BAB III : METODE PENELITIAN
LANDASAN TEORI
B. Landasan Teori 1. Turnover Intention 1.Turnover Intention
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1959). Teori ini mengansumsikan adanya dua faktor yang perlu diperhatikan dalam motivasi (kepuasan) ( Rozaid dkk, 2015 ).
c. Faktor- Faktor Kepuasan Kerja
Menurut beberapa ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu:
46
1. Gaji
jumlah bayaran yang di terima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan di rasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri
isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja
elemen kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan
seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi
kemungkinan seseorang dapat melalui enaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja
47 3. Job insecurity
a. Pengertian job insecurity
Menurut Sengenberger (1995) dalam Kurniasari ( 2004 ), ada 3 aspek rasa tidak aman dalam bekerja yang saling berkaitan (three inter-relate aspects of work based insecurity) yakni: job insecurity, employer insecurity, dan employment insecurity. Job insecurity merupakan rasa tidak aman dalam bekerja yaitu ancaman untuk tidak lagi menjadi pegawai tetap pada perusahaan yang sama. Employer insecurity merupakan rasa tidak aman untuk tetap dapat menjadi karyawan dengan jenis pekerjaan atau pada lokasi yang berbeda namun masih dalam perusahaan yang sama. Employment security merupakan rasa tidak aman yang mencakup di dalamnya tidak adanya kesempatan untuk berganti perusahaan.
Menurut Rowntree (2005) dalam Hanafiah ( 2014 : 307 ) Ketidaknyamanan kerja atau dapat disebut dengan job insecurity dapat didefinisikan sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau prospek akan demosi atau penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja yang berasosiasi menurunnya kesejahteraan secara psikologis dan menurunnya kepuasan kerja.
Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam bekerja secara psikologis. Menurut Salmon dan Heery dalam Kurniasari dalam Mawei ( 2016 : 20 ) karyawan di negara maju pun mengalami rasa
48
tidak aman yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa di ramalkan.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Job insecurity
Pekerjaan yang berjangka pendek (kontrak) akan mengakibatkan ketidakpastian. Menurut Green (2003) dalam Hanafiah ( 2014 : 307 ) job insecurity merupakan ketidak pastian yang menyertai suatu pekerjaan yang menyebabkan rasa takut atau tidak aman terhadap konsekuensi pekerjaan tersebut yang meliputi ketidakpstian penempatan atau ketidakpastian masalah gaji serta kesempatan mendapatkan promosi atau pelatihan. Dan faktor yang mempengaruhi ketidakamanan kerja (job insecurity) dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang meliputi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis, kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri pribadi.
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Sastrohadiwiryo dalam aditya et,al.(2016) kompensasi sebagai imbalan jasa yang dberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu untuk mencapai tujuan perusahaan, perusahaan wajib memberikan imbalan atau kompensasi sebagai ganti
49
kontribusi karyawan kepada organisasi, sehingga terjadi timbal balik yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.
Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa :
”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain”.
Bernardin & Russell (1998) dalam astiko ( 2012 : 6 ) juga mengemukakan pendapat yang sama tentang kompensasi yaitu seluruh bentuk kembalian-kembalian finansial dan keuntungan-keuntungan yang nyata yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Tujuan utama pemberian kompensasi tampaknya sudah tidak perlu dipermasalahkan lagi, yaitu untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan, dan satu hal yang tidak terlupkan adalah mendorong peningkatan pengetahuan dan ketrampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan. Sehingga, kompensasi dapat dilihat sebagai salah satu aspek pengembangan sumber daya manusia ( Hariandja, 2002 : 245 ).
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut Notoatmodjo ( 2003:157-158) sistem pemberian kompensasi yang baik oleh organisasi kepada karyawan nya di
50
pengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa aterial, maupun keuntungan non-material. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangan produktivitasnya karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui produktivitas mereka.
2. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung keoada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apa pun tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung tikar.
3. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya, banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi,
51
tetapi belum tentu mereka mau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.
4. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di psaran kerja akan mempengaruhi sisrem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah dari pada karyawan yang kemampuan nya di pasaran kerja.
5. Organisasi karyawan
Dengan adanya organisasi – organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisai karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi sepadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensai yang tidak sepadan, makamorganisasi karyawan ini akan menuntut.
6. Berbagai peraturan perundang – undangan
Dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang- undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintahan maupun swasta.
52
Menurut Notoatmojdo ( 2003 : 154 ) menyatakan bahwa ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu :
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku – perilaku atau performance karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh karyawan misalnya produktifitas yang tinggi.
2. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan, masing – masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja.
