Analisis Perbedaan Cultural Perception antara Executive Board dan Member di AIESEC Bandung.

(1)

Abstract

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

This study aimed to determine the differences in cultural perception between the executive board and members in AIESEC Bandung in which the variables of cultural perception had 9 dimensions which is inter-unit cooperation, long-term orientation, people orientation, bureucratic orientation, performance-reward, risk aversion, sense of security, change response and competitive orientation. Data were collected from 105 respondents who are active members of AIESEC duo which consists of the executive board and members. Type of research used in this study is a comparative test. Researches using this type of research because it will examine and compare the difference in perception between the executive board and members. Test validity, reliability, normality and independent test sample T-test is used to process the data in questionnaire. The result showed that the absence of differencces in perception between the executive board and members.

(2)

Abstrak

ix Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan budaya persepsi antara executive board dan anggota di AIESEC Bandung yang mana variabel mengenai budaya persepsi memiliki 9 dimensi diantaranya kerjasama dalam unit, orientasi jangka panjang, orientasi orang, orientasi birokrasi, kinerja dan penghargaan, penghindaran resiko, rasa aman, respon perubahan dan orientasi berkompetisi . Data dikumpulkan dari 105 responden yang merupakan anggota aktif dari AIESEC Bandung yang mana terdiri dari executive board dan member. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji komparatif. Peneliti menggunakan jenis penelitian ini karena akan meneliti membandingkan adanya perbedaan persepsi antara executive board dan member. Uji validitas, reliabilitas, normalitas, dan uji Independent Sample T-test digunakan untuk mengolah data kuesioner. Hasil penelitian didapatkan bahwa tidak adanya perbedaan persepsi diantara executive board dan member di AIESEC Bandung.

(3)

Daftar Isi

x Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

SURAT PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA TULIS ... iv

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRACT ... viii

ABSTRAK ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2Identifikasi Masalah ... 6

1.3Maksud dan Tujuan ... 6

1.4Kegunaan Penelitian... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 7

2.1Kajian Pustaka ... 7

2.1.1Persepsi ... 7

2.1.1.1 Definisi Persepsi ... 8

2.1.1.2 Faktor-Faktor Persepsi ... 10

(4)

Daftar Isi

xi Universitas Kristen Maranatha

2.1.2Cultural Perception ... 14

2.1.2.1 Inter-Unit Cooperation ... 14

2.1.2.2 Long Term Orientation ... 15

2.1.2.3 People Orientation ... 16

2.1.2.4 Bureaucratic Orientation ... 18

2.1.2.5 Performance and Reward. ... 19

2.1.2.6 Risk Aversion. ... 20

2.1.2.7 Sense of Security ... .21

2.1.2.8 Change Response ... 22

2.1.2.9 Competitive Orientation ... 23

2.2Rerangka Pemikiran ... 24

2.3Riset Empiris ... 27

2.4Model dan Hipotesis Penelitian ... 35

BAB III METODE PENELITIAN ... 37

3.1 Jenis Penelitian ... 37

3.2 Populasi dan Sampel ... 37

3.3Teknik Pengumpulan Data ... 38

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 39

3.5 Teknik Analisis Data ... 40

3.5.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.5.2 Pengujian Normalitas ... 41

3.5.3 Pengujian Hipotesis ... .41

BAB IV ANALISIS DATA DAN HASIL PENELITIAN ... 43

4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 43

4.1.1 Profil Deskriptif Responden ... .43

4.1.2 Deskriptif Jawaban Responden ... .46

(5)

Daftar Isi

xii Universitas Kristen Maranatha

4.3 Hasil Pengujian Normalitas Kuesioner... 81

4.4 Hasil Pengujian Hipotesis ... 82

4.5 Implikasi Manajerial ... 92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 96

5.1Kesimpulan ... 96

5.2Saran dan Keterbatas Penelitian ... 99

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(6)

Daftar Gambar

xvii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

(7)

Daftar Tabel

xv Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Riset Empiris ... 27

Tabel 3.1 Alternatif Jawaban Kuesioner ... 38

Tabel 3.2 Definisi Operasinal Variabel (DOV) ... 39

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi dan Presentase Demografi Responden ... 44

