Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention pada Karyawan Legian Village Hotel.

(1)

PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN LEGIAN VILLAGE

HOTEL

SKRIPSI

Oleh :

I NYOMAN AGUS SETIAWAN NIM : 1206205149

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

(2)

i

PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN LEGIAN VILLAGE

HOTEL

SKRIPSI

Oleh :

I NYOMAN AGUS SETIAWAN NIM : 1206205149

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

(3)

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji

pada tanggal 26 Mei 2016 :

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dr. I Wayan Suana, SE., MM ...

2. Sekretaris : Dr. Made Surya Putra, SE., M.Si ...

3. Anggota : Ayu Desi Indrawati, SE., MM ...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si

NIP. 19611002 198601 2 002

Pembimbing

Dr. Made Surya Putra, SE., M.Si

(4)

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya,

di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh

orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak

terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,

kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar

pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat

unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 26 Maret 2016

Mahasiswa

(5)

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa,

karena atas rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Job Insecurity terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention pada Karyawan Legian Village Hotel” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis

menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana atas kesempatan yang diberikan sehingga penulis dapat

melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., MS, Pembantu Dekan I Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediannya membantu penulis

memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan.

3. Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas waktu dan kesediannya

memberikan bimbingan kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Agoes Ganesha Rahyuda, SE, MT., Phd selaku Sekretaris Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas waktu dan kesediannya

memberikan bimbingan dan membantu penulis memenuhi segala administrasi

(6)

v

5. Dr. Made Surya Putra, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi atas waktu

bimbingan, masukan, serta motivasi selama menempuh studi di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

6. Dr. I Wayan Suana SE, MM, selaku dosen pembahas skripsi dan dosen penguji

skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan

skripsi ini.

7. Ayu Desi Indrawati, SE., MM, selaku dosen penguji skripsi atas waktu dan

masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

8. Keluarga tercinta: I Nengah Werka dan Ni Made Oka Ariani selaku orang tua,

Ni Luh Ayu Setia Dewi dan Ni Made Adi Setiawati selaku kakak yang

senantiasa mendukung dan mendoakan tiada hentinya untuk memotivasi

penulis dalam studi.

9. Kepada orang yang spesial: Esha Galinda Aprini yang telah memberikan

semangat yang tiada henti dan terus memberikan saya motivasi untuk

menyelesaikan skripsi ini.

10. Kepada sahabat: Nita Suwandewi, Sri Wiwika Sari, Cahya Indrayani, Deni

Maryanti, Dika Parwati, Wida Arimbawa, Praditya Udayana, Aditya Tariana,

Dwi Indra, Andira Eka, rekan-rekan Astina Pura dan teman-teman MJ, AK dan

EP angkatan 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang

(7)

vi

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan

pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung

jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi

pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 26 Maret 2016

(8)

vii

Judul : Pengaruh Job Insecurity terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention pada Karyawan Legian Village Hotel

Nama : I Nyoman Agus Setiawan NIM : 1206205149

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Legian Village Hotel. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja dan turnover intention pada karyawan Legian Village Hotel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Legian Village Hotel yaitu sebanyak 65 orang, dan diteliti keseluruhannya (sampel jenuh). Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala likert 5 poin untuk mengukur 11 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah Path Anaylsis.

Hasil analisis menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian ini juga membuktikan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi job insecurity terhadap turnover intention pada karyawan Legian Village Hotel

Pihak hotel harus selalu memperhatikan tingkat job insecurity dan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Hal ini bertujuan agar karyawan memiliki rasa aman dan tidak memiliki pemikiran terkait keinginan mereka untuk keluar dari perusahaan.

