ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA
Kresentia Renata Dwitriliani Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang ositif antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan
nansial dengan motivasi kerja.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Penelitian ini dilaksanakan di umah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur, Kuningan Jawa Barat pada bulan Februari ampai Maret 2007. Populasi penelitian adalah perawat sebanyak 82 orang.
ampel penelitian ini adalah perawat tetap sebanyak 30 orang. Teknik engambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposif. Teknik pengumpulan ata adalah observasi, wawancara, dan kuesioner. Teknik analisis data penelitian dalah korelasi ganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan
motivas ).
DENGAN MOTIVASI KERJA
Studi Kasus Pada Perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur-Kuningan Jawa Barat
p fi
R s S p d a
i kerja (R = 0,686 dan Fhitung sebesar 5,555 lebih besar dari Ftabel 2,76
ABSTRACT
THE RELATION BETWEEN WORKING SATISFACTION
Kresentia Renata Dwitriliani
Sanata Dharm University Yogyakarta
2007
The research aimed to figure out whether there was a positive relation between working satisfaction, from psychological, social, physical, and financial factors, and working motivation.
This research was a case study. The research was held at Sekar Kamulyan Hospital Cigugur, Kuningan, Jawa Barat in February to March 2007. The research population were nurses: 82 people. The samples of this research were 30 permanent nurses. The sampling technique was purposive sampling. The data was gathered from observation, interview, and questionnaire. And the technique of research data analysis was multiple correlation.
The result of this was a positive relation between working satisfacti al, physical, and financial factors, and working motivation (R = 0,686 and Fmeasure as much as 5,555 higher than Ftable 2,76).
AND WORKING MOTIVATION
A Case Study towards the Nurses of Sekar Kamulyan Hospital Cigugur-Kuningan, Jawa Barat
a
research showed that there on, from psychological, soci
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA
DENGAN MOTIVASI KERJA
Studi Kasus: Perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur-Kuningan, Jawa Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh:
Kresentia Renata Dwitriliani NIM : 021334059
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini kupersembahkan untuk Kemuliaan Allah,
sekaligus merupakan hadiah yang dapat kuberikan untuk Papa, Mama,
kakak dan adik-adik tersayang, serta suami dan anakku tercinta,
juga orang-orang yang kusayangi.
MOTTO
Di belakangku ada kekuatan tak
terbatas,
Di depanku ada kemungkinan tak
berakhir,
Di sekelilingku ada kesempatan tak
terhitung,
Jadi, mengapa aku harus takut?
( Gede Prama )
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA
Kresentia Renata Dwitriliani Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang ositif antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan
nansial dengan motivasi kerja.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Penelitian ini dilaksanakan di umah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur, Kuningan Jawa Barat pada bulan Februari ampai Maret 2007. Populasi penelitian adalah perawat sebanyak 82 orang.
ampel penelitian ini adalah perawat tetap sebanyak 30 orang. Teknik engambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposif. Teknik pengumpulan ata adalah observasi, wawancara, dan kuesioner. Teknik analisis data penelitian dalah korelasi ganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan
motivas ).
DENGAN MOTIVASI KERJA
Studi Kasus Pada Perawat Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur-Kuningan Jawa Barat
p fi R s S p d a
i kerja (R = 0,686 dan Fhitung sebesar 5,555 lebih besar dari Ftabel 2,76
ABSTRACT
THE RELATION BETWEEN WORKING SATISFACTION
Kresentia Renata Dwitriliani Sanata Dharm University
Yogyakarta 2007
The research aimed to figure out whether there was a positive relation between working satisfaction, from psychological, social, physical, and financial factors, and working motivation.
This research was a case study. The research was held at Sekar Kamulyan Hospital Cigugur, Kuningan, Jawa Barat in February to March 2007. The research population were nurses: 82 people. The samples of this research were 30 permanent nurses. The sampling technique was purposive sampling. The data was gathered from observation, interview, and questionnaire. And the technique of research data analysis was multiple correlation.
The result of this was a positive relation between working satisfacti al, physical, and financial factors, and working motivation (R = 0,686 and Fmeasure as much as 5,555 higher
than Ftable 2,76).
AND WORKING MOTIVATION
A Case Study towards the Nurses of Sekar Kamulyan Hospital Cigugur-Kuningan, Jawa Barat
a
research showed that there on, from psychological, soci
KATA PENGANTAR
ber psi
ban
kerendahan hati penulis n
1.
tiknya.
s penyusunan skripsi hingga selesai.
t berarti dalam penyusunan skripsi ini.
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang maha Kasih, atas kat dan rahmatNya penulis dapat menyelesaikan studi serta menyusun skri ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini terwujud atas kehendakNya, usaha dan
tuan serta dukungan dari berbagai pihak.
Melalui kesempatan ini, dengan segala
me gucapkan banyak terimakasih yang tiada terhingga kepada :
Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan.
2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial.
3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi dan Dosen Penguji yang telah memberikan saran dan kri
4. Bapak Drs. Bambang Purnomo, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktunya ,memberikan bimbingan, petunjuk dan saran dalam prose
5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA, selaku Dosen Pembimbing II yang telah membantu memberikan dorongan dengan penuh kesabaran, masukan serta saran yang sanga
6. Bapak dan Ibu Dosen Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma yang telah mendidik, memberi keteladanan, dan ilmunya kepada penulis.
7. Bapak B.M. Abdianto, SH selaku Seksi SDM RS Sekar Kamulyan yang telah memberikan izin dan kemudahan dalam melakukan penelitian ini.
8. Perawat Rumah Sakit sekar Kamulyan Cigugur yang telah bersedia menjadi responden, sehingga memberikan kemudahan bagi penulis dalam penyusunan
9.
lankan dan
10. utten OSC, Tante Suster Bernadina, SSpS,
11.
angati penulis dalam menyelesaikan studi.
13.
enyelesaikan skr
15.Seluruh Staf Perpustakaan Sanata Dharma, yang telah banyak membantu dalam meminjamkan buku-buku sebagai referensi pembuatan skripsi sehingga skripsi ini.
Kedua orang tuaku tercinta, Papa dan Mama yang telah memberikan kasih sayang, perhatian, doa, dan dukungan selama penulis menja
menyelesaikan studi.
Oom Pater Amatus SVD, Pastor R
serta Mama Ambrosia terimakasih banyak atas dukungan yang selalu kalian berikan.
Kakakku “Irene”, kembaranku “Rianita”, dan adik-adikku tersayang “Adisti dan Ellen”, yang selalu menyem
12.Suamiku “Robert” dan anakku tercinta “William”, yang selalu memberikan dukungan, senyuman yang penuh semangat dan kasih sayang kepada penulis. Sahabat-sahabatku: Indri, Imas, Abel, Charlie yang selalu membesarkan hati dengan memberikan semangat, dorongan dan dukungan dalam m
ipsi ini, serta mengenalkan pada persahabatan yang penuh arti.
14.Selutuh Staf Tata Usaha Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma, terimakasih pula atas bantuannya.
akhirnya skripsi dapat ter t terim dan kerja sama kepada penulis.
