251 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
PENGARUH DESKRIPSI JABATAN DAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN
KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ACEH
Herlinawati1, Mukhlis Yunus2, Said Musnadi2
1) Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh
2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
Abstract: The purpose of this study was to determine whether the position description is correct, staffing and employee performance has been good, and then to determine the effect of either simultaneously or partial description of the position and placement on employee performance Personnel Board, Education and Training Aceh. The research was conducted in Banda Aceh, that the office of the Officer Education and Training Aceh, while the object of study is the effect of job analysis and placement of employees on performance Personnel Board of Education and Training in Aceh, with the number of respondents 131 people.
Descriptive research results indicate that a position description obtained average value of 4.07, staffing obtained average value of 4.09 and employees performance values obtained by an average of 4.06 Personnel Board of Education and Training has been running Aceh better.
While based on the results of testing simultaneously or partially indicates that a position description and placement significantly affect employee performance Personnel Board, Education and Training Aceh. Implementation of the position description provided to the employee by the party leadership should have to explain in detail about the details and the authority that will be borne by the employee in question.
Keywords: Description of The Position, Placement and Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah deskripsi jabatan sudah tepat, penempatan pegawai dan kinerja pegawai sudah berjalan dengan baik, kemudian untuk mengetahui pengaruh baik secara simultan maupun parsial deskripsi jabatan dan penempatan terhadap kinerja karyawan Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Aceh. Penelitian ini dilakukan di Banda Aceh, yaitu pada kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh, sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah mengenai pengaruh analisis jabatan dan penempatan karyawan terhadap kinerja Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 131 orang. Hasil penelitian secara deskriptif menunjukkan bahwa deskripsi jabatan diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,07, penempatan pegawai diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,09 dan kinerja pegawai diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,06 Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh sudah berjalan dengan baik. Sedangkan berdasarkan hasil pengujian secara simultan maupun secara parsial menunjukkan bahwa deskripsi jabatan dan penempatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Aceh. Pelaksanaan deskripsi jabatan yang diberikan kepada pegawai oleh pihak pimpinan hendaknya harus menjelaskan secara rinci tentang rincian dan wewenang yang akan diemban oleh pegawai yang bersangkutan.
Kata Kunci: Deskripsi Jabatan, Penempatan dan Kinerja
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 252 Sumber Daya Manusia selalu berperan aktif dan
dominan dalam setiap organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Atas dasar tersebut perlunya peranan organisasi dalam memperhatikan karyawan. Sorotan terhadap kinerja pegawai yang rendah, hampir tidak pernah berhenti. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi organisasi.
Sesuai dengan Qanun Aceh Nomor 5 Tahun 2007 Tentang Susunan Organisasi Dan Tata Kerja Dinas, Lembaga Teknis Daerah, Dan Lembaga Daerah Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam dengan tugas utamanya membantu Gubernur Aceh dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan dibidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Penyelenggaraan tugas dan fungsi BKPP sejalan dengan pencapaian Visi „Terwujudnya pusat keunggulan pengelolaan Sumber Daya Aparatur di Pemerintahan Aceh” dengan misi sebagai berikut;
1. Mengelola administrasi kepegawaian secara profesional dan proporsional.
2. Membina dan mengembangkan sumber daya aparatur sesuai kompetensinya.
3. Meningkatkan disiplin pegawai.
4. Meningkatkan efisiensi/efektivitas, progresivitas pelayanan publik melalui
keunggulan dalam bidang pendidikan dan pelatihan.
Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh mempunyai fungsi dan kewenangan dalam penyelenggaraan tugas pokok. Fungsi Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh antara lain yaitu:
a. Pelaksanaan urusan ketatausahaan Badan;
b. Penyusunan program kerja tahunan, jangka menengah dan jangka panjang;
c. Perumusan kebijakan teknis kepegawaian, pendidikan dan pelatihan serta evaluasi;
d. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil;
e. Pelayanan administrasi untuk kelancaran pelaksanaan pendidikan dan pelatihan;
f. Penyusunan formasi dan pengadaan PNS;
g. Penyiapan mutasi jabatan structural instansi pemerintah Provinsi NAD dan penyelesaian konsultasi jabatan structural pemerintah kabupaten/kota dalam Provinsi NAD;
h. Pembinaan dan Pengembangan jabatan fungsional;
i. Penyiapan dan pelayan administasi serta pelaksanaan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS daerah sesuai dengan norma, standard an prosedur yang ditetapkan dan peraturan perundang- undangan;
j. Penyelenggaraan rekruitmen dan seleksi pendidikan tenaga kader dan diklat kepemimpinan;
253 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 k. Penyelenggaraan administrasi mutasi
wilayah kerja PNS Provinsi, Kabupaten/kota dalam Provinsi NAD;
l. Penyiapan dan penetapan pension pegawai;
m. Penyelenggaraan kebijakan pembinaan disiplin dan penilai kinerja aparatur;
n. Pengelolaan system informasi kepegawaian kepegawaian daerah;
o. Pembinaan Unit Pelaksana Teknis Badan.
