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
d. Hubungan Kompensasi melalui kepuasan kerja terhadap turnover intention
Penelitian lain dari Ni Luh Mita sri Devi dan Gede Adnyana
Sudibia (2015) dengan judul “Analisis Pengaruh Job Insecurity, Dan
Kompensasi
Finansialterhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention: (Studi
Pada Karyawan Kontrak Di Bali Dynasty Resort)” menyatakan
bahwa Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja karyawan yang berarti bahwa apabila kompensasi financial
mampu diberikan dengan baik dan benar maka kupuasan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.
H4 : kompensasi berpengaruh positif terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja.
e. Hubungan Job insecurity dengan turnover intention
Job insecurity pada pegawai dapat ditimbulkan oleh adanya
ketidak pastian terhadap fitur pekerjaan yang dirasakan pegawai. Fitur
60
karir, pengurangan waktu kerja, atau yang paling memegang kunci
adalah kehilangan pekerjaan (Silla et al., 2010) dalam setiawan (2016
: 4990 ). Karenanya karyawan yang mengalami tekanan atau tidak
mendapat tekanan dan mudah memperoleh pekerjaan ditempat lain,
tekanan yang mangancam kelangsungan kerja diduga terkait dengan
reaksi untuk meninggalkan pekerjaan di tempat lain ( Sandi, 2014 ).
Menurut menurut Mita Sri Devi dan Gede Adnyana Sudibia
(2015 : 1063 ) menyatakan bahwa Job insecurity berpengaruh positif
terhadap turnover intention karyawan yang berarti semakin tinggi job
insecurity akan menyebabkan rendahnya komitmen organisasi, dan
kemudian menyebabkan tingginya keinginan perpindah kerja
(turnover intention).
Penelitian ini didukung oleh penelitian Suwandi dan
Indriantoro (1999) dalam sandi(2014) dalam yang menunjukkan
bahwa job insecurity sebagai faktor yang secara langsung
mempengaruhi turnover intention.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
61 6. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover
intention. Dalam penelitian ini penulis memilih faktor kompensasi, job
insecurity dan kepuasan kerja.
Berdasarkan penjelasan landasan teori dan penelitian terdahulu,
maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu
variabel bebas ( independent variable ) adalah kompensasi X1, job
insecurity X2 , variabel intervening yaitu kepuasan kerja Z sedangkan
untuk variable terikat nya ( dependent variable ) adalah turnover intention
Y .
Gambar 2.1
62 7. Hipotesis
Sehubungan dengan uraian yang telah peneliti tuliskan pada bab dan
subbab di atas sehingga diperoleh hipotesis sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap turnoverintention.
H2 : Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap kepuasan kerja.Terdapat pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intention.
H3 : Terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention.
H4 : Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap turnover intention melalui kepuasan.
63 BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Penelitian ini mengenai analisis pengaruh kompensasi, job insecurity
dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan
Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Semarang. Jenis penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.
Menurut sugiyono (2008:8) metode penelitian kuantitatif merupakan
metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji
hipotesis yang telah di harapkan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk menunjang pembahasan dalam penulisan ini, penulis
memusatkan penelitian di Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
yang beralamat Jl. Ahmad Yani No. 195 A Semarang (024)
8449918,8449919, dengan objek seluruh karyawan BTN Syariah KC
Semarang. Sedangkan penelitian ini dilaksanakan pada bulan agustus 2017
samapai selesai.
C. Populasi dan sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek
51
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan ( Sugiyono,
2014: 80). Sedangkan menurut Bawono (2006: 28) populasi merupakan
keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk
dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Dalam penelitian ini
populasi yang dimaksud adalah karyawan BTN Syariah KC Semarang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2014: 80). Sedangkan menurut Bawono
(2006: 28). Sampel adalah objek atau subjek peneliti yang dipilih guna
mewakili keseluruhan dari populasi.
Adapun teknik menggunakan rumus slovin ( Umar, 2002 :141) :
Keterangan :
n : jumlah sampel
N : jumlah populasi
e : batas toleransi ( error tolerance )
sehingga dapat ditentukan sampel sebagai berikut :
N : 90
e : 25 %
51
= 73,46 = 74 ( dibulatkan )
Jadi sampel yang di ambi untuk penelitian ini adalah 74 responden.
D. Metode Pengumpulan data
Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang dilakukan
oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah
untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (Bawono, 2006: 29):
1. Kuesioner (Angket)
Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek
penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan
pengguna. Sedangkan menurut Sugiyono (2014: 142) kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya.
2. Pengamatan (Observation)
Pengamatan adalah metode pengumpulan data dengan cara
melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi peneliti
datang sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian (Bawono,
2006: 30).
E. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses hal mana angka atau simbol
dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimulti sesuai dengan
