6
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Konsep Kompensasi.
Menurut Rivai & Jauvani (2009 : 741), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan menurut Handoko (2011 : 155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Selain itu menurut Nawawi (2008 : 315) Kompensasi adalah penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Selanjutnya menurut Hasibuan (2006 : 117) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Werther dan Davis (Dalam Hasibuan,2006:119) compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personal department usually design and aministers employee compensation.
Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik di desain dan dikelola oleh bagian
personalia. Kemudian menurut Sikula (Dalam Hasibuan,2006:119) a compensation is
anything that consititutes or is regarded as an equivalen or recompense. Kompensasi
adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau equivalen.
Menurut Rivai & Jauvani (2009 : 741) Kompensasi terbagi atas kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak cukup dalam kompensasi finansial yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
2.1.1.1 Kompensasi Finansial.
a. Kompensasi Langsung.
Menurut Nawawi (2008 : 316) Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
1. Gaji.
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah.
Menurut Nawawi (2008 : 316) upah diartikan sebagai harga untuk jasa-jasa yang
telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian
Pengupahan Nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan, sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Menurut Rivai & Jauvani (2009 : 744) Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
3. Bonus.
Menurut Siagian (2009 : 269). Kompensasi dalam bentuk bonus pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk :
Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Jika jumlah unit produksi yang dihasilkan melebihi jumlah yang telah ditetapkan, karyawan menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya.
Kedua, apabila terjadi penghematan waktu. Artinya, jika karyawan menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, karyawan yang bersangkutan menerima bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu itu, lebih banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan.
Ketiga, bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif. Artinya, jika
seorang karyawan makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah
yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan
produk yang dihasilkannya.
4. Komisi.
Sistem kompensasi lain yang lumrah diterapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk system ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilannya melaksanakan tugas. Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi.
b. Kompensasi Tidak Langsung.
Menurut Nawawi (2008 : 316) kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang serta penghargaan ataupun pujian.
2.1.1.2 Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial (non financial compentation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan itu sendiri, dan dari lingkungan pekerjaan.
a. Kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan itu sendiri antara lain berupa: tuga yang menarik minat, tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, seperti peluang promosi bagi pegawai yang berpotensi, atau peluang mengungtungkan lainnya.
b. Kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan yang dapat diciptakan oleh
perusahaan dan pegawai yaitu efek psikologis dan fisik dimana orang tersebut
bekerja. Yang termasuk didalamnya, antara lain berupa: kebijakan perusahaan yang
sehat dan wajar, supervisi dilakukan oleh pegawai yang kompenten, adanya rekan
kerja yang menyenangkan, pemberian symbol status yang tepat, terciptanya
lingkungan kerja yang nyaman, adanya pembagian pekerjaan adil, waktu kerja yang fleksibel, dan lain-lain.
2.1.1.3 Proses Kompensasi.
Menurut Handoko (2011 : 161) proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Di antara komponen-kompenen proses ini adalah pembayaran upah dan gaji serta pemberian kompensasi pelengkap, seperti pembayaran asuransi, cuti, sakit dan sebagainya.
Berbagai peralatan, system dan kebijaksanaan sacara khusus digunakan untuk mempermudah administrasi proses kompleks itu. Di antara sarana-sarana tersebut adalah analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei pengupahan dan penggajian, rencana- rencana kompensasi variabel, penilaian prestari kerja, dan banyak kebijaksanaan yang menyangkut tingkat administrasi upah dan benefits.
2.1.1.4 Tujuan Kompensasi.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
ekternal. Keadilan ekternal manjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi
secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang
tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lain. Menurut Rivai & Jauvani (2009 :
745), tujuan kompensasi efektif :
a. Memperoleh SDM yang berkualitas.
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan.
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai
insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif,
menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku
lainnya.
e. Mengendalikan biaya.
System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mepertahankan para karyawannya dengan biaya yang beralasan. Tanpa kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
f. Mengkuti aturan hukum.
System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
g. Memfasilitasi pengertian.
System kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan efisiensi administrasi.
