Repositori Institusi | Universitas Kristen Satya Wacana: Pengaruh Job Insecurity dan Komunikasi terhadap Turnover Intention Karyawan Millenial dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi

(1)

15 HASIL ANALISIS

Hasil Uji Data

Berdasarkan hasil pengolahan data, identitas responden dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini :

Tabel 2 Identitas Responden

Kategori Alternatif

Jawaban Frekuensi Presentase

Jenis Kelamin Laki-laki 35 35%

Perempuan 65 65%

Usia 22-25 65 65%

25-30 21 21%

30-35 10 10%

35-40 4 4%

Jenis Perusahaan Jasa 44 44%

Manufaktur /

Industri 55 55%

Pemerintah 1 1%

Lama Bekerja <1 Tahun 58 58%

1-5 Tahun 12 12%

6-10 Tahun 28 28%

>10 Tahun 2 2%

Latar Belakang Pendidikan SMP 3 3

SMA 68 68%

S1 28 28%

S2 1 1%

S3 0 0%

Kesesuaian Latar Belakang

Pendidikan YA 43 43%

TIDAK 57 57%

Pernah Berpindah Kerja

Sebelumnya YA 66 66%

TIDAK 34 34%

Sumber : Data primer, Diolah (2023)

Berdasarkan data identitas responden, diketahui bahwa mayoritas responden yaitu perempuan sebanyak 65%. Rentang usia responden didominasi oleh usia 22-25 tahun sebesar 65%. Jenis perusahaan responden didominasi oleh manufaktur atau industri yaitu sebesar 55%. Mayoritas responden bekerja kurang dari 1 tahun dengan total presentase sebanyak 58%. Pada tabel 1 juga diketahui bahwa responden yang terlibat dalam penelitian didominasi oleh lulusan Sekolah Menengah Atas (SMA) dengan total presentase sebesar 68%. Mayoritas responden juga bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dengan presentase sebesar 57% dan pernah berpindah kerja sebelumnya dengan jumlah presentase sebanyak 66%.

(2)

16 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif dapat menggambarkan data dengan menghitung rata-rata indikator setiap variabel penelitian. Rata-rata jawaban responden melalui skala likert untuk setiap indikator pada penelitian dapat diperoleh menggunakan rumus :

Interval = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑀𝑎𝑘𝑠−𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑀𝑖𝑛 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠 = ⁵⁻¹

3 = 1,33 Tabel 3

Tingkat Kategori Variabel

Range Keterangan

1,33 – 2,33 Rendah

2,34 – 3,67 Sedang

3,68 – 5,00 Tinggi

Sumber : Data primer (diolah), 2023.

Nilai rata-rata digunakan untuk mengetahui kategori pada setiap indikator.

Berikut tabel penjelasan pada setiap indikator : Tabel 4

Rata-rata Job Insecurity

No Indikator Rata-rata Kategori

1 Rasa tidak aman 2,40 Sedang

2 Kurangnya peluang 2,78 Sedang

3 Sering muncul kesalahan 2,09 Rendah

4 Perubahan aspek sikap 2,38 Sedang

5 Pergantian manajemen 2,72 Sedang

Rata-rata Job Insecurity 2,47 Sedang

Pada tabel 4 diketahui bahwa nilai rata-rata variabel job insecurity yaitu 2,47 termasuk dalam kategori sedang. Nilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikator kurangnya peluang sebesar 2,78 dan nilai rata-rata terendah terdapat pada indikator sering muncul kesalahan sebesar 2,09. Selanjutnya untuk mengetahui rata-rata variabel komunikasi dapat dilihat pada tabel 5 dibawah ini :

Tabel 5

Rata-rata Komunikasi

No Indikator Rata-rata Kategori

1 Efektivitas komunikasi 3,63 Sedang

2 Kemudahan memperoleh informasi 3,76 Tinggi

3 Pemahaman pesan 3,73 Tinggi

4 Perubahan sikap 4,14 Tinggi

5 Intensitas komunikasi 3,72 Tinggi

Rata-rata Komunikasi 3,80 Tinggi

(3)

17 Sumber : Data primer (diolah), 2023.

Pada tabel 5 diketahui bahwa nilai rata-rata variabel komunikasi yaitu 3,80 termasuk dalam kategori tinggi. Nilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikator perubahan sikap sebesar 4,14 dan nilai rata-rata terendah terdapat pada indikator efektivitas komunikasi sebesar 3,63. Selanjutnya untuk mengetahui rata-rata variabel komunikasi dapat dilihat pada tabel 6 dibawah ini :

Tabel 6

Rata-rata Turnover Intention

1 Tingkat absensi 1,72 Rendah

2 Jenuh dalam bekerja 2,53 Sedang

5 Perilaku berbeda 1,99 Rendah

7 Peningkatan pelanggaran 1,75 Rendah

10 Pencarian alternatif pekerjaan 2,30 Rendah Rata-rata Turnover Intention 2,06 Rendah Sumber : Data primer (diolah), 2023.