Tabel 4.1.2a Hasil Analisis Deskriptif Inter-Unit Cooperation Responden ... 47

Tabel 4.1.2b Hasil Analisis Deskriptif Long-Term Orientation Responden ... 50

Tabel 4.1.2c Hasil Analisis Deskriptif People Orientation Responden... 53

Tabel 4.1.2d Hasil Analisis Deskriptif Bureaucratic Orientation Responden .... 56

Tabel 4.1.2e Hasil Analisis Deskriptif Performance-Reward Responden ... 58

Tabel 4.1.2f Hasil Analisis Deskriptif Risk Aversion Responden ... 60

Tabel 4.1.2g Hasil Analisis Deskriptif Sense of Security Responden ... 61

Tabel 4.1.2h Hasil Analisis Deskriptif Change Response Responden... 63

Tabel 4.1.2i Hasil Analisis Deskriptif Competitive Orientation Responden ... 64

Tabel 4.2a Hasil Uji Validitas IUC ... 66

Tabel 4.2b Hasil Uji Validitas LTO ... 67

Tabel 4.2c Hasil Uji Validitas PO ... 68

Tabel 4.2d Hasil Uji Validitas BO ... 69

Tabel 4.2e Hasil Uji Validitas PRC ... 70

Tabel 4.2f Hasil Uji Validitas RA ... 71

Tabel 4.2g Hasil Uji Validitas SS ... 71

Tabel 4.2h Hasil Uji Validitas CR ... 72

Tabel 4.2i Hasil Uji Validitas CO ... 73

Tabel 4.2j Hasil Uji Reliabilitas IUC ... 74

Tabel 4.2k Hasil Uji Reliabilitas LTO ... 75

Tabel 4.2l Hasil Uji Reliabilitas PO ... 76

Tabel 4.2m Hasil Uji Reliabilitas BO ... 77

Tabel 4.2n Hasil Uji Reliabilitas PRC ... 77

Tabel 4.2o Hasil Uji Reliabilitas RA ... 78

(8)

Daftar Tabel

xvi Universitas Kristen Maranatha

Tabel 4.2q Hasil Uji Reliabilitas CR... 80

Tabel 4.2r Hasil Uji Reliabilitas CO ... 81

Tabel 4.3 Hasil Uji Skewness ... 82

Tabel 4.4a Hasil Independent Sampels T-test Inter-Unit Cooperation ... 83

Tabel 4.4b Hasil Independent Sampels T-test Long term Orientation ... 84

Tabel 4.4c Hasil Independent Sampels T-test People Orientation ... 86

Tabel 4.4d Hasil Independent Sampels T-test Bureaucratic Orientation ... 87

(9)

Daftar Lampiran

xviii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN

(10)

BAB I Pendahuluan

Pada hakikatnya, manusia merupakan makhluk sosial. Dapat dikatakan sebagai makhluk sosial apabila manusia dapat memenuhi kebutuhan dirinya dalam melakukan interaksi dan mampu bersosialisasi dengan lingkungan di sekitarnya,

karena pada dasarnya manusia bukan makhluk yang dapat berdiri sendiri sehingga manusia membutuhkan orang lain untuk memenuhi kebutuhan dalam melangsungkan

kehidupannya dalam bentuk jasmani dan rohani. Manusia membutuhkan manusia lain untuk berkomunikasi. Pemenuh kebutuhan manusia, terbatas, sedangkan

kebutuhan manusia jumlahnya tidak terbatas; maka dari itu dengan adanya komunikasi dengan manusia lain maka keterbatasan itu pun dapat dijadikan suatu tujuan untuk mencapai kebutuhan bersama manusia dan manusia yang lainnya.

Dalam proses komunikasi untuk pencapaian pemenuhan kebutuhannya, manusia memerlukan orgnasisasi sebagai wadah untuk berinteraksi satu sama lain guna

mendukung proses tersebut. Organisasi merupakan suatu wadah tepat berkumpulnya orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan (Bangun, 2008). Menurut Robbins dan Coulter (__; dalam Bangun, 2008) organisasi merupakan pengaturan

yang tersusun terhadap sejumlah orang untuk mencapai tujuan tertentu, yang mana setiap organisasi mempunyai tujuan yang khas. Tujuan itu biasanya ditunjukkan dalam sasaran atau sekelompok sasaran yang diharapkan oleh organisasi untuk

dicapai. Tentunya, di dalam tiap organisasi terdiri dari berbagai macam orang yang bekerja secara bersama-sama. Sebuah organisasi membutuhkan adanya koordinasi

(11)

BAB I Pendahuluan

2

Universitas Kristen Maranatha

adanya kerjasama. Hal tersebut sangat mempengaruhi terciptanya persepsi dan juga

pemahaman yang sama antar individu untuk dapat melancarkan aktivitas antar sub kerja menjadi sejalan dan tertuju pada kesatuan yang sama.

