No. 260/UN40.FPEB.1.PL/2013
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR DISTRIBUSI PT PLN (PERSERO)
DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh
Mega Karina 0901516
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
Mega Karina, 2013
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR DISTRIBUSI PT PLN (PERSERO)
DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN
MEGA KARINA
0901516
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd Rofi Rofaida,SP, M.Si NIP. 19510518 197803 1 001 NIP. 19730205 200501 2 002
Mengetahui:
Ketua Program Studi Manajemen
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI KANTOR DISTRIBUSI PT PLN
(PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN
Oleh
Mega Karina
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Mega Karina 2013
Universitas Pendidikan Indonesia
September 2013
Hak Cipta dilindungi undang – undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,
ABSTRAK
Mega Karina (0901516), “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten”,dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Nanang Fattah,M.Pd., dan Rofi Rofaida, SP, M.Si.
Latar belakang penelitian ini adalah menurunnya kinerja karyawan. hal ini ditandai dengan adanya penurunan penilaian kinerja pada tabel SMUK (sistem manajemen unjuk kerja). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui komitmen organisasi, kinerja karyawan, dan sejauh mana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.
Subjek dalam penelitian ini adalah kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Objek dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif dengan metode penelitian deskriptif kuantitatif. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 267 orang pegawai, dimana teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik probability sampling dengan jenis simple random sampling, dan diperoleh jumlah sampel sebanyak 72 orang karyawan. Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi linier sederhana.
Hasil penelitian menunjukan bahwa komitmen organisasi berada pada kategori sedang dan kinerja karyawan berada pada kategori sedang. hasil perhitungan korelasi adalah adanya hubungan yang kuat antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. hasil perhitungan analisis regresi sederhana diketahui bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kinerja sebesar 44,1% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain sebesar 55,9% yang tidak penulis teliti.
Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang diberikan adalah perusahaan ketika melakukan rekrutmen dapat memilih karyawan yang mampu serta minat dalam pekerjaan yang nanti akan diberikan oleh perusahaan dan perusahaan dapat melakukan evaluasi disetiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan seperti contohnya rutin melakukan diklat yang berkaitan dengan pekerjaan.
Mega Karina, 2013
ABSTRACT
Mega Karina (0901516),” The Influence of Organization Commitment towards
Employee’s Performance at Distribution Office of PT PLN (Persero) Distribution West Java and Banten”, under the guidance of Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd., and Rofi Rofaida, SP, M.Si.
The background of this research is decreasing employee performance. It is characterized by an impairment performance appraisal on a table SMUK (perfomance management system). This research aimed to determine the level of organization commitment, employee performance, and the excent to which the influence of organization commitment on the employee performance at distribution office on PT PLN (Persero) distribution West Java and Banten.
The subject in this research is the office distribution PT PLN (Persero) distribution West Java and Banten. The object of this research is organization commitment as the independent variable and employee performance as the dependent variable. Type of research is descriptive research with quantitative descriptive research methods. Total population in this research were 267 employees. Where the sampling technique used is the technique of probability sampling with this type of simple random sampling, the sample amoynt and acquired as much as 72 employees. Technique of data analysis performed using pearson product moment correlation coefficient and a simple linear regresion analysis.
Research results show that the Organization commitment is in a category of being and employee performance are on the category being. The results reckoning correlation is there a strong correlation between the organization commitment to employee performance. The result of reckoning simple regression analysis, organization commitment known that influences the performance of 44,1% and the rest is influenced by other factors of 55.9% is not writer carefully
Based on the result of the research, the advice given is company when hiring an employee who capable of and interest in work will be given by the company and the company can evaluate every job given to employees such as routine doing work related training.
DAFTAR ISI
ABSTRAK………... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR……….. iii
DAFTAR ISI….……… vii
DAFTAR TABEL……….………... x
DAFTAR GAMBAR……… xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian………... 1
1.2 Rumusan Masalah………... 9
1.3 Tujuan Penelitian………. 9
1.4 Manfaat Penelitian………... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka………... 11
2.1.1Kinerja Karyawan……….... 11
2.1.1.1 Pengertian Kinerja……….. 11
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja……….... 11
2.1.1.3 Pengukuran Kinerja...………... 13
2.1.1.4 Penilaian Kinerja………... 15
2.1.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja…...……….. 16
2.1.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja... 16
2.1.1.7 Syarat-syarat bagi Penilaian Kinerja yang Efektif... 17
2.1.1.8 Langkah-langkah dalam Peningkatan Kinerja... 19
2.1.1.9 Strategi Meningkatkan Efektivitas Penilaian Kinerja... 20
2.1.2 Komitmen Organisasi…...……… 2.1.2.1 Definisi Komitmen Organisasi………... 20
2.1.2.2 Teori Komitmen Organisasi...……….………... 23
2.1.2.3 Komponen dan Dimensi Komitmen Organisasi... 24
2.1.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi... 25
2.1.2.5 Indikator Komitmen Organisasi ... 26
2.1.2.6 Pedoman Meningkatkan Komitmen Organisasi ... 27
Mega Karina, 2013
2.1.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 30
2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 31
2.2 Kerangka Pemikiran dan Model Penelitian... 31
2.3 Hipotesis……… 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Operasionalisasi Variabel……….. 36
3.2 Objek Penelitian ...………... 42
3.3 Populasi dan Sampel………... 42
3.4 Teknik Pengumpulan Data... 44
3.5 Rancangan Analisis Data ... 46
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data... 50
3.6.1 Menentukan Nilai Kuisioner... 51
3.6.2 Method of Successive Interval... 53
3.6.3 Analisis Korelasi Sederhana... 54
3.6.4 Analisis Regresi Sederhana... 55
3.6.5 Koefisien Determinasi... 56
3.7 Uji Hipotesis... 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian………... 58
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan……… 58
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden……….. 61
4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian……… 64
4.1.3.1 Gambaran Variabel Kinerja………... 64
4.1.3.2 Gambaran Variabel Komitmen Organisasi...……… 84
4.1.4 Hasil Pengujian Statistik……… 100
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian……….. 104
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………. 111
5.2 Saran………... 112 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1Tabel Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) Periode 2009 –