(9)

viii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Kegunaan Penelitian... 6

1.5 Sistematika Penulisan... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 8

2.1.1 Teori Kontrak Psikologis ... 8

2.1.2 Turnover Intention ... 9

2.1.3 Job Insecurity ... 11

2.1.4 Kepuasan Kerja ... 13

2.2 Hipotesis Penelitian ... 15

2.2.1 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention ... 15

2.2.2 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja ... 16

2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 17

2.2.4 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Secara Tidak Langsung Melalui Kepuasan Kerja ... 17

(10)

ix BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian ... 20

3.2 Lokasi Penelitian ... 20

3.3 Objek Penelitian ... 20

3.4 Identifikasi Variabel ... 20

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 21

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 24

3.6.1 Jenis Data ... 24

3.6.2 Sumber data ... 25

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 25

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 26

3.9 Metode Pengukuran Data ... 27

3.10 Pengujian Instrumen... 27

3.10.1 Uji Validitas ... 27

3.10.2 Uji Reliabilitas ... 27

3.11 Teknik Analisis Data ... 28

3.11.1 Teknik Analisis Jalur (Path Analysis) ... 28

3.11.2 Uji Sobel... 31

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Legian Village Hotel ... 34

4.2 Karakteristik Responden ... 35

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 37

4.3.1 Uji Validitas ... 37

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 38

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 39

4.5 Hasil Analisis Jalur ... 44

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 51

4.6.1 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention ... 51

(11)

x

4.6.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover

Intention ... 53

4.6.4 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Secara Tidak Langsung Melalui Kepuasan Kerja ... 55

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 56

5.2 Saran ... 57

DAFTAR RUJUKAN... 58

(12)

xi

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Turnover Intention Karyawan Legian Village Hotel Selama

Periode Tahun 2013 Sampai Tahun 2015 ... 3

3.1 Data Jumlah Karyawan Legian Village Hotel Tahun 2015 ... 25

4.1 Karakteristik Responden ... 37

4.2 Hasil Uji Validitas ... 38

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 39

4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Job Insecurity ... 40

4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja ... 42

4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Turnover Intention ... 43

4.7 Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 1……….. 45

4.8 Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 2 ... 45

4.9 Rangkuman Hasil Uji ... 49

[image:12.612.112.488.180.535.2]

(13)

xii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Kerangka Konsep Pemikiran... 19

3.1 Diagram Jalur Model Penelitian... 28

4.1 Model Analisis Jalur Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention ... 44

(14)

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner ... 63

2 Tabulasi Data ... 67

3 Uji Validitas ... 69

4 Uji Reliabilitas ... 71

5 Hasil Deskriptif Penelitian ... 74

(15)

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dalam kegiatan

suatu organisasi. Fenomena yang sering muncul dalam dunia kerja saat ini adalah

adanya faktor ketidakpuasan pada tempat kerja sehingga menimbulkan keinginan

karyawan untuk keluar. Hilangnya motivasi dalam bekerja dan tidak mau berusaha

dengan kesungguhan hatinya merupakan dasar dari keinginan karyawan untuk keluar

dari organisasi (Kurnia, 2010). Turnover intention yang tinggi juga dapat

menimbulkan ketidakefektifan di dalam perusahaan karena menyebabkan hilangnya

karyawan yang sudah berpengalaman dan harus melatih karyawan yang baru lagi

(Andini, 2010).

Setiap perusahaan menghadapi turnover intention karyawan, beberapa dari

mereka meninggalkan organisasi secara sukarela. Turnover intention menunjukkan

sebatas keinginan atau niat karyawan untuk keluar (Utama dkk., 2015). Saeed et al.

(2014) mengemukakan bahwa organisasi tidak dapat menghilangkan turnover

intention, namun dapat mengurangi tingkat turnover intention. Tingkat turnover

intention yang tinggi akan berdampak buruk bagi perusahaan. Ketiadaan kepuasan

kerja pada karyawan akan mempengaruhi kondisi karyawan. Karyawan akan

mengalami rasa tidak aman (job insecurity) yang meningkat karena ketidakstabilan

(16)

2

berakibat intensi pindah kerja (turnover intention) akan cenderung meningkat

(Hanafiah, 2014).

Ketidakamanan kerja dianggap sebagai fase pertama sebelum kehilangan

pekerjaan dan terjadi dalam konteks perubahan organisasional (Bosman et al., 2005).