Persepsi merupakan suatu proses pengenalan atau identifikasi sesuatu dengan menggunakan panca indera (Dreve dalam sasanti, 2003). Menurut (Robbins (1998) ; dalam Sasanti, 2003) persepsi ialah suatu proses pengorganisasian dan pemaknaan

terhadap kesan-kesan sensori untuk memberi arti pada lingkungannya. Dengan demikian dapat diartikan bahwa persepsi merupakan suatu proses untuk mengartikan

dan mengidentifikasi yang dilakukan oleh individu terhadap lingkungan di sekitarnya. Seperti individu yang ada di dalam tiap organisasi pasti memiliki banyak

persepsi yang berbeda mengenai lingkungan yang berada di organisasi nya tersebut baik persepsi yang ada di mata para executive board yang ada di organisasi tersebut dan juga persepsi yang ada di mata para member di organisasi tersebut memiliki

pandangan persepsi mereka yang berbeda beda.

Persepsi timbul karena dua faktor yaitu: faktor internal dan faktor eksternal.

Faktor internal, di antaranya proses pemahaman termasuk di dalamnya sistem nilai tujuan, kepercayaan dan tanggapan terhadap hasil yang dicapai; sedangkan faktor eksternal yaitu lingkungan. Sebelum semua faktor ini dicapai atau terlaksana, maka

didahului oleh komunikasi. Proses komunikasi pada hakikatnya adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang (komunikator) kepada orang lain (komunikan). Selain dipengaruhi oleh komunikasi, persepsi pun dipengaruhi oleh

(12)

BAB I Pendahuluan

3

persepsi yaitu persepsi dipengaruhi oleh sistem yang berlaku di dalam organisasinya;

seperti sistem birokrasi nya, sistem para member melakukan planning dan sistem dalam pengambilan keputusan yang dilakukan member.

Suatu organisasi pastinya menginginkan kondisi ideal di dalam organisasinya, seperti dalam pencapaian tujuan organisasi dan memiliki organisasi yang efektif yang mana di dalamnya menginginkan adanya kesepahaman antara executive board

dan juga para bawahan ataupun membernya. Persepsi di mata para executive board yang sudah berpengalaman di organisasinya dan juga yang memiliki banyak

tanggung jawab diorganisasi nya pasti berbeda dengan para member yang baru memasuki organisasi tersebut karena mereka pun masing-masing memiliki tujuan

dan misi yang berbeda yang ingin dicapai dalam organisasi tersebut.

Adapun organisasi banyak memiliki visi dan misi yang berbeda yang ingin dicapai dalam memberikan impact pada sosial dan juga pada anggota-anggotanya.

Salah satu nya AIESEC yang bertujuan untuk menjadi wadah untuk para generasi muda yang ada di dunia untuk mengembangkan leadership skill yang berpotensi di

diri mereka sehingga potensi tersebut dapat memberikan dampak positif pada lingkungan. AIESEC ini berada di 113 negara dan dijalankan oleh para mahasiswa di 113 negara tersebut. AIESEC juga menawarkan para mahasiswa dan generasi muda

untuk dapat ikut berpatisipasi dalam program program AIESEC, seperti menjadi Duta Indonesia dalam melakukan kegiatan sosial dan magang di negara-negara berkembang untuk menggali potensi kepemimpinan yang dimiliki dan program

kepengurusan AIESEC itu sendiri.

Adapun Struktur AIESEC terdiri dari executive board dan juga member. Di

(13)

BAB I Pendahuluan

4

tersebut kepada member organisasi sedangkan member organisasi lah yang

menjalankan segala teknikal dalam segala kegiatan dan aktivitas yang ada di AIESEC ini. Dalam penjalanan operasi didalam AIESEC terkadang terdapat

beberapa konflik; yang salah satunya banyaknya perbedaan persepsi antara executive board dan juga member. Hal ini dapat ditunjukkan dari banyaknya terjadi miss-understanding pada setiap job description yang telah diberikan pada executive board kepada member-membernya, di mana terdapat tingginya tingkat kesalahan yang dilakukan member pada saat melakukan pekerjaan yang telah diberikan. Banyaknya

member yang mengajukan pengunduran diri dalam waktu yang berdekatan. Member yang produktivitasnya menurun, serta tingginya tingkat absensi pada member dan

executive board juga dalam menghadiri acara ataupun rapat yang diadakan, merupakan gejala-gejala ketidaksepahaman yang ditunjukkan oleh anggota AIESEC.