2011 PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten………...
4
Tabel 1.2 Hasil Pengukuran Kompetensi Individu………... 5
Tabel1.3Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja………... 6
Tabel1.4Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Bulan Januari – Desember 2011... 7 Tabel2.1Penelitian Terdahulu………... 31
Tabel 3.1Operasional Variabel Komitmen Organisasi...………... 37
Tabel 3.2Operasional Variabel Kinerja Organisasi...……… 39
Tabel 3.3HasilPengujianValiditas Komitmen Organisasi………... 48
Tabel 3.4HasilPengujianValiditasKinerja………... 48
Tabel 3.5Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data...…………... 52
Tabel 4.1 KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamin……….. 61
Tabel 4.2 KarakteristikRespondenBerdasarkanUsia……….. 61
Tabel 4.3 KarakteristikRespondenBerdasarkanPendidikan……….... 62
Tabel 4.4 KarakteristikRespondenBerdasarkanLamabekerja………... 62
Tabel 4.5 Tingkat Kerja yang Dihasilkan Dalam Kondisi Normal...…... 66
Tabel 4.6 TingkatHasil Kerja yang Sesuai dengan Target Kerja... 66
Tabel 4.7 Tingkat Kerapian yang dikaitkan dengan Hasil Sesuai dengan
Tingkat Kerja………... 68
Tabel 4.8 Tingkat Ketelitian yang dikaitkan dengan Hasil Sesuai dengan
Tingkat Kerja………... 68
Tabel 4.9 Tingkat Pelaksanaaan pekerjaan sesuai dengan Tujuan Perusahaan 69
Tabel 4.10 Tingkat Menyelesaikan Pekerjaan Lebih Cepat dari Waktu yang
ditetapkan………...
70
Tabel 4.11 Menggunakan Sisa Waktu yang Ada Untuk Mengerjakan
Pekerjaan Lainnya………...
71
Tabel 4.12 Tingkat Ketepatan Waktu Dalam Menyelesaikan Suatu Pekerjaan 72
Mega Karina, 2013 Pekerjaan
Tabel 4.14 Tingkat Penggunaan Sumber Daya Organisasi Untuk
Penyelesaian Pekerjaan...
73
Tabel 4.15 Tingkat Meminimalisir Kesalahan Dalam Mengerjakan Suatu
Pekerjaan...
74
Tabel 4.16 Tingkat Melaksanakan Pekerjaan Tanpa Memerlukan Bantuan
Atasan...
75
Tabel 4.17 Tingkat Pengawasan Atasan Terhadap Bawahan dalam Suatu
Pekerjaan...
76
Tabel 4.18 Tingkat Atasan Sebagai Decision Making Dalam Suatu
Pekerjaan Tertentu...
76
Tabel 4.19 Tingkat Kemampuan Bekerjasama dengan Atasan Dalam
Pekerjaannya....………...
77
Tabel 4.20 Tingkat Kemampuan Bekerjasama dengan Bawahan Dalam
Pekerjaannya………...
78
Tabel 4.21 Tingkat Berhubungan Baik dengan Sesama Karyawan... 79
Tabel 4.22 Tingkat Memiliki Sifat Self Esteem dalam Menjalin Kerjasama dengan Atasan... 79 Tabel4.23 Hasil Rekapitulasi Tanggapan Responden pada Variabel Y (Kinerja)……... 81 Tabel 4.24 Tingkat Kepercayaan Terhadap Organisasi ... 86
Tabel 4.25 Tingkat Penerimaan terhadap Nilai-Nilai yang Berlaku di Perusahaan…... 87 Tabel 4.26 Tingkat Kesediaan untuk Mengerahkan Segala Upaya Untuk Tujuan Organisasi ... 88 Tabel 4.27 Tingkat Menerima Pekerjaan Sesuai Kemampuan... 88
Tabel 4.28 Tingkat Keinginan untuk Tinggal Bersama Organisasi... 89
Tabel 4.29 Tingkat Kesediaan Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu…... 90
Tabel 4.30 Tingkat Kesiapan Menyelesaikan Pekerjaan diluar Jam Kerja... 91
Tabel4.31 Tingkat Kesiapan Melaksanakan Tugas Sebaik Mungkin…... 92
Organisasi
Tabel 4.33 Tingkat Kesadaran Dalam Melakukan Kewajiban Sebagai
Karyawan ...
94
Tabel 4.34 Tingkat Peduli Terhadap Citra Perusahaan... 94
Tabel 4.35 Tingkat Keinginan untuk Mementingkan Kepentingan Organisasi 95 Tabel 4.36 Tingkat Kebanggaan menjadi Karyawan Yang Bekerja di Perusahaan ... 96 Tabel 4.37 Tingkat Memiliki Rasa Tanggung Jawab Terhadap Perusahaan 96 Tabel 4.38 Hasil Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel X (Komitmen Organisasi)... 97 Tabel 4.39 Output Korelasi ... 99
Tabel 4.40 Pedoman Untuk Memberikan Gambaran Koefisien Korelasi... 100
Tabel 4.41 Output Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja ... 101
Tabel 4.42 Output Koefisien Regresi... 101
Mega Karina, 2013
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten merupakan salah satu
unit dalam PT PLN (Persero), PT PLN (Persero) merupakan suatu badan usaha
milik negara (BUMN) penyedia listrik satu-satunya di Indonesia.
PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten diakui sebagai
Perusahaan Kelas Dunia yang bertumbuh–kembang, Unggul dan Terpercaya
dengan bertumpu pada Potensi Insani, serta melayani kebutuhan masyarakat akan
energi listrik secara profesional, berorientasi kepada kepuasan pelanggan dengan
memperhatikan kemajuan perusahaan, anggota perusahaan dan pemegang saham,
meningkatkan pendapatan dan citra perusahaan.
Dalam penjabaran tentang perusahaan kelas dunia adalah:
1. PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten diakui oleh
pelanggan dan mitra kerja sebagai perusahaan yang mampu secara
konsisten menyediakan kebutuhan tenaga listrik yang memenuhi standar
manajemen organisasi yang bertaraf Internasional dan bersifat universal.
2. PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten untuk meningkatkan
kepuasan pelanggan mempunyai komitmen untuk meyakinkan pelanggan
dan mitra kerja bahwa PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
internasional manajemen mutu SNI ISO 9001:2008 dan selalu
melakukan perbaikan secara berkesinambungan.
SMUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja) Online merupakan sistem yang
berfungsi memantau kinerja para pegawai agar lebih terukur sehingga tercapai
tujuan perusahaan dan optimalisasi SDM, dalam hal penerapan manajemen SDM
Berbasis Kompetensi.
SMUK Online ini bertujuan, untuk memotivasi pegawai dalam
meningkatkan kompetensi dan kontribusinya, sekaligus menjadi pedoman untuk
mengevaluasi unjuk kerja pegawai secara lebih transparan, terukur dan obyektif
serta tepat waktu dan berkeadilan sehingga perusahaan dapat memberikan
kompensasi atau penghargaan yang sesuai unjuk kerja pegawai selama bekerja
dalam kurun waktu satu semester.
pelaksanaan penilaian unjuk kerja pegawai dengan sistem SMUK Online
dilakukan beberapa tahapan diantaranya :
- Tahap perencanaan unjuk kerja pegawai
- Approval /pengesahan atasan
- Revisi perencanaan unjuk kerja
- Approval atasan terhadap revisi SMUK
- Pemilihan kandidat
- Penilaian multi sumber
- Input pencapaian sasaran individu
3
Mega Karina, 2013
Dalam SMUK Online tersebut, atasan dan staf masing-masing memiliki
tugas. Adapun tugas atasan : menginput perencanaan unjuk kerja, approval
perencanaan unjuk kerja staf, merevisi SMUK bila ada, memilih kandidat,
menjadi multi sumber, menginput pencapaian unjuk kerja, approva pencapaian
SMUK staf. Sementara itu, tugas staf : menginput perencanaan unjuk kerja,
approval perencanaan unjuk kerja staf, merevisi SMUK bila ada, memilih
kandidat, menjadi multi sumber, menginput pencapaian unjuk kerja.
Penilaiain kinerja dalam SMUK inipun lebih dikenal dengan sistem
manajemen kinerja pegawai (SIM-KP), SIM-KP ini diatur di Keputusan Direksi
PT PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2011.
Menurut Keputusan Direksi PT PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2011,
pengukuran pencapaian kontrak sasaran kinerja pegawai merupakan hasil
kompilasi atas hasil pengukuran pencapaian kinerja pegawai dan program
pengembangan diri pegawai (program PDP).
Berdasarkan data yang didapatkan peneliti di kantor distribusi PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten pada bagian Pengembangan SDM, PT
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Berikut SMUK Periode 2009 –
Tabel 1.1
Tabel Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) Periode 2009 – 2011 PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
Hasil pengukuran sasaran kinerja
ER(Exceed Requirement) (90-110%)
13 12,04 4,7 11,99 13,68 15,61
MR (Meet Requirement) (70-90%)
21,33 23,56 30,89 22,76 22,22 19,65
NI (Need Improvement) (50-70%)
0,42 0,13 0,12 0,89 0,54 0,53
MG ( <50%)
0,05 0,04 - 0,1 0,13 0,06
Sumber : Bagian Pengembangan SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten kantor Distribusi Tahun 2012
Pada Hasil Tabel 1.1 diatas, hasil pengukuran sasaran kinerja terdiri dari
Pencapaian Luar Biasa (Outstanding), Melampaui Harapan (Exceed
Requirement), Memenuhi Persyaratan (Meet Requirement), Perlu Pengembangan
(Need Improvement), Pencapaian Minimum (Marginal). Dengan melihat hasil
pengukuran sasaran kinerja diatas, terlihat bahwa yang memenuhi syarat kinerja
karyawan mengalami penurunan pada tahun 2010 semester 1 hingga semester 2
tahun 2011,akan terlihat lebih jelas ketika melihat grafik dari hasil pengukuran
5
Mega Karina, 2013
Gambar 1.1
Grafik Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) Periode 2009 – 2011 Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten
Sumber : Bagian Pengembangan SDM Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten kantor Distribusi Tahun 2012
Setelah mengetahui hasil pengukuran sasaran kinerja pegawai, maka
dilakukan pengukuran kompetensi Individu yang dapat dilakukan oleh atasan
langsung sesuai tingkat budaya dan evaluasi implementasinya, hasil pengukuran
ini akan menggambarkan prosentase pemenuhan Kompetensi Individu (KI)
terhadap kebutuhan kompetensi jabatan (sumber: Keputusan Direksi PT PLN
(Persero) nomor 1504.K/DIR/2011.). Hasil Pengukuran Kompetensi Individu
diberikan dalam uraian sebagai berikut :
Hasil Pengukuran Kompetensi Individu Rentang Score
Kompetensi Individu
Hasil Pengukuran Kompetensi
Individu Simbol
>110% Kompetensi Sangat Istimewa KOM-1
90-110 % Kompetensi Istimewa KOM-2
90-70% Kompetensi Rata-rata KOM-3
<70% Kompetensi Kurang Ditampilkan KOM-4
Tabel 1.2
Sumber: Keputusan Direksi PT PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2011.