Pada tabel 6 diketahui bahwa nilai rata-rata variabel turnover intention yaitu 2,06 termasuk dalam kategori rendah. Nilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikator jenuh dalam bekerja sebesar 2,53 dan nilai rata-rata terendah terdapat pada indikator tingkat absensi sebesar 1,72. Selanjutnya untuk mengetahui rata- rata variabel komunikasi dapat dilihat pada tabel 7 dibawah ini :

Tabel 7

Rata-rata Kepuasan Kerja

1 Upah 3,15 Sedang

3 Pekerjaan 3,53 Sedang

5 Promosi 3,79 Tinggi

7 Rekan kerja 3,82 Tinggi

9 Lingkungan kerja 3,84 Tinggi

Rata-rata Kepuasan Kerja 3,63 Sedang

Pada tabel 7 diketahui bahwa nilai rata-rata variabel kepuasan kerja yaitu 3,63 termasuk dalam kategori sedang. Nilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikator lingkungan kerja sebesar 3,84 dan nilai rata-rata terendah terdapat pada indikator upah sebesar 3,15.

Uji Validitas Instrumen

Uji validitas berfungsi untuk menguji valid atau tidaknya pernyataan- pernyataan pada kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila pernyataan- pernyataan dapat mengukur sesuai apa yang sebenarnya akan diukur (Ridho &

Susanti, 2017). Kriteria uji validitas yaitu apabila r hitung pada kolom hasil korelasi

(4)

18

lebih besar dari r tabel, maka kuesioner dianggap valid. Sebaliknya, apabila r hitung pada kolom hasil korelasi lebih kecil dari r tabel, maka kuesioner dianggap tidak valid. Besar nilai dari r tabel dapat dilihat pada tabel R. Hasil uji validitas instrumen variabel job insecurity terdapat pada tabel 8 dibawah ini :

Tabel 8

Hasil Uji Validitas Variabel Job Insecurity

No Instrumen R Hitung No Instrumen R Hitung

1 0,534 6 0,660

2 0,531 7 0,507

3 0,641 8 0,633

4 0,663 9 0,491

5 0,564

Berdasarkan tabel 8, seluruh intrumen pada variabel job insecurity dikatakan valid dikarenakan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,196 dengan jumlah sampel 100 orang. Hasil uji validitas ini menunjukkan bahwa seluruh instrumen tepat untuk mengukur variabel job insecurity. Selanjutnya untuk mengetahui validitas variabel komunikasi dapat dilihat pada tabel 9 dibawah ini :

Tabel 9

Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi

1 0,594 6 0,664

2 0,741 7 0,741

3 0,696 8 0,749

4 0,776 9 0,755

5 0,796

Berdasarkan tabel 9, seluruh instrumen dikatakan valid dan dapat mengukur variabel komunikasi. Hal tersebut dikarenakan nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel yaitu 0,196. Selanjutnya untuk mengetahui validitas variabel turnover intention dapat dilihat pada tabel 10 dibawah ini :

Tabel 10

Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention

1 0,641 7 0,567

2 0,714 8 0,568

3 0,711 9 0,588

4 0,737 10 0,670

5 0,677 11 0,715

6 0,735

(5)

19

Dari tabel 10 dapat diketahui bahwa seluruh instrumen variabel turnover intention adalah valid, hal ini dikarenakan nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel yaitu 0,196. Hasil uji validitas ini juga menunjukkan bahwa seluruh instrumen tepat untuk mengukur variabel turnover intention. Selanjutnya untuk mengetahui validitas variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 11 dibawah ini :