AIESEC adalah organisasi atau wadah untuk para mahasiswa dari berbagai

universitas agar dapat mengasah potensi kepemimpinan mereka. Di dalam organisasi sebesar itu, perbedaan persepsi tidak dapat terelakkan. AIESEC perlu menciptakan

iklim komunikasi yang dapat mendorong kesepahaman antara tiap anggotanya. Dengan iklim seperti ini, mahasiswa dapat dengan leluasa mengutarakan dan berbagi informasi mengenai permasalahan dalam membentuk potensi kepemimpinan

(14)

BAB I Pendahuluan

5

Peneliti pernah menjabat menjadi Presiden AIESEC pada salah satu universitas

di Bandung dan telah menjadi member selama 2 tahun dan selama menjabat menjadi Presiden disalah satu universitas peneliti merasa bahwa AIESEC adalah organisasi

yang bagus dan sangat unik dimana AIESEC memiliki core, values yang sangat bagus, hanya saja dilihat dari cara orang orang didalamnya menjalani organisasi tersebut sangat tidak terorganisir seperti seringnya pembatalan dan penundaan acara

yang membuat para partner yang bekerja dengan AIESEC merasa tidak professional dan seakan berharap public akan memaklumi atas ketidaksiapan mereka juga cara

dimana para executive board yang tidak dapat merangkul para membernya dengan baik karena mereka merasa jabatan mereka yang tinggi itulah yang membuat

AIESEC dimata member dan juga partner sangat tidak professional. Selain itu system yang ada di AIESEC Bandung ini semuanya berdasarkan sense sehingga membuat system yang ada menjadi tidak sustainable dan selalu berganti-ganti sedangkan organisasi seperti AIESEC ini justru membutuhkan system yang suistanable. Untuk mengetahui fenomena dengan komunikasi saat ini dengan catatan yang lebih luas,

peneliti melakukan observasi dan juga wawancara dengan President dari AIESEC Bandung yang mana hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa kedalam AIESEC bandung sendiri kesalahpahaman itulah yang melibatkan kinerja yang

dilakukan Member maupun Executive Board dapat menurun karena kurangnya infromasi yang didapat akibat dari kesalahpahaman tersebut selain itu, kesalahpahaman tersebut sering mendorong munculnya konflik yang terjadi secara

individu ataupun tim.

Berdasarkan uraian sebelumnya, maka peneliti ingin mengangkat topik cultural

(15)

BAB I Pendahuluan

6

dalam judul ”Analisis Perbedaan Cultural Perception antara Executive Board dan Member AIESEC di Bandung”.

1.2Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan cultural perception antara executive board dan member AIESEC di Bandung?

1.3Maksud dan Tujuan

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya perbedaan

cultural perception antara executive board dan member AIESEC di Bandung. 1.4Kegunaan penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memiliki banyak kegunaan yang bermanfaat bagi beberapa pihak yaitu :

Manfaat Bagi Praktisi

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi AIESEC untuk memahami lebih baik bagaimana memahami persepsi yang dimiliki

oleh seluruh lapisan anggota organisasi untuk dapat dijadikan inovasi-inovasi untuk dapat mengembangkan AIESEC

b. Manfaat Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada para pembaca mengenai pentingnya persepsi di sebuah organisasi dan bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi perkembangan sebuah organisasi melalui

(16)

BAB V Kesimpulan

96

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bagian sebelumnya, maka dalam penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Tidak adanya perbedaan persepsi inter-unit cooperation antara executive board dan member di AIESEC Bandung.

2. Tidak adanya perbedaan persepsi long term orientation antara executive board dan member di AIESEC Bandung.

3. Tidak memiliki perbedaan persepsi people orientation antara executive board dan member di AIESEC Bandung.

4. Tidak memiliki perbedaan persepsi bureucratic orientation antara

executive board dan member di AIESEC Bandung.

5. Tidak memiliki perbedaan persepsi performance-reward contingency

antara executive board dan member di AIESEC Bandung.

