7 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata manage yang artinya mengatur. Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan seseoran atau perusahaan.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen juga dikatakan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Manajemen terdiri dari 6 unsur yaitu: men, money, method, material, machine dan market. Unsur men (manusia) sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini dalam kepentingannya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal, dengan bidang ilmu yang berkembang tersebut adalah manajemen sumber daya manusia.
Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda.
Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:1) : “Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.”
Menurut Stoner yang dikutip oleh Wijayanti (2008: 1) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya manusia organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sehingga penulis dapat menarik kesimpulan bahwa manajemen adalah kegiatan- kegiatan dalam suatu organisasi yang menggunakan sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang menitikberatkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya organisasi atau perusahaan. Beberapa penulis mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian sumber daya manusia sebagai berikut:
Menurut Samsudin dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:22):
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan”
Mathis dan Jackson (2006:3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Mangkunegara (2013:2), manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Dari definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
2.1.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:21), mengungkapkan bahwa ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi 2 fungsi pokok, kedua fungsi tersebut adalah:
A. Fungsi manajerial B. Fungsi Operasional
2.1.1.2.1 Fungsi Manajerial a. Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan- peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
2.1.1.2.2 Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan
c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi
d. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling mengntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi
f. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dsb. Pepasan ini diatur oleh UU No12 tahun 1964
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2007:193) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan orang menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma yang berlaku. Displin kerja yang baik pada diri karyawan akan menciptakan suatu siklus kerja yang baik, yang pada akhirnya dapat menunjang pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Thoha (2005:76) “Disiplin adalah suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan atau larangan dilanggar”.
Menurut Siagian (2008:305), Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.
Menurut Anogara (2005), “Kepemimpinan berpengaruh besar pada sumber daya manusia dalam menanamkan kedisiplinan dalam suatu organisasi sehingga prestasi kerja yang dicapai akan tinggi.”
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong keinginan tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu setiap pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap diri karyawan. Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.
Dari berbagai pengertian tentang disiplin yang telah dikemukakan diatas, penulis dapat menarik kesimpulan mengenai disiplin kerja yaitu sebagai berikut:
disiplin kerja adalah suatu sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus harus benar- benar dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan mendapat sanksi.
2.1.2.2 Tipe- tipe Pembinaan Displin Kerja
Menurut Handoko (2008:208) terdapat tiga jenis pembinaan disiplin preventif dan korektif
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti beberapa standar dan aturan, sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. Dengan disiplin kerja ini pihak perusahaan akan mengantisipasi tindakan- tindakan yang mungkin akan terjadi yang dapat dikatakan disini bahwa disiplin lebih dititkberatkan pada awal- awal kegiatan sebagai tindakan pencegahan sebelum kesalah terjadi
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan- aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran- pelanggaran lebih lanjut.
c. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah memberikan hukuman- hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran- pelanggaran yang berulang.
Berdasarkan uraian diatas dapat peneliti simpulkan pada dasarnya tujuan dari semua penerapan disiplin tersebut adalah untuk mengatur dan mendidik karyawan untuk selalu taat pada peraturan- peraturan yang telah ditetapkan perusahaan.
2.1.2.3 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Disiplin kerja merupakan suatu factor penentu prestasi kerja karyawan yang amat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan. Peran serta disiplin kerja dalam menentukan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai factor. Dapat dikatakan apabila karyawan mempnyai disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2009:194) “kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Lebih lanjut, Hasibuan (2009:195) mengatakan bahwa ada indicator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya:
A. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan Kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemamuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya
B. Teladan Pimpinan
Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawam karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kataa dengan perbuatannya. Dengan demikian teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik, begitu juga sebaliknya.
C. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan / pekerjaannya, jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
D. Pengawasan Melekat (Waskat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilku moral, sikap, gairah kerjadan prestasi kerja bawahannya.
Waskat lebih efektif merangsang kedisiplinan pengawasan diri dari atasan E. Sanksi Hukuman
Sanksi Hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang
F. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya
G. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Sehingga dapat diambil kesimpulan agar suatu perusahaan tetap konsisten dan kontinue dalam melakukan kegiatannya sesuai dengan stadar- standar organisasi yang telah ditetapkan maka perusahaan sangat perlu untuk melakukan pembinaan
dalam disiplin bagi karyawan. Hal ini penting sekali karena dengan berjalannya waktu maka kecenderungan karyawan mengalami penurunan dalam kreativitas dan kinerja, sehingga diperlukan suatu penanganan serius terhadap disiplin kerja.