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Bukanlah merupakan suatu pernyataan klise apabila dikatakan bahwa suatu
system imbalan harus didasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah dan metode yang
serasional mungkin. Akan tetapi merupakan kebenaran pula bahwa dapat tidaknya suatu
system diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti
dalam mencari dan menetapkan suatu system imbalan, faktor-faktor tersebut tidak bisa
tidak harus diperhitungkan. Menurut Siagian (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah :
Pertama, tingkat upah dan gaji yang berlaku. Tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.
Kedua, tuntutan serikat pekerja. Di masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
Ketiga, produktivitas. Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras.
Keempat, kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji. Pada analisis terakhir, kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut.
Kelima, peraturan perundang-undangan. Pemerintah berkepentingan dalam
bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur
dalam berbagai perundang-undangan.
2.1.3 Asas Kompensasi.
Berikut ini merupakan asas kompensasi menurut Hasibuan (2006:122) yaitu : a. Asas Adil.
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b. Asas Layak dan Wajar.
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
2.1.4 Konsep Kinerja Karyawan.
Menurut Dessler (2008:322), manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan
penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal
bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis
perusahaan. Selanjutnya Menurut Sulistiyani (2003), kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003) menyatakan
bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Simamora (1997) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto (dalam Srimulyo,1999 : 33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Selain itu Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Selanjutnya Menurut Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan
hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan
menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh
individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu
perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran
nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang
telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).
2.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja.
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.
Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.
Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel sumber
daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986),
variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya
secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990)
terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa
pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai
dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe
(1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya.
2.1.6 Penilaian Kinerja.
Menurut Siswanto (2005 : 231), penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja denan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Menurut Dessler (2008:322), penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya.
1. Tujuan Penilaian Kinerja.
Berikut ini adalah tujuan penilaian kinerja menurut Rivai & Ella (2003:551):
1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang.
2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan
keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Sedangkan menurut Siswanto (2005:233), tujuan penilaian kinerja adalah :
1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
3) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
2. Faktor-Faktor yang Menghambat Dalam Penilaian Kinerja.
1) Kendala Hukum/legal. Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
2) Bias oleh Penilai. Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang.
3) Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.
2.1.7 Kriteria Pengukuran Kinerja.
Konsep pengukuran kinerja menurut Bernardin (1995: 49) mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja :
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, merupakan tingkat sejauh mana jumlah yang dihasilkan.
3. Timeless, merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dihekendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.
4. Cost-effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumberdaya.
5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang suvervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pekerja memelihara diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
2.2 Kerangka Pikir Penelitian.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, bentuk dari sumber daya manusia itu adalah
tenaga kerja, pegawai, atau karyawan. Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam
organisasi atau perusahaan sangat penting bagi peningkatan kinerja karyawan. Salah satu
upaya meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian kompensasi.
Kompensasi terbagi atas kompensasi finansial dan non finansial, dimana di dalamnya terdapat gaji, upah, bonus, dan pujian.
Kinerja karyawan diukur dari : quality (kualitas), quantity (kuantitas), timeless (ketepatan waktu), cost-effectiveness (efektivitas biaya), need for supervision (bekerja tanpa pengawasan) serta interpersonal impact (pemeliharaan diri). Apabila hal tersebut terkelola dengan baik maka akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Dengan demikian maka para karyawan akan merasa dihargai sehingga semangat untuk meningkatkan kinerjanya akan meningkat.
Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pikir penelitian seperti gambar berikut :
Gambar 1
Kerangka Pikir Penelitian
Kompensasi (X)
Kompensasi Finansial.
- Gaji.
- Upah.
- Bonus.
Kompensasi Non
Finansial - Pujian
(Veithzal&Ella,2009:741)
Kinerja Karyawan (Y):
Quality (Kualitas).
Quantity (Kuantitas)
Timeless (Ketepatan waktu).
cost-effectiveness (Efektivitas biaya).
need for supervision (Tanpa pengawasan).
Interpersonal impact (Pemeliharaan diri).
(Bernardin,1995:49)