Tabel 11

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

1 0,632 6 0,706

2 0,662 7 0,716

3 0,622 8 0,635

4 0,695 9 0,772

5 0,704 10 0,678

Pada tabel 11 memperlihatkan bahwa seluruh instrumen dikatakan valid dan dapat mengukur variabel kepuasan kerja karena nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel yaitu 0,196. Selanjutnya untuk mengetahui hasil uji reliabilitas seluruh variabel dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui kestabilan data hasil kuesioner dari waktu ke waktu (Patrick et al., 2018). Pernyataan kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila nilai dari cronbach alpha lebih dari 0.60 dan apabila nilai cronbach alpha kurang dari 0.60 maka pernyataan kuesioner tidak reliabel. Hasil uji reliabilitas variabel job insecurity, komunikasi, turnover intention, dan kepuasan kerja sebagai berikut :

Tabel 12

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Cronbach’s Alpha N of Items

Job Insecurity 0,75 9

Komunikasi 0,89 9

Turnover Intention 0,87 11

Kepuasan Kerja 0,87 10

Berdasarkan tabel 12, semua variabel dikatakan reliabel atau konsisten karena nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,60 sehingga seluruh instrumen dapat dipercaya.

Uji Asumsi Klasik

Dalam melakukan uji analisis diperlukan uji statistik yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas apakah data layak untuk diolah.

Hasil uji asumsi klasik dari penelitian sebagai berikut :

(6)

20 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data terdistribusi normal atau tidak (Mardiatmoko, 2020). Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan metode uji One Sample Kolmogorov-Smirnov. Data dapat dikatakan berdistribusi normal apabila nilai signifikansi (Asym Sig 2 Tailed) lebih besar dari 0,05 dan apabila 0,05 maka data tidak berdistribusi normal. Hasil uji normalitas penelitian ini dapat dilihat pada tabel 13 dibawah ini :

Tabel 13 Hasil Uji Normalitas

Asymp. Sig Keterangan

Unstandardized Residual 0,810 Normal

Sumber : Hasil Olah Data (SPSS)

Berdasarkan tabel 13, dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini terdistribusi normal. Hal ini dibuktikkan dengan metode uji One Sample Kolmogorov-Smirnov yang menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,810 yang berarti lebih besar dari 0,05. Selanjutnya untuk mengetahui hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 14 dibawah ini :

Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah terdapat korelasi antar variabel atau tidak (Mardiatmoko, 2020). Jika berdasarkan hasil uji multikolinearitas diperoleh nilai Tolerance > 0,01 dan nilai VIF < 10 maka model regresi terbebas dari gejala multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas penelitian ini dapat dilihat pada tabel 14 dibawah ini :

Tabel 14

Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF

Job Insecurity 0,917 1,090

Komunikasi 0,448 2,234

Kepuasan Kerja 0,435 2,299

a. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber : Hasil Olah Data (SPSS)

Berdasarkan tabel 14, nilai VIF semua variabel kurang dari 10 dan nilai Tolerance semua variabel lebih dari 0,1. Hasil uji multikolinearitas tersebut dapat disimpulkan bahwa data tidak terjadi multikolinearitas antar variabel. Selanjutnya untuk mengetahui hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel 15 dibawah ini :

(7)

21 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varian residual untuk semua pengamatan (Mardiatmoko, 2020). Uji heteroskedastisitas pada penelitian ini menggunakan metode uji glejser.

Jika nilai signifikansi antar variabel independen dengan absolut residual > 0,05 maka model regresi dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas penelitian ini dapat dilihat pada tabel 15 dibawah ini :

Tabel 15

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel Nilai Sig. Sig.

Job Insecurity 0,212 0,05

Komunikasi 0,262 0,05

Kepuasan Kerja 0,190 0,05 Sumber : Hasil Olah Data (SPSS)

Berdasarkan tabel 15, hasil uji glejser menunjukkan bahwa nilai signifikansi antar variabel independent dengan absolut residual lebih dari 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa data tidak terjadi heteroskedastisitas.

UJI HIPOTESIS

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk melihat besar pengaruh dari beberapa variabel independen dengan variabel dependen (Patrick et al., 2018).

Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini dilakukan dalam bentuk dua model. Model pertama untuk mengetahui hubungan variabel independen (job insecurity dan komunikasi) terhadap variabel dependen (kepuasan kerja). Model kedua untuk mengetahui hubungan variabel independen (job insecurity, komunikasi, dan kepuasan kerja) terhadap variabel dependen (turnover intention).