6.Untuk siapapun khususnya angakatan 2002 Pendidikan Akuntansi Sanata di hati, yang mengulurkan tangan untuk persahabatan dan menguatkannya dengan sapaan serta membantu dalam proses pembuatan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu di sini.
Semoga Allah, senantiasa melimpahkan Berkah dan RahmatNya kepada emua yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis, serta emoga karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Yogyakarta, 10 Agustus 2007
selesaikan ser a akasih juga atas dukungannya
1
Dharma yang dekat
s s
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HAL HAL HAL MOT PERN ... vii
ABST KATA DAF DAFTA DAFTA BAB I. A B D E BAB II AMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
AMAN PENGESAHAN... iii
AMAN PERSEMBAHAN ... iv
TO ... v
YATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... RACT... viii
PENGANTAR ... ix
TAR ISI... xii
R TABEL... xvi
R LAMPIRAN... xvii
: Pendahuluan . Latar Belakang Masalah... 1
. Batasan Masalah... 6
C. Rumusan Masalah ... 6
. Tujuan Penelitian ... 6
. Manfaat Penelitian ... 6
.: Kajian Pustaka A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
B. Kepuasan Kerja ... 11
1. Pengertian Kepuasan... 11
D E BA II A B ... 36
G H 2. Pengertian Kerja... 11
3. Pengertian Kepuasan Kerja ... 13
4. Teori Kepuasan Kerja ... 14
5. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja... 17
C. Motivasi Kerja ... 23
1. Pengertian Motivasi ... 23
2. Macam-Macam Motivasi ... 24
3. Teori-Teori Motivasi... 28
. Paradigma Penelitian... 32
. Kerangka Teoritik... 32
F. Hipotesis Penelitian ... 35
B I.: Metode Penelitian . Jenis Penelitian... 36
. Tempat Dan Waktu Penelitian... 36
C. Populasi Dan Sampel... D. Data Yang Dicari... 37
E. Variabel Penelitian Dan Pengukurannya ... 38
F. Teknik Pengumpulan Data... 42
. Teknik Analisis Instrumen ... 47
. Pelaksanaan Penelitian ... 49
1. Uji Validitas ... 50
... 53
BAB A B ... 62
BAB uasan Kerja ... 69
2. Motivasi Kerja... 71
B. Analisis Data ... 72
1. Uji Normalitas... 73
2. Uji Linearitas... 73
2. Uji Reliabilitas ... 51
I. Teknik Analisis Data ... 52
1. Uji Normalitas... 52
2. Uji Linearitas... 53
3. Uji Hipotesis ... IV.: Gambaran Organisasi . Sejarah Rumah Sakit Sekar Kamulyan ... 57
. Lokasi Rumah Sakit ... 60
C. Visi, Misi, Nilai Dan Tujuan Operasional... 60
1. Visi ... 60
2. Misi ... 61
3. Nilai... 61
4. Tujuan Operasional ... 62
D. Struktur Organisasi... E. Aspek Personalia ... 65
F. Penentuan Tarif Kamar ... 68
V.: Analisis Data Dan Pembahasan A. Deskripsi Data ... 69
1. Kep
C. Uji Hipotesis... 74
D. Pembahasan Hasil Penelitian ... 76
AB VI.: Kesimpulan, Saran Dan Keterbatasan Penelitian A. Kesimpulan ... 79
B. Saran... 80
C. Keterbatasan Penelitian... 81
AFTAR PUSTAKA ... 82 AMPIRAN
B
D L
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 :
... 43 Tabel III.3 :
Kepuasan kerja ... 50 abel III.4 : Sebaran Item Valid dan Tidak Valid dari Variabel
Motivasi kerja... 51 abel III.5 : Tabel Interpretasi Nilai R... 54 abel V.1 : Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja ... 69 abel V.2 : Penilaian Acuan Patokan II
Variabel Kepuasan k ... 70 abel V.3 : Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja ... 71
Variabel
ikat ..
Skala Likert... 40 Tabel III.2 : Kisi-kisi Kuesioner ...
Sebaran Item Valid dan Tidak Valid dari Variabel
T
T T T
erja ... T
Tabel V. 4 : Penilaian Acuan Patokan II
Motivasi kerja... 72 Tabel V.5 : Bobot Sumbangan Variabel Bebas Terhadap Variabel
Ter ... 75
LAMPIRAN
L INSTRUMEN PENELITIAN ... 85
A-1 KUESIONER KEPUASAN KERJA ... 86
A-2 KUESIONER MOTIVASI KERJA... 97
AMPIRAN A ... 107
AMPIRAN C D-1 DISTRIBUSI FREKUENSI DAN PAP ... 125
D-2 UJI NORMALITAS ... 133
D-3 UJI LINEARITAS ... 135
D-4 UJI HIPOTESIS... 137
AMPIRAN E DATA INDUK PENELITIAN ... 139
LAMPIRAN F PERHITUNGAN UNTUK KORELASI GANDA ... 142
LAMPIRAN G PERHITUNGAN SUMBANGAN RELATIF DAN SUMBANGAN EFEKTIF ... 150
LAMPIRAN H PEDOMAN WAWANCARA... 153
LAMPIRAN I DATA RUMAH SAKIT ... 155
LAMPIRAN B DATA PENELITIAN ... 102
B-1 DATA KEPUASAN KERJA... 103
B-2 DATA MOTIVASI KERJA... L UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS INSTRUMEN ... 109
C-1 VARIABEL KEPUASAN KERJA... 110
C-2 VARIABEL MOTIVASI KERJA... 119
LAMPIRAN D HASIL PENELITIAN... 124
L
LAMPIRAN J SURAT IZIN PENELITIAN ... 161 LAMPIRAN K TABEL... 164
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu fenomena yang sekarang ini terjadi adalah bergesernya dari abad industri ke abad informasi, yang mana kualitas pelayanan menempati posisi yang berarti dalam kehidupan perusahaan. Pelayanan yang diberikan kepada orang dan oleh orang harus mencerminkan suatu pelayanan yang terbaik. Ini berarti bahwa orang yang memberikan suatu pelayanan merasa senang akan dirinya sendiri dan pekerjaannya itu.
Pelayanan itu sendiri tidak dapat dipisahkan dari sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) atau man power merupakan suatu kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh suatu individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar), sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Daya fisik adalah kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan maupun ketahanan dalam menghadapi serangan penyakit. Manusia adalah orangnya, sedangkan sumber daya manusia (SDM) adalah kemampuan totalitas daya pikir dan daya fisik yang terdapat pada orang tersebut. Teknologi yang canggih pun bila tanpa peran aktif manusia, tidak akan berarti apa-apa.
Rumah Sakit merupakan suatu organisasi nirlaba yang pada dasarnya mempunyai ciri berorientasi pada jasa dan sumber daya manusianya mencurahkan lebih b
ndisi fisik lingkungan kerja, dan faktor finansi
anyak sumber dayanya untuk memberikan pelayanan dan mengolah informasi dan pengetahuan. Sumber daya manusia yang dimaksud disini adalah perawat. Merekalah yang bekerja keras memberikan pelayanan kepada para pasien secara langsung. Oleh karena itu, rumah sakit sangat perlu memperhatikan bagaimana tingkat kepuasan kerja perawatnya agar motivasi kerja yang ada dalam diri perawat semakin meningkat pula. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan suatu penilaian dari seseorang tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan dapat memuaskan kebutuhannya (Hoppeck dalam Moh. As’ad, 2004:104). Ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor psikologis, seperti minat, bakat dan keterampilan. Faktor sosial, yaitu interaksi sosial kemudian faktor fisik, seperti ko
al, yaitu gaji dan macam-macam tunjangan.
