Evaluasi Kinerja Pribadi Pada Pegawai Kantor Pertanahan Kota Makassar
Andi Nasrawati Hamid1, Fadiyah Istiqamah Hasbi2, Indah Sulsani3, Ismi Laelatul4, Jumriaty Darsa5
Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Negeri Makassar Email: [email protected]1
Abstrak. Sumber daya manusia merupakan aset berharga yang dapat membantu organisasi mampu meraih tujuan. Sehingga penting bagi organisasi untuk mengelola sumber daya manusia secara tepat guna meningkatkan produktivitas organisasi. Salah satu bentuk pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh Kantor Pertanahan Kota Makassar adalah melalui rotasi kerja. Maka, tujuan dilakukannya evaluasi kinerja pada pegawai yaitu untuk melihat keefektifan dan keefisienan kegiatan rotasi kerja yang diadakan oleh Kantor Pertanahan Kota Makassar. Teknik pengambilan data yang digunakan dalam proses evaluasi kinerja pegawai yaitu menggunakan skala psikologi dengan model Likert, yaitu skala Individual Work Performance Questionnaire kepada sampel yang berjumlah 30 orang. Hasil analisis data menunjukkan bahwa terdapat 5 orang yang mencapai kategori cukup, 23 orang yang mencapai kategori sedang, dan 2 orang yang mencapai kategori buruk dengan nilai mean yaitu 57.367, median yaitu 56, modus yaitu 54, nilai mininum 48 dan nilai maksimum 69.
Kata Kunci: Evaluasi kinerja, Kantor Pertanahan Kota Makassar https://ojs.unm.ac.id/insight/index
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.
PENDAHULUAN
Aset utama yang menjadi harta bernilai dalam sebuah organisasi terletak pada sumber daya manusia yang berkompeten. Dengan adanya sumber daya manusia yang professional dan berkompeten dapat mendorong organisasi menuju lebih baik lagi. Sumber daya manusia di dalam suatu organisasi sangat perlu untuk dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi memenuhi visi dan misinya (Arviana dan Muchsinati, 2016).
Organisasi juga perlu mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki guna meningkatkan produktivitas organisasi dalam memberikan pelayanan terbaik bagi konsumen (Evita, Muizu, & Atmojo, 2017). Maka dari itu, penting untuk organisasi dalam mengelola sumber daya manusia secara tepat agar dapat mencapai tujuannya. Salah satu bentuk pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh Kantor Pertanahan Kota Makassar adalah melalui rotasi kerja yang dilakukan setiap 6 bulan sekali. Maka dari itu, untuk melihat keefektifan dan keefisienan kegiatan rotasi kerja pada pegawai, program kerja yang diadakan yaitu evaluasi kinerja pribadi pegawai Kantor Pertanahan Kota Makassar dalam mengerjakan tugas barunya sehari-hari.
Putra dan Wikansari (2017) mengemukakan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan fungsi dan perannya sesuai dengan tugas yang diberikan. Wiratama dan Sintaasih (2013) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan karyawan dalam menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan kepadanya meliputi kehandalan dan profesionalisme dari aspek kualitas maupun kuantitas. Shields (Yudithia, 2019) mengemukakan bahwa untuk mengukur hasil kerja pada karyawan dapat melihat dari aspek perilaku yang mengacu pada produktivitas melalui kualitas kerja dan kontribusi yang diberikan. Koopmans et al., (2011) mengemukakan bahwa kinerja merupakan perilaku yang berjalan sesuai dengan tujuan tempat kerja. Bernardin dan Russel (Sari, 2020) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan yang diperoleh dari aktivitas yang meliputi peran serta tugas jabatan dalam kurun waktu tertentu.
Gomes (Masharyono & Senen, 2015) mengemukakan bahwa kinerja terdiri atas beberapa aspek, antara lain: (1) Quality of Work, merupakan kualitas kerja yang tercapai sesuai dengan tujuan organisasi yang membantu kemajuan perkembangan organisasi; (2) Quantity of Work, merupakan jumlah pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan secara berkala; (3) Job Knowledge, merupakan pengetahuan dan wawasan yang dikuasai oleh karyawan mengenai pekerjaannya; (4) Cooperation, merupakan kesediaan karyawan untuk beradaptasi dan bekerja sama dengan rekan kerja; (5) Creativeness, merupakan kreativitas karyawan dalam melaksanakan tugas dan menyelesaikan berbagai hambatan yang timbul;
(6) Dependability, merupakan kedisiplinan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu; (7) Initiative, merupakan dorongan dari dalam diri untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan; (8) Personal Qualities, merupakan hal-hal yang bersifat pribadi seperti kepribadian, integritas, kepemimpinan, dan lain sebagainya.
