ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DALAM UPAYA MENINGKATKAN MOTIVASI KARYAWAN PT. RAJAWALI NUSANTARA INDONESIA (PERSERO) CABANG MEDAN

(1)

95

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DALAM UPAYA MENINGKATKAN MOTIVASI KARYAWAN PT. RAJAWALI NUSANTARA INDONESIA (PERSERO) CABANG MEDAN

PAWER D PANJAITAN DOSEN UNIVERSITAS SIMALUNGUN

ABSTRACT

Organizational culture is about the subjective aspects of what happens within a company, refers to abstractions such as values and norms that cover all or parts of a business. Pg this may not be defined, discussed or even noticed. But culture can have influence on one's behavior at work. Organizational culture is very much needed by each companies that need to always be developed and adapted to changing organizational environments. The organizational environment consists of human resources with backgrounds and levels different. Thus, changes in organizational culture are carried out first change the mindset of all human resources in the organization.

Organizational culture is a value that guides human resources to deal with both external and internal problems and at the same time attempts to adjust integration into the organization so that each member of the organization must understand the values that exist, how to act and behave. Thus the organizational culture makes organizational members to focus on achieving organizational goals have a different culture, because they have different cultural backgrounds, but all the differences will be merged into one in a culture that is organizational culture, to become a group that collaborates in achieve organizational goals as previously agreed upon, but in the process it is also possible that there are individuals who can accept it and also who cannot accept it, which may conflict with their culture.

Keywords : Organizational Culture, Employee Motivation PENDAHULUAN

Setiap organisasi perusahaan bertujuan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya, yaitu memaksimalkan laba yang nantinya akan dipergunakan untuk kesejahteraan karyawan dan kelangsungan hidup perusahaan. Bilamana sasaran atau tujuan perusahaan tercapai, diharapkan perusahaan mampu memberikan rangsangan kepada karyawan guna meningkatkan roduktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Permasalahan ketenagakerjaan pada perusahaan sangat beranekaragam tetapi motivasi merupakan permasalahan yang cukup dominan dan potensial dalam usaha pencapaian sasaran atau tujuan perusahaan. Tenaga kerja merupakan salah satu sumberdaya manusia yang paling penting diperhatikan, karena tenaga kerja mempunyai kemampuan untuk mendayagunakan faktor-faktor produksi. Hal ini dapat disadari mengingat bahwa tenaga kerja adalah merupakan mahluk hidup yang mempunyai akal dan perasaan, sehingga mereka perlu diberikan motivasi agar mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan secara efisien dan ekonomis sesuai dengan yang direncanakan.

Budaya organisasi adalah mengenai aspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam suatu perusahaan, mengacu kepada abstraksi seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian suatu bisnis. Hal ini mungkin tidak didefenisikan, didiskusikan atau bahkan diperhatikan. Namun budaya dapat memiliki pengaruh pada perilaku seseorang dalam bekerja.

Budaya organisasi sangat diperlukan oleh setiap perusahaan yang perlu selalu dikembangkan dan disesuaikan dengan perubahan lingkungan organisasi. Lingkungan organisasi terdiri dari sumber daya manusia dengan latar belakang dan tingkatan yang berbeda. Dengan demikian, perubahan budaya organisasi dilakukan terlebih dahulu melalui pengubahan pola pikir segenap sumber daya manusia didalam organisasi. Budaya dikembangkan dan mengekspresikan dirinya sendiri dalam cara yang berbeda dalam organisasi yang berbeda pula. Setiap manusia sebagai makhluk memiliki bekal untuk hidup, yang disebut budi atau akal dan budaya (culture). Daya budi berupa cipta, rasa, dan karsa. Manusia dapat diartikan sebagai sebuah konsep atau sebuah fakta, sebuah gagasan atau sebuah realitas, sebuah kelompok atau sebuah individu.

(2)

96

Membentuk budaya organisasi akan menentukan keberhasilan suatu organisasi, apapun bentuk dan tujuan organisasi tersebut. Budaya organisasi yang baik tercermin melalui kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan dan partisipasi karyawan. Budaya organisasi juga dianggap mempengaruhi hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan yang lebih baik pula.