Kewenangan Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Aceh menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud di atas adalah:
a. Menyusunan dan mengembangan program kerja pelaksanaan kepegawaian, pendidikan dan pelatihan aparatur;
b. Merumuskan kebijakan teknis kepegawaian, pendidikan dan pelatihan;
c. Melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi aparatur;
d. Menetapkan formasi pegawai negeri sipil dan konsultasi penyusunan formasi pemerintah kabupaten/kota;
e. Menetapkan pengangkatan dan pemberhentian CPNS dan PNS
f. Menetapkan mutasi jabatan dan konsultasi pengangkatan pejabat struktural;
g. Menyusun Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja Aceh melalui Tim Anggaran;
Pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan
sumber daya; kualitas sumber daya; hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
BKPP Aceh didirikan pada tahun 2007 dengan menggabungkan Badan Kepegawaian Daerah, Biro Kepegawaian Setda Aceh dan Badan Diklat Provinsi Aceh. Badan ini dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang dibantu oleh 8 Kepala Bidang. BKPP memiliki jumlah pegawai yang terdiri dari 194 orang yang terbagi 2 kelompok PNS, yaitu kelompok fungsional (widyaiswara) sebanyak 42 orang, kelompok struktural sebanyak 152 orang, meliputi; Bidang Sekretariat membawahi 40 pegawai, bidang program dan pelaporan membawahi 12 pegawai, bidang pembinaan dan pengembangan membawahi 24 pegawai, bidang kepangkatan dan penggajian membawahi 16 pegawai, bidang kesra dan keddk.hukum membawahi 11 pegawai, bidang informasi kepegawaian membawahi 17, bidang pendidikan dan penjenjangan membawahi 17 pegawai dan bidang teknis fungsional membawahi 15 pegawai.
Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Menurut Alwi (2001:108), menjelaskan bahwa deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan merupakan dua hal hal yang tidak dapat dipisahkan dala melakukan analisis jabatan,
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 254 yaitu; 1) Deskripsi jabatan adalah ringkasan
tertulis tentang tugas-tugas pokok yang melekat pada suatu jabatan, 2) Spesifikasi jabatan adalah uraian tentang kualifikasi kemampuan, keahlian dan pengalaman personal yang diperlukan untuk mendukung tugas-tugas kewajiban dan tanggung jawab yang tertuang dalam dekripsi jabatan.
Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang pada diperlukan untuk melakukan tugas- tugas sehari-hari dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas- tugas, tanggung jawab, dari uraian tugas dianalisa kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas.
Dalam kenyataan banyak muncul fenomena/ permasalahan yang dihadapi BKPP Aceh, hal ini disampaikan Kepala BKPP pada kesempatan pertemuan internal adalah belum tercapainya secara maksimal visi,misi organisasi yaitu sebagai pusat keunggulan pengelolaan sumber daya aparatur di Pemerintahan Aceh yang ternyata selama ini justru masih banyak pegawai yang harus meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada lembaga formal maupun informal, masih rendahnya pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia berdasarkan kompetesinya, masih rendahnya pengelolaan administrasi kepegawaian yang belum profesional, masih rendahnya ketaatan/disiplin pegawai pada waktu yang ditentukan, secara finansial hampir setiap tahun realisasi anggaran
(RKA) berjalan sangat lambat perlu mendapat perhatian para kepala bidang.