Ketidakamanan kerja merupakan ketidakberdayaan untuk mempertahankan

kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam (Suciati dkk.,

2015). Kang et al. (2012) menganggap ketidakamanan kerja sebagai suatu

kegelisahan yang dirasakan karyawan pada saat bekerja dimana mereka dihadapkan

pada kondisi yang tidak menyenangkan. Munculnya ketidakamanan kerja akan

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakin aman atau semakin berkurang

perasaan terancam, gelisah dan tidak berdaya yang dirasakan karyawan di dalam

lingkungan pekerjaanya maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya

(Wening, 2005).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja

(Johartono dan Retnaningtyas, 2013). Kepuasan kerja menjadi umpan balik prestasi

yang dapat melahirkan penghargaan, karena itu kepuasan kerja akan menjadi sangat

penting bagi setiap individu (Komariah, 2015). _Naqvi_{et al. (2013) menyatakan}

organisasi yang memiliki karyawan yang merasa puas terhadap organisasinya

cenderung menjadi lebih efektif dan produktif dibandingkan dengan karyawan yang

(17)

3

didalam suatu pekerjaan sehingga nantinya niat karyawan untuk keluar akan

cenderung kecil.

Permasalahan-permasalahan seperti job insecurity yang berdampak pada

rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan dapat mengakibatkan tingginya tingkat

perputaran karyawan. Tingkat perputaran karyawan tersebut bisa terjadi di tiap

organisasi mana saja tidak terkecuali dalam industri perhotelan yang dimana dalam

hal ini terjadi pada karyawan Legian Village Hotel selama periode tahun 2013 sampai

tahun 2015. Wawancara yang dilakukan peneliti terhadap 20 karyawan mendapatkan

hasil bahwa terdapat beberapa karyawan yang memiliki niat untuk meninggalkan

perusahaan karena keinginannya sendiri dikarenakan karyawan tersebut sudah

berpindah tempat tinggal ataupun telah mendapatkan kesempatan kerja yang lebih

baik di tempat lain. Beberapa karyawan juga memiliki keinginan keluar dari

perusahaan dikarenakan beban kerja yang tidak sesuai dengan keahliannya dan gaji

yang tidak sepadan dengan kinerja karyawan. Berikut data turnover intention

karyawan yang terjadi pada Legian Village Hotel selama periode tahun 2013 sampai

[image:17.612.117.526.530.630.2]

tahun 2015 seperti dapat dilihat dalam Tabel 1.1

Tabel 1.1 Data Turnover Intention Karyawan Legian Village Hotel selama periode tahun 2013 sampai tahun 2015

Tahun Jumlah Karyawan Karyawan Masuk Persentase (%) Karyawan Keluar Persentase (%)

2013 68 3 4,4 5 7,3

2014 66 5 7,6 6 9,1

2015 65 1 1,5 3 4,6

(18)

4

Tabel 1.1 memperlihatkan perputaran karyawan yang terjadi pada Legian

Village Hotel selama periode tahun 2013 sampai 2015. Pada tahun 2013 karyawan

yang meninggalkan hotel sebanyak 5 orang dengan persentase 7,3 persen dan yang

masuk 3 orang dengan persentase 4,4 persen. Pada tahun 2014 karyawan yang keluar

berjumlah 6 orang dengan persentase 9,1 persen dan yang masuk 5 orang dengan

persentase 7,6 persen. Pada tahun 2015 karyawan yang keluar sebanyak 3 orang

dengan persentase 4,6 persen dan yang masuk 1 orang dengan persentase 1,5 persen.

Data tersebut menunjukkan persentase karyawan yang keluar tiap tahunnya di Legian

Village Hotel masih berkisar di bawah angka 10 persen. Suatu perusahaan dapat

dikategorikan memiliki tingkat turnover yang tinggi apabila persentase karyawan

yang keluar dari perusahaan melebihi angka 10 persen (Roseman, 1981) dalam

Widjaja dkk. (2008).

Fenomena turnover intention pada Legian Village Hotel dapat menimbulkan

dampak negatif yang akan mengganggu kinerja Legian Village Hotel karena turnover

intention berdampak pada kerugian biaya yang ditimbulkan, sebab perusahaan harus

mengeluarkan biaya tambahan untuk mencari pengganti karyawan yang keluar. Maka

dalam hal ini, perlu adanya tindakan yang dapat mengurangi tingkat perputaran

karyawan pada batas yang dapat diterima. Berdasarkan uraian tersebut, peneliti dalam

hal ini ingin mengetahui pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja dan

(19)

5 1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Apakah job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention pada

karyawan Legian Village Hotel?