Tantangan yang cukup komplek lainnya adalah mengubah budaya kerja lama yang tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya kerja baru pada seluruh pegawai atau karyawan secara sukarela dan partisipasi pegawai secara sukarela. Orang tidak akan berubah dengan sendirinya hanya dengan diperintah, dan hanya akan berubah kalau dia menyadarinya dan menginginkannya secara sukarela, orang yang bersedia meninggalkan cara lama sangat sedikit jumlahnya, bahkan ketika situasi menjamin sekalipun. Budaya organisasi merupakan nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan baik eksternal maupun internal dan sekaligus usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada, bagaimana harus bertindak dan berperilaku. Dengan demikian budaya organisasi menjadikan anggota organisasi untuk fokus kepada pencapaian tujuan organisasi memiliki budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi sebuah kelompok yang berkerjasama dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya yang dimilikinya.

Dalam hal tersebut akan menimbulkan konflik atau persaingan budaya dalam organisasi untuk menjadi sebuah budaya yang dianggap lebih sesuai pada organisasi tersebut. Hal ini tentu akan mengakibatkan ketidaknyamanan karyawan dalam sebuah organisasi yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap motivasi kerja.

Motivasi merupakan tindakan manajemen untuk mendorong karyawan meningkatkan karir pada perusahaan melalui kinerja.

Motivasi tersebut diciptakan dengan memberikan imbalan yang diterima dalam bentuk gaji, tunjangan dan jenis penerimaan karyawan lainnya, penghargaan, kompensasi dan pemberian hukuman atas kesalahan yang dilakukan. Imbalan material yang layak atas beban kerja pada suatu posisi akan mendorong karyawan menempati posisi tersebut. Karyawan akan lebih memilih untuk menempati posisi yang lebih tinggi agar memperoleh imbalan yang lebih layak diterimanya. Tetapi karyawan juga akan lebih cenderung memilih posisi yang lebih rendah dengan imbalan material lebih tinggi pada perusahaan lain dibanding posisi yang lebih tinggi tetapi imbalan material lebih rendah pada perusahaan ditempatnya bekerja sebelumnya.

Imbalan non material seperti penghargaan dan kompensasi tidak langsung dalam bentuk pengembangan kemampuan juga akan mendorong karyawan untuk berprestasi dan berkarir. PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang distribusi obat-obatan kimia farma. Organisasi perusahaan berusaha untuk menentukan dan membentuk suatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu yang berada pada unit-unit organisasi. Gaji yang diberikan sering lewat dari tanggal yang ditentukan. Dengan demikian menjadikan pegawai kurang disiplin karena cermin dari budaya organisasi adalah kedisiplinan. Kenyataan tersebut dilihat dari adanya peningkatan jumlah karyawan yang terlambat masuk kerja serta meningkatnya absensi karyawan, seperti terlihat pada Tabel dibawah.

Tabel PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan

Daftar Persentase Absensi Ketidakhadiran dan Keterlambatan Karyawan Tahun 2013 – 2015 Tahun Keterlambatan Ketidakhadiran

Cuti Izin Tanpa Keterangan

2012 16,66% 6,66% 13,33% 10,00%

2013 23,33% 10,00% 16,66% 16,66%

2014 30,00% 6,66% 16,66% 23,33%

Sumber: PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan

Tabel di atas menunjukkan adanya peningkatan jumlah karyawan yang terlambat masuk kerja dan yang tidak hadir tanpa keterangan. Hal ini mengindikasikan terjadinya penurunan motivasi kerja. Penerapan budaya organisasi yang baik seharusnya dapat memacu motivasi kerja karyawan. Jika karyawan bekerja dengan motivasi yang tinggi maka semua pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan hasil yang memuaskan, yang dengan sendirinya akan berpengaruh terhadap

(3)

97

pendapatan yang diperoleh perusahaan secara keseluruhan. Namun dari data yang diperoleh bahwa selama tiga tahun terakhir jumlah rencana penjualan yang tidak pernah tercapai, seperti tertera pada Tabel dibawah