Fenomena yang muncul dalam penyelenggaraan tugas, fungsi dan tanggung jawab belum sesuai dengan visi,misi, yang pada kenyataannya mempengaruhi kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk itu BKPP menyusun program dan kegiatan penataan manajemen sumber daya aparatur, kelembagaan, ketatalaksanaan serta perencanaan pendidikan dan pelatihan melalui analisis jabatan yang tertuang dalam deskripsi jabatan dan persyaratan jabatan.
Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 pasal 17 ayat (1) disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu. Seseorang yang diangkat dalam jabatan dapat menunjukkan kinerja yang baik dalam jabatannya, maka setiap pimpinan organisasi perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta personal yang layak menduduki pekerjaan tersebut.
Hasil analisis jabatan yang berupa informasi jabatan dapat dimanfaatkan dalam berbagai program manajemen sumber daya manusia seperti kepegawaian, kelembagaan, tata kerja serta ketatalaksanaan, dan pengawasan, namun pada saat ini berbagai kebijakan manajemen sumber daya manusia belum sepenuhnya berbasis pada informasi jabatan yang akurat dan up to date yang diperoleh melalui kegiatan analisis jabatan sehingga sering terjadi ketidaksesuaian
255 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 pelaksanaan tugas dan fungsi jabatan dengan kompetensi dan syarat jabatan lain yang dituntut dalam struktur organisasi.
Kepegawaian BKPP dalam menyusun penempatan pegawai internal terlihat bahwa uraian tugas hampir sama sedangkan tugas dan tanggung jawab berbeda, sehingga sulit untuk menyesuaikan kedalam persyaratan yang diinginkan. Untuk melakukan itu harus dimulai menganalisis uraian jabatan dan persyaratan yang dibutuhkan. Uraian tugas/jabatan dianalisa akan menghasilkan informasi jabatan yang akurat, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku baik untuk proses pengelolaan SDM. Informasi ini dapat dijadikan dasar yang kuat bagi pengambil keputusan-keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dan menjadikan dasar dalam penempatan pegawai.
Analisis Jabatan dilingkungan Pemerintah Daerah, telah ditetapkannya Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 4 Tahun 2005 tentang Pedoman Analisis Jabatan dilingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah. Analisis jabatan merupakan suatu cara mendasar dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan gambaran menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi jabatan, kemudian menyadurnya ke dalam format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi, serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan kompetensi jabatan.
Penempatan pegawai adalah menempatkan pegawai yang lulus dalam seleksi pada jabatan
yang dibutuhkan maupun menentukan pegawai apakah masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan tertentu. Menurut Hariandja (2002: 156), penempatan pegawai merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Menurut Hariandja (2002: 156), penempatan pegawai dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer) dan penurunan jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja. Kesesuaian penempatan pegawai dalam suatu organisasi merupakan suatu hal yang penting karena dalam pemberian pelayanan publik dibutuhkan aparatur pemerintah yang memiliki kualifikasi dengan profesionalisme yang sesuai. Oleh karenanya dalam penempatan pegawai harus tepat dan sesuai tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalismenya.
Penempatan pegawai harus berpegang kepada prinsip “The right man on the right place and the right man on the right job” yang artinya penempatan orang-orang yang tepat pada tempat dan untuk jabatan yang tepat.
Dengan melakukan penempatan pegawai yang sesuai dengan prinsip tersebut di atas diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Dengan kata lain jika suatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya maka organisasi tersebut tinggal menunggu kehancuran.
Selama ini banyak ketidak sesuaian
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 256 penempatan menurut kebutuhan maupun latar
belakang pendidikan yang dimiliki, pada bidang tertentu yang seharusnya mempunyai pegawai yang jumlah lebih banyak sehingga tugas yang dilaksanakan harus diselesaikan dalam waktu lama. Namun pada bidang tertentu justru mengalami kelebihan pegawai dengan. Bidang informasi kepegawaian misalnya harus mempunyai pegawai yang lebih banyak, dengan kapasitas tugas berat untuk menyelesaiakan tugas-tugas tepat pada waktunya. (bidang informasi Kepegawaian, BKPP Aceh, 2012).
Untuk mendukung kesesuaian penempatan pegawai perlu dilakukan analisis jabatan dalam organisasi publik. Hasil analisis jabatan akan menghasilkan uraian pekerjaan atau jabatan dan persyaratan pekerjaan atau jabatan yang dapat digunakan dalam penempatan pegawai. Analisis jabatan sangat berperan sekali dalam penempatan pegawai. Dalam penempatan PNS pada jabatan yang tepat dalam susunan organisasi, terlebih dahulu harus diketahui mengenai informasi tentang tugas fungsi dan beban kerja organisasi tersebut.
