BAB 4. HASIL dan PEMBAHASAN

(1)

34 HASIL dan PEMBAHASAN

4.1 Profile Perusahaan

Hingga saat ini PT. Andalan Karya Teknik Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak dalam jasa Spesialis Lighting Proteksi Petir "VIKING" satu - satunya perusahaan manufactured di Indonesia dengan SERTIFIKAT Of ORIGINAL, yaitu sebuah perusahaan yang bergerak di bidang mekanikal - elektrikal Sistem Lighting Proteksi Petir baik Proteksi Eksternal maupun Proteksi Internal. Selain itu, kami juga mempunyai ARRESTER (Proteksi Internal) yang berfungsi untuk memproteksi peralatan elektronik dari induksi petir.

Perusahaan ini didirikan oleh seorang Insinyur yang bernama Ir. Sujatna Lokananta (pada saat ini menjabat sebagai Direktur PT. Andalan Karya Teknik Mandiri) pada tanggal 6 Maret 1996. perusahaan ini berlokasi di Jalan Bukit Gading Raya, Komplek Gading Bukit Indah Blok L/10, Kelapa Gading Permai, Jakarta Utara.

Pada awal pengoperasiannya, PT. Andalan Karya Teknik Mandiri mengetahui apa yang menjadi kebutuhan pasar (konsumen) dan mengharapkan kualitas produk yang terbaik untuk para konsumennya. Untuk bersaing dengan perusahaan lain, PT. Andalan Karya Teknik Mandiri selalu memfokuskan diri kepada kepuasan pelanggan dengan cara melayani mereka dengan penuh komitmen, menekankan kualitas produknya, dan mempertahankan lingkungan yang sangat bersaing.

4.1.1 Visi

PT. Andalan Karya Teknik Mandiri mempunyai sebuah visi, yaitu untuk menjadi perusahaan manufaktur yang didasarkan pada teknik pekerjaan para pekerja yang handal dan berpengalaman dalam bidangnya yang dapat dipercaya oleh para pelanggannya. Karena kepercayaan para pelanggan berarti kemajuan bagi kami.

(2)

4.1.2 Misi

Misi pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri adalah menjadi perusahaan yang dapat mempertahankan semua pelayanan dan kualitas produk yang terbaik untuk semua konsumen, sehingga kami dapat menyebarluaskan kepuasan pelanggan satu dengan pelanggan lain. Kepercayaan dan kepuasan pelanggan adalah sarana pemasaran bagi kami.

4.1.3 Jenis Produk Pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri

Jenis produk yang dijual oleh PT. Andalan Karya Teknik Mandiri, antara lain:

• Lightning Protection System - External : Viking

Sumber: Data Internal Perusahaan

Gambar 4.1 Alat Penangkal Petir “ Viking ”

Viking merupakan alat penangkal petir External yang diproduksi secara besar- besaran oleh PT. AKTM. Produk Viking ini memiliki “ION GUN ” yang berguna untuk menembakkan Ion positif ke awan dan menarik petir terlebih dahulu untuk menghindari sambaran petir yang dapat merusak alat-alat listrik dalam gedung.

Viking dijual oleh PT. AKTM memiliki 2 jenis tipe, yaitu:

* Viking Type 6 Æ memiliki “Cather Plat ” penarik ion sebanyak 6 buah, dan memiliki radius sepanjang 132 meter.

(3)

* Viking Type 3 Æ memiliki “Cather Plat ” penarik ion sebanyak 3 buah, dan hanya memiliki radius sepanjang 110 meter.

- Internal : Dehn Arrester dan Phoenix Contact

Gambar 4.2 Dehn Arrester dan Phoenix Contact

Dehn Arrester dan Phoenix Contact merupakan proteksi Internal. Produk ini di impor dari German. Kegunaan Dehn Arrester dan Phoenix Contact adalah melindungi sebuah bangunan dari sambaran petir, misalnya seperti Power Supply, radio dan elektronik lainnya.

• Generating Sets

Gambar 4.3 Generating Sets

(4)

Genset merupakan suatu alat yang dapat mengubah energi mekanik menjadi energi listrik. Genset atau sistem generator penyaluran adalah suatu generator listrik yang terdiri dari panel, berenergi solar dan terdapat kincir angin yang ditempatkan pada suatu tempat. Genset dapat digunakan sebagai sistem cadangan listrik atau

"off-grid" (sumber daya yang tergantung atas kebutuhan pemakai).