Berdasarkan faktor psikologis, para perawat dituntut untuk bertindak profesional dalam menangani para pasiennya. Misalnya, ketika ada pasien yang sakit atau terluka parah maka, perawat harus dapat segera memberikan pertolongan di ruangan UGD. Namun, seringkali perawat pun merasa bosan karena pekerjaan mereka yang monoton. Setiap hari mereka harus selalu menangani para pasien yang memiliki berbagai macam penyakit dan karakteristik. Apalagi pasiennya rewel biasanya mereka hanya ingin dilayani oleh perawat pilihannya sendiri. Mereka harus berhati-hati dalam berbicara dengan pasien karena yang dihadapi oleh mereka adalah manusia. Mereka harus selalu bersikap
ramah dan sabar meskipun sedang terjadi masalah dalam hidup mereka yang dapat mengganggu konsentrasi bekerja.
Dalam hubungannya dengan faktor sosial yang terjadi di rumah sakit ini, jalur komunikasi berlangsung antara atasan dengan bawahan maupun antar rekan kerja d
kesempatan melanj
ngan lancar.
apat berjalan dengan lancar. Hal ini didukung dengan adanya kebebasan dalam mengemukakan pendapat yang dapat disalurkan melalui rapat antar perawat kemudian disampaikan melalui perantaraan direktur medis atau direktur perawatan kepada pimpinan rumah sakit. Dan adanya penilaian yang dilakukan oleh pimpinan, maka perawat yang berprestasi akan mendapat penghargaan. Namun, masih ada beberapa hal yang dianggap kurang adil. Ketidakadilan itu antara lain adanya nepotisme dalam hal penerimaan karyawan dan
utkan pendidikan. Tidak semua perawat dapat melanjutkan pendidikan kembali. Hanya perawat tertentu saja yang dapat melanjutkan pendidikan. Dalam hal ini adanya istilah anak emas. Selain itu, bila diketahui bahwa ada karyawannya yang sedang menjalin hubungan kasih maka, salah seorang dari mereka tersebut akan dimutasikan.
Dalam kaitannya dengan faktor fisik, yaitu dengan adanya pengaturan jam kerja dan istirahat yang tepat membuat rumah sakit dapat beroperasi de
Dalam melaksanakan pekerjaan, keadaan ruangan dan pertukaran udara serta penerangan dan kebersihan mendapat perhatian yang penting pula. Namun, peralatan kerja yang digunakan di rumah sakit ini masih terbatas. Itu disebabkan karena keterbatasan dana. Peralatan yang dimiliki berasal dari rumah sakit induk yaitu Rumah Sakit Borromeus yang sudah tidak dipergunakan lagi.
Adanya macam-macam tunjangan seperti dana pensiun, tunjangan hari raya (THR), jamsostek yang diwajibkan bagi setiap karyawan merupakan suatu fakta yang terjadi di rumah sakit ini dalam hubungannya dengan faktor finansial. Menya
gar rumah sakit dapat berope
vasi memegang pe lam meningkatkan prestasi kerja perawa
dari pentingnya sumber daya manusia terhadap operasi rumah sakit maka sudah selayaknya sumber daya manusia dikelola sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu rumah sakit bukan hanya keunggulan teknologi dan ketersediaan dana saja, tetapi faktor manusia juga merupakan faktor yang cukup penting.
Perawat merupakan salah satu kekayaan utama suatu rumah sakit, karena aktivitas yang dilakukan oleh mereka mempunyai tujuan a
rasi dengan lancar. Dalam mencapai tujuannya pun perlu diberikan motivasi kepada para perawat. Motivasi itu sendiri merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan (Handoko, 1998:252).
Moti ranan penting da
t. Dengan adanya motivasi, diharapkan seorang perawat akan mencapai hasil kerja yang memuaskan. Motivasi seseorang sangat tergantung pada pengetahuan tentang hal-hal yang dibutuhkan orang itu karena pada hakekatnya setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda sehingga proses pemberian motivasi untuk setiap orang juga berbeda-beda.
Keterkaitan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja seperti yang dijelaskan dalam salah satu teori motivasi yaitu content theory bahwa motivasi
atau kebutuhan akan mendorong orang untuk memenuhi kebutuhannya tersebut yang diwujudkan dalam suatu tindakan misalnya bekerja. Dengan terpenuhi kebutuhannya maka, orang tersebut akan merasa puas. Kepuasan inilah yang akan menimbulkan motivasi atau kebutuhan baru (Ranupandojo dan Husnan, 1984:199).
Dan menurut Hani Handoko (2001:195) yaitu bahwa dalam kenyata
ghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat
ma penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi rja m
aktu yang akan datang. Jadi, hubungan ntara motivasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut
annya, banyak pendapat yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi terutama dihasilkan oleh motivasi untuk memenuhi kebutuhan seperti kebutuhan akan prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja yang lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila pen
karena mereka meneri
ke ereka. Di lain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka, ketidakpuasan cenderung terjadi. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di w
a
(kontinyus)
Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai “HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA” dengan melakukan studi kasus pada perawat di Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur Kuningan, Jawa Barat.
B. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah hanya pada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Adapun variabel kepuasan kerja ini ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik, dan finansial menurut persepsi karyawan yang bekerja sebagai perawat.
as dalam penelitian ini sebagai berikut apakah kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial berhubungan positif dengan motivasi kerja perawat?
mencap
ditinjau , fisik dan finansial mempunyai hubungan pos
E. Man
manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan: C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang penulis uraikan di atas, maka penulis merumuskan masalah yang akan dibah
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, penelitian ini dimaksudkan untuk ai tujuan sebagai berikut untuk mengetahui apakah kepuasan kerja yang dari faktor psikologis, sosial
itif dengan motivasi kerja perawat.
faat Penelitian
Penelitian yang akan dilaksanakan ini diharapkan dapat memberikan
1. Bagi R
ngan dan pemikiran untuk membantu Rumah Sakit dalam meningkatkan kepuasan kerja perawatnya dengan cara meningkatkan motivasi kerja.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penulis berharap agar hasil penelitian tentang kepuasan kerja dengan motivasi kerja perawat ini dapat digunakan sebagai bahan acuan penelitian selanjutnya atau dapat menambah referensi perpustakaan Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
Penulis dapat menerapkan ilmu yang didapat selama di bangku kuliah serta dapat menam alaman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian.
umah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi sebagai bahan pertimba
bah peng
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Ma e 1. Pen
1)
erian, balas jasa dan pengelolaan rhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
umber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan, perngorganisasian, penggunaan (penggerakkan) dan penilaian sumber daya manusia sedemi ngga di satu pihak sumber daya manusianya memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada
akro) dan organisasi (mikro) dan di pihak lain sumber daya manusia merasa diperlakukan seadil-adilnya sehingga kualitas
3)
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, saha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan
Fun adalah seba
naj men Sumber Daya Manusia
gertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Henry Simamora (1995:6)
Manajemen sumber daya diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemb
te
2) Menurut Ndraha (1995:52) Manajemen s
kian rupa sehi masyarakat (m
hidup dan matinya setinggi-tingginya. Menurut T. Hani Handoko (1998:8) Manajemen
dan pengawasan u
sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
gsi-fungsi manajemen menurut Ranupandojo & Husnan (1984:5) gai berikut:
1)
berarti menentukan terlebih dahulu program personalia embantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah
2)
nkan oleh
) Pengarahan
Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama
4)
Me sumber da
dimasukka operasional adalah sebagai
berikut
Perencanaan Perencanaan yang akan m ditetapkan. Pengorganisasian
Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijala
para karyawan maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor lingkungan.