6. Tidak memiliki perbedaan persepsi competitive orientation antara

executive board dan member di AIESEC Bandung.

Semua dimensi memiliki hasil tidak adanya perbedaan persepsi diantara executive board dan juga member, yang mana akan diuraikan tiap dimensi

(17)

BAB V Kesimpulan

97

Universitas Kristen Maranatha 1. Dalam dimensi inter-unit cooperation, yang mana objek penelitian

yang diteliti kali ini yaitu seluruh anggota yang aktif AIESEC Bandung dapat disimpulkan bahwa persepsi yang dimiliki antara

executive board dan member mengenai kejrasama, komunikasi dan juga penyebaran infomasi sama. Hal tersebut dapat dilihat dari lancarnya alur pemberian informasi sehingga tidak adanya kesalahan

dalam pembagian tugas dan juga adanya saling tolong menolong didalam organisasi ini. Berbagai hal tersebut mendukung proses

terciptanya kerjasama yang positif di dalam perusahaan. Dan juga membantunya dalam kelancaran komunikasi yang terjadi.

2. Dalam objek penelitian yang diteliti kali ini yaitu seluruh anggota yang aktif AIESEC Bandung dapat disimpulkan bahwa persepsi yang dimiliki antara executive board dan member mengenai peramalan

untuk masa depan (planning) AIESEC yang dilakukan executive board sangat penting bagi majunya organisasi aiesec, perencanaan strategik yang dilakukan dalam tiap peroide sangat mempengaruhi tujuan dan dalam pengambilan keputusan. Nilai-nilai executive board dalam masa depan sangat membangun AIESEC dalam pencapaian

tujuan dan juga target yang ingin dicapai. Sistem dan proses untuk perencanaan jangka panjang adalah hal yang paling penting didalam

organisasi. Executive board mencoba untuk merencanakan perubahan yang dapat meningkatkan kinerja di aiesec. Yang mana members selalu mendapatkan evaluasi dari setiap pekerjaan/hasil yang mereka

(18)

BAB V Kesimpulan

98

3. Dalam objek penelitian yang diteliti kali ini yaitu seluruh anggota

yang aktif AIESEC Bandung dapat disimpulkan bahwa persepsi yang dimiliki antara executive board dan member di mana embers sangat

diperlakukan adil di organisasi ini. Executive board di organisasi ini memiliki respect pada setiap individu. Organisasi ini memiliki orang-orang yang berorientasi pada lingkungan. Organisasi ini

membutuhkan pelatihan dan juga edukasi yang berkelanjutan untung mendorong kemajuan organisai. Member merasa tidak pernah

dilibatkan dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi organisasi. Keputusan yang penting tidak melibatkan members dalam

organisasi ini.

4. Dalam objek penelitian yang diteliti kali ini yaitu seluruh anggota yang aktif AIESEC Bandung dapat disimpulkan bahwa persepsi yang

dimiliki antara executive board dan member mengenai Organisasi ini sangat bergantung pada peraturan, kebijakan dan birokrasi. Organisasi

ini sangat berorientasi pada aturan. Organisasi ini sangat birokrasi dan memiliki kertas kerja yang harus disertakan pada setiap keputusan penting. Didalam organisasi ini setiap members memiliki tanggung

jawab atas setiap pekerjaan yang harus mereka selesaikan.

5. Dalam objek penelitian yang diteliti kali ini yaitu seluruh anggota

yang aktif AIESEC Bandung dapat disimpulkan bahwa persepsi yang dimiliki antara executive board dan member mengenai members di organisasi ini selalu mendapatkan penghargaan dari tiap hasil kinerja

(19)

BAB V Kesimpulan

99

setiap tindakan berani dalam menyelesaikan masalah atau dalam

mengambil segala bentuk keuntungan dalam peluang yang dimiliki. Organisasi ini memberikan penghargaan kepada tiap fungsional yang

telah bekerjasama dengan baik.

6. Dalam objek penelitian yang diteliti kali ini yaitu seluruh anggota yang aktif AIESEC Bandung dapat disimpulkan bahwa persepsi yang

dimiliki antara executive board dan member mengenai organisasi ini mendorong adanya kompetisi yang ada pada tiap member dan

banyaknya kompetisi di antara tiap fungsional.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh

Anggraini (2011) mengenai Analisis perbedaan persepsi keadilan dan komitmen organisasi antara karyawan harian dan karyawan borongan (study pada PT. Guna Atmajaya Tulungagung). Yang mana hasilnya tidak ada

perbedaan pada persepsi keadilan antara karyawan harian dan karyawan borongan.