Adapun sasaran tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi tiga menurut Handoko (2008:209), antara lain sebagai berikut:
a. Untuk memperbaikin pelanggar
b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan- kegiatan yang serupa
c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya bersifat positif, bersifat mendidik dan mengoreksi. Sasaran tindakan pendisiplinan bukan merupakan tindakan negative yang dapat menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan bukan merupakan tindakan negative yang dapat menjauhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan itu sendiri adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukannya malah menghukum kegiatan di masa lalu.
Pendekatan negative dalam menerapkan disiplin kerja karyawan yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi karyawan meningkat, kelesuan, dan juga ketakutan yang dapat menggangu prestasi kerja karyawan.
2.1.2.4 Indikator Disiplin Kerja
Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya Hasibuan (2006:21):
1. Kehadiran tepat waktu
2. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan 3. Menaati peraturan kerja
4. Menjalankan prosedur kerja 5. Kesanggupan menerima sanksi
6. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan 7. Kepatuhan terhadap pimpinan
2.1.2.5 Langkah- Langkah Pelaksanaan Disiplin Kerja
Menurut Saydam dalam buku manajemen sumber daya manusia (2005:286), penegakan disiplin kerja tidak isa diserahkan kepada para karyawan saja. Untuk itu perusahaan harus mempunyai langkah didam meningkatkan disiplin kerja karyawan adalah dengan cara:
a. Menciptakan peraturan- peraturan data tata tertib yang harus dilaksanakan karyawan
b. Menciptakan dan memberi sanksi- sanksi terhadap pelanggar disiplin
c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan yang terus menerus
Dalam suatu organisasi atau perusahaan bentuk disiplin kerja yang baik tergambar pada:
a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksankan tugas sebaik- baiknya.
2.1.3 Lingkungan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitasnya setiap hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Menurut Nitisemito (2009:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan, misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:2) Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
2.1.3.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
2.1.3.2.1 Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2011). Handoko (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja yang meliputi temperatur, kelembaban udara, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, warna dan lain-lain yang dalam hal ini berpengaruh terhadap hasil kerja manusia. Menurut Alex S. Nitisemito (2005) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dll.
Selain itu diperlukan pengaturan atas faktor-faktor lingkungan kerja fisik.
Menurut Sedarmayanti (2013:47) ada beberapa faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja fisik yaitu:
1. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan kurang memperhatikan warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya menggunakan warna yang lembut.
2. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang penerangan yang penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat meunjukan hasil kerja yang baik, yang berarti penerangan tempat kerja yang cukup sangat menunjang berhasilnya kegitan- kegiatan operasional organisasi.
3. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan membutuhkan udara yang cukup dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan.
4. Suara bising
Suara bising dapat sangat menggangu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Oleh karena itu perusahaan perlu menghilangkan suara bising tersbut atau paling tidak memperkecil suara bising tersebut.
5. Ruang Gerak
Karyawan yang bekerja pada suatu organisasi hendaknya mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Hal ini disebabkan karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan maksimal jika tempat mereka bekerja tidak memberikan kenyamanan.oleh karena itu diperlukan perencanaan dalam mengatur letak ruang kerja.
6. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan jika tempat kerja tidak memberikan keamanan bagi karyawan, karyawan akan menjadi gelisah, tidak dapat berkonsentrasi dengan pekerjaan serta semangat kerja karyawan menjadi menurun.
7. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan sekitar yang sehat.
Lingkungan kerja yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
2.1.3.2.2 Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun bawahan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedamayanti, 2011). Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubingan dengan sesama karyawan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan baik maka membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya.
5 Aspek Lingkungan Kerja Non Fisik yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan:
a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b. Tanggung jawab yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
Perhatian dan dukungan pimpinan yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengaahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
c. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada
d. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan seperti (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat beerja dan meningkatkan prestasi karyawan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik maupun non fisik keduanya perlu mendapat perhatian. Lingkungan kerja yang baik akan tercipta kinerja karyawan yang lebih optimal.
2.1.4 Prestasi kerja
2.1.4.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi yang diraih oleh karyawan tidak terlepas dari adanya manajemen dalam menciptakan kepuasan kerja. Prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang untuk menghasilkan produk atau jasa untuk mendorong tercapainya sebuah tujuan.
Menurut Hasibuan (2011:87), “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:67), “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Rivai (2006),
“Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau kelompok
orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hokum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang baik yang mencakup kualitas maupun kuantitas untuk mendorong tercapainya tujuan yang diinginkan.
2.1.4.2 Faktor- Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah motivasi, pendidikan, ketrampilan, sikap dan etika, tingkat penghasilan, teknologi, disiplin kerja serta lingkungan kerja (Anoraga,2009)
Menurut Byar dan Rute dalam Edy Sutrisno mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.