3. Memepertahankan karyawan
Kompensasi yang baik akan membuat para karyawan akan lebih betah bekerja pada perusahaan sehingga hal tersebut dapat mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan tersebut.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memiliki karyawan yang terbaik. 5. Pengendalian biaya
53
Kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di perusahaan lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.
d. Kriteria Pemberian Kompensasi
Kebijakan tentang pemberian kompensasi suatu organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat dinamis. Hal ini berarti ketentuan pemberian kompensasi suatu organisasi dapat berubah – ubah dari waktu ke waktu. Faktor – faktor yang mempengaruhi perubahan ketentuan pemberian kompensasi ini anara lain: keadaan perekonomian suatu negara, kebijakan pemerintah, tuntutan organisasi karyawan, perkembangan ilmun dan teknologi, dan sebagainya. Namun demikian, agar perubahan ketentuan tersebut tidak begitu menimbulkan kegoncangan, ada beberpa kriterian yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian komppensasi, antara lain :
1)Biaya hidup
Kriteria biaya ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan, atau kebutuhan karyawanlah yang dipentingkan. Dengan memperguna kan kriteria biaya hidup ini dimaksudkan agar karyawan suatu organisasi dapat tetap mempunyai produktivitas yang optimal, maka mereka harus memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup pada saat ini. Kriteria biaya hidup untuk pemberian kompensasi ini dasarnya adalah
54
terjadinya inflasi di masyarakat. Artinya meskipun ada inflasi yang berarti biaya hidup naik, maka kompensasi pun akan mengikutinya. 2)Produktivitas
Meningkatnya produktivitas karyawan, sudah barang tentu akan meningkatkan penghasilan dari organisasimyang bersangkutan. Hal ini berarti biaya persatuan produksi lebih rendah , dan mengakibatkan penghematan dalam keseluruhan biaya produksi. Dengan kata lain keuntungan organisasi ini para karyawan juga mempunyai andil. Maka logish lah hal ini perlu dijadiakn kriteria untuk pemberian kompensasi kepada karyawan.
3)Skala upah atau gaji yang umum berlaku
Memang sulit untuk mengambil skala pemberian kompensasi yang umum berlaku, karena bervariasinya jenis organisasi, baik dilihat dari sifat maupun besar kecilnya organisasi. Organisasi pemerintahan, perusahaan milik negara, swasta, swasta besar atau kecil, mempunyai skala penggajian yang berbeda-beda. Akan tetapi secara umum organisasi yang bersangkutan dapat mengacu kepada organisasi yang sederajat dan sejenis yang sudah mempunyai skala pemberian kompensasi, sebagai kriteria pemberian kompensasi bagi karyawannya.
4)Semua organisasi selalu memperhitungan besarnya biaya yang harus dikeluarkan untuk membayar upah atau kompensasi karyawan nya, dikaitkan dengan biaya keseluruhan organisasi. Dari sini selalu terlhat
55
bahwa kompensasi biaya yang paling besar adalah biaya untuk membayar kompensasi para karyawan .
Namun demikian, biaya – biaya operasional lainnya tidak berarti diabaikan, agar organisasi itu tetap berjalan. Oleh sebab ituu dalam membuat kriteria pemberia kompensasi ini kemampuan membayar dari organisasi yang bersangkutan perlu diperhitungkan. Notoatmodjo (2003: 159).
5. Proposisi
a. Hubungan Kompensasi dengan Turnover Intention
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi harus berdasar atas asas adil dan layak (Hasibuan, 2000) dalam Astiko (2012:10) . Asas adil yaitu besarnya kompensasi yang dibayar harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, masa kerja, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Asas layak yaitu kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Berdasar atas asas layak, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas pemerintah. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan baik karena pemberian kompensasi yang tidak adil dan layak dapat upah minimum regional yang dibuat mendorong munculnya turnover intention.
56
Menurut penelitian Putrianti dan Djamhur Hamid ( 2014 : 8 ) menyatakan bahwa kompensasi berpengengaruh positif terhadap Turnover Intention karyawan. Penelitian lain dari Ramlall,S ( 2003 : 70 ) menyatakan bahwa pertimbangan intensi karyawan untuk berpindah kerja ditentukan oleh faktor kompensasi (59%) dan pengembangkan karir.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : kompensasi berpengaruh positif terhadap turnover intention. b. Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Dalam penelitian Ni Luh Mita Sri Devi dan Gede Adnyana Sudibia ( 2015 ), ditemukan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti apabila kompensasi finansial mampu diberikan dengan baik dan benar maka kupuasan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan akan meningkat. Kompensasi finansial merupakan hal yang penting dalam perusahaan karena kompensasi finansial adalah sebuah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Sejalan dengan hal tersebut apabila kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan dan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari, akan mampu memberikan rasa kepuasan bagi para karyawan. Sehingga kompensasi finansial akan meningkat ditunjukan dari sikap positif karyawan menyelesaikan tugasnya dengan baik sesuai devisi masing-masing.