Tabel PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan Rencana dan Realisasi Pendapatan Tahun 2012 - 2014

Tahun Rencana Pendapatan

(Rp x 1000) Realisasi Pendapatan

(Rp x 1000) Penyimpangan

(%)

2002 2.820.000 2.650.926 (5,70)

2013 2.880.000 2.700.374 (6,12)

2014 2.930.000 2.770.881 (5,16)

Rata-rata 2.870.667 2.710.394 (5,66)

Sumber: PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan

Dari Tabel diatas terlihat bahwa realisasi pendapatan selalu lebih rendah dibanding rencana pendapatan, dengan persentase penyimpangan 5,70 % tahun 2012, 6,12 % tahun 2013 dan 5,16 % tahun 2014. Oleh sebab itu penulis ingin melakukan penelitian dan untuk itu memilih judul “Analisis Budaya Organisasi Dalam Upaya Meningkatkan Motivasi Karyawan PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan”.

Kerangka Berfikir

Budaya yang tertanam kuat dan nilai-nilai budaya diterima dengan baik, serta pegawai melaksanakan tugas yang seharusnya dilaksanakan dengan norma-norma yang telah ditetapkan akan menunjukkan sejauh mana pegawai dapat menyelesaikan tugasnya dengan cepat, tepat, dan benar sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Lebih lanjut dikatakan bahwa sifat khas budaya kerja adalah kemampuan mengelola proses perubahan yang tujuannya untuk mencapai kinerja, karena berdasar pada nilai-nilai kebersamaan/integritas, sehingga sedikit demi sedikit sikap perilaku yang negatif akan terkikis dan munculnya nilai-nilai baru yang lebih baik untuk mendorong menjadi lebih optimal. Dengan kata lain, budaya kerja menjadi pengarah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Berikut gambar kerangka berfikir penelitian ini, seperti terlihat pada Gambar dibawah

Gambar Kerangka Berfikir

X = Budaya Organisasi (variabel bebas) Y = Motivasi (variabel terikat)

Rumusan Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap suatu masalah dan masih harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis tidak lain dari jawaban sementara terhadap masalah penelitian, yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Sehubungan dengan masalah yang dihadapi tersebut di atas, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut: ”Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan”.

HASIL DAN PEMBAHASAN Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi, atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Tanggapan responden mengenai budaya organisasi pada PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan disajikan pada Tabel dibawah ini

Budaya Organisasi (X) Motivasi (Y)

(4)

98 Tabel Tanggapan Responden Atas Pertanyaan:

Perusahaan mengharuskan karyawan untuk bersikaf jujur dan bermoral terpuji dalam melaksanakan pekerjaannya sehari- hari

Frekuensi

Jawaban Orang Persen

Sangat setuju 12.00 22.64

Setuju 23.00 43.40

Kurang setuju 10.00 18.87

Tidak setuju 3.00 5.66

Sangat tidak setuju 5.00 9.43

Total 53.00 100.00

Sumber: Hasil Penelitian 2017, (data diolah)

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan mengharuskan karyawan untuk bersikaf jujur dan bermoral terpuji dalam melaksanakan pekerjaannya sehari-hari, yaitu 43,40 % ditambah 22,64 %.

Responden yang menyatakan perusahaan tidak mengharuskan karyawan untuk bersikaf jujur dan bermoral terpuji lebih kecil.

Tabel Tanggapan Responden Atas Pertanyaan:

Perilaku jujur selalu dipegang oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya Frekuensi

Setuju 19.00 35.85

Total 53.00 100.00

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan perilaku jujur selalu dipegang oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, 35,85 % ditambah dengan 24,53 % semua responden. Responden yang menyatakan perilaku jujur tidak selalu dipegang oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih kecil.

Perusahaan mengharuskan agar karyawan tidak merasa terpaksa untuk menyelesaikan pekerjaannya Frekuensi

Setuju 17.00 32.08

Total 53.00 100.00

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan mengharuskan agar karyawan tidak merasa terpaksa untuk menyelesaikan pekerjaannya, yaitu 32,08 % ditambah 28,30 % dari semua responden. Persentase responden yang menyatakan merasa terpaksa melakukan pekerjaan lebih kecil.