Hasil analisis regresi model pertama dapat dilihat pada tabel 16 dibawah ini : Tabel 16

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model I

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 10,296 3,717 2,770 0,007

Job Insecurity

-0,144 0,084 -0,118 -1,715 0,090

Komunikasi 0,848 0,082 0,715 10,380 0,000

R Square 0,565

(8)

22

Berdasarkan tabel 16, diperoleh hasil analisis regresi linier berganda model pertama yang menunjukkan bahwa koefisien regresi variabel job insecurity adalah -0,144 yang berarti memiliki pengaruh bernilai negatif terhadap kepuasan kerja.

Hasil ini menyatakan bahwa apabila job insecurity semakin meningkat maka kepuasan kerja akan menurun. Hasil analisis regresi linier berganda pada tabel 16 juga menunjukkan koefisien regresi variabel komunikasi sebesar 0,848 yang berarti memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menyatakan bahwa apabila komunikasi semakin baik maka kepuasan kerja juga akan meningkat. Hasil uji parsial tabel 16 menunjukkan bahwa variabel job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Nilai signifikansi pada variabel job insecurity yaitu 0,090 yang berarti lebih besar dari 0,05 sehingga dinyatakan bahwa hipotesis pertama (H1) ditolak. Hasil ini membuktikan bahwa job insecurity tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil uji parsial tabel 16 juga menunjukkan bahwa variabel komunikasi memiliki nilai signifikansi sebesar 0,00 yang berarti lebih kecil dari 0,05 sehingga dinyatakan bahwa hipotesis kedua (H2) dapat dibuktikan kebenarannya. Hasil ini membuktikan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya untuk mengetahui hasil analisis regresi linier berganda model kedua dapat dilihat pada tabel 17 dibawah ini :

Tabel 17

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model II Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 24,129 5,257 4,590 0,000

Job Insecurity 0,610 0,116 0,445 5,266 0,000

Komunikasi -0,194 0,162 -0,145 -1,202 0,232

Kepuasan Kerja

-0,208 0,138 -0,185 -1,507 0,135

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.609^a 0,371 0,351 6,42155

Model Sum of

Squares

df Mean Square F Sig.

Regression 2334,759 3 778,253 18,873 <,001^b

Residual 3958,681 96 41,236

Total 6293,440 99

(9)

23

Tabel 17 menunjukkan hasil analisis regresi linier berganda model kedua dimana diperoleh koefisien regresi variabel job insecurity adalah 0,610 yang berarti memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Hasil ini menyatakan bahwa semakin tingginya job insecurity maka semakin besar juga kemungkinan terjadinya turnover intention. Selanjutnya diperoleh koefisien regresi variabel komunikasi yaitu -0,194 yang berarti memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention.

Hasil ini menyatakan bahwa semakin baik komunikasi yang terjadi maka semakin rendah kemungkinan terjadinya turnover intention. Tabel 17 juga menunjukkan hasil koefisien regresi variabel kepuasan kerja yaitu -208 yang berarti memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention. Hasil ini menyatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka kemungkinan terjadinya turnover intention akan semakin rendah.

Hasil uji parsial tabel 17 menunjukkan bahwa variabel job insecurity terbukti berpengaruh signifikan terhadap turnover intention dengan nilai signifikansi sebesar 0,00 yang berarti lebih kecil dari 0,05 sehingga dinyatakan hipotesis ketiga (H3) dapat dibuktikan kebenarannya. Hasil ini membuktikan bahwa job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention karyawan millenial.

Selanjutnya hasil uji parsial variabel komunikasi dinyatakan tidak terbukti berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, hal ini dikarenakan nilai signifikansi variabel komunikasi yaitu 0,23 yang berarti lebih besar dari 0,05 sehingga dinyatakan hipotesis keempat (H4) ditolak. Hasil ini membuktikan bahwa komunikasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan millenial.

Hasil uji parsial variabel kepuasan kerja juga dinyatakan tidak terbukti berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, hal ini dikarenakan nilai signifikansi variabel kepuasan kerja yaitu 0,13 yang berarti lebih besar dari 0,05 sehingga dinyatakan hipotesis kelima (H5) ditolak. Hasil ini membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan millennial.