5.2 Saran dan Keterbatasan Penelitian

Saran dan keterbatasan dalam penelitian ini antara lain:

1. Penelitian ini hanya meneliti satu dari sekian banyak kota dan negara yang memiliki AIESEC, sehingga hasil dari penelitian ini tidak dapat

(20)

BAB V Kesimpulan

100

di banyak kota di Indonesia, atau alangkah baiknya jika membandingkan

AIESEC di Indonesia dan juga dengan Negara lainnya.

2. Jumlah populasi yang sedikit yaitu hanya 105 orang yang bergabung di

AIESEC Bandung, sehingga belum dapat menggambarkan secara keseluruhan mengenai persepsi antar executive board dan member secara utuh dan menyeluruh. Diharapkan penelitian selanjutnya memperbanyak

jumlah responden, agar hasil yang didapat dari penelitian lebih presisi dan akurat untuk mengetahui mengenai kondisi yang sesungguhnya dalam

organisasi AIESEC.

3. Karena proses pengambilan data primer dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner, hal tersebut dapat menimbulkan adanya kemungkinan bahwa dalam melakukan pengisian kuesioner, responden melakukan pengisian jawaban secara sembarang. Diharapkan untuk penelitian selanjutnya dapat

menggunakan proses yang lain seperti Uji Model SEM ataupun pengambilan data dengan menggunakan wawancara yang mendalam

terhadap AIESEC.

4. Bagi pihak akademisi yang akan melakukan penelitian serupa dikemudian hari diharapkan dapat menambahkan variabel lain yang sekiranya dapat

memengaruhi bagaimana persepsi yang ada di organisasi tersebut dengan budaya yang berbeda-beda, sehingga dapat membantu pihak organisasi

(21)

Daftar Pustaka

DAFTAR PUSTAKA

Adi. I. R. (2003). Pemberdayaan, pengembangan masyarakat dan intervensi komunitas; Pengantar pada pemikiran dan pendekatan praktis. Edisi Revisi. Lembaga Penerbit Universitas Indonesia. Jakarta

Bangun, W. (2008). Intisari Manajemen. Refika Aditama. Bandung

Bidiya. (2010). Teori Persepsi dan Budaya Organisasi. [Online]. Tersedia: usu.ac.id

Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 (Edisi Kelima). Semarang: Universitas Diponegoro.

Gibson, J.L., Donnely, J.H., Ivancevich, J.M. 2007. Organisasi dan Manajemen Perilaku, Struktur, Proses. Terjemahan oleh Djoerban Wahid. Erlangga. Jakarta

Glassman & Hadad. 2008. Approaches to Psychology. Ebook. Amazon.co.uk

Handy. M. (2014). Pengertian Persepsi. [online]. Tersedia: web.unair.ac.id

Hasibuan, M.S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.

Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan SPSS, BPFE Undip : Semarang.

Lestari. M. (2012). Persepsi Masyarakat Terhadap “Kesemrawutan” Transportasi di Kota Medan. Medan. Universitas Sumatera Utara

Luthfan. F. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Andi. Yogyakarta

Marlina. R. (2011). Pengembangan Program Konseling Kelompok Untuk Meningkatkan Persesuaian Diri Mahasiswa.

Mondy, W & Robert, M. (1996). Human Research Management. Prentice Hall inc. New Jersey

(22)

Daftar Pustaka

Robbins, S.P., Langton, N. (2010). Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications. 4th Ed. New York : Prentice Hall.

Robbins, S. P. (2003) Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi Aplikasi. Edisi Kedelapan. Trans. Pujaatmaka, H & Molan, B. Jakarta: Pt. Prenlindo.

Sasanti, D. (2003). Definisi Persepsi. [online]. Tersedia: unair.ac.id Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Suliyanto. (2009). Metode Riset Bisnis. Edisi Kedua. Yogyakarta : Andi.

Sunjoyo., Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., Kurniawan, A. (2012). Aplikasi Spss Untuk Smart Riset (Program Ibm Spss 21.0). Bandung : Alfabeta.

Thoha, M. (2007). Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Implikasinya. Yogyakarta; Fisipol UGM

Walgito, B. 2004. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta; Andi.