• Engineering and Service

Gambar 4.4 Engineering and Service

Selain menjual alat penangkal petir dan Genset, PT. Andalan Karya Teknik Mandiri juga menyediakan jasa Engineering and Service, karena perusahaan ini dapat mempertahankan semua pelayanan dan kualitas produk yang terbaik untuk semua konsumen sehingga pelanggan merasa puas. Tim mengkhususkan pelayanannya untuk sistem komisi, training, dan memperbaiki spare-parts dalam waktu 24 jam sehari. Perusahaan menyediakan persediaan suku cadang dalam jumlah yang banyak, karena perusahaan menjamin pelayanan terbaik untuk para kostumernya.

(5)

4.1.4 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

Sebagaimana diketahui struktur organisasi perusahaan memegang peranan yang sangat penting, karena dengan adanya susunan organisaasi yang baik dan teratur, maka akan memungkinkan adanya hubungan timbal balik yang baik antara atasan dengan bawahannya. Disamping itu, dengan adanya struktur organisasi, pembagian tugas kepada tiap-tiap individu dalam perusahaan tampak jelas, sehingga tugas yang dikerjakan akan tertata rapih dan terorganisir dengan baik dimana hal ini akan sangat membantu pimpinan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Setiap perusahaan mempunyai struktur organisasi yang berbeda-beda tergantung pada besar kecilnya suatu perusahaan itu. Perusahaan yang berskala kecil biasanya mempunyai struktur organisasi yang sederhana, sebaliknya perusahaan yang mempunyai skala besar akan mempunyai struktur organisasi yang lebih kompleks yang disesuaikan dengan banyaknya kegiatan yang ada dalam perusahaan tersebut.

(6)

Sumber : Data Internal Perusahaan

Gambar 4.5 Struktur Organisasi PT. AKTM General Manager

Manager Divisi Proyek

Manager Penjualan

Sales Supervisor

Account General Account Telekomunikasi Account Industri

Manager Keuangan

Manager Divisi Support

Ass. Manager Div.

Support

Manager Produksi

Supervisor Admin Supervisor

Teknik

Leader Grup 2

Leader Grup 3 Leader Grup 1

Leader Grup 4

Leader Grup 6 Leader Grup 5

Support Teknik

Support 4

Warehouse Ass. Manager

Produksi

Support 1 / Distributor

Support 3 Support 2

Produksi Bagian

Pembukuan

Bagian Keuangan

(7)

Keterangan:

Adapun uraian tugas masing-masing jabatan pada struktur organisasi PT.

Andalan Karya Teknik Mandiri adalah sebagai berikut:

1. Direktur

Adalah pemegang saham utama dalam PT. Andalan Karya Teknik Mandiri, yang tugasnya adalah sebagai berikut:

• Mengawasi, mengkoordinir, dan memimpin jalannya aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan memanfaatkan sumber daya yang tersedia dengan sebaik-baiknya

• Menginstruksikan tugas-tugas yang harus dilakukan oleh bawahannya

• Menyediakan modal untuk perusahaan

• Memutuskan untuk melakukan pengembangan usaha perusahaan dan menentukan kebijaksanaan perusahaan

• Menerima para karyawan yang telah diseleksi oleh manajer yang bersangkutan

2. General Manager

• Memimpin operasi perusahaan sehari-hari secara teknis atas semua kegiatan perusahaan

• Bertanggung jawab terhadap Direktur atas pelaksanaan kegiatan perusahaan

• Melakukan koordinasi dengan semua unsur yang berkepentingan 3. Manager Divisi Proyek

• Mengontrol proses administrasi proyekagar dapat berjalan dengan lancar

• Bertanggung jawab dalam proses pengamanan proyek sehari-hari dan bekerja sama dengan klien dan instansi terkait

(8)

• Melakukan pembinaan secara terstruktur terhadap bawahannya 4. Manager Penjualan

• Menentukan target penjualan dan rencana serta strategi pemasaran yang akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan

• Sebagai wakil perusahaan dalam menghubungi pembeli dan calon pembeli dan bekerja sama dengan manager keuangan dan akuntansi untuk menyetujui penjualan