Tabel 17 juga menunjukkan hasil uji simultan dan diperoleh nilai sig.F kurang dari 0,00 yang berarti lebih kecil dari 0,05 sehingga ketiga variabel dinyatakan memiliki pengaruh secara simultan terhadap turnover intention. Nilai R-Square sebesar 0,371 yang berarti ketiga variabel independent pada model kedua ini mampu menjelaskan varian dari turnover intention sebesar 37,1 persen dan sisanya 62,9 persen menjelaskan bahwa masih ada variabel independen lain yang dapat mempengaruhi turnover intention tetapi tidak tercakup dalam model kedua ini.

Path Analysis (Analisis Jalur) dan Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Tahap selanjutnya yaitu melakukan Path Analysis (Analisis Jalur). Path Analysis (Analisis Jalur) digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dan menjelaskan sebab akibat secara langsung maupun tidak langsung (Maisaroh & Mawardi, 2015). Analisis jalur merupakan pengembangan lebih lanjut dari analisis regresi linier berganda. Analisis jalur tidak hanya menguji pengaruh antara variabel independen terhadap dependen saja tetapi juga mengetahui ada atau tidaknya pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen melalui variabel mediasi. Pada analisis jalur ini

(10)

24

menggunakan nilai standardized coefficients dari setiap variabel baik pada model regresi I maupun model regresi II serta menghitung lebih lanjut nilai R-Square masing-masing model. Untuk memperkuat hasil yang diperoleh, akan digunakan teknik Sobel Test pada bagian akhir.

Berdasarkan tabel 16 diperoleh nilai standardized coefficients untuk Job Insecurity sebesar -0,118 dan untuk nilai komunikasi sebesar 0,715. Selanjutnya, dengan menggunakan nilai R-Square dihitung nilai e1 dengan rumus e1 = √(1- 0,565) = 0,659. Dengan demikian diperoleh diagram jalur model I dibawah ini :

Gambar 2. Diagram Jalur Model I Sumber : Data primer (diolah), 2023.

Gambar 3. Diagram Jalur Model II Sumber : Data primer (diolah), 2023.

Berdasarkan tabel 17 diperoleh nilai standardized coefficients untuk job insecurity sebesar 0,445. Nilai standardized coefficients untuk komunikasi sebesar -0,145 dan untuk nilai kepuasan kerja sebesar -0,185. Selanjutnya, dengan menggunakan nilai R-Square dihitung nilai e1 = √(1-0,371) = 0,793. Berdasarkan hasil tersebut, diperoleh diagram jalur model II pada gambar 3.

Berdasarkan diagram jalur model II pada gambar 3 diketahui pengaruh langsung yang diberikan job insecurity terhadap turnover intention sebesar 0,445.

Sedangkan pengaruh tidak langsung yang diberikan job insecurity melalui kepuasan kerja terhadap turnover intention adalah perkalian antara nilai beta (job insecurity terhadap kepuasan kerja) dengan nilai beta (kepuasan kerja terhadap turnover intention) yaitu : -0,118 x -0,185 = 0,021. Total pengaruh yang diberikan job

Job Insecurity (X1) Komunikasi

(X2)

Kepuasan Kerja (Z) e1 = 0,659

Job Insecurity (X1)

Komunikasi (X2)

Kepuasan

Kerja (Z) Turnover

Intention (Y)

-0,185

e1 = 0,793 e1 = 0,659

(11)

25

insecurity terhadap turnover intention adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu 0,445 + 0,021 = 0,466. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diketahui pengaruh langsung sebesar 0,445 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,021 yang berarti bahwa pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung. Maka dapat disimpulkan bahwa secara tidak langsung job insecurity melalui kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention.

Pengaruh langsung yang diberikan komunikasi terhadap turnover intention sebesar -0,145. Sedangkan pengaruh tidak langsung yang diberikan komunikasi melalui kepuasan kerja terhadap turnover intention adalah perkalian antara nilai beta (komunikasi terhadap kepuasan kerja) dengan nilai beta (kepuasan kerja terhadap turnover intention) yaitu = 0,715 x -0,185 = -0,132. Total pengaruh yang diberikan komunikasi terhadap turnover intention adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu 0,715 + (-0,132) = 0,583.