TINJAUAN PUSTAKA Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam, beberapa pakar memandangnya
sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Agar terdapat kejelasan mengenai kinerja, akan disampaikan beberapa pengertian mengenai kinerja.
Dessler (2009:75), berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawn. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.
Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya
Lebih lanjut Mas‟ud (2004:34), menjelaskan bahwa kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing- masing individu dalam organisasi.
Sedangkan Veitzhal Rivai (2005:309), mendefinisikan kinerja (performance) adalah hasil dari kemampuan (ability) baik fisik maupun mental, usaha (effort) yang meliputi fisik, sosial dan mental untuk mencapai sasaran.
Kemudian Rivai menambahkan pengertian tentang kinerja, “kinerja karyawan adalah merupakan kemampuan karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja karyawan”.
Soeprihantono (2007:132); mengatakan
257 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2007:305). Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat – sifat individu.
Sedangkan menurut Handoko (2001:87), menyatakan bahwa kinerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi tugas pekerjaan karyawan dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Selanjutnya Soedjono (2008:98) menyebutkan 7 (tujuh) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni : (1) Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. (2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. (3) Ketepatan waktu, yaitu dapat
menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. (4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. (5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. (6) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan (7) tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
Penilaian Kinerja
Veithzal Rivai (2005:43), berpendapat bahwa penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir.
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5.Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi,Penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai dan ini sangat berguna bagi
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 258 pengembangan pegawai dimasa mendatang.
Pegawai dapat mengetahui kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan yang perlu dikembangkan dan kemudian melaksanakan perencanaan pengembangan.
Para pimpinan berperan sebagai pembina, dengan memberikan penghargaan bagi kinerja yang baik berupa pengakuan, menerangkan peningkatan yang diperlukan dan menunjukkan cara meningkatkan diri para pegawai. Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi kepada organisasi. Sedangkan tujuan khusus dapat digolongkan dalam dua bagian besar yaitu tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.
Deskripsi Jabatan
Deskripsi jabatan adalah hasil dari analisis jabatan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan menginformasikan mengenai suatu jabatan atau pekerjaan yang dirumuskan dalam bentuk tertulis. Dokumentasi tetang batasan dan penjabatan suatu jabatan menjadi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, kondisi kerja dan spesifikasinya. Uraian jabatan isinya bias sangat bervariasi masing-masing organisasi.
Pengertian deskripsi Jabatan bermacam- macam pendapat diantaranya; Diskripsi jabatan adalah seperangkat fungsi dan tugas tanggung jawab yang dijabarkan ke dalam kegiatan pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang, Handoko (2001:54), Sedangkan menurut (Alwi, 2001:65), Deskripsi Jabatan merupakan ringkasan tertulis tentang tugas-tugas pokok
yang melekat pada suatu jabatan.
Sementara menurut Handoko (2001:54), diskripsi pekerjaan dapat menjadi rintangan apabila tidak akurat, tidak lengkap dan kadaluawarsa. Penulisan diskripsi pekerjaan yang sempurna dapat menjadi asset dan dapat menggambarkan posisi dalam organisasi yang memberikan pandangan operasioanl secara keseluruhan dan menunjukkan bahwa diskripsi pekerjaan telah dirancang dan dianilisis sebagai suatu bagian integral dari pelayanan organisasi.
Dalam menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan dan inovasi teknologi, diskripsi pekerjaan adalah subyek perubahan. Pegawai atau pimpinan harus memelihara agar pekerjaan tetap relevan dengan diskripsi pekerjaan melalui perbaikan secara periodik dan sistematis.
Penempatan Pegawai
Hariandja (2002:3) menjelaskan penempatan tenaga kerja adalah suatu fungsi yang penting dalam organisasi manapun dengan tujuan-tujuan yang antara lain meliputi:
pemakaian sumber daya manusia maupun sumber daya yang bukan manusia secara efektif.
Sedangkan menurut Siswanto (2002:162) menjelaskan bahwa penempatan karyawan adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut.