• Mengembangkan strategi untuk penjualan 5. Manager Keuangan

• Bertanggung jawab atas pemasukan dan pengeluaran keuangan perusahaan

• Bertanggung jawab untuk memberi informasi keuangan dan hasil produksi

• Merencanakan penyediaan sumber-sumber keuangan dan mengatur penggunaan dana

• Mengolah dana perusahaan secara efisien guna memperoleh keuntungan perusahaan

6. Manager Support

• Bertanggung jawab untuk mensupport bawahannya

• Membantu salesman untuk urusan administrasi 7. Manager produksi

• Bertanggung jawab atas kelancaran produksi dengan cara mengkoordinasikan bawahannya

• Mengarahkan dan meningkatkan efisiensi kerja kepada bawahannya

• Bertanggung jawab dalam mengawasi dan memelihara mesin-mesin produksi, termasuk menyetujui pembelian suku cadang yang diperlukan

(9)

• Bekerja sama dengan manager keuangan dan akuntansi, menyetujui pelaksanaan pembelian bahan baku dan bahan produksi lainnya yang dibutuhkan

4.1.5 Profil Responden

Berdasarkan penelitian terhadap 40 responden pada PT. AKTM, dapat diketahui karakteristik responden adalah sebagai berikut :

• Berdasarkan jenis kelamin, sebagian besar responden sebesar 72.5% adalah laki-laki (Tabel 4.1)

• Berdasarkan usia, sebagian besar responden sebesar 52.5% berusia 27-36 tahun (Tabel 4.2)

• Berdasarkan Tingkat pendidikan, sebagian besar responden sebesar 42.5%

berpendidikan Sarjana (S1)/ Diploma IV (Tabel 4.3)

• Berdasarkan Lamanya bekerja, sebagian besar responden sebesar 52.5%

bekerja selama kurang dari 1 tahun (Tabel 4.4)

Untuk data selengkapnya yang penulis dapatkan melalui hasil kuesioner dapat dilihat pada tabel 4.1 sampai dengan tabel 4.4 seperti dibawah ini:

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada PT. AKTM

No Jenis Kelamin Responden

(Orang)

Persentase (%)

1 Laki – Laki 29 72.5

2 Perempuan 11 27.5

Total 40 100

Sumber: Analisis Data Responden

(10)

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia Pada PT. AKTM

No Usia

Responden (Orang)

1 < 17 tahun 1 2.5

2 17 – 26 tahun 9 22.5

3 27 – 36 tahun 21 52.5

4 37 – 46 tahun 6 15

5 > 47 tahun 3 7.5

Total 40 100

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pada PT. AKTM

No Tingkat Pendidikan Responden

(Orang)

1 SLTA atau setingkat 13 32.5

2 Sarjana Muda (D3) / Diploma II atau setingkat 6 15

3 Sarjana (S1) / Diploma IV 17 42.5

4 Pasca Sarjana / Specialis 1 3 7.5

5 Lainnya... 1 2.5

Total 40 100

(11)

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja Pada PT. AKTM

No Lamanya Bekerja Responden (Orang)

1 < 1 tahun 21 52.5

2 1 – 2 tahun 14 35

3 3 – 5 tahun 5 12.5

4 6 – 15 tahun 0 0

5 > 15 tahun 0 0

Total 40 100

4.2 Analisis Faktor Penentu Retensi Karyawan Pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri

Retensi karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan selama mungkin. Jika ada karyawan yang berkualitas keluar dari perusahaan atas kehendak sendiri, maka hal tersebut merupakan kerugian modal intelektual bagi perusahaan.

Untuk menganalisis faktor penentu retensi karyawan, penulis melakukan pengamatan kepada 40 responden pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri dengan cara mengedarkan kuesioner. Hasil kuesioner diolah dengan menggunakan uji Q Cochran untuk mendapatkan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM.

Tahapan uji Q Cochran adalah sebagai berikut:

(12)

1. Data untuk analisis terdiri atas reaksi-reaksi dari r buah blok terhadap c buah perlakuan yang diterapkan secara independen

2. Reaksi-reaksi itu dinyatakan dengan 1 untuk ”Ya” atau 0 untuk ”Tidak”. Hasil- hasil pengamatan ini bisa diperagakan dalam sebuah tabel kontingensi seperti tabel 4.5 dengan X_ijyang menyatakan 1 atau 0

Tabel 4.5 Tabel kontingensi untuk data pada uji Q Cochran Perlakuan

Blok 1 2 3 .... c Total Baris 1 X11 X12 X13 .... X1c R1

2 X21 X22 X23 .... X2c R2

3 X31 X32 X33 .... X3c R3

. .