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diketahui pengaruh langsung sebesar -0,145 dan pengaruh tidak langsung sebesar -0,132 yang berarti bahwa pengaruh tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung. Maka dapat disimpulkan bahwa secara tidak langsung komunikasi melalui kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

Sobel Test

Sobel Test digunakan untuk menguji pengaruh secara tidak langsung variabel independen terhadap variabel dependen melalui variabel mediasi. Sobel Test dikatakan signifikan apabila nilai t hitung lebih besar dari t tabel (1.96) dan artinya variabel mediasi dapat memediasi variabel independen terhadap variabel dependen. Selanjutnya untuk menguji hipotesis keenam (H6) dikalkulasi menggunakan uji Sobel Test untuk variabel job insecurity sebagai berikut :

𝑆_𝛼𝑏 = √(𝑏²𝑆𝛼²) + (𝛼²𝑆𝑏²) + (𝑆𝛼²𝑆𝑏²)

𝑆_𝛼𝑏 = √(−0,208 x 0,084)²+ (−0,144 x 0,138)² + (0,084 x 0,138)² 𝑆_𝛼𝑏 = √0,0003 + 0,0003 + 0,0001

𝑆_𝛼𝑏 = √0,0007 𝑆_𝛼𝑏 = 0,0264

αb = -0,208 x -0,144 = 0,0299 𝑋₁= ^0,0299

0,0264 = 1,13 𝑋₁ = 1,13 < 1,96

Berdasarkan hasil uji Sobel Test dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja tidak dapat memediasi variabel job insecurity terhadap turnover intention, dikarenakan hasil nilai Sobel Test yang diperoleh lebih kecil dari nilai t tabel yaitu 1,96. Dengan demikian, dapat disimpulkan H6 ditolak atau tidak dapat dibuktikan secara statistik.

Selanjutnya untuk menguji hipotesis ketujuh (H7), dikalkulasi menggunakan uji Sobel Test untuk variabel komunikasi sebagai berikut :

𝑆_𝛼𝑏 = √(𝑏²𝑆𝛼²) + (𝛼²𝑆𝑏²) + (𝑆𝛼²𝑆𝑏²)

(12)

26

𝑆_𝛼𝑏 = √(−0,208 x 0,082)²+ (0,848 x 0,138)² + (0,082 x 0,138)² 𝑆_𝛼𝑏 = √0,0002 + 0,0136 + 0,0001

𝑆_𝛼𝑏 = √0,0139 𝑆_𝛼𝑏 = 0,1178

αb = -0,208 x 0,848 = - 0,1763 𝑋₁= ^{− 0,1763}

0,1178 = - 1,49 𝑋₁ = - 1,49 < 1,96

Berdasarkan hasil uji Sobel Test dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja tidak dapat memediasi variabel komunikasi terhadap turnover intention, dikarenakan hasil nilai Sobel Test yang diperoleh lebih kecil dari nilai t tabel yaitu 1,96. Dengan demikian, dapat disimpulkan H7 ditolak atau tidak dapat dibuktikan secara statistik.

PEMBAHASAN

Hasil pertama dari penelitian ini diperoleh bahwa job insecurity tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan millenial. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menyatakan bahwa hipotesis pertama (H1) ditolak. Hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian Riana & Minarsari (2019) yang mengatakan bahwa job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menjelaskan apabila karyawan millenial merasakan ketidakamanan dalam bekerja yang tinggi maupun rendah maka tidak mempengaruhi kepuasan dalam bekerja. Pada tabel 7 rata-rata kepuasan kerja juga dijelaskan bahwa rata-rata terendah yaitu indikator upah artinya semakin tinggi atau rendahnya kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh job insecurity melainkan ada faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan millenial seperti kompensasi atau upah yang lebih sesuai dengan kebutuhan sehari-hari maupun pengaruh kepemimpinan dalam perusahaan.

Hasil kedua dari penelitian ini membuktikan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan millenial yang berarti hipotesis kedua (H2) diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh Musah et al. (2017) yang mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara komunikasi dengan kepuasan kerja. Komunikasi yang berjalan baik akan menyebabkan kepuasan kerja juga akan meningkat. Penelitian yang dilakukan Musah et al. (2017) juga menjelaskan bahwa komunikasi sangat penting dalam membantu kepuasan kerja. Dapat dilihat pada tabel 5 rata-rata komunikasi bahwa rata-rata tertinggi terdapat pada indikator perubahan sikap. Dengan komunikasi yang baik, para karyawan tentu dapat bekerja dengan nyaman dan lebih baik sehingga dapat menimbulkan rasa kepuasan dalam bekerja yang tinggi. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa komunikasi yang dialami karyawan millenial di perusahaan sudah baik sehingga menyebabkan tingkat kepuasan dalam bekerja akan semakin meningkat.