Faktor individu yang dimaksud adalah:
1. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan tugas
2. Abilities, yaitu sifat- sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas
3. Role/ Perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dalam dunia organisasi, memperhatikan prestasi kerja karyawan merupakan suatu yang amat penting untuk dilakukan. Apabila prestasi kerja karyawan kurang mendapat perhatian, maka akan berdampak terjadinya penurunan prestasi kerja karyawan yang nantinya akan berakibat terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan oleh perusahaan seperti hasil kerja yang tidak maksimal yang berakibat sulit tercapainya tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan dan menyebabkan kerugian.
2.2 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Penulis (2015)
2.3 Hipotesis
2.3.1 Hubungan antara lingkungan kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan
Karyawan merupakan sumber daya bagi organisasi, keberhasilan organisasi tidak dapat terlepas dari peranan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Adapun factor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah lingkungan tempat mereka bekerja. Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, dan menyenangkan akan membuat karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya tanpa terganggu. Keadaan tersebut mendorong semangat kerja karyawan sehingga pekerjaan dapat selesai tepat waktu dan target perusahaan dapat tercapai.
“Untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan adalah melalui tingkah laku dari karyawan, yaitu melihat hubungan rangkaian variable- variable yang nantinya akan mempengaruhi hasil yang diinginkan. Variable- variable tersebut antara lain meliputi karakteristik perusahaan, karakteristik pekerja serta kebijakan dan praktek manajemen”. (Supriyono( 2005:22)).
Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja, sehingga dapat membawa perusahaan pada pencapaian tujuan dan kemajuan perusahaan. Sedangkan lingkungan kerja yang buruk dan kurang menyenangkan akan mempengaruhi pekerja, dan produktifitas pekerjaan. Sehingga akan mengakibatkan karyawan merasa terganggu dalam menjalankan pekerjaannya.
Hal ini sependapat dengan yang diutarakan oleh Sedarmayanti (2011:27) bahwa manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dapat
Disiplin kerja (X1)
Lingkungan Kkerja (X2)
Prestasi Kerja (Y)
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang dengan kondisi lingkungan yang sesuai. Oleh karena itu, penciptaan lingkungan kerja baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik yang nyaman dan menyenangkan bagi karyawan untuk meningkatkan profesionalisme karyawan dalam bekerja. Karena karyawan yang memiliki profesionalisme yang tinggi akan terus berusaha meningkatkan prestasinya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.4 Review Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Tabel Review
Sumber Judul Penelitian Hasil Penelitian
Aan, Iswandi, 2010.
Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Semangat Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Warga SMP Perintis Kecamatan Pancoran Mas Kota Depok Jurnal Ilmiah Ranggagading, Vol 9 No 1:61- 69.http://jurnal.stiekesatu an.ac.id/index.php/jir/arti cle/view/41/49
Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Semangat Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Warga SMP Perintis Kecamatan Pancoran Mas Kota Depok
Variabel disiplin kerja dan semangat kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja guru dan pegawai
Aris&Taher A, Hamidah N.U. 2010. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT PLN Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Jurnal Profit volume 6 no.2.http://ejournalfia.ub.
ac.id/index.php/profit/arti cle/view/238/549
Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT PLN Area Pelayanan dan Jaringan Malang
Seluruh variable bebas (Kompensasi, Pelatiham dan Disiplin Kerja) memiliki pengaruh searah positif.
Ragil Permansari .2013.
“Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT Anugrah Raharjo Semarang” Management
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT Anugrah Raharjo Semarang
Motivasi dan lingkungan secara parsial maupun simultan positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anugrah Raharjo Semarang
Analysis Journal. Volume 2 No 2 Universitas Negri Semarang Indonesia.
http://journal.unnes.ac.id/
sju/index.php/maj/article/
view/2493/2288 http://e-
resources.perpusnas.go.i d:2057/docview/3048170 56/fulltextPDF/C2B538 E0DD6C4E59PQ/1?acco untid=25704
Multigenerational
workplace performance generational similarities and differences in employee perception of the work environment
Lingkungan
mempengaruhi kinerja individu pada suatu organisasi
Link.springer.com/article/
10.1007/s10551-010- 0554-6
Journal of Business Ethic (2011) 98:353-372 DOI 10.1007/s10551-010- 0554-6
Corporate Ethical Values, Group Creativity, Job Satisfaction and Turnover Intention:The Impact of Work Context on Work Response
Kreativitas kelompok dan nilai etika perusahaan secara positif berpengaruh dan kedua variable saling mempengaruhi terhadap peningkatan prestasi kerja.
Westover, J.H., Westover A.R., and Westover L.A.
2010. ”, International Journal of Productivity and Performance Management, 59(4): 372- 387
“Enhancing long-term worker productivity and performance: the connection of key work domains to job satisfaction and organizational
commitment
Kepuasan pekerja, komitmen organisasi berdampak untuk jangka panjang bagi perusahaan.