3
secara aktif. Pengawasan
Setelah fungsi-fungsi personalia dilaksanakan, selanjutnya dilakukan pengawasan yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau bila perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
nurut Ranupandojo & Husnan (1984:7) agar definisi dari manajemen ya manusia menjadi lengkap maka fungsi-fungsi operasional harus n kedalamnya. Adapun fungsi-fungsi
:
1)
n
t tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan , seleksi dan penempatannya. Manajer menentukan
ga kerja, pembahasan formulir-formulir est psikologis dan wawancara.
2)
enting karena semakin berkembangnya
3)
sumbangan mereka untuk
an organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan
para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan n organisasi.
Pengadaan
Merupakan suatu cara dalam memperoleh jumlah dan jenis karyawa yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini terutama menyangku
penarikannya
kebutuhan tenaga kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga kerja. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik tena
lamaran, t Pengembangan
Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan keterampilan lewat latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini semakin menjadi p
teknologi. Kompensasi
Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan
mencapai tujuan organisasi. 4) Integrasi
Fungsi ini menyangkut penyesuaian keingin
sikap dari
berbagai kebijaka
5) Pemeliharaan
Fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Fungsi ini tentu saja mengharuskan dilaksanakannya ke
enerus.
akan suatu tugas yang d
aupun mental manusia dalam mencapai tujuannya. Pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang akan membentuk tujuan-tujuan
empat fungsi lainnya secara terus m
Salah satu dari fungsi operasional di atas yang berkaitan dengan judul yang penulis ambil adalah fungsi pemeliharaan, dimana fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan
Menurut Kotler (2002: 42) kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan persepsi atau kesannya terhadap kinerja (atau hasil) suatu produk dan harapan-harapanya.
2. Pengertian Kerja
Menurut Moh. As’ad (2004:47) kerja berarti melaksan
iakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. As’ad juga mengungkapkan bahwa seseorang yang beraktivitas didorong oleh harapannya bahwa hal ini akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada sekarang, sehingga bekerja dapat diartikan sebagai bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan dan aktivitas ini melibatkan fungsi fisik dan mental. Sedangkan Gilmer menjelaskan bahwa bekerja merupakan proses fisik m
yang a
n peran
idup pasien.
nggung jawab terhadap keseluruhan koordinasi dan ma
kan dicapai dan dipenuhinya, untuk mencapai tujuan tersebut manusia terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja.
Franz Von Magnis dalam bukunya Anoraga (1992:11) mengungkapkan bahwa pekerjaan merupakan aktivitas yang direncanakan, yang dilaksanakan tidak hanya karena pelaksanaan kegiatan itu sendiri menyenangkan, tetapi karena manusia mau dengan sungguh-sungguh mencapai suatu hasil yang berdiri sendiri atau sebagai benda, karya, tenaga, atau sebagai pelayanan terhadap masyarakat termasuk dirinya sendiri. Kegiatan tersebut dapat berupa penggunaan tenaga jasmani maupun rohani.
Salah satu pekerjaan yang memberikan pelayanan berupa jasa adalah perawat. Berdasarkan rumusan dari Departemen Kesehatan Indonesia (1997:3), seseorang yang disebut perawat adalah orang yang telah menyelesaikan pendidikan formal keperawatan serta diberi kewenangan untuk melaksanaka
dan fungsinya. Dalam memberikan pelayanan keperawatan, seorang perawat haruslah komprehensif. Seorang perawat dituntut untuk mampu mengidentifikasi kebutuhan pasien, mengembangkan potensi pasien, serta menolongnya untuk mengatasi keterbatasan dalam menggunakan sumber daya secara tepat bagi pemenuhan kebutuhan h
Secara umum perawat berta
najemen keperawatan terhadap pasien, karena itu seorang perawat perlu memiliki berbagai macam pengetahuan, antara lain: pengetahuan tentang kebutuhan manusia, perilaku manusia, komunikasi, dan proses belajar mengajar.
Dalam menjalankan fungsinya, seorang perawat harus mampu bekerja secara perorangan maupun bekerja dalam tim secara profesional. Menurut Departemen kesehatan Indonesia (1997:10) ciri perawat yang profesional adalah
per dirinya sendiri, profesi,
masyar 3
Setiap
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya
per emakin banyak aspek-aspek dalam
pekerja
tingkat , 2004:104).
Adapun definisi kepuasan kerja menurut beberapa ahli: a.
b. 4:104)
rhubungan erat dengan sikap dari karyawan
c. 104)
d. Moh As’ad (2004:104)
awat yang memiliki tanggung jawab terhadap pasien, akat, serta bangsa dan tanah air.
. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
bedaan pada masing-masing individu. S
an yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya atau sebaliknya (Moh. As’ad
Wexley dan Yukl (dalam Moh. As’ad, 2004:104)
Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya Tiffin (dalam Moh. As’ad, 200
Bahwa kepuasan kerja be
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.
Blum (dalam Moh. As’ad, 2004:
Kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya ini berarti bahwa konsep kepuasan kerja sebagai hasil dari interaksi manusia
rjanya. e.
n) adalah keadaan emosional yang tau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan me
Jad
per pun
terhadap s men
4
teo a
yang menurut perasaannya atau persepsinya au dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan
xxxii dengan lingkungan ke
Hani Handoko (2001:193)
Kepuasan kerja (job satisfactio menyenangkan a
mandang pekerjaan mereka.
i yang dimaksud dengan kepuasan kerja perawat adalah perasaan seorang awat terhadap pekerjaannya dalam memenuhi kebutuhan pasien mau
ituasi kerjanya yang melibatkan aktivitas fisik dan mental dalam capai tujuannya.
. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (dalam Moh. As’ad, 2004:104) ada tiga macam ri kepuasan kerja yang dikenal, yaitu:
. Discrepany Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference there “is now”).
Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be (expextation, needs atau values) dengan apa
merasa
ative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseora
b
terhadap pekerja
puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, makin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu atau di bawah standar minimum sehingga menjadi neg
ng terhadap pekerjaan. . Equity Theory
Equity Theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zalenik (1958) dikutip dari Locke (1969). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga, yaitu: input, out comes, comparison person, dan equity-inequity. Input adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan
an. Misalnya: education, experience, skills, amount of effort expected, number of hours worked, and personal tools dan sebaginya. Out comes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya seperti misalnya: pay, fringe benefits, status symbols,
recognition, opportunity for achievement or self-expression. Sedangkan yang dimaksud dengan comparison person adalah orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-out comes yang dimilikinya. Comparison person bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat
nimbulkan kepuasan tetapi bisa pula a orang yang moralis). Perbandingan yang tidak seimbang dan merugikan (under compensation in-equiuty), akan menimbulkan ketidakpuasan (Wexley&Yukl dalam Moh. As’ad, 2004:106).
Adapun kelemahan dari equity teori adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh individual differences (misalnya saja pada waktu orang melamar pekerjaan apabila ditanya besarnya gaji/upah yang diinginkan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi (misalnya upah) dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan (Locke dalam Moh. As’ad, 2004:107).
c. Two Factor Theory
lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
Menurut equity teori, setiap karyawan akan membandingkan rasio input-out comes dirinya dengan rasio input-out comes orang lain (comparison person). Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil (equity), maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation in-equity), bisa me
tidak (misalnya pad
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda (Hezberg dalam Moh.As’ad, 2004:108).
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959). Berdasarkan atas hasil penelitian beliau, membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors.
Satisfier (motivator) adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: achievement, recogn
ng terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: company policy and al, salary, interpersonal relations, working
con
oleh Hezberg, bahwa yang bisa memacu orang untuk bek
5. Fakt
Ban k rupakan faktor utama
untuk timb n raf tertentu hal ini memang bisa ition, work it self, responsibility and advancement. Faktor–faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor–faktor tersebut tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfier (hygiene factors) adalah faktor-faktor ya
administration, supervision technic
ditions, job security and status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
Jadi, menurut teori ini, perbaikan salary dan working conditions tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. Selanjutnya dikatakan
erja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfiers.
or-FaktorKepuasan Kerja
ya orang berpendapat bahwa gaji atau upah me ul ya kepuasan kerja. Sampai ta
diterima, t t g berkembang dimana uang merupakan kebutuhan yang vital. Akan tetapi kalau masyarakat sudah dapat memenuhi cara wajar maka gaji atau upah bukan merupak
Menurut Herold E. Burt faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adala d
a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
sosial di an awan teman sekerja
engan:
• Sikap orang terhadap pekerjaannya
ktu bekerja
c.
Me kerja (dala
eru ama dalam suatu negara yang sedan
kebutuhan keluarganya se an faktor utama.
h ( alam Moh. As’ad, 2004:112) :
• Hubungan antara manajer dengan karyawan
• Faktor fisik dan kondisi kerja
• Hubungan tara kary
• Sugesti dari
• Emosi dan situasi kerja
b. Faktor individual yaitu berhubungan d
• Umur orang sewa
• Jenis kelamin
Faktor-faktor luar yang berhubungan dengan:
• Keadaan keluarga karyawan
• Rekreasi
• Pendidikan
nurut Ghisili dan Brown ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan m Moh. As’ad, 2004:112) antara lain:
a.
manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada an yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka
b
g mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), ikan kedudukan tertentu pada
kenaikan pangkat dan kebanggaan ya akan merubah perilaku dan perasaan
c.
n Kedudukan (posisi)
Umumnya pekerja
yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. . Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yan
sehingga pekerjaan tersebut member
orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai
terhadap kedudukan ng baru itu seseorang.
Umur
Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahu merupakan umur–umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan
Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian hubungan baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (dalam s’ad, 2004:114) sebagai berikut:
Moh. A a.
an berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan kemasyarakatan.
c.
ntuk maju. Selain itu juga adap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,
ndapat lain dari Gilmer (dalam Moh. As’ad, 2004:114) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
patan untuk maju
b.
bagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempat
berpolitik, dan hubungan
Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan u
penghargaan terh
ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Berbeda dengan pendapat Blum ada pe
a. Kesem
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut se
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c.
ng erjanya dengan sejumlah uang yang
d.
yang baik adalah yang mampu memberikan disi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan
e. pervisi)
ianggap sebagi figur ayah dan sekaligus
f.
tribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. ukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan
ngi kepuasan. g.
h.
t digambarkan tetapi dipandang ktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang ora mengekspresikan kepuasan k
diperolehnya.
Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen situasi dan kon
kerja karyawan. Pengawasan (su
Bagi karyawan, supervisor d
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. Faktor intrinsik dari pekerjaan
A S
atau mengura Kondisi kerja
Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang suli sebagai fa
i.
alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
enimbulkan rasa puas terhadap kerja.
ah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan, merupakan tan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
h. a hal-hal yang menyebabkan rasa puas ada
a. b.
d.
s dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang m
a.
Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam m
j. Fasilitas Fasilitas rum standar suatu jaba puas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (dalam Mo As’ad, 2004:115) menemukan bahw
lah:
prestasi penghargaan c. kenaikan jabatan
pujian
Dari berbagai pendapat di ata emenuhi kepuasan kerja yaitu:
Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
Faktor fisik, merupakan
c. faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, aktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan rangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
oses pemberian motif bekerja kepada para bawaha
menyebut motivasi, antara lain kebutuhan, desakan, keinginan, dan dorongan (Handoko, 1998:269).
pengaturan w ruangan, suhu, pene umur dan sebagainya.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
C. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan suatu pr
n sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja secara ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien (Sarwoto, 1977:135). Motivasi juga merupakan suatu pandangan hidup yang dibentuk berdasar kebutuhan dan keinginan karyawan. Banyak istilah yang digunakan untuk
Dan m
i manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
kebutu yang membe
2. Ma
dapat d
a. if
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan ntuk mendapatkan hadiah. Pada motivasi positif, kita mungkinan untuk mendapat hadiah, mungkin berwujud ambahan pengahargaan dan lain sebagainya. Penggunaan ositif akan meningkatkan semangat dan produktivitas dalam
eberapa cara untuk menggunakan motivasi positif, yaitu: enurut Martin Handoko (1992: 9) bahwa motivasi adalah sutu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam dir
Jadi yang dimaksud dengan motivasi kerja perawat adalah dorongan atau han yang timbul dalam diri seseorang yang berprofesi sebagai perawat
mengarahkan tingkah lakunya untuk mencapai tujuannya berupa rikan perawatan bagi pasien secara fisik dan mental.
cam-Macam Motivasi
Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984:204) motivasi yang diberikan ibagi menjadi dua, yaitu:
Motivasi Posit
Merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
kemungkinan u memberikan ke tambahan uang, t motivasi p
jangka panjang. B
1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan 2) Informasi
3) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu
4) Persaingan 5) Partisipasi 6) Kebanggaan 7) Uang
Motivasi Negatif b.
inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah
tivasi dibedakan menjadi 2, yaitu: Merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita
melalui kekuatan ketakutan. Pada motivasi negatif, apabila sesorang tidak melakukan sesuatu yang kita inginkan, kita akan memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu, dapat kehilangan pengakuan, uang atau mungkin jabatan. Penggunaan motivasi negatif akan meningkatkan produktivitas dan penurunan semangat dalam jangka pendek. Dalam motivasi negatif, biasanya menggunakan unsur ancaman untuk memaksa seseorang melakukan sesuatu.