Hasil selanjutnya yang diperoleh dari penelitian ini membuktikan job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention karyawan millenial yang berarti hipotesis ketiga (H3) diterima. Hasil ini menyatakan bahwa semakin tinggi rasa ketidakamanan dalam bekerja yang dialami oleh karyawan millenial maka keinginan untuk melakukan turnover intention juga semakin tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penjelasan oleh Januartha & Adnyani (2019) bahwa job

(13)

27

insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian Karina et al. (2018) yang menyatakan bahwa job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.

Berdasarkan tabel 4 rata-rata job insecurity, mayoritas karyawan millenial merasa kurangnya peluang dalam bekerja. Kondisi ini mengakibatkan karyawan millenial menjadi tidak aman sehingga kurang maksimal dalam melakukan pekerjaan. Hasil ini juga membuktikkan bahwa turnover intention akan meningkat apabila rasa tidak aman yang dialami karyawan semakin berlebihan dan untuk menghindari kenaikan turnover intention, maka perusahaan harus menetapkan prosedur perusahaan yang jelas dan mencoba memotivasi karyawan dengan memberi promosi kepada karyawan yang melakukan tugasnya dengan baik sehingga karyawan millenial akan berpikir bahwa kemampuan dari diri mereka lah yang dapat meningkatkan karirnya.

Hasil penelitian keempat diperoleh bahwa komunikasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan millenial. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menyatakan bahwa hipotesis keempat (H4) ditolak. Hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian Sudrajat (2021) yang mengatakan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan masih terdapat beberapa karyawan yang merasa komunikasi dalam perusahaan kurang baik namun memilih bertahan untuk tidak melakukan turnover intention dan baik atau tidaknya komunikasi tidak mempengaruhi niat karyawan millenial untuk melakukan turnover intention.

Kondisi ini dikarenakan karyawan masih membutuhkan pekerjaan tersebut dan merasa bahwa saat ini mencari pekerjaan tidak mudah. Pada tabel 5 rata-rata komunikasi diketahui bahwa nilai rata-rata seluruh item pernyataan dari variabel komunikasi terbilang tinggi artinya komunikasi yang dialami karyawan millenial dalam perusahaan cukup baik dan merasa dan bukan menjadi suatu permasalahan yang mengakibatkan timbulnya niat untuk keluar atau pindah dari perusahaan tempat bekerja saat ini.

Hasil berikutnya pada penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan millenial. Berdasarkan pengujian hipotesis menyatakan bahwa hipotesis kelima (H5) ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan Widayati & Frianto (2020) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja terhadap turnover intention tidak memberikan pengaruh yang signifikan. Penelitian ini juga mendukung penelitian Razikin (2023) yang menjelaskan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Artinya, kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan millenial. Hasil ini dapat disimpulkan apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan millenial semakin tinggi maka semakin rendah keinginan atau niat karyawan untuk melakukan turnover intention dan apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan semakin rendah maka karyawan millenial akan tetap memilih untuk tidak melakukan turnover intention.

Hasil pertama penelitian ini yang berkenaan dengan pengaruh tidak langsung membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi variabel job insecurity terhadap turnover intention karyawan millenial. Berdasarkan pengujian hipotesis menyatakan bahwa hipotesis keenam (H6) ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ranti et al. (2022) yang menjelaskan bahwa job insecurity tidak berpengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja. Hal ini

(14)

28

dikarenakan job insecurity memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan millenial sedangkan kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan millenial. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa job insecurity secara signifikan tidak mampu mempengaruhi turnover intention karyawan millenial meskipun sudah melalui kepuasan kerja

Hasil kedua penelitian ini yang berkenaan dengan pengaruh tidak langsung membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak terbukti memediasi variabel komunikasi terhadap turnover intention karyawan millenial. Berdasarkan pengujian hipotesis menyatakan bahwa hipotesis ketujuh (H7) ditolak. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi secara signifikan tidak mampu mempengaruhi turnover intention karyawan millenial meskipun sudah melalui kepuasan kerja.

Hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian Hidayati & Saputra (2018) yang mengatakan bahwa pengaruh komunikasi terhadap turnover intention terbukti pengaruhnya secara tidak langsung melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi secara signifikan tetap tidak mampu mempengaruhi turnover intention karyawan millenial meskipun sudah melalui kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan komunikasi dan kepuasan kerja sama sama tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan millenial.