259 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 Penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya penempatan seseorang pada posisi tertentu sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini, jika fungsi ini tidak dijalankan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan organisasi, Wahab, (2004:3).
Menurut Vithzal Rivai (2004:211)
“Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru”. Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menetukan posisisi/ jabatan seseorang
Untuk itu senioritas harus disejajarkan dengan prestasi kerja. Dengan kata lain untuk mengisi suatu jabatan yang kosong dengan mengambil pegawai dari dalam hendaknya dipertimbangkan juga prestasi kerjanya, pertimbangan tersebut sangat penting artinya dalam penempatan pegawai untuk efektivitas kerja pegawai. Adapun yang dimaksudkan dengan prestasi kerja menurut Hasibuan adalah : Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.(Hasibuan 2007:105).
Sedangkan menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Nomor: 43/KEP/2001 Kompetensi adalah: “Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seseorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan,
keahlian dan sikap/prilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya”.
Metode Penempatan
Pemilihan metode Penempatan sangat penting dilaksanakan, agar supaya pelaksanaanya efektif dalam mendukung tercapainya tuguan perusahaan.
Manajer/Pimpinan yang cakap dan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Penempatan seperti promosi, transfer dan demosi hendaknya dilakukan dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.
Sebelum membuat kebijakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode- metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:155) adalah:
a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia
b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan- jabatan
c. Mengembangkan kriteria penempatan yang valid
d. Pengadaan (recruitment)
e. Mengadakan test atau sebaliknya men- screening para pelamar
f. Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas
g. Mengadakan seleksi pegawai yang berkualitas
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 260 Hubungan Penempatan Karyawan dengan
Kinerja Karyawan
Menurut Komaruddin menjelaskan, yang dikutip oleh Suwatno (2001:24) bahwa: ”Penempatan pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan berdampak pada setiap karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien, dapat mengembangkan diri untuk berprestasi dan merasa puas”.
Menurut Yana Octaria (2000:33) menjelaskan bahwa penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu cara yang menunjang kearah terciptanya prestasi, sehingga hal ini dapat mencapai tujuan perusahaan karena didapatnya orang-orang yang tepat, dimana orang-orang tersebut dapat memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta meningkatkan prestasi kerja masa yang akan datang.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:94) dasar yang digunakan dalam kegiatan penempatan karyawan bermula dari analisis jabatan, deskripsi jabatan atau persyaratan jabatan. Analisis jabatan adalah suatu penentuan dari suatu jabatan yang meliputi tugas, tanggung jawab dan hubungan dengan jabatan lain dalam organisasi,serta persyaratan- persyaratan yang dibutuhkan agar seseorang mampu melaksanakan tugas dalam jabatan itu dengan baik.
Informasi yang didapat dari suatu analisis jabatan akan disusun dalam bentuk suatu deskripsi jabatan (Job Description), yang berisi keterangan mengenai suatu jabatan.
Didalamnya digambarkan secara rinci tentang
tugas, tanggung jawab, kewajiban suatu jabatan tertentu yang perlu diketahui oleh orang yang akan menduduki jabatan yang bersangkutan.
Manfaat Penempatan Karyawan
Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode- metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.
Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah :
a) Menentukan kebutuhan- kebutuhan sumber daya manusia.
b) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan- jabatan.
c) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid.
d) Pengadaan (recruitment);
e) Mengadakan test atau sebaliknya men- screening para pelamar.
f) Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas.
g) Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.
Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya.
Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis yang dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan asas yang berlaku. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan manajer tenaga kerja, baik yang telah diambil
261 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 berdasarkan pertimbangan rasional maupun ilmiah.
Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya adalah penelitian Khoirun Nisa‟ (2008), “Peranan Analisis Jabatan (Job Analysis) Dalam Penempatan Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Mojokerto, dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis jabatan yang berupa job specification terbukti berperan dalam penempatan pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Mojokerto. Hal tersebut dibuktikan oleh adanya syarat jabatan minimum berupa: pangkat/ golongan, pendidikan, diklat/
kursus, dan syarat jabatan lainnya (bakat, minat, temperamen, kemampuan khusus, kondisi fisik, dan kondisi jasmani) yang harus dipenuhi oleh pegawai sebelum menduduki sebuah jabatan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Mojokerto.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Isdarmadi (2002), dengan judul penelitian mengenai Pengaruh Efektivitas Penempatan Pegawai, Motivasi Berprestasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kudus, dimana hasil penelitian menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel efektivitas penempatan pegawai, motivasi berprestasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, dimana variabel penempatan pegawai mempunyai pengaruh dominan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kudus.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Cristina Dinawati, (2002), dengan judul penelitian “Hubungan Pelaksanaan Seleksi Dengan Kesesuaian Penempatan Karyawan Pada PT. Indofood Sukses Makmur Tbk, Cabang Jawa Barat, dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan menggunakan koefisien korelasi rank spearman menunjukkan adanya korelasi hubungan yang cukup kuat antara pelaksanaan seleksi dengan kesesuaian penempatan karyawan (rs=0.64).