2) Apakah job insecurity berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada

3) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada

4) Bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh job insecurity terhadap

turnover intention pada karyawan Legian Village Hotel?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pokok permasalahan, yang menjadi tujuan penelitian adalah :

1) Untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap turnover intention

pada karyawan Legian Village Hotel.

2) Untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja pada

karyawan Legian Village Hotel.

3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention

pada karyawan Legian Village Hotel.

4) Untuk mengetahui kepuasan kerja memediasi pengaruh job insecurity

(20)

6 1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi kelengkapan teoritis mahasiswa di

bidang Manajemen SDM, khususnya dalam hal job insecurity, kepuasan kerja

dan keinginan keluar karyawan (turnover intention).

1.4.2 Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis berupa

informasi, bahan pertimbangan dan sumbangan pemikiran bagi perusahaan

dalam hal job insecurity, kepuasan kerja dan keinginan keluar karyawan

(turnover intention).

1.5 Sistematika Penulisan

Sebagai arahan dalam memahami skripsi ini, penulis menggunakan sistematika

penulisan sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Bab ini diuraikan latar belakang masalah penelitian, rumusan masalah

penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika

penulisan.

Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini mencakup konsep atau teori yang relevan mengenai job

insecurity, kepuasan kerja dan turnover intention serta perumusan

(21)

7 Bab III Metode Penelitian

Bab ini menguraikan metode penelitian yang meliputi desain penelitian,

lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional

variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel, metode penentuan

sampel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data dan teknik

analisis data yang digunakan.

Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini menguraikan gambaran umum perusahaan yang diteliti,

deskripsi data hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian.

Bab V Simpulan dan Saran

Bab ini menguraikan kesimpulan dari hasil analisis data dan saran

(22)

8 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Kontrak Psikologis (Psychological Contract Theory)

Teori kontrak psikologis dapat diartikan sebagai keyakinan individu akan

kewajiban timbal balik yang mungkin didapatkan karyawan, juga termasuk

pengharapan atau ekspektasi kedua belah pihak yang secara implisit atau eksplisit

telah dibuat (Rousseau, 1990). Ekspektasi yang biasanya termasuk di dalamnya

berkisar ditingkat imbalan, promosi, keamanan kerja dan prosedur lainnya

(Yasadiputra dan Putra, 2014). Psychological contract berfungsi untuk meredam

kondisi ketidakpastian dengan memperhatikan sarana tertulis atau tidak tertulis yang

diperlukan dalam menjalankan praktek kerja pada organisasi (Adkins et al., 2001).

Teori Kontrak Psikologi (Psychological Contract Theory) menyatakan bahwa

kondisi ketidakpastian dalam organisasi akan menimbulkan berbagai masalah serius,

salah satunya adalah job insecurity yang akan berdampak pada kepuasan kerja

pegawainya (Silla et al., 2010). Kepuasan kerja karyawan akan terjadi apabila yang

diharapkan terpenuhi, tetapi ketika harapan tidak terpenuhi akan memicu

ketidakpuasan (Utama dkk., 2015). Ketidakpuasan kerja yang tinggi sering

diidentifikasi sebagai suatu alasan karyawan untuk meninggalkan pekerjaanya,

(23)

9 2.1.2 Turnover Itention

Abdillah (2012) menyatakan turnover intention merupakan suatu posisi

dimana karyawan memliki keinginan atau niat untuk mencari suatu pekerjaan lain

sebagai alternatif di perusahaan yang berbeda. Keinginan keluar (turnover intention)

juga bisa dikatakan sebagai pergerakan karyawan untuk keluar dari perusahaanya

untuk mendapatkan pekerjaan baru di perusahaan lain. Dampak negatif turnover

adalah dampak terhadap biaya organisasi yang berkaitan dengan rekrutmen, seleksi,

serta pelatihan personil baru, ditambah lagi turnover dapat menyebabkan penurunan

efektivitas dan produktivitas kinerja karyawan karena telah kehilangan rekan kerjanya

(Jha, 2010).