Handoko (Akbar, 2018) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain sebagai berikut: (1) Kepuasan kerja, berfokus pada perasaan
karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan seperti sikap positif dalam menghadapi lingkungan kerja; (2) Motivasi berasal dari dalam diri individu yang bertujuan untuk dapat memperoleh hasil terbaik dalam pekerjaannya; (3) Tingkat stres, situasi dan kondisi yang tidak kondusif dapat mempengaruhi proses kognisi dan emosi individu. Apabila tingkat stres tinggi maka dapat mempengaruhi kemampuan dan pelaksanaan pekerjaan menjadi terganggu; (4) Lingkungan kerja, seperti ventilasi, tata letak, dan pencahayaan di dalam ruang kerja; (5) Kompensasi, ketika kompensasi yang diberikan berjumlah besar maka karyawan akan semakin terdorong untuk lebih bersemangat dalam bekerja; (6) Desain pekerjaan, meliputi penetapan kegiatan kerja karyawan secara individual maupun berkelompok.
Menurut Evita, Muizu, dan Atmojo (2017) mengemukakan bahwa kegiatan evaluasi kinerja terhadap pegawai dapat memberikan gambaran kepada organisasi mengenai sikap pegawai, promosi pegawai, hingga pelatihan dan pengembangan yang diperlukan untuk pegawai. Fahmi (Nurhayati, 2018) juga menyatakan bahwa alasan dilakukannya evaluasi kinerja oleh organisasi yaitu: a) Evaluasi kinerja membantu organisasi menentukan pengembangan, pelatihan, maupun pelatihan kembali (retraining) untuk pegawainya; b) Evaluasi kinerja memberikan organisasi bahan pertimbangan untuk penetapan gaji dan promosi pegawai; c) Evaluasi kinerja dapat memberikan umpan balik kepada para petinggi maupun pegawai untuk meninjau kembali perilaku positif maupun negatif; d) Evaluasi kinerja dapat menggambarkan situasi dan kondisi orgasisasi itu sendiri yang berguna untuk pemerintah, investor, maupun lembaga pemberi pinjaman.
METODE PENELITIAN
Metode pelaksanaan program yang dilakukan adalah kuantitatif deskriptif. Teknik pengambilan data dengan menggunakan skala psikologi yaitu Individual Work Performance Questionnaire yang diadaptasi oleh Widyastuti dan Hidayat (2018). Teknik sampling yang digunakan dalam pelaksanaan program adalah purposive sampling.
Purposive sampling merupakan pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan yang telah ditentukan, seperti karakteristik suatu populasi (Sugiyono, 2016). Subjek yang diambil antara lain para pegawai yang mengalami perubahan tugas dan tanggung jawab sebanyak 30 orang. Pengujian data menggunakan bantuan program JASP dengan teknik analisis deskriptif.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tim penelitiamenjalankan program kerja dimulai dari mengkomunikasikan tujuan penilaian kinerja pribadi kepada Koordinator Kelompok Substansi Umum dan Kepegawaian. Setelah diberi keleluasaan untuk menjalankan kegiatan, tim pengabdi mencari skala psikologi yang kemudian digunakan, yakni Individual Work Performance Questionnaire yang diadaptasi oleh Widyastuti dan Hidayat (2018). Kegiatan selanjutnya adalah menyebarkan skala kepada para pegawai yang berjumlah 30 orang. Skala mulai disebar mulai tanggal 29 September hingga 15 Oktober 2021. Setelah itu, data yang telah
diperoleh diolah dengan menggunakan bantuan program JASP. Berikut hasil yang diperoleh:
Tabel 1. Indeks Prestasi Kinerja Kantor Pertanahan Kota Makassar
Rentang Kategorisasi
91-100 Sangat baik
76-90 Baik
61-75 Cukup
51-60 Sedang
<=50 Buruk
Tabel 2. Total Pencapaian
Kategorisasi Jumlah (Orang)
Sangat baik 0
Baik 0
Cukup 5
Sedang 23
Buruk 2
Total 30
Dari hasil analisis data Individual Work Performance Questionnaire melalui Microsoft Excel terdapat 5 orang yang mencapai kategori cukup, 23 orang yang mencapai kategori sedang, dan 2 orang yang mencapai kategori buruk.