r Xi1 Xi2 Xi3 .... Xic Rr

Total kolom C1 C2 C3 Cc N = Total besar

3. Blok-blok yang ditampilkan merupakan blok-blok yang dipilih secara acak dari suatu populasi yang terdiri atas semua blok yang mungkin

 Hipotesis Pengujian

Ho : Semua perlakuan mempunyai efek yang sama

H1 : Minimal ada satu perlakuan mempunyai efek yang tidak sama

 Derajat Kebebasan (V) = C – 1

 Statistik Uji

Statistik uji yang digunakan adalah:

(13)

[ ] ^[ ^]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

Keterangan:

• c : Banyaknya variabel (asosiasi)

• Ri : Jumlah baris jawaban ”Ya”

• Cj : Jumlah kolom jawaban ”Ya”

• N : Total besar

 Kaidah Pengambilan Keputusan Q > X²_tabel Æ Tolak Ho

Q < X²_tabel Æ Terima Ho Atau

Asymp. Sig. < taraf nyata (

α

= 0.05) Æ Tolak Ho Asymp. Sig. > taraf nyata (

α

= 0.05) Æ Terima Ho

Jika diperoleh nilai Q > X² _{tabel (}

α

,v ₎, maka Ho ditolak yang berarti tidak semua asosiasi adalah sama dan saling berhubungan. Namun jika diperoleh nilai Q < X² tabel (

α

,v ) , maka Ho diterima yang berarti semua asosiasi yang diuji saling berhubungan. Jika Ho ditolak, maka akan dilakukan pengujian ulang, karena tidak semua asosiasi adalah sama dan saling berhubungan. Maka lanjut ke tahap 2, yaitu:

• Mencari asosiasi yang memiliki jumlah kolom terkecil dan dikeluarkan dari komponen asosiasi

• Nilai Q dihitung kembali dengan pertimbangan kondisi yang baru

• Lakukan pengujian dengan perhitungan dan tahap yang sama sampai nilai Q < X²_{tabel (}

α

,v ₎Æ Ho diterima.

(14)

Tabel 4.6

Penilaian Responden Akan Faktor Penentu Retensi Karyawan Pada PT. AKTM

Atribut Butir Pernyataan Frekuensi

Jawaban “Ya”

Komponen Organisasional

1 Nilai dan budaya dalam organisasi. 30 2 Strategi dan peluang yang ditetapkan oleh

perusahaan mempunyai tujuan yang jelas.

32

3 Dikelola dengan baik dan terorientasi. 36 4 Kontinuitas dan keamanan kerja yang tinggi. 37

Peluang karier

5 Kontinuitas pelatihan yang diberikan perusahaan. 13 6 Pengembangan dan bimbingan untuk para

karyawannya.

26

7 Perencanaan karier yang diberikan oleh para manajer dan professional untuk karyawannya.

18

Penghargaan

8 Gaji dan tunjangan yang kompetitif. 40 9 Adanya perbedaan penghargaan kinerja. 26 10 Pengakuan atas kinerja dan jasa karyawan oleh

atasan.

29

11 Tunjangan dan bonus spesial yang memuaskan. 18

Rancangan Tugas dan Pekerjaan

12 Tanggung jawab dan otonomi kerja. 28

13 Fleksibilitas kerja dalam perusahaan. 40

14 Kondisi kerja yang sesuai. 32

15 Keseimbangan kerja atau kehidupan yang sesuai. 31

Hubungan karyawan

16 Perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif oleh atasan terhadap para karyawannya.

33

17 Adanya dukungan dari supervisor atau manajemen untuk para karyawan dalam perusahaan.

35

18 Hubungan rekan kerja yang baik. 40

Sumber: Hasil Pengolahan Data

(15)

Dari 18 pernyataan pada tabel 4.6, maka selanjutnya akan dilakukan uji Cochran secara bertahap, yaitu mulai dari seluruh atribut (18 pernyataan), kemudian 17 pernyataan, 16 pernyataan, dan seterusnya sesuai dengan jumlah jawaban “Ya” dari setiap pernyataan sampai pengujian pernyataan yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara pernyataan yang dipilih responden.