Setelah diketahui tentang hasil pengukuran pencapaian kontrak sasaran
kinerja pegawai dan pengukuran kompetensi individu ditentukan dengan matriks
sebagai berikut.
Hasil Pengukuran Kompetensi Individu
Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja
MG NI MR ER OS
Potensial Potensial Optimal
Sangat Optimal
KOM-3 Perlu Perhatian
KOM-4 Sangat Perlu Perhatian
Perlu Penyesuaian
Tabel 1.3
Sumber: Keputusan Direksi PT PLN (Persero) nomor 1504.K/DIR/2011
Jadi kesimpulannya terlihat dari hasil pengukuran pencapaian kontrak
sasaran kinerja pegawai melalui SMUK dan pengukuran kompetensi individu
dengan menggunakan matriks yaitu penurunan kinerja pada karyawan yang
memenuhi syarat sehingga mengalami penurunan juga pada potensial yang
tertanam pada diri karyawan.
Menurut Dony Rivaldi yang merupakan Assistant Analyst Kinerja SDM di
bagian Pengembangan SDM kantor distribusi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten, beliau mengatakan bahwa setiap tahunnya PT PLN selalu
mengalami penurunan dalam kinerja karyawan, namun setiap tahunnya ada yang
mengalami penurunan secara signifikan atau penurunan hanya sedikit sekali.
Kehadiran juga bisa menjadi suatu acuan dalam pengukuran kinerja
karyawan mengalami penurunan atau tidaknya, karena pada data diatas sudah
7
Mega Karina, 2013
berikut adalah data ketidakhadiran karyawan pada tahun 2011 di kantor distribusi
PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
Tabel 1.4
Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Bulan Januari-Desember 2011
Bulan Tingkat Absensi
Cuti Izin Sakit
Januari 123 6 57
Februari 82 7 46
Maret 62 11 39
April 101 11 33
Mei 135 11 43
Juni 77 27 22
Juli 62 10 38
Agustus 82 10 29
September 163 6 35
Oktober 122 8 57
November 117 14 59
Desember 128 4 44
TOTAL 1254 125 502
Sumber: Bagian SDMO kantor Distribusi PT PLN (Persero) DJBB, 2012
Hasil dari Tabel 1.4 menunjukan tingginya ketidakhadiran karyawan
kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Sehingga
semakin menguatkan adanya permasalahan kinerja di kantor distribusi PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
Dalam permasalahan kinerja, banyak sekali solusi yang hadir. Namun,
untuk perusahaan sekelas PLN ini akar dari permasalahan biasanya adalah
komitmen.
PLN berada dalam perlindungan pemerintah sehingga terpantau oleh
pemerintah, begitupun dengan karyawannya. Kita tahu jika seseorang menjadi
karyawan pada sebuah perusahaan yang berada dibawah naungan pemerintah
keuntungan atau kerugian itu tidak menjadikan karyawannya mengalami dampak
secara langsung.
Oleh karena itu, jika dalam kesejahteraan karyawan yang sudah tidak usah
diragukan lagi sekarang hanya tinggal bagaimana sikap atau perilaku yang
diberikan karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya. Sikap atau perilaku
itulah yang biasa disebut dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi tidak
hanya berpatokan pada suatu keloyalitasan karyawan terhadap organisasinya,
namun bagaimana karyawan merasa aman dan nyaman ketika menjadi bagian
dalam organisasi yang diikuti.
Dalam faktor penentu keberhasilan suatu kinerja pada karyawan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Mathis& Jackson,2011:122).
Komitmen organisasi terdiri dari komitmen karyawan terhadap perusahaan dan
komitmen perusahaan terhadap karyawan.
Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan
menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi
(Mathis& Jackson,2011,122). Menurut Mathis pun berbagai studi penelitian
menunjukan bahwa orang – orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan
sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Berdasarkan uraian yang telah diungkapkan diatas, maka penulis dalam
menyusun makalah ini memilih judul : “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero)
9
Mega Karina, 2013
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan, masalah yang akan
diteliti di penelitian ini adalah :
1. Bagaimana komitmen organisasi di kantor distribusi PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten?
2. Bagaimana kinerja karyawan di kantor distribusi PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten ?
3. Seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari Penelitian ini adalah :
1. Ingin mengetahui komitmen organisasi di kantor distribusi PT
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.
2. Ingin mengetahui kinerja karyawan di kantor distribusi PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.
3. Ingin mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan di kantor distribusi PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan serta manfaat atau
manusia yang berkaitan komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja
karyawan
1.4.1 Manfaat Teoritis
Bagi akademis, dapat menjadi acuan atau bahan pembelajaran pada
teori yang digunakan.
Bagi Peneliti, dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang
masalah yang akan diteliti serta dapat mengaplikasikan teori yang
dipelajari ketika perkuliahan berlangsung dalam kehidupan sehari-hari
di sebuah perusahaan atau organisasi
1.4.2 Manfaat Praktis
Bagi Perusahaan, dapat dijadikan alternatif kebijakan organisasi dalam
meningkatkan kinerja karyawannya
Bagi Pihak lain, dapat menjadi suatu informasi, menambah
pengetahuan sehingga menambahkan referensi untuk pengkajian topik
Mega Karina, 2013
BAB III
METODE PENELITIAN
Pendekatan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif yaitu “Peneliti
berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa atau kejadian masa lalu pada
saat sekarang” (Sudjana dan Ibrahim, 1989: 64).