Hipotesis
“Hipotesis merupakan suatu anggapan sementara yang akan diuji kebenarannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan fenomena dan dari landasan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka beberapa hipotesis alternatif dapat dinyatakan sebagai berikut:
H1 : Diduga bahwa deskripsi jabatan, penempatan dan kinerja pegawai Badan Kepegawaian,Pendidikan dan Pelatihan Aceh sudah baik.
H2 : Diduga bahwa deskripsi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian,Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
H3 : Diduga bahwa penempatan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Badan
Kepegawaian,Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
H4 : Diduga bahwa deskripsi jabatan dan penempatan secara simultan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 262 berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Banda Aceh, yaitu pada kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh, di Jalan T.
Panglima Nyak Makam No. 8 Banda Aceh, sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah mengenai pengaruh analisis jabatan dan penempatan karyawan terhadap kinerja Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
B. Populasi dan Sampel
Populasi dalam suatu penelitian diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel, sehingga dapat dijelaskan bahwa sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi, (Umar, 2000 : 107)”. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Aceh yang berjumlah 194 orang.
Sedangkan pengambilan sampel penelitian ini dilakukan dengan teknik Purposive Random Sampling dan perhitungan sampel minimal dengan menggunakan rumus Slovin, sehingga responden dalam penelitian ini sebanyak 131 orang.
C. Operasional Variabel
Deskripsi Jabatan (X1), Ringkasan tertulis tentang tugas-tugas pokok yang melekat pada suatu jabatan
Penempatan Pegawai (X2), Menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya.
Kinerja Pegawai (Y), Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Deskripsi Jabatan dan Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh
Hipotesis yang diajukan dalam penulisan ini, sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya adalah; deskripsi jabatan dan penempatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh, dan untuk menguji hipotesis tersebut telah dilakukan analisis dengan model regresi linier berganda.
Dari hasil analisis, maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut.
Y = 2,596 + 0,147x1 + 0,190x2
Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
Konstanta sebesar 2.596, Artinya jika faktor-faktor deskripsi jabatan (X1), penempatan (X2), dianggap konstan, maka besarnya kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
263 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 Aceh adalah sebesar 2,596 pada satuan skala likert atau kinerja pegawai relatif sudah baik.
Koefisien regresi deskripsi jabatan (X1) sebesar 0,147. Artinya bahwa setiap 100%
nilai pendidikan secara relatif akan meningkatkan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh, sebesar 14,7%, dengan demikian semakin deskripsi jabatan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap setiap pegawai, maka akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
Koefisien regresi penempatan (X2) sebesar 0,190. Artinya setiap 100% perubahan nilai penempatan maka secara relatif akan meningkatkan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh sebesar 19,0%, jadi dengan semakin baik tingkat penempatan yang dilakukan oleh para pegawai maka akan semakin sesuai penempatan pegawai berdasarkan bidang dan kemampuan pegawai akan semakin berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diketahui bahwa dari dua variabel deskirpsi jabatan dan penempatan yang dilakukan pimpinan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh, yang mempunyai pengaruh dominan terhadap peningkatan kinerja pegawai
Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh adalah penempatan dengan diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,190, baru kemudian diikuti oleh variabel deskripsi jabatan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,147.
Koefisien Korelasi dan Determinasi
Sedangkan untuk melihat hubungan dan pengaruh dari variabel deskripsi jabatan dan penempatan terhadap kinerja pegawai berdasarkan korelasi dan determinasi.