(5)

Adanya penilaian perusahan terhadap ketekunan karyawan mendorong karyawan sungguh-sungguh untuk bekerja Frekuensi

Setuju 18.00 33.96

Total 53.00 100.00

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan adanya penilaian perusahan terhadap ketekunan karyawan mendorong karyawan sungguh-sungguh untuk bekerja, yaitu 33,96 % ditambah 22,64 %. Responden yang menyatakan tidak adanya penilaian perusahan terhadap ketekunan karyawan lebih kecil.

Perusahaan mengharuskan agar karyawan selalu berusaha mengatasi masalah dalam pekerjaan dan menciptakan ide-ide baru yang lebih baik

Frekuensi

Setuju 12.00 22.64

Total 53.00 100.00

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan tidak mengharuskan agar karyawan selalu berusaha mengatasi masalah dalam pekerjaan dan menciptakan ide-ide baru yang lebih baik, yaitu 28,31 % ditambah 9,43 % dan 18,87. Responden yang menyatakan perusahaan mengharuskan agar karyawan selalu berusaha mengatasi masalah dalam pekerjaan dan menciptakan ide-ide baru yang lebih baik lebih kecil.

Manajemen berupaya mendorong karyawan untuk lebih agresif dan berani mengambil resiko Frekuensi

Setuju 17.00 32.08

Total 53.00 100.00

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan mengharapkan adanya inisiatif karyawan dalam menyelesaikan tugas yang sudah diberikan, yaitu 32,08 % ditambah dengan 30,19 % dari semua responden. Responden yang menyatakan perusahaan tidak mengharapkan adanya inisiatif karyawan dalam menyelesaikan tugas yang sudah diberikan lebih kecil.

(6)

Perusahaan mengharuskan agar karyawan mentaati peraturan dan tidak menunda pekerjaan Frekuensi

Setuju 19.00 35.85

Total 53.00 100.00

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan tidak mengharuskan agar karyawan mentaati peraturan, yaitu 35,85 % ditambah 11,32 % dan 9,43 % dari semua responden. Persentase responden yang menyatakan perusahaan mengharuskan agar karyawan mentaati peraturan dan tidak menunda pekerjaan lebih kecil.

Tabel diatas Tanggapan Responden Atas Pertanyaan:

Perusahaan menginginkan agar karyawan mampu mencapai tujuan pekerjaan Frekuensi

Setuju 16.00 30.19

Total 53.00 100.00

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan menginginkan agar karyawan mampu mencapai tujuan pekerjaan, yaitu 30,19 % ditambah 22,64 %. Responden yang menyatakan perusahaan tidak menginginkan agar karyawan mampu mencapai tujuan pekerjaan lebih kecil.

Motivasi Karyawan

Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan untuk melakukan berbagai kegiatan guna mencapai hasil kerja yang tinggi, dengan harapan mendapat imbalan yang sesuai dengan hasil kerjanya. Imbalan financial adalah gaji atau upah yang sebanding dengan beban kerja dan mencukupi untuk kebutuhan hidup sehari-hari. Sedangkan imbalan non finansial adalah penghargaan dari perusahaan dan kompensasi pengembangan kemampuan. Disamping itu terdapat pula motivasi negatif dalam bentuk hukuman dari perusahaan atas kesalahan yang dilakukan. Tanggapan responden mengenai motivasi pada PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan disajikan pada Tabel dibawah ini

Gaji yang diterima karyawan cukup sebanding dengan beban kerja karyawan Frekuensi

Setuju 26.00 49.06

Total 53.00 100.00

(7)

101

Dari Tabel terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa gaji yang diterima karyawan cukup sebanding dengan beban kerja karyawan yaitu 49,06 % ditambah 16,98 %. Respoden yang menyatakan gaji yang diterima karyawan tidak sebanding dengan beban kerja karyawan lebih kecil.