Dalam penelitian ini, peneliti berusaha menjaring data melalui peristiwa
dan kejadian yang menjadi fokus perhatian penelitian untuk digambarkan atau
dilukiskan sebagaimana adanya, yaitu mengenai komitmen organisasi di Kantor
Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Pengumpulan data
dilakukan sesuai dengan peubah penelitian, kemudian diolah dan dianalisis
dengan menggunakan metode analisis deskriptif kuantitatif. Data deskriptif
berupa kata-kata tertulis dan lisan dari perilaku orang yang diamati (Tylor dalam
Moleong, 2002).
3.1 Operasional Variabel
Operasional variabel dibuat agar penelitian dapat lebih mudah dipahami
sekaligus menghindari salah pengertian atau kekeliruan dalam mengartikan
variabel yang diteliti.
Menurut Sugiono ( 2005:32) mengemukakan bahwa, “Variabel penelitian
adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari dua orang, objek atau kegiatan
mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
ditarik kesimpulan.”
1. Komitmen organisasi sebagai variabel bebas (independent variabel)
2. Kinerja sebagai variabel terikat (dependent variabel)
Adapun penjabaran operasional dari kedua variabel tersebut dapat dilihat secara
lebih rinci pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1
Operasional Variabel Komitmen Organisasi
Variabel/konsep
variabel Sub Variabel Indikator Pengukuran Skala
No. Pertanyaan
Komitmen Organisasi (X)
Komitmen
organisasi adalah keyakinan yang menjadi pengkat seseorang dengan organisasi
tempatnya bekerja, yang ditunjukan dengan adanya loyalitas,
keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi
38
Mega Karina, 2013
Tabel 3.2
Operasional Variabel Kinerja
Variabel/konsep
variabel Sub Variabel Indikator Pengukuran Skala
No Pertanyaan
Kinerja (Y)
Performance is defined as the record of dikerjakan dalam kondisi normal
- Ketercapaian hasil kerja yang sesuai dengan target kerja
- Tingkat hasil kerja yang dikaitkan dengan hasil yang sesuai dengan target kerja
- ketelitian yang dikaitkan dengan hasil yang sesuai dengan target
40
Mega Karina, 2013
kerja
- Pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan
dengan hasil yang sesuai dengan target kerja pekerjaan lebih cepat dari waktu teknologi untuk menyelesaikan pekerjaan.
pekerjaan
5. Need for Supervision
- Meminimalisir kesalahan dalam mengerjakan suatu pekerjaan
- Melaksanakan pekerjaan tanpa memerlukan bantuan atasan
- Pengawasan atasan terhadap bawahan dalam suatu pekerjaan dengan atasan dalam pekerjaan.
42
Mega Karina, 2013
karyawan
- Memiliki sifat
self esteem
dalam menjalin kerjasama
3.2 Objek Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan manajemen sumber daya manusia,
khususnya mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Adapun objek penelitian ini sebagai variabel bebas adalah Komitmen Organisasi
dan objek penelitian merupakan variabel terikat adalah Kinerja Karyawan
adapun mengenai siapa/apa unit yang akan diteliti, dimana tempat
penelitian adalah sebagai berikut:
- Unit analisis yang akan diteliti adalah karyawan kantor Distribusi PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
- Tempat penelitian dilakukan di kantor Distribusi PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten yang beralamatkan di Jl. Asia Afrika no.
63 Bandung 40111.
3.3 Populasi dan Sampel Populasi
Untuk memperoleh data yang dibutuhkan guna pengolahan dalam
menjawab permasalahan yang dikaji dalam penelitian, dibutuhkan adanya
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas; obyek/subyek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian
ini adalah semua pegawai di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten berjumlah 267 orang/pegawai.
Sampel
Sampel merupakan bagian populasi dari suatu penelitian yang akan
dijadikan bahan untuk penelitian. Menurut Sugiyono (2007:91) sampel adalah
sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Dikarenakan tidak semua data dan informasi akan diproses dan tidak semua orang
akan diteliti melainkan cukup dengan menggunakan sampel yang mewakilinya.
Dalam pengambilan sampel diperlukan sebuah teknik yang biasa disebut
dengan teknik pengambilan sampling, teknik ini bertujuan untuk menentukan
siapa saja yang akan dijadikan sampling dan agar membuat peneliti tidak merasa
kebingungan ketika berada di tempat penelitian berlangsung.
Dalam penelitian ini, penulis memakai teknik probability sampling dengan
jenis simple random sampling. Menurut Sugiyono (2012:82) probability sampling
yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi
setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Simple
random sampling dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota
sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada
44
Mega Karina, 2013
Menurut Husein Umar (2002:59), mengemukakan bahwa untuk
menghitung besarnya ukuran sampel dapat dilakukan dengan menggunakan teknik
slovin dengan rumus:
Keterangan :
n: Ukuran Sampel
N: Ukuran Populasi
E: Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang ditolerir (e = 0,1)
Berdasarkan rumus slovin, maka ukuran sampel pada penelitian ini adalah sebagai
berikut:
) )
n = 72,5 = 72
berdasarkan perhitungan yang melalui teknik slovin, didapatkan jumlah
sampel sebesar 72 responden. Jumlah sampel tersebut merupakan hasil jumlah
sampel minimal, untuk terhindar dari tidak validnya penelitian yng diakibatkan
kuisioner yang tersebar ketika dikembalikan tidak sesuai, maka peneliti
mengadakan penambahan sampel sebesar 10% (0,1) dari 72 responden, maka
ukuran sampel dinaikan menjadi 79 responden.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh gambaran data yang dibutuhkan, maka pengumpulan
1. Dokumentasi, adalah teknik yang digunakan untuk memperoleh data
melalui dokumen yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti yakni
berupa data sistem manajemen unjuk kerja (SMUK) di PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten
2. Kuisioner, sebagai teknik utama, merupakan suatu daftar yang berisi
sejumlah pertanyaan atau pernyataan yang akan diberikan kepada
responden sebagai wujud memperoleh data khususnya tentang komitmen
organisasi.