Koefisien korelasi (R) = 0,690 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan varibel terikat sebesar 69,0%. Artinya kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh mempunyai hubungan yang sangat erat dengan faktor-faktor deskripsi jabatan (X1), dan penempatan (X2) dalam hubungan dengan peningkatan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
Koefisien Adjusted Determinasi (R²) = 0,468. Artinya sebesar 46,8% perubahan- perubahan dalam variabel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan oleh perubahan- perubahan dalam faktor-faktor deskripsi jabatan (X1), penempatan (X2). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar 53,2% dijelaskan oleh faktor- faktor lain diluar dari dua variabel yang dijadikan indikator penelitian artinya masih ada variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh, namun dalam penelitian ini variabel lain tidak disebutkan.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 264 Hasil Uji Statistik
Untuk menguji faktor-faktor yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh secara parsial (masing-masing variabel) dapat dilihat dari hasil uji-t. Hasil perhitungan yang diperlihatkan pada tabel di atas, dimana dapat diketahui besarnya nilai thitung untuk masing-masing variabel dengan tingkat kepercayaan atau signifikansi sebesar = 5%.
Hasil penelitian terhadap variabel deskripsi jabatan (X1) pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh diperoleh nilai thitung sebesar 5,271 sedangkan ttabel = 1,978, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel dengan tingkata signifikansi sebesar 0,0001 atau probabilitas jauh dibawah = 5% Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel deskripsi jabatan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
Temuan hasil penelitian terhadap variabel penempatan (X2) diperoleh nilai thitung
sebesar 7,350 sedangkan ttabel sebesar 1,978, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel dengan signifikansi sebesar 0,0001 atau probabilitas dibawah 5%.
Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel penempatan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja
pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
Berdasarkan uraian statistik di atas, memperlihatkan bahwa secara parsial masing- masing variabel mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh, dan variabel yang mempunyai pengaruh dominan berdasarkan hasil uji secara parsial adalah variabel penempatan pegawai dengan nilai thitung sebesar 7,350 dengan tingkat signifikansi atau probabilitas sebesar 0,0001, sedangkan variabel deskripsi jabatan dengan nilai thitung sebesar 5,271 dengan tingkat signifikansi atau probabilitas sebesar 0,0001.
Pengujian Secara Simultan
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar 58.221, sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi = 5 % adalah sebesar 3.067. Hal ini memperlihatkan, berdasarkan perhitungan uji statistik Fhitung menunjukkan bahwa Fhitung >
Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0,0001.
Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di ambil suatu keputusan bahwa hipotesis alternatif yang diajukan dapat diterima dan hipotesis nol ditolak, artinya bahwa deskripsi jabatan (X1), penempatan (X2), secara bersama- sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
265 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 Implikasi Penelitian
Hasil penelitian memberikan implikasibahwa secara parsial deskripsi jabatan yang dilakukan oleh pimpinan pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh mempunyai dampak terhadap peningkatan kinerja pegawai di organisasi tersebut. Hasil penelitian ini konsisten dengan teori yang dikemukakan oleh Alwi, (2001), dimana deskripsi jabatan dalam suatu organisasi merupakan suatu informasi uraian jabatan/pekerjaan pegawai yang meliputi:
identitas jabatan, ikhtisar jabatan, ringkasan tugas, rincian tugas, hasil kerja, bahan kerja, peralatan kerja, wewenang dan tanggung jawab, hubungan kerja. Dengan ditetapkan deskripsi jabatan pada masing-masing pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh, maka setiap pegawai mempunyai kejelasan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta wewenang yang diberikan sehingga akan berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai maupun kineja organisasi secara keseluruhan.
Hasil penelitian terhadap variabel penempatan juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
Hasil penelitian ini memberikan implikasi bahwa penempatan yang dilakukan oleh pimpinan pada setiap sesuai dengan tingkat kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing pegawai berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini konsisten dengan Hariandja (2002) dijelaskan bahwa
penempatan tenaga kerja menjadi salah satu fungsi penting dalam organisasi manapun dengan tujuan-tujuan yang antara lain meliputi:
pemakaian sumber daya manusia maupun sumber daya yang bukan manusia secara efektif, sehingga akan diperoleh hasil kerja sesuai dengan harapan organisasi. hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Isdarmadi (2002), dimana penempatan yang sesuai juga berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa deskripsi jabatan diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,07, penempatan pegawai diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,09 dan kinerja pegawai diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,06 Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Aceh sudah berjalan dengan baik.
2. Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa deskripsi jabatan dan penempatan secara berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
3. Berdasarkan hasil secara parsial menunjukkan bahwa variabel deskripsi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pegawai Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 266 4. Variabel penempatan secara parsial juga
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pegawai Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Aceh.
Saran – Saran
1. Dalam pelaksanaan deskripsi jabatan yang diberikan kepada pegawai oleh pihak pimpinan hendaknya harus menjelaskan secara rinci tentang rincian dan wewenang yang akan diemban oleh pegawai yang bersangkutan.
2. Dalam pelaksanaan penempatan pegawai hendaknya juga mempertimbangkan terhadap tingkat pendidikan pegawai, pengalaman dalam menduduki jabatan sebelumnya maupun pengetahuan pegawai terhadap tugas yang baru, sehingga akan diperoleh kinerja sesuai dengan harapan organisasi.
3. Pimpinan perlu mencoba memberikan kepercayaan kepada pegawai dengan cara menempatkan pegawai bersangkutan pada beberapa bidang sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki pegawai dalam rangka menciptakan kinerja organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia (strategi keunggulan kompetitif) Edisi Pertama. Penerbit BPFE-Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V.
Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Cascio W.F. 2003. Managing Human Resource Productivity, Quality of Profit 6th Edition New York, MCGraw-Hill.
Dessler. 2009. Manajemen SDM, buku 1.Indeks:
Jakarta
Darma Surya. 2005. Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Gujarati Damodar, (1999), Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Handoko, Hani T. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE-Yogyakarta.
Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Grasindo: Jakarta.
Hasibuan, Malayu.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Bumi Aksara,Jakarta.
Khoirun Nisa‟. 2008. “Peranan Analisis Jabatan (Job Analysis) Dalam Penempatan Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Mojokerto, Jurnal Manajemen, Universitas Islam Negeri (UIN) Malang.
Keputusan MENPAN Nomor: 033 Tahun 2011 Tentang PedomanAnalisisJabatan.
Malhotra K Naresh, (1996), Marketing Rresearch, An applied Orientation. Prentice Hall, Inc, New Jersey.
Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Penerbit BPFE - Yogyakarta.
Marwansyah/Mukaram. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pusat Penerbit Administrasi Niaga,Politeknik Negeri, Bandung
Mas‟ud Fuad. 2004. Survai Diagosis Organisasional, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif.
Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Peraturan Gubernur Nomor 20 Tahun 2008 Tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Pemangku Jabatan Struktural di Lingkungan Badan- Badan Pemerintah Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam
Qanun Aceh Nomor 5 Tahun 2007 Tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja dinas, Lembaga Teknis Daerah dan Lembaga Daerah Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
Rivai,Veitzhal. 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Erlangga, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Penerbit PT. Raja GrafindoPersada, Jakarta.
Rahmanto, Isnan, Pemikiran Kinerja dan Imbalan, Suatu Alternatif Keluar dari
267 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 Krisis, www.feunpak.web.id/jima/isna.txt. Di akses
tanggal 1 pebruari 2010
Santoso Singgih, (2000), Riset Pemasaran, Dengan Menggunakan Aplikasi SPSS Versi 15, PT.
Elek Media Komputindo, Jakarta.
Saifulloh. 2006. Metodologi Penelitian. Penerbit UIN Malang.
Siswanto, Bedjo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja, Edisi Revisi Penerbit Sinar Baru, Bandung.
Soeprihantono. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Pradnya Paramita.
Syaifudin Asyari . 2005. ”Peranan Analisis Jabatan Dalam Rekrutment Karyawan Pada Perusahaan Kopi Burung Jalak Malang”.
Skripsi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri Malang.
Tohardi Akhmad. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Raja Gravindo Persada.
Umar, Husen. (2000), Metode Penelitian dan Aplikasi. Yokyakarta: BPFE.
Undang-undang Kepegawaian UU RI Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas UU RI No. 8 Thn. 1974, tentang pokok-pokok kepegawaian dan PP RI Nomor 48 Tahun 2005 tentang pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil. 2007.
Penerbit Asa Mandiri, Jakarta.
Wahyudi. 2002. Penilaian Kinerja Pegawai, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit : Salemba, Jakarta.
Yuniarsih Tj dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian, Alfabeta Bandung.