Kadiman dan Indriana (2012) juga berpendapat intensitas turnover yang

terlalu tinggi dapat membuat perusahaan tidak mendapatkan manfaat dari program

peningkatan kinerja karyawan karena perlu mengeluarkan biaya tambahan untuk

merekrut karyawan yang baru. Bila turnover terjadi pada pekerja yang tidak

berpengaruh besar terhadap perusahaan dan tidak produktif bisa disebut turnover

fungsional, sedangkan turnover yang terjadi pada karyawan yang potensial dan

berpengaruh besar terhadap perusahaan disebut turnover disfungsional (Sidartha dan

Margaretha, 2011). Turnover intention timbul dari pemikiran untuk meninggalkan

perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan yang lain (Faslah, 2010). Tindakan

seperti itu dapat menyebabkan karyawan yang berkompeten meninggalkan

(24)

10

turnover intention mempunyai 3 indikator yang dijadikan sebagai dasar untuk

mengukur keinginan untuk keluar tersebut, yaitu :

1) Munculnya keinginan meninggalkan perusahaan, yakni keinginan

seseorang untuk meninggalkan perusahaan muncul dari hasil pemikiran

karyawan itu sendiri, dimana pemikiran tersebut merupakan gambaran

atau cerminan dari apa yang sudah dirasakan dan dilakukan selama

bekerja sehingga menimbulkan keinginan untuk keluar dari perusahaan.

2) Munculnya keinginan untuk mencari pekerjaan baru, yakni keinginan

untuk mencari pekerjaan baru dapat terjadi bila perusahaan tidak mampu

memenuhi kebutuhan karyawannya sehingga karyawan akan cenderung

untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada perusahaan lain.

3) Keinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan

mendatang, yakni karyawan akan termotivasi untuk mencari pekerjaan

baru pada perusahaan lain dalam beberapa bulan mendatang yang

dianggap bisa dan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

Kumar et al. (2012) menyatakan niat untuk keluar atau turnover intention

dapat diklasifikasikan ke dalam 3 bagian yaitu :

1) Turnover yang tidak dapat dicegah yaitu keluarnya seorang karyawan

yang disebabkan oleh penyakit , masalah keluarga atau pensiun.

2) Turnover yang diinginkan yaitu keluarnya seorang karyawan karena

(25)

11

3) Turnover yang tidak diinginkan yaitu mencakup kompeten dan kualitas

karyawan yang meninggalkan pekerjaan mereka karena masalah

organisasi seperti kurangnya pengawasan, rendahnya dukungan dan

adanya konflik. Isu isu seperti ini perlu ditangani dengan baik karena

secara langsung mempengaruhi kualitas layanan dan efektivitas

organisasi.

2.1.3 Job Insecurity

Job insecurity merupakan suatu kondisi ketidakberdayaan untuk

mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam situasi kerja yang

mengancam, perasaan yang tidak aman akan membawa dampak pada job attitudes

karyawan, penurunan komitmen, bahkan keinginan untuk turnover yang semakin

besar (Wening, 2005). Sementara Mizar (2008) mengartikan ketidakamanan kerja

(job insecurity) sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan

rasa bingung atau merasa tidak aman karena kondisi lingkungan yang berubah-ubah

(perceived impermanence). Job insecurity pada pegawai dapat ditimbulkan oleh

adanya ketidakpastian terhadap fitur pekerjaan yang dirasakan pegawai. Fitur

pekerjaan yang dimaksudkan ialah perubahan sifat pekerjaan, isu karir, pengurangan

waktu kerja, atau yang paling memegang kunci adalah kehilangan pekerjaan (Silla et

al., 2010).

Sverke et al. (2002) menyatakan dalam jangka pendek job insecurity

berdampak terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan

(26)

12

terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi pindah kerja

(turnover). Literatur tentang ketidakamanan kerja menunjukkan bahwa secara garis

besar terdapat dua faktor yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya ketidakamanan

kerja karyawan yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari luar individu (Amalia,

2014). Adkins et al. (2001) menyatakan beberapa dimensi job insecurity yaitu :

1) Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan

Aspek-aspek yang berkaitan di dalam pekerjaan salah satunya seperti

kebebasan menentukan jadwal pekerjaan. Persepsi seseorang mengenai

besarnya ancaman aspek-aspek pekerjaan dapat diketahui melalui

seberapa besar aspek-aspek itu dirasakan penting dan seberapa besar

kemungkinan individu akan kehilangan aspek-aspek tersebut. Semakin

penting dan semakin tinggi aspek-aspek tersebut dipersepsikan mungkin

hilang, maka semakin tinggi tingkat ancaman terhadap aspek-aspek dalam

pekerjaan yag dirasakan individu tersebut.

2) Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan

Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan merupakan persepsi

seseorang mengenai adalanya kejadian-kejadian negatif yang dapat

mempengaruhi pekerjaannya, seperti diberhentikan untuk sementara

waktu. Ancaman tersebut dapat diketahui melalui seberapa penting dan

seberapa mungkin kejadian-kejadian negatif tersebut dipersepsikan akan

(27)

13 3) Ketidakberdayaan

Ketidakberdayaan menujukkan ketidakmampuan seseorang untuk

mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap aspek-aspek

pekerjaan dan pekerjaan secara keseluruhan. Semakin individu merasa

tidak berdaya, semakin tinggi tingkat job insecurity

Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) dalam Nugraha dan Intan (2010)

menyatakan ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk menilai

ketidakamanan kerja yaitu :

1) Arti pekerjaan itu bagi individu

2) Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek

pekerjaan

3) Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi dan mempengaruhi

keseluruhan kerja individu

4) Tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai

potensi setiap peristiwa tersebut

5) Tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya

2.1.4 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai suatu perasaan atau keadaan

pikiran mengenai sifat pekerjaan (Adeniji, 2011). Apabila karyawan tidak merasakan

kepuasan kerja, maka akan muncul tingkat kinerja yang rendah karena tidak adanya

(28)

14

menggambarkan bagaimana perasaan seorang karyawan tersebut tentang pekerjaan

yang akan mereka lakukan (Belias et al., 2015).

Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi memiliki perasaan positif,

sementara yang tidak puas memiliki perasaan negatif tentang pekerjaanya, seperti

halnya akan sering absen, stress, mengganggu rekan kerja, dan terus-menerus mencari

pekerjaan yang lain serta cenderung merespon dengan keinginan keluar dari

perusahaan (Utama dkk., 2015). Bakotić dan Babić (2013) menyatakan kepuasan

kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja karyawannya dan kinerja organisasi

dipengaruhi oleh kepuasan karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja mewakili perasaan

negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu

suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaan,

kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan karyawan merasa nyaman bekerja dan

mendapatkan penghargaan atas kontribusi yang sudah diberikan (Aziri, 2011).

Cekmecelioglu et al. (2012) menyatakan kepuasan kerja memiliki beberapa indikator,

yaitu :

1) Pekerjaan itu sendiri ( The work Itself)

Merupakan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan

yang dimilikinya berdasarkan persepsi mereka masing-masing.

2) Bayaran (Pay)

Merupakan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan berupa gaji pokok

yang diterimanya berdasarkan beban kerja dan kontribusi yang sudah dia

(29)

15

3) Kesempatan mendapatkan promosi jabatan (Promotion Oppertunities)

Merupakan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan karena memiliki

kesempatan untuk mendapatkan tingkat jabatan yang lebih tinggi di suatu

perusahaan

4) Hubungan Kerja (Work Relation)

Merupakan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan berdasarkan peran

rekan kerja dan atasan sebagai tenaga ahli yang menolong dalam

pekerjaan dan perlakuan secara sosial yang dirasakan oleh karyawan.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention

Keamanan kerja menjadi sebuah jaminan kerja yang sangat penting, sehingga

karyawan yang merasa aman dan tidak terancam dalam bekerja akan menikmati

kepuasan kerja yang tinggi sehingga kecil kemungkinannya untuk berkeinginan

pindah pekerjaan (Utama dkk., 2015). Penelitian yang dilakukan oleh Gunalan dan

Adnan (2015) menunjukkan bahwa job insecurity memliki pengaruh positif terhadap

turnover intention. Hanafiah (2014) juga mendapatkan hasil penelitian serupa yang

menyatakan bahwa ketidakaman kerja memiliki hubungan yang positif dengan

turnover intention.

Ketidakamanan kerja merupakan perasaan yang khawatir yang dialami

karyawan dan ketidakpastian terhadap pekerjaan selanjutnya sehingga resiko untuk

keluar dari perusahaan menjadi tinggi. Hal ini didukung dengan penelitian Sora et al.