3. Observasi (pengamatan),dilakukan dengan mengamati langsung objek
yang berhubungan dengan masalah yang diteliti khususnya mengenai
Komitmen Organisasi dan kinerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.
4. Studi Kepustakaan, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari
buku, makalah, dan beberapa penunjang penelitian lainnya.
5. Wawancara, sebagai teknik komunikasi langsung agar lebih meyakinkan
permasalahan.
Adapun model angket yang digunakan adalah skala likert. Dengan skala
likert maka peubah yang akan diukur dijabarkan menjadi sub peubah (indikator)
kemudian dijabarkan lagi menjadi komponen-komponen yang dapat diukur
(deskriptor). Komponen-komponen terukur ini kemudian dijadikan sebagai titik
tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau
pernyataan yang kemudian dijawab oleh responden. Sugiyono (2000: 73)
46
Mega Karina, 2013
gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif”. Gradasi penilaian responden
dapat berupa Selalu (S), Kadang-kadang (KK), Jarang (J), Tidak Pernah (TP).
Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban dapat diberi skor.
Berdasarkan pendapat tersebut di atas, maka pemberian skor masing -
masing alternatif jawaban untuk pernyataan positif dalam penelitian ini dilakukan
sebagai berikut (Sugiyono, 2000):
- Pilihan jawaban Selalu ( S ) : Skornya 4
- Pilihan jawaban Kadang-kadang ( KK ) : Skornya 3
- Pilihan jawaban Jarang ( J ) : Skornya 2
- Pilihan jawaban Tidak Pernah ( TP ) : Skornya 1
Sedangkan pemberian skor masing-masing alternatif jawaban untuk
pernyataan negatif dalam penelitian ini adalah:
- Pilihan jawaban Selalu ( S ) : Skornya 1
- Pilihan jawaban Kadang-kadang ( KK ) : Skornya 2
- Pilihan jawaban Jarang ( J ) : Skornya 3
- Pilihan jawaban Tidak Pernah ( TP ) : Skornya 4
3.5 Rancangan Analisis Data 3.5.1 Analisis Validitas
Suatu intrument dikatakan valid jika instrument ini dapat mengukur apa
saja yang akan diukur. Menurut Sugiyono (2009:267) uji validitas dapat
menunjukan sejauh mana alat ukut (kuisioner) yang digunakan dapat mengukur
Uji Validitas akan dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson
Product Moment yang dikerjakan dengan bantuan program SPSS. Rumus uji
validasi menggunakan korelasi Pearson dikutip oleh Singarumbun dan Effendi
(2006:137)
Keterangan :
r = Koefisien Validitas item yang dicari
X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
Y = Skor total
Ʃ X = Jumlah skor dalam distribusi X
ƩY = Jumlah skor dalam distribusi Y
ƩX² = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
ƩY² = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
n = Banyak responden
Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi
sebagai berikut:
1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid
jikarhitung lebih besar atau sama denganrtabel(rhitung ≥rtabel)
2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid
48
Mega Karina, 2013
Secara teknis pengujian instrument dengan rumus diatas menggunakan
aplikasi software SPSS 18.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel
3.3 dan 3.4 :
Tabel 3.3
Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Komitmen Organisasi) No Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
1 0,414 0,374 Valid
Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kinerja)
No Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
3.5.2 Uji Reliabilitas
Instrumen Penelitian selain harus valid, juga harus dapat dipercaya
(realibel). Malhotra (2005:309) mengatakan bahwa reliabilitas adalah sejauh
mana skala mampu menciptakan hasil yang konsisten jika pengukuran
dilakukan terhadap karakteristik tertentu.
Jika suatu instrumen dapat dipercaya makan data yang dihasilkan oleh
instrumen tersebut dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas kuisioner penelitian
dilakukan dengan rumus alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas
instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian
(Suharsimi Arinkunto 2006:196).
Koefisien Alpha Cronbach (Cα) merupakan statistik yang sering dipakai
untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian
diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha
Cronbach lebih besar atau sama denga 0,70 (Hair,Anderson,Tatham & Black,
1998:88). Rumus untuk mengukur reliabilitas yaitu:
Keterangan :
= reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pernyataan atau soal
= Jumlah varians butir soal
δ² = varians total
50
Mega Karina, 2013
Sumber: Suharsimi Arikunto 2006:184
Keterangan :
=varians
= jumlah kuadrat skor total
= jumlah kuadrat dari jumlah skor total
N = jumlah responden
Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika rhitung > rtabel, berarti item pertanyaan dikatakan reliabel
Jika rhitung ≤ rtabel, berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Setelah data terkumpul maka selanjutnya akan dilakukan pengolahan data.
Pengolahan data tersebut harus disesuaikan dengan data yang terkumpul dan
analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif kuantitatif
dengan cara mempersentasekan jawaban pada setiap hasil angket. Adapun rumus
yang dikumukakan oleh Sudijono (2000: 40) yaitu:
Dimana: P = Persentase
F = Frekuensi yang diperoleh
Untuk menarik kesimpulan secara kualitatif digunakan pedoman yang
dikemukakan oleh Sugiyono (2000: 74) bahwa makin tinggi persentase pendapat
responden makin sangat signifikan dalam meningkatkan kualitas pegawai.