Menurut Martin Handoko (1992:41), mo a. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah tindakan yang digerakkan oleh suatu sebab yang datang dari dalam diri individu. Atau menurut Irwanto (1994:216), bahwa motivasi intrinsik mempunyai sumber dorongan dari dalam individu dan motivasi ini lebih tahan lama dan lebih kuat dibandingkan motivasi ekstrinsik. Proses terjadinya adalah bahwa adanya inisiatif dari dalam individu, kemudian berdasarkan inisiatif
tersebut individu mencari objek yang relevan. Contohnya adalah motif giat, dan lain-lain.
b.
leh suatu sebab yang datang dari luar diri individu. Atau mpunyai n dari luar individu. Proses terjadinya adalah bahwa ang dari luar, kemudian rangsang tersebut individu
dividu untuk berbuat. Contohnya adalah orang bekerja
a.
ia untuk butuhan ini dapat digolongkan ke dalam dua jen
1). eliputi kebutuhan-kebutuhan akan:
is ini intensitasnya sangat relatif dan g kepada
2). uti kebutuhan-kebutuhan akan: ingin tahu, motif ber
Motivasi ekstrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi ekstrinsik adalah tindakan yang digerakkan o
menurut Irwanto (1994:217), bahwa motivasi ekstrinsik me sumber doronga
adanya rangs menggerakkan in
giat demi uang atau pujian.
Menurut Sarwoto (1977:136), kebutuhan manusia ada dua jenis yaitu: Kebutuhan Materiil
Merupakan kebutuhan alamiah dan naluriah manus melangsungkan hidupnya. Ke
is, yaitu:
Yang sifatnya ekonomis m 1. Makanan
2. Pakaian 3. Perteduhan
Keinginan yang sifatnya ekonom
subyektif dalam arti batas-batas terpenuhinya sangat tergantun aspirasi masing-masing individu.
Yang sifatnya biologis melip
i b. Keb
Kebutuhan ini walaupun tidak secara langsung berhubungan dengan kelangsungan hidup seseorang namun tidak dapat dianggap bahwa keb
Keb dalam dua golongan, yaitu: 1). Yang coraknya psikologis antara lain kebutuhan akan:
restige)
nour)
dengan lainnya (sense to be different) 1. Kelangsungan hidup
2. Perkembangan 3. Pertumbuhan jasman
utuhan Non Materiil
utuhan ini tidak fundamental. utuhan ini dapat diklasifikasikan
1. Pengakuan (recognition) 2. Kasih sayang (affection) 3. Perhatian (attention) 4. Kekuasaan (power) 5. Keharuman nama (p 6. Kedudukan social (status) 7. Kehormatan (ho
8. Rasa berprestasi (sense of achievement) 9. Kebebasan pribadi (privacy)
10. Rasa bangga (pride) 11. Penghormatan (respect) 12. Nama baik (reputation) 13. Perdamaian (peace) 14. Rasa berbeda
15. Keadilan (justice) rogress)
sosiologis antara lain kebutuhan akan:
ya kerjasama (compagnionship)
3. Teor Menuru 1.Teori Pet
Meru Teori ini 2.Teori
Memusat terjadi
dan b
faktor in g termasuk
dalam
a. Hierar b
16. Kemajuan (p 17. Dan lain-lain 2). Yang coraknya
1. Adanya jaminan keamanan (security) 2. Adanya persahabatan (partnership) 3. Adan
4. Adanya rasa menjadi bagian suatu kelompok (sense of belonging) 5. Adanya semangat dan solidaritas kelompok (I’esprit d’corp) 6. Dan lain-lain
i-Teori Motivasi
t Handoko (1998:255-267), teori motivasi itu ada 3, yaitu: unjuk
pakan teori yang menemukan bagaimana memotivasi karyawan. didasarkan atas pengalaman coba-coba.
Isi
kan perhatiannya pada apa penyebab-penyebab perilaku erhenti. Teori ini menekankan pentingnya pengertian akan
faktor-ternal individu dan faktor-faktor eksfaktor-ternal. Yan teori isi, yaitu:
ki kebutuhan A raham Maslow:
xlvii
1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs), seperti makan,
atisfiers) yang bersangkutan dengan sebut dengan istilah motivators atau motiv
n menggabungkan kedua istilah yang dikembangkan oleh Hezberg dikenal sebagai teori
suk dalam kategori bijaksanaan dan administrasi minum, perumahan, dan seks.
2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs), seperti perlindungan dan stabilitas.
3. Kebutuhan sosial (social needs), seperti cinta, persahabatan, perasaan diterima oleh kelompoknya, dan kekeluargaan.
4. Kebutuhan harga diri (esteem needs), seperti status, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self actualization needs), seperti penggunaan potensi diri, pertumbuhan, dan pengembangan diri.
b. Teori Motivasi-Pemeliharaan dari Hezberg
Menurut Hezberg ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job diss
suasana pekerjaan. “Satisfiers”di
asi dan “dissatisfiers” disebut faktor-faktor higienis (hygiene factors) atau pemeliharaan. Denga
tersebut, teori
motivasi dua faktor atau teori motivasi-higienis (motivation-hygiene theory) atau sering disingkat teori M-H. Yang terma
perusahaan, pengawasan, teknis gaji, hubungan-hubungan antar pribadi, penyelia (mandor), kondisi kerja dan kategori motivasi, antara lain prestasi, pengakuan, penghargaan, pekerjaan itu sndiri, tanggung jawab, promosi atau kenaikan pangkat.
c. Teori Prestasi dari McClelland
3
i ini menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat ataan: para karyawan menentukan terlebih dahulu
Perilaku
erkenalkan oleh B.F. Skinner yang didasarkan atas Bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan suskes pelaksanaannya.
. Teori Proses
Teori ini berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Yang termasuk dalam teori proses, yaitu:
a. Teori Pengharapan (expectancy theory) Teor
dijelaskan dengan keny
apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya.
b. Pembentukan Teori ini dip
hukum pengaruh (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Jadi perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau kejadian (stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentu.
c. Te
adanya n di dalam diri manusia. Tingkah laku manusia timbul karena adanya suatu kebutuhan, dan tingkah laku manusia tersebut mengarah pada suatu tujuan yang dapat memuaskan kebutuhan itu. Begitu seterusnya sehingga terjadi suatu lingkaran motivasi (motivational cycle). Kebutuhan karena adanya ketidakseimbangan di dalam diri individu membuat individu yang bersangkutan melakukan suatu tindakan, tindakan itu mengarah pada suatu tujuan. Tujuan tersebut diharapkan dapat memenuhi kebutuhan yang ada. Bila kebutuhan yang pertama sudah terpenuhi, terjadilah keadaan tidak seimbang pada taraf
ori Porter-Lawler
Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil.
d. Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara 1) masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dengan 2) hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.
Menurut Martin Handoko (1992:18), ada teori motivasi yang dikenal dengan nama Teori Keseimbangan (Homeostatis). Teori ini berpendapat bahwa tingkah laku manusia terjadi karena
ketidakseimbanga
yang lebih tinggi. keadaan inilah yang menimbulkan kebutuhan baru dan
se rnah diam.