Tabel 3. Deskripsi Statistik
Total
Valid 30
Missing 0
Mean 57.367
Median 56.000
Mode 54.000
Std. Deviation 5.346
Minimum 48.000
Maximum 69.000
Dari hasil analisis Individual Work Performance Questionnaire menggunakan program JASP diperoleh hasil mean yaitu 57.367, median yaitu 56, modus yaitu 54, nilai mininum 48 dan nilai maksimum 69.
KESIMPULAN
Dari hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa terdapat 5 orang yang mencapai kategori cukup, 23 orang yang mencapai kategori sedang, dan 2 orang yang mencapai kategori buruk dengan nilai mean yaitu 57.367, median yaitu 56, modus yaitu 54, nilai mininum 48 dan nilai maksimum 69.
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT, atas berkat dan rahmat-Nya kami mampu menyelesaikan kegiatan KKP di Kantor Pertanahan Kota Makassar. Kepada Ibu Andi Nasrawati Hamid, S. Psi., M. A. selaku dosen pembimbing KKP dan Bapak Ashadi, S. H.
selaku pembimbing lapangan yang telah memberikan arahan, motivasi, serta bimbingan selama proses KKP, Serta terima kasih kepada seluruh staf dan pegawai Kantor Pertanahan Kota Makassar atas segala bantuan informasi yang telah disediakan kepada penyusun selama kegiatan KKP.
DAFTAR PUSTAKA
Aini, N. & Tulus. (2015) Analisis Pengaruh Rotasi dan Mutasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di KJKS BMT Anda Salatiga. Jurnal Muqtasid, 6(1), 105-123.
Arviana, N. Dan Muchsinati, S., E. (2016) faktor-faktor yang berpengaruh terhadap perpindahan kerja karyawan ( studi kasus terhadap rumah sakit di batam). JURNAL Manajemem, 15(2), 191-215.
Aryanti, D. & Warsi, S. (2019) pengaruh rotasi kerja terhadap kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. Jurnal ilmiah akuntansi dan keuangan, 8(1), 17-30.
Evita, N., S., Muizu, Z., O., W. & Atmojo, T., R. (2017) Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode Behaviorally Anchor Rating Scale dan Management by Objectives (Studi Kasus Pada PT Qwords Company International). Jurnal Pekbis, 9(1), 18-32.
Haikal. (2018) pengaruh sistem rotasi kerja terhadap kinerja karyawan pt sumber alfaria trijaya tbk cabang palembang. Jurnal Management, 6(2), 1-24.
Jamil, M. (2016) rotasi pekerjaan dan kinerja karyawan peran kepuasan kerja dan variasi keterampilan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal ekonomi manajemen dan secretary, 1(2), 96-117.
Kaymaz, Kurtulus. 2010. “The Effects of Job Rotation Practices on Motivation: A Research on Managers in the Automotive Organizations. Business and Economics Research”
Journal Vol.1, No.3 2010.
Koopmans, L., Bernaards, C., M., Hildebrandt, V., H., Schaufeli, W., B., De Vet Henrica, C., W.,
& Van Der Beek, A., J. (2011) Conceptual Frameworks of Individual Work Performance: A Systematic Review. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 53(8), 856-866.
Nurhayati, W. (2018) Analisis Proses Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Produksi Tablet PT.
Kimia Farma. Festival Riset Ilmiah Manajemen dan Akuntansi, November, 80-86.,
Putra, H., M. & Wikansari, R. (2017) Pengaruh Motivasi Terhadap Performansi Kerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi, dan Bisnis, 1(2), 65-78.
Rapareni, Y. (2018) pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi SBU perkapalan pt pusri palembang. Jurnal Ekobis, 1(2), 86-95.
Santoso, B., & Riyardi, A. (2012) rotasi, rotasi dan promosi karyawan di kantor pelayanan pajak pratama klaten. Jurnal ekonomi manajemen sumber daya, 13(1), 1-30
Sari, P., W. (2020) Job Satisfaction and Job Performance Dalam Konteks Komunikasi Organisasi. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi dan Bisnis, 4(1), 29-39.
Sugiyono. (2016) Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: PT Alfabet.
Sutrisna, I., Zenju, S., N. & Pratidina, G. (2018) Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Struktural di RSUD Ciawi. Jurnal Governansi, 4(1), 11-20.
Wiratama, I. & Sintaasih, K., D. (2013) Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 7(2), 126-134.
Widyastuti, T., & Hidayat, R. (2018). Adaptation of Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) into Bahasa Indonesia. International Journal of Research Studies in Psychology, 7(2). https://doi.org/10.5861/ijrsp.2018.3020