Perusahaan memberikan gaji tepat waktu agar karyawan selalu bersemangat bekerja Frekuensi

Setuju 12.00 22.64

Total 53.00 100.00

Dari Tabel 4.10 terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa perusahaan memberikan gaji tidak tepat waktu, yaitu 50,94 % ditambah 7,55 % dan 13,21 %. Responden yang menyatakan perusahaan memberikan gaji tepat waktu agar karyawan selalu bersemangat bekerja lebih kecil.

Perusahaan memberikan tunjangan dan jenis penerimaan karyawan lainnya agar mencukupi biaya kehidupan sehari-hari Frekuensi

Setuju 13.00 24.53

Total 53.00 100.00

Dari Tabel terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa perusahaan kurang memberikan tunjangan dan jenis penerimaan karyawan lainnya, yaitu 28,30 % ditambah 11,32 % dan 18,87 %. Responden yang menyatakan perusahaan memberikan tunjangan dan jenis penerimaan karyawan lainnya agar mencukupi biaya kehidupan sehari-hari lebih kecil.

Perusahaan memberikan perhatian yang tulus atas kepentingan karyawan Frekuensi

Setuju 22.00 41.51

Total 53.00 100.00

(8)

102

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa perusahaan memberikan perhatian yang tulus atas kepentingan karyawan, yaitu 41,51 % ditambah 13,21 %. Responden yang menyatakan perusahaan memberikan perhatian yang tulus atas kepentingan karyawan lebih kecil.

Perusahaan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang berhasil melaksanakan pekerjaan dengan baik Frekuensi

Setuju 13.00 24.53

Total 53.00 100.00

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa perusahaan kurang memberikan penghargaan terhadap karyawan yang berhasil melaksanakan pekerjaan dengan baik, yaitu 35,85 % ditambah 13,21 % dan 16,98 % dari semua tenaga kerja. Responden yang menyatakan perusahaan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang berhasil melaksanakan pekerjaan dengan baik lebih kecil.

Karyawan merasa bangga atas pekerjaannya pada perusahaan Frekuensi

Setuju 23.00 43.40

Total 53.00 100.00

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa karyawan merasa bangga atas pekerjaannya pada perusahaan, yaitu 43,40 % ditambah 18,87 % dari semua tenaga kerja. Responden yang menyatakan karyawan tidak merasa bangga atas pekerjaannya pada perusahaan lebih kecil.

Perusahaan memberikan tindakan hukuman yang tegas (teguran, denda, dan lain-lain) atas kesalahan yang dilakukan oleh karyawan

Frekuensi

Setuju 23.00 43.40

Total 53.00 100.00

(9)

103

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan memberikan tindakan hukuman yang tegas (teguran, denda, dan lain-lain) atas kesalahan yang dilakukan oleh karyawan, yaitu 43,40 % ditambah 20,75 %.

Responden yang menyatakan perusahaan tidak memberikan tindakan hukuman yang tegas atas kesalahan yang dilakukan oleh karyawan lebih kecil.

Perusahaan tidak pilih kasih dalam memberikan hukuman kepada karyawan yang melakukan kesalahan Frekuensi

Setuju 17.00 32.08

Total 53.00 100.00

Dari Tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden menyatakan perusahaan tidak pilih kasih dalam memberikan hukuman kepada karyawan yang melakukan kesalahan, 32,08 % ditambah dengan 30,09 % dari semua responden.

Responden yang menyatakan perusahaan pilih kasih dalam memberikan hukuman kepada karyawan yang melakukan kesalahan lebih kecil.

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Uji Validitas

Hasil pengujian dengan program pengolah data SPSS atas validitas (corrected item-total correlation) pertanyaan budaya organisasi dan motivasi karyawan dapat dilihat pada Tabel dibawah ini

Tabel Nilai Validitas Untuk Pertanyaan Budaya Organisasi Pertanyaan Corrected Item-Total

Correlation r tabel Keterangan

Pertanyaan 1 0,754 0,3 Valid

Tabel diatas memperlihatkan bahwa nilai corrected item-total correlation pertanyaan tentang budaya organisasi berkisar 0,403 – 0,851 pada PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan. Dengan demikian, nilai validitas semua butir pertanyaan tentang budaya organisasi berada di atas 0,30, yang berarti pertanyaan tersebut sudah cukup valid.