D. Paradig
X3
E. Ker
terusnya, sehingga manusia dapat dikatakan tidak pe ma Penelitian
X1 : Kepuasan kerja ditinjau dari faktor psikologis
X2 : Kepuasan kerja ditinjau dari faktor sosial
: Kepuasan kerja ditinjau dari faktor fisik X4 : Kepuasan kerja ditinjau dari faktor finansial
Y : Motivasi kerja
angka Teoritik
Hubungan antara kepuasan kerja dtinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finansial dengan motivasi kerja:
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan situasi kerja, kerjasama antar
X1
Y X2
X3
X4
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja dan hal lain. Sikap terhadap pekerjaan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan.
ng harus dilakukan. Sedangkan karyaw
faktor yang berhub
Adapun faktor psikologis merupakan suatu faktor yang berkaitan dengan kejiwaaan seseorang. Menurut Strauss dan Sayles (dalam Handoko, 2001:196) bahwa karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada akhirnya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini memiliki semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil serta sering absen dan melakukan kesibukan yang yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan ya
an yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik dan berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Dalam kaitannya antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor sosial dengan motivasi kerja bahwa faktor sosial merupakan
ungan dengan lingkungan sekitar khususnya lingkungan kerja dan bagaimana interaksinya dengan orang-orang dalam lingkungan kerja itu sendiri. Orang yang mempunyai motivasi ingin diakui dan dihargai dalam kelompoknya, maka ia akan melakukan interaksi dengan sesamanya. Jika ia merasa dirinya diakui dan dihargai, maka timbulah rasa puas yang dapat memicu timbulnya kebutuhan baru.
Kebutuhan sosial juga diperoleh dari hubungan antara atasan dan bawahan. Setiap karyawan menginginkan perlakuan yang adil. Mereka
ingin agar suara mereka didengar kalau atasannya melakukan tindakan yang salah. Mereka menginginkan agar diakui kalau mereka melakukan pekerjaan yang baik (Ranupandojo dan Husnan, 1984:188).
Dalam kaitannya antara kepuasan kerja ditinjau antara faktor fisik dengan motivasi kerja bahwa faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan pekerjaan dan kondisi fisik perawat. Seperti usia yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Menurut Handoko (2001:198) bahwa semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengaharapan-pengharapan yang rendah dan penyesuaian yang lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Para karyawan yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi dan kurang penyesuaian.
Dalam kaitannya antara kepuasan kerja ditinjau dari faktor finansial dengan motivasi kerja bahwa faktor finansial merupakan faktor
ryawan. Gaji merupakan salah satu
sosial di masyarakat kita pun masih tergantung pada besarnya penghasilan yang diperoleh oleh seseorang dan memperoleh penghasilan yang baik memberikan karyawan perasaan puas terhadap prestasinya. Atau juga tunjangan hari tua yang dapat memberikan keamanan di hari tua dan juga yang berkaitan dengan kesejahteraan ka
faktor finansial. Besar kecilnya gaji dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984:186) bahwa status
memberikan kepuasan sehingga orang akan lebih termotivasi dalam bekerja. Segera setelah karyawan bekerja ia menginginkan agar penghasilannya dapat digunakan untuk mencapai kehidupan yang layak.
F. Hipotesis Penelitian
Ada hubungan positif antara kepuasan kerja yang ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik dan finans l dengan motivasi kerja perawat. ia
BAB III
A. Jenis Penelitian
suk jenis penelitian studi kasus. Maksudnya penelitian ini
usaha
penelit ugur-Kuningan, Jawa Barat,
seh
B. Tem 1.
2.
C. Pop
n adalah keseluruhan subjek penelitian yang dijadikan
2.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini terma
adalah tentang sesuatu subjek dan objek pada area terbatas atau pada unit tertentu di dalam rumah sakit. Dalam penelitian ini penulis melakukan ian di Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cig
ingga kesimpulannya hanya terbatas pada subjek dan objek yang diteliti.
pat dan Waktu Penelitian
Tempat Penelitian : Rumah Sakit Sekar Kamulyan Cigugur- Kuningan Jawa Barat
Waktu Penelitian : Bulan Februari-Maret Tahun 2007
ulasi dan Sampel 1. Populasi penelitia
sasaran populasi dari penelitian. Ini adalah semua karyawan yang bekerja sebagai perawat dari Rumah Sakit tersebut.
Sampel penelitian yang ideal akan meneliti seluruh populasi yang ada. Namun seringkali populasi cukup besar dan tidak mungkin diteliti seluruhnya, karena peneliti mempunyai keterbatasan waktu, biaya, dan tenaga maka peneliti mengambil sampel. Populasi yang ada berjumlah 81 orang dan dari 81orang tersebut yang menjadi perawat tetap adalah 62
orang. Maka, yang menjadi sampel adalah 62 orang perawat tetap dengan perincian yang menjadi sampel uji validitas dan reliabilitas adalah 30 orang dan 30 orang lainnya menjadi responden dalam penelitian.
3. eknik sampling
digunakan adalah sampling purposif. Artinya pengambilan akukan berdasarkan pertimbangan peneliti. Peneliti
cukup. Dalam penelitian ini ditetapkan bahwa
emahami mengenai kepuasan kerja dan motivasi kerja.
D.
dari responden secara
responden.
2 aan,
T
Sampling yang sampel dil
mengumpulkan data tentang sesuatu yang telah diperinci terlebih dahulu, dalam pelaksanaannya peneliti mengumpulkan data yang diperlukan menurut pertimbangan. Jadi, pengambilan unit samplingnya ditentukan oleh peneliti sampai dirasa
yang menjadi sampel penelitian adalah para perawat. Pertimbangan sampel para perawat adalah para perawat yang telah menjadi karyawan tetap dalam jangka waktu yang lebih dari tiga tahun sehingga benar-benar mengerti dan m
Data yang Dicari 1. Data Primer
Data primer merupakan sumber data yang diperoleh
langsung, adapun data yang dicari meliputi tingkat kepuasan kerja responden ditinjau dari faktor psikologis, sosial, fisik, dan finansial dan motivasi kerja
. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pimpinan perusah bagian keuangan dan pihak lain yang dapat membantu. Adapun data yang
dicari meliputi sejarah singkat, lokasi, struktur organisasi, kegiatan us dan lain-lain.
riabel Penelitian dan Pengukurannya
aha,
E. Va
Variabel penelitian adalah objek penelitian yang bervariasi atau apa yang
m ).
D
a. V , yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah variabel k
Y n kerja adalah kepuasan yang diperoleh seseorang di sekitar pekerjaannya yang berwujud lingkungan pekerjaan yang m kepuasan seseorang terhadap pekerjaan yang dapat
ial,
ktor yang berhubungan dengan kejiwaan seseorang. Variabel faktor psikologis ini diukur
b
rjaan
enjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi Arikunto, 1984:102 alam penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah:
ariabel bebas (Independent Variable)
epuasan kerja.
ang dimaksud dengan kepuasa
enyenangkan atau
dinikmati diluar kerja yang dapat berupa kepuasan sewaktu menerima gaji. Variabel kepuasan kerja ini ditinjau dari empat fakor yaitu psikologis, sos fisik dan finansial.