Dikatakan kategori signifikan apabila menunjukkan persentase sebagai berikut:
1. 76 % - 100 % adalah kategori sangat baik
2. 51 % - 75 % adalah kategori baik
3. Kurang dari 50 % adalah kategori tidak baik.
3.6.1 Menentukan Nilai Kuisioner
Langkah-langkah dalam mengolah suatu data adalah sebagai berikut :
1. Editing,yakni memeriksa kuisioner yang telah terkumpul yang sebelumnya
telah diisi oleh responden, seperti memeriksa jumlah kuisioner yang telah
disebar serta kelengkapan pengisiannya.
2. Coding, yaitu memberikan bobot ke setiap item instrumen berdasarkan pada
bobot untuk jawaban positif mulai dari jawaban terbesar sampai dengan yang
terkecil dan bobot untuk jawaban negatif mulai dari jawaban terkecil sampai
dengan yang terbesar. Nilai untuk jawaban positif yaitu 5-4-3-2-1 dan untuk
jawaban negatif yaitu 1-2-3-4-5. Pengukuran kuisioner ini menggunakan skala
likert dan dibuat dengan sistem kuisioner tertutup.
3. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring yang dicantumkan pada tabel
rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Contoh tabel
52
Mega Karina, 2013
Tabel 3.5
Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data
Responden
Skor item
1 2 3 4 n
1
2
3
4
n
4. Melakukan rancangan analisis Deskriptif, yaitu mengolah data dari kuisioner
dengan langkah-langkah sebagai berikut :
a) Menentukan jumlah skor kriterium (SK)
SK= ST x JB x JR
Keterangan :
ST= Skor Tertinggi
JB= Jumlah Butir Pertanyaan
JR= Jumlah Responden
b) Membandingkan jumlah skor hasil kuisioner dengan jumlah skor kriterium
untuk mencari jumlah skor hasil kuisioner :
Xi = X1 + X2 + X3+ X4+....+ Xakhir
Keterangan : Xi = Jumlah skor hasil kuisioner variabel
X1 – Xakhir = Jumlah skor hasil kuisioner responden
c) Membuat daerah kategori kontinum
Untuk melihat gambaran umum tentang variabel yang diteliti, maka
Tinggi = ST x JB x JR
Sedang = SD x JB x JR
Rendah = SR x JB x JR
Keterangan :
ST = Skor tertinggi
JB = Jumlah Butir
JR = Jumlah responden
d) Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk
variabel Komitmen Organisasi (X) dan Kinerja (Y)
Rendah Sedang Tinggi
Gambar 3.1
Garis Kontinum Variabel X dan Y
3.6.2 Method of Successive Interval (MSI)
Data variabel dalam penelitian ini menggunakan data ordinal, maka dari
itu semua data yang terkumpul terlebih dahulu di transformasikan menjadi skala
interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI).
Langkah-langkah dalam transformasikan data adalah sebagai berikut :
a) Menentukan banyaknya frekuensi berdasarkan banyaknya orang yang
menjawab skor 1,2,3,4,5.
b) Menghitung proporsi dengan menggunakan rumus :Pi = f/N
c) Hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang didapatkan dengan
54
Mega Karina, 2013
d) Menentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang didapatkan
e) Menghitung Scala Value (SV) menggunakan rumus:
f) Menentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :
Y = NS + k K = [1 + | Nsmin | ]
3.6.3 Analisis Korelasi Sederhana
Analisis korelasi adalah analisis yang bertujuan untuk mencari hubungan
antara kedua variabel yang diteliti. Hubungan dua variabel yang diteliti terdiri dari
dua jenis yaitu hubungan yang positif dan hubungan yang negatif. Hubungan X
dan Y dikatakan positif jika kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh
kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya
hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi (r). Nilai koefisien paling
sedikit -1 dan paling besar (-1≤ r≥1) yang artinya jika:
- R = 1, hubungan antara X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan
sangat kuat dan positif)
- R = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan
sangat kuat dan negatif)
- R = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan
Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan
koefisien korelasi pearson (pearson’s product Moment Coeficient of Correlation).
Dalam hal ini ryxi adalah korelasi antara variabel X dan Y dengan rumus sebagai
(Suharsimi Arikunto, 2006 : 144)
3.6.4 Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi adalah prosedur dimana dengan melalui formulasi persamaan
matematis, hendak diramalkan nilai variabel random kontinyu berdasarkan nilai
variabel kuantitatif lainnya yang diketahui (Riduwan, 2003 : 244).
Kegunaan analisis regresi sederhana adalah untuk meramalkan
(memprediksi) variabel terikat (Y) bila variabel bebas (X) diketahui. Regresi
sederhanan dapat dianalisi karena didasari oleh hubungan fungsional atau
hubungan sebab akibat (kausal) motivasi (X) terhadap komitmen organisasi (Y).
Persamaan linier (Riduwan : 2003)
Dimana:
Ŷ = Kinerja
X = Komitmen Organisasi
a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0
b = nilai arah sebagai penentu nilai prediksi yang menunjukan nilai
peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.
Dimana untuk mencari b, yaitu dengan menggunakan rumus:
56
Mega Karina, 2013
(Riduwan, 2003)
Sedangkan a dicari dengan rumus :
3.6.5 Koefisien Determinasi
Untuk menguji seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y,
maka digunakan koefisien determinasi sebagai berikut:
(Suharsimi Arikunto, 2006 : 144)
Sebelum nilai r² digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus
diujikan apakah nilai-nilai r² ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan
H0.