Tabel Nilai Validitas Untuk Pertanyaan Motivasi Pertanyaan Corrected Item-Total

Correlation r tabel Keterangan

(10)

104

Tabel diatas memperlihatkan bahwa nilai corrected item-total correlation pertanyaan tentang motivasi berkisar 0,385 – 0,806 pada PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan. Dengan demikian, nilai validitas semua butir pertanyaan tentang motivasi berada di atas 0,30, yang

berarti pertanyaan tersebut sudah cukup valid.

Uji Reliabilitas

Hasil pengujian dengan program pengolah data SPSS atas dan reliabilitas (alpha if item deleted) pertanyaan bidaya organisasi dan motivasi karyawan dapat dilihat pada Tabel dibawah

Tabel Nilai Validitas Untuk Pertanyaan Budaya Organisasi Pertanyaan Cronbach’s Alpha if

Item Deleted r tabel Keterangan

Pertanyaan 1 0,732 0,6 Reliabel

Tabel diatas memperlihatkan bahwa nilai cronbach’s alpha if item deleted pertanyaan tentang budaya organisasi berkisar 0,730 – 0,753 pada PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan. Dengan demikian, nilai reliabilitas semua butir pertanyaan tentang budaya organisasi berada di atas 0,60, yang berarti pertanyaan tersebut sudah cukup reliabel.

Tabel Nilai Reliabilitas Untuk Pertanyaan Motivasi Karyawan Pertanyaan Cronbach’s Alpha if

Item Deleted r table Keterangan

Tabel diatas memperlihatkan bahwa nilai cronbach’s alpha if item deleted pertanyaan tentang motivasi berkisar 0,707 – 0,749 pada PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan. Dengan demikian, nilai reliabilitas semua butir pertanyaan tentang motivasi kerja berada di atas 0,60, yang berarti pertanyaan tersebut sudah cukup reliabel.

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Uji normalitas menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel bebas dan variabel terikat, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan:

(11)

105

 Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

 Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Grafik Normal P-P Plot dapat dilihat pada gambar berikut.

Dari grafik Normal P-P Plot terlihat titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Hal ini berarti data yang digunakan sudah memenuhi asumsi normalitas, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi motivasi karyawan berdasarkan masukan variabel bebasnya.

Uji Heteroskedastisitas

Untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas.

Dan jika varians berbeda, disebut heterokedastisitas. Uji Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati diagram pancar (Scatter plot) residual.

(12)

106

Berdasarkan grafik terlihat bahwa titik-titiknya menyebar secara merata. Hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi motivasi karyawan berdasarkan masukan variabel bebasnya.

Persamaan Regresi

Persamaan regresi merupakan model untuk menggambarkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Angka- angka yang digunakan untuk membentuk persamaan regresi linier sederhana (konstanta dan koefisien variabel) diperoleh dari pengolahan data primer dengan menggunakan program SPSS, seperti tertera pada Tabel uji t

Tabel Uji t

Dari Tabel Uji t dapat dibuat persamaan umum pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi karyawan sebagai berikut:

Y = 10,391 + 0,581 X

Dari persamaan di atas dapat diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi karyawan. Jika budaya organisasi meningkat maka motivasi karyawan meningkat.

(13)

107 Uji t (Koefisien Regresi)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Variabel yang digunakan adalah budaya organisasi sebagai variabel bebas dan motivasi karyawan sebagai variabel terikat.

Dari Tabel ini juga dapat dilihat bahwa nilai t hitung adalah sebesar 5,222 menunjukkan signifikan, karena tingkat kesalahan sebesar 0,000 masih lebih kecil dari α = 0,05. Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan.

Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) menggambarkan seberapa jauh kemampuan model dapat menerangkan variasi variabel terikat.

Nilai R² dapat dilihat pada Tabel berikut ini.