(30)

16

signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka

dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Job Insecurity berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention

2.2.2 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja

Ketidakamanan kerja merupakan kondisi psikologis karyawan yang

mencerminkan rasa tidak aman sehingga akan berpengaruh langsung terhadap

kepuasan mereka di dalam bekerja. Penelitian yang dilakukan oleh Silla et al. (2010)

mendapatkan hasil bahwa job insecurity memiliki pengaruh yang negatif terhadap

kepuasan kerja. Zheng et al. (2014) juga melakukan riset yang serupa yang hasilnya

menyatakan bahwa adanya pengaruh yang negatif dari job insecurity dengan

kepuasan kerja.

Kepuasan mencerminkan reaksi emosional individu yang berhubungan

langsung dengan aspek-aspek yang ada di dalam lingkungan pekerjaanya, termasuk

didalamnya rasa aman yang dirasakan individu terhadap pekerjaanya. Yasadiputra

dan Putra (2014) menyatakan bahwa job insecurity berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap job satisfaction karyawan. Sementara Wening (2005) dalam

risetnya pada survivor perusahaan terpilih mengungkapkan bahwa job insecurity

memliki hubungan yang tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil

penelitian sebelumnya maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

(31)

17

2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Kepuasan kerja berkaitan erat dengan keinginan karyawan untuk keluar.

Semakin puas karyawan tersebut di dalam melakukan pekerjaanya maka

kemungkinan karyawan untuk keluar akan kecil, begitupun sebaliknya jika karyawan

tidak puas dengan pekerjaan mereka, karyawan cenderung akan meninggalkan

organisasi (Aydogdu dan Asikgil, 2011). Karyawan yang merasa puas akan mampu

bertahan pada organisasi dan bekerja secara produktif, kemungkinan untuk keluar

dari perusahaan juga semakin kecil (Utama dkk., 2015).

Hal tersebut didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Salleh et

al. (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang

negatif dengan turnover intention. Islam et al. (2012) yang melakukan riset serupa

juga mengemukakan adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dengan

turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka dapat

dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention

2.2.4 Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan merupakan implikasi dari keamanan

mereka bekerja di dalam perusahaan. Karyawan yang sudah merasakan ketenangan

tentunya akan membuat resiko karyawan untuk keluar dari perusahaan semakin kecil.

Seperti yang dinyatakan oleh Silla et al. (2010) bahwa job insecurity memiliki

(32)

18

tidak aman di dalam pekerjaanya akan menyebabkan rasa ketidakpuasan mereka di

dalam pekerjaan sehingga dapat memicu munculnya keinginan untuk keluar dari

perusahaan. Ketidakamanan kerja yang tinggi cenderung menyebabkan rendahnya

kepuasan kerja dan dapat menyebabkan tingginya keinginan keluar dari perusahaan

(Nugroho, 2012). Ini dapat menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh

dari job insecurity pada turnover intention

Hasil penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian Ie (2014) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel intervening pada

pengaruh faktor job insecurity terhadap keinginan berpindah kerja (turnover

intention). Devi dan Sudibia (2015) pada penelitiannya terhadap karyawan kontrak

yang ada di Bali Dynasty Resort mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berperan

dalam job insecurity mempengaruhi turnover intention baik itu pengaruh secara

langsung maupun tidak langsung. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya maka

dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

H4 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh job insecurity terhadap turnover intention

2.3 Kerangka Berfikir Penelitian

Berdasarkan penjelasan hipotesis, maka dapat dibuat kerangka berfikir yang

(33)

19

H2 H3

H1

[image:33.612.133.519.131.292.2]

H4

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Pemikiran

Sumber :

H1 : Gunalan dan Adnan (2015), Hanafiah (2014), Sora et al. (2010)

H2 : Silla et al. (2010), Zheng et al. (2014), Yasadiputra dan Putra (2014)

H3 : Aydogdu dan Asikgil (2011), Salleh et al. (2012), Islam et al. (2012)

H4 : Nugroho (2012), Ie (2014), Devi dan Sudibia (2015)

Kepuasan Kerja

(Z)

Job Insecurity

(X)

Turnover Intention