57
Hasil penelitian selanjutnya dari aditya et al, ( 2016 ) pada analisis jalur dihasilkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan terbukti signifikan, artinya bahwa kompensasi ini secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo. Pada hasil deskriptif variabel yang diperoleh dari wawancara, responden memilih jawaban setuju sebesar 60% bahwa perusahaan memberikan gaji sesuai kontrak dan peraturan dan juga memberikan komisi atau insentif kepada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa responden dengan statusnya sebagai karyawan tetap dan kontrak PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo menerima gaji sesuai dengan peraturan dan kontrak yang telah disepakati dan mendapatkan komisi atau insentif dari perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. c. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Kepuasan kerja merupakan perasaan puas atau lega yang dirasakan oleh karyawan atas pekerjaan yang telah diselesaikan, kepuasan kerja juga merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.
58
Pada analisis jalur dihasilkan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention terbukti tidak signifikan, artinya bahwa kepuasan kerja ini secara langsung tidak mempengaruhi turnover intention karyawan PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo. Berdasarkan hasil deskriptif variabel yang diperoleh pada saat wawancara menunjukkan bahwa responden memberikan jawaban setuju sebesar 64,3% pada atasan memberikan bantuan dan dukungan terhadap pekerjaan yang dikerjakan karyawan, mempunyai selisih sedikit dengan jawaban responden setuju bahwa pekerjaan yang diterima sesuai dengan kemampuan dan sesuai dengan kontrak kerja yang telah disepakati sebesar 60%. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang diantaranya berstatus karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo merasakan bahwa pekerjaan yang diterima dari perusahaan telah sesuai kontrak dan juga sesuai dengan kemampuan, selain itu karyawan juga mendapatkan bantuan dan dukungan dari atasan terhadap pekerjaan yang dikerjakan, hal ini dapat meningkatkan kepercayaan karyawan kepada atasan dan meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo.aditya et al,(2015).
Irbayuni (2012) dalam penelitian nya kepuasan kerja karyawan di PT. Surya Sumber Daya Energi tidak memberikan kontribusi terhadap keinginan untuk pindah kerja karyawan, hal ini di karenakan pemberian tugas yang diberikan oleh pimpinan perusahaan sudah
59
sesuai dengan keahlian dan kemampan karyawan. Jadi karyawan tidak merasa terbebani dengan tugas yang di berikan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
d. Hubungan Kompensasi melalui kepuasan kerja terhadap turnover intention
Penelitian lain dari Ni Luh Mita sri Devi dan Gede Adnyana
Sudibia (2015) dengan judul “Analisis Pengaruh Job Insecurity, Dan
Kompensasi
Finansialterhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention: (Studi Pada Karyawan Kontrak Di Bali Dynasty Resort)” menyatakan bahwa Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan yang berarti bahwa apabila kompensasi financial mampu diberikan dengan baik dan benar maka kupuasan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.
H4 : kompensasi berpengaruh positif terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja.
e. Hubungan Job insecurity dengan turnover intention
Job insecurity pada pegawai dapat ditimbulkan oleh adanya ketidak pastian terhadap fitur pekerjaan yang dirasakan pegawai. Fitur pekerjaan yang dimaksudkan ialah perubahan sifat pekerjaan, isu
60
karir, pengurangan waktu kerja, atau yang paling memegang kunci adalah kehilangan pekerjaan (Silla et al., 2010) dalam setiawan (2016 : 4990 ). Karenanya karyawan yang mengalami tekanan atau tidak mendapat tekanan dan mudah memperoleh pekerjaan ditempat lain, tekanan yang mangancam kelangsungan kerja diduga terkait dengan reaksi untuk meninggalkan pekerjaan di tempat lain ( Sandi, 2014 ).
Menurut menurut Mita Sri Devi dan Gede Adnyana Sudibia (2015 : 1063 ) menyatakan bahwa Job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan yang berarti semakin tinggi job insecurity akan menyebabkan rendahnya komitmen organisasi, dan kemudian menyebabkan tingginya keinginan perpindah kerja (turnover intention).
Penelitian ini didukung oleh penelitian Suwandi dan Indriantoro (1999) dalam sandi(2014) dalam yang menunjukkan bahwa job insecurity sebagai faktor yang secara langsung mempengaruhi turnover intention.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5 : job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention.
61 6. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention. Dalam penelitian ini penulis memilih faktor kompensasi, job insecurity dan kepuasan kerja.
Berdasarkan penjelasan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu variabel bebas ( independent variable ) adalah kompensasi X1, job insecurity X2 , variabel intervening yaitu kepuasan kerja Z sedangkan untuk variable terikat nya ( dependent variable ) adalah turnover intention Y .
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
62 7. Hipotesis
Sehubungan dengan uraian yang telah peneliti tuliskan pada bab dan subbab di atas sehingga diperoleh hipotesis sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap turnoverintention. H2 : Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap kepuasan
kerja.Terdapat pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intention.
H3 : Terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention.
H4 : Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap turnover intention melalui kepuasan.
H5 : Terdapat pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intention
63 BAB III
METODE PENELITIAN