3.7 Uji Hipotesis
Langkah terakhir dari sebuah analisis data yaitu uji hipotesis, pengujian ini
berguna untuk menentukan sebuah hubungan variabel independent dan variabel
dependent memiliki hubungan yang jelas dan dapat dipercaya. Hasil disini akan
dapat ditarik kesimpulan apakah hipotesis yang telah di cantumkan dapat diterima
korelasi (uji t-student) yang berguna untuk menguji hipotesis parsial dari hipotesis
penelitian (Sugiyono,2004:215)
Sumber: Sugiyono, 2004:215
t = distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n-2
r = koefisien korelasi
n = banyaknya sampel
Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang dicantumkan adalah:
Jika thitung
>
ttabel maka H0ditolak dan Ha diterimaJika thitung
<
ttabel maka H0ditolak dan Ha ditolakPada kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan dk(n-2) serta pada uji satu
pihak yaitu pihak kanan. Secara statistik, hipotesis yang kan diuji dalam guna
untuk pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat
dituliskan :
- H0: β = 0 artinya tidak ada pengaruh antara Komitmen Organisasi
terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten.
- H0: β ≠ 0 artinya ada pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap
Mega Karina, 2013
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari pengolahan data dan pembahasan masalah, maka
peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara umum tingkat komitmen organisasi di kantor distribusi PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten berada di kategori sedang.
Unsur komitmen terendahterdapat pada komitmen berkelanjutan pada
indikator minat terhadap pekerjaan yang diberikan oleh organisasi,
yang mempunyai nilai terbesar pada komitmen terdapat pada
komitmen normatif pada indikator memiliki rasa tanggung jawab
terhadap perusahaan.
2. Berdasarkan analisis yang sudah dilakukan oleh peneliti, kinerja
karyawan di kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten dianggap sudah cukup baik. Unsur kinerja yang memiliki
skor terendah pada Quantity pada indikator ketercapaian hasil kerja
yang sesuai dengan target kerja. Unsur tertinggi dari kinerja terdapat
pada Interpersonal Impact pada indikator kemampuan bekerjasama
dengan atasan dalam pekerjaan.
3. Komitmen organisasi mempunyai hubungan yang kuat terhadap
kinerja karyawan kantor distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
dan Banten, hal ini berdasarkan pada analisis regresi sederhana yang
mengatakan kinerja dapat dipengaruhi variabel komitmen organisasi
berada pada tingkat sedang.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, peneliti dapat memberikan saran sebagai
berikut :
1. Kepada pihak PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
yang merupakan salah satu BUMN terbesar di Indonesia. Peneliti
mengharapkan agar pihak perusahaan dalam melakukan proses
rekrutmen karyawan diharapkan mampu memilih karyawan yang
benar-benar memiliki keminatan terhadap pekerjaan yang suatu saat
nanti setelah bekerja, juga ada baiknya jika perusahaan selalu
melakukan evaluasi terhadap pekerjaan dan dapat memberikan
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawannya sehingga
menimbulkan rasa minat yang tinggi terhadap pekerjaan yang
diberikan perusahaan. Jika sudah memiliki minat yang tinggi terhadap
pekerjaan, akan dipastikan akan menimbulkan target kerja yang
tercapai. Target kerja sangat diperlukan oleh setiap karyawan di
perusahaan, oleh karena itu perlu adanya dukungan bagi karyawan
dari perusahaan agar target kerja dapat terlampaui bisa dengan
diadakannya evaluasi serta diikutsertakan dalam pendidikan dan
latihan (diklat) yang berkaitan dengan setiap pekerjaan yang diberikan
113
Mega Karina, 2013
minat yang tinggi terhadap pekerjaan menghasilkan output target kerja
yang tercapai sehingga membuat kinerja karyawan dari perusahaan itu
membaik.
2. Terakhir, apabila pembaca yang ingin melakukan penelitian serupa
diharapkan akan lebih baik jika melakukan penelitian sebaiknya
melakukan pra penelitian terlebih dahulu agar lebih spesifik masalah
pada perusahaan. Hal ini dikarenakan masih terdapat faktor- faktor
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 1991. Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta
Arikunto, Suharsimi. 2006. Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.
Chen, Y., & Lou, H. 2004. Student’s perceptions of peer evaluation: an expectancy perspective. Journal of Education For Business, 79 (5): 275-282
Clugston, M. 2000. The mediating effects of multidimensional commitment on
job satisfaction and intent to leave. Journal of Organizational Behavior. 21
(4): 477-486
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Bahasa Indonesia,
Indeks, Jakarta.
Gomes, L. Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, C.V Andi Offset,
Yogyakarta
Handoko, T. H. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta
http://id.wikipedia.org/wiki/komitmen_organisasi, 14:55 13 Januari 2013)
Keith Davis dan W Newstrom, 2002. Organizational Behavior, Mc Graw Hill,
New York
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, C.V Andi Offset, Yogyakarta
Mangkunegara, A.A. Anwar. Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis, R., & Jackson J.H. 2011. Human Resources Management edisi Bahasa
Indonesia, Salemba Empat, Jakarta
Mathis, R., & Jackson J.H. 2002. Human Resources Management edisi Bahasa
Mega Karina, 2013
Rivai, Veithzal dan A. F. Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal,
RajaGrafindo, Jakarta.
Robbins,Stephen P. 2008. Organizational Behavior, Prentice Hall, New York.
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki. 2004. Organizational Behavior, Mc Graw
Hill, New York.
Sedarmayanti. 2008. Manajemen dan Komponen terkait lainnya, Refika Aditama,
Jakarta
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi, C.V Andi Offset, Yogyakarta
Sugiyono. 2005. Manajemen Penelitian. Cetakan kedelapan. CV Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. 2000. Manajemen Penelitian. . CV Alfabeta, Bandung