Yang dimaksud dengan faktor psikologis adalah fa
erdasarkan indikator sebagai berikut: 1). Minat
2). Keamanan dalam kerja 3). Sikap terhadap peke 4). Bakat
5). Keterampilan
Y or sosial adalah faktor yang berhubungan
d awan, dengan atasannya,
a jenis pekerjaannya. Variabel faktor sosial i berikut:
asi tik
enyelesaikan konflik 1 untuk maju
11). Penghargaan terhadap kecakapan 12). Perasaan diperlakukan adil
erikut:
tu kerja dan istirahat n kerja
ang dimaksud dengan fakt
engan interaksi sosial baik antara sesama kary maupun karyawan yang berbed
ini diukur berdasarkan indikator sebaga 1). Hubungan dengan pimpinan 2). Hubungan sosial diantara rekan 3). Sugesti dari teman sekerja 4). Emosi dan situasi kerja 5). Mutu pengawasan 6). Komunikasi
7). Kesempatan berekre 8). Kebebasan berpoli 9). Ketepatan dalam m 0). Kesempatan
Yang dimaksud dengan faktor fisik adalah faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Variabel faktor fisik ini diukur berdasarkan indikator sebagai b
1). Jenis pekerjaan, 2). Pengaturan wak 3). Perlengkapa 4). Keadaan ruangan
5). Pertukaran udara
8). Umur
Yang dimaksud dengan fak dalah faktor yang berhubungan dengan jami jahteraan k n. Va inansial ini diukur berdasarkan indikator sebagai berikut:
1). Sistem aji 2). Jaminan s
3). Tunjang
4). Fasilitas yang diberikan 5). Pro
6). Kebersihan 7). Penerangan
tor finansial a
nan serta kese aryawa riabel faktor f
dan besarnya g osial
an
mosi
Masing-masing indikator selanjutnya dinyatakan dalam bentuk pertanyaan yang masing-masing pertanyaan dinyatakan dalam skala likert.
Tabel III.1 Skala Likert
Pernyataan Skor Pernyataan
Positif Negatif
Sangat Setuju 5 1
Setuju 4 2
Ragu-ragu 3 3
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju 1 5
ndent Variable), yaitu variabel yang merupakan akibat atau tergantung pada variabel yang mendahuluinya. Variabel terikat
d si kerja.
Motivasi kerja adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong k n kegiatan-kegiatan tertentu guna
dimensi yang m tersebut diukur berdasarkan indikator sebagai berikut: yaitu : 1). Kebutuhan Fisiologis, 2). Kebutuhan Keamanan dan rasa am an Sosial, 4). Kebutuhan Harga Diri, 5). Kebutuhan
A .
1). Indikator kebutuhan fisiologis, yaitu:
2). Indikator kebutuhan keamanan dan rasa aman, yaitu: embangan karyawan
erja yang aman erja
n n
b. Variabel terikat (Depe
alam penelitian ini adalah motiva
einginan individu untuk melakuka
mencapai tujuan. Variabel motivasi kerja terdiri dari lima ana masing-masing dimensi
an, 3). Kebutuh ktualisasi diri
1. Sarana dan Prasarana 2. Waktu istirahat
3. Udara bersih untuk bernapas 4. Cuti dan libur
5. Balas jasa dan jaminan sosial
1. Peng 2. Kondisi k 3. Serikat k 4. Tabunga 5. Uang pesango
6. Sistem penanganan keluhan
3). Indikator kebutuhan sosial, yaitu:
2. Ego
ualisasi diri, yaitu: 1. Pengembangan keterampilan
lesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat menantang
m skala likert.
F. T 1
gamatan langsung untuk mencatat bukti-bukti yang berkaitan 1. Kelompok-kelompok kerja formal dan informal
2. Acara-acara peringatan
4). Indikator kebutuhan harga diri, yaitu: 1. Kekuasaan
3. Promosi 4. Hadiah 5. Jabatan 6. Penghargaan
5). Indikator kebutuhan akt
2. Menye
3. Melakukan pekerjaan-pekerjaan kreatif
Masing-masing indikator selanjutnya dinyatakan dalam bentuk pertanyaan yang masing-masing pertanyaan dinyatakan dala
eknik Pengumpulan Data .Metode Observasi
Metode observasi adalah suatu cara pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan pen
dengan kegiatan perusahaan.
2.Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data de aj y a e inan perusahaan atau n lain bes rta stafn
tuk memperoleh n.
3.Kuesioner
Kuesioner adalah me pulan data dengan mengajukan pertanyaan secara tertulis kep ek penelitian. Penyusunan kuesioner bertujuan untuk memperoleh data tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan motiva
Kisi-kisi kuesioner yang akan diajukan kepada responden sebagai berikut: I.2
Kisi-Kisi Kuesioner
Variabel Item
Positif(+)
Item Negatif(-)
Total Item ngan meng ukan pertan aan secar
un
langsung k pada pimp bagia e ya
gambaran umum perusahaa
tode pengum ada subj si kerja. Tabel II Indikator a. Kepuasan Kerja
Psikologis 1. 1,2,3
5,6,7
10 Minat
2. Keamanan dalam kerja 3. Sikap terhadap
pekerjaan 4. Bakat
5. Keterampilan 10
4 8 9 Sosial diantara rekan 11,12,13 14,15,16,17 23 1. Hubungan dengan
pimpinan
2. Hubungan sosial
3. Sugesti dari teman kerja se situasi kerja 5. M easi
8. ik
flik k n terhadap apan erla 19,20 21, 24,25,27 29 31,33 4. Emosi dan
utu pengawasan 6. Komunikasi 7. Kesempatan berekr
Kebebasan berpolit 9. Ketepatan dalam
menyelesaikan kon 10. Kesempatan untu
maju 11. Penghargaa kecak 12. Perasaan dip 18 22 23 28 30 32 26 kukan adil Fisik waktu hat 3. Perlengkapan kerja
ruangan 5. Pertukaran udara 6. Kebersihan 7. Penerangan 36,37,38 40 42,43 44 45 35 39,47 14 1. Jenis pekerjaan
2. Pengaturan kerja dan istira
4. Keadaan
34
41
8. Umur 46 Finansial 1. S an besarnya
2. Ja al 3. 4. 5. P 48,49 50 52,53,54 55,56 istem d gaji minan sosi Tunjangan Fasilitas yang diberikan romosi 51 9 b. Motivasi y P
3. Cuti dan libur
ial
2) an
1. P ngan
2. Kondisi kerja yang
3. S
4,5
24 1). Kebutuhan fisiologis,
aitu: 1. Sarana dan
rasarana 2. Waktu istirahat
4. Balas jasa dan jaminan sos . Kebutuhan keaman
4. T
5. Uang pesangon ganan y mpok kerja an ara arga 1. Kekuasaan 3. P 5. J 6. P 5). K ri, y 14 16 17 18 19,20 10 abungan
6. Sistem penan keluhan
3). Kebutuhan sosial, aitu: 1. Kelompok-kelo formal d informal 2. Acara-ac peringatan 4). Kebutuhan h
1. P keterampilan 2. Menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat menantang 3. Melakuk