Tabel Determinasi

Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa koefisien determinasi (R Square) antara budaya organisasi dengan motivasi karyawan adalah sebesar 0,348. Artinya, sebesar 34,80 % dari perubahan motivasi karyawan dapat dijelaskan oleh perubahan budaya organisasi. Sedangkan sisanya 65,20 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan sebagai variabel dalam penelitian, yaitu disiplin, tingkat penghasilan, jaminan sosial dan lain-lain.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Dari hasil hasil penelitian dan pembahasan dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) Cabang Medan. Terlihat dari persamaan regresi Y = 10,391 + 0,581 X dan nilai t hitung adalah sebesar 5,222 menunjukkan signifikan, karena tingkat kesalahan sebesar 0,000 masih lebih kecil dari α = 0,05.

2. Sebesar 34,80 % dari perubahan motivasi karyawan dapat dijelaskan oleh perubahan budaya organisasi pada perusahaan. Sedangkan sisanya 65,20 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan sebagai variabel dalam penelitian

Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas maka disarankan agar:

1. Sebaiknya perusahaan perlu mengupayakan karyawannya untuk selalu berusaha mengatasi masalah dalam pekerjaan dan menciptakan ide-ide baru yang lebih baik

2. Sebaiknya perusahaan memberikan tunjangan dan jenis penerimaan karyawan lainnya agar mencukupi biaya kehidupan sehari-hari.

DAFTAR PUSTAKA

Alamsyah, 2014, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara, Skripsi, Medan: Universitas Sumatera Utara.

Allen, Louis A., 2011, Karyawan Managemen, Cetakan Ketiga, Jakarta: Pembangunan.

(14)

108

Handoko, T. Hani, 2010, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Ketiga, Yogyakarta:

Liberty.

Handoko, T. Hani, 2010, Manajemen, Edisi Kedua, Cetakan Kedelapanbelas, Yogyakarta: BPFE.

Elma, Salsa, 2010, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, Skripsi, Medan: Universitas Sumatera Utara.

Flippo, Edwin B., 2008, Alih Bahasa : Moh. Masud, Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Jakarta: Erlangga.

Gerungan, W.A., 2009, Psycology Sosial, Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga, Bandung: Eresco.

Kartono, Kartini, 2010, Pemimpin dan Kepemimpinan, Cetakan Keempat, Jakarta: Rajawali.

Kusriyanto, Bambang, 2009, Meningkatkan Produktivitas Karyawan, Cetakan Kelima, Jakarta: Pustaka Binaman.

Mathis, Robert L. dan Jhon H. Jackson, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan: Jimmy Salibi dan Bayu Prawira, Edisi Kedua, Cetakan Keempat, Jakarta: Salemba Empat.

Moenir, A.S., 2011, Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap Pembinaan Pegawai, Cetakan Kelima, Jakarta:

Gunung Agung.

Nawawi, Ismail, 2010, Penilaian dan Praktik Kinerja dan Budaya Organisasi, Jakarta: Salemba Empat.

Nitisemito, Alex S., 2009, Manajemen Personalia, Cetakan Kesebelas, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan, 2011, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Cetakan Kedelapanbelas, Yogyakarta: BPFE.

Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter, 2010, Management, 7th Edition, Manajemen, Alih Bahasa: T. Hermaya, Edisi Ketujuh, Jakarta: Indeks.

Sedarmayanti, 2008, Pengembangan Kepribadian Pegawai, Cetakan Pertama, Bandung: Mandar Maju.

Siagian, Sondang P., 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ketiga Belas, Jakarta: Bumi Aksara.

Sianturi, Ricard, 2012, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Karyawan pada PT TELKOM (Persero) Medan, Skripsi, Medan: Universitas Sumatera Utara.

Sugiyono, 2010, Metodologi Penelitian Administrasi, Edisi Ketiga, Cetakan Kedelapan, Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy, 2010, Budaya Organisasi, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta: Kencana.

Triguno, 2007, Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi Keenam, Cetakan Pertama, Jakarta: Golden Terayon Pers.

Wahjosumidjo, 2008, Kepemimpinan dan Motivasi, Cetakan Kesepuluh, Jakarta: Ghalia Indonesia.