 Hipotesis yang mau diuji:

Ho = Faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM Ha = Bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM

 Dasar Pengambilan Keputusan:

Q > X²tabel Æ Tolak Ho Q < X²tabel Æ Terima Ho Atau

Asmp. Sig. < taraf nyata (

α

= 0.05) Æ Tolak Ho Asmp. Sig. > taraf nyata (

α

= 0.05) Æ Terima Ho

1. Pengujian 1 dengan menggunakan seluruh pernyataan (18 pernyataan) C = 18 N = 544 ∑Ri²= 7712 ∑Cj²= 17482

[ ] ^[ ^]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

7712 )

544 18 (

544 ) 1 18 ( 17482 ) 1 18 (

18

²

−

×

−

= −

Q

7712 9792

5030912 5349492

−

= − Q

16 ,

= 153

Q

(16)

• Df = n – 1 = 18 – 1 = 17

α

= 0.05 Maka X²tabel Æ 27,587

Jadi:

• Q > X²_tabelÆ 153,16 > 27,587 Æ Tolak Ho Kesimpulan :

• Ho ditolak, berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM.

Karena Ho ditolak, maka akan dilakukan pengujian kembali dengan tidak mengikutsertakan butir pernyataan yang memiliki jumlah jawaban “Ya” paling sedikit dari 17 pernyataan lainnya dan begitu seterusnya untuk pengujian pernyataan selanjutnya sampai Ho diterima.

2. Pengujian 2 dengan menggunakan 17 pernyataan (tanpa pernyataan ke-5) C = 17 N = 531 ∑Ri²= 7305 ∑Cj²= 17313

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

7305 )

531 17 (

531 ) 1 17 ( 17313 ) 1 17 (

17

²

−

×

−

= −

Q

7305 9027

4511376 4709136

−

= − Q

Test Statistics 40 153.16^a

17 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

1 is treated as a success.

a.

(17)

84 ,

= 114 Q

• Df = n – 1 = 17 – 1 = 16

α

= 0.05 Maka X²_tabelÆ 26,296

Jadi:

• Q > X²tabel Æ 114,84 > 26,296 Æ Tolak Ho Kesimpulan :

[ ] ^[ ^]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

6781 )

513 16 (

513 ) 1 16 ( 16989 ) 1 16 (

16

²

−

×

−

= −

Q

6781 8208

3947535 4077360

−

= − Q

98 ,

= 90 Q

16 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(18)

• Df = n – 1 = 16 – 1 = 15

α

= 0.05 Maka X²tabel Æ 24,996

Jadi:

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

6279 )

495 15 (

495 ) 1 15 ( 16665 ) 1 15 (

15

²

−

×

−

= −

Q

6279 7425

3430350 3499650

−

= − Q

47 ,

= 60 Q

• Df = n – 1 = 15 – 1 = 14

15 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(19)

α

= 0.05 Maka X²_tabelÆ 23,685

Jadi:

• Q > X²tabel Æ 60,47 > 23,685 Æ Tolak Ho

Kesimpulan :

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

5653 )

469 14 (

469 ) 1 14 ( 15989 ) 1 14 (

14

²

−

×

−

= −

Q

5633 6566

2859493 2909998

−

= − Q

32 ,

= 55 Q

• Df = n – 1 = 14 – 1 = 13

14 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(20)

α

= 0.05 Maka X²_tabelÆ 22,362

Jadi:

• Q > X²tabel Æ 55,32 > 22,362 Æ Tolak Ho Kesimpulan :

[ ] ^[ ^]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

5035 )

443 13 (

443 ) 1 13 ( 15313 ) 1 13 (

13

²

−

×

−

= −

Q

5035 5759

2354988 2388828

−

= − Q

74 ,

= 46 Q

• Df = n – 1 = 13 – 1 = 12

α

= 0.05 Maka X²_tabelÆ 21,026 Test Statistics

40 55.32^a

13 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(21)

Jadi:

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

4415 )

415 12 (

415 ) 1 12 ( 14529 ) 1 12 (

12

²

−

×

−

= −

Q

4415 4980

1894475 1917828

−

= − Q

33 ,

= 41 Q

• Df = n – 1 = 12 – 1 = 11

α

= 0.05 Maka X²tabel Æ 19,675 Test Statistics

40 46.74^a

12 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(22)

Jadi:

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

3806 )

386 11 (

386 ) 1 11 ( 13688 ) 1 11 (

11

²

−

×

−

= −

Q

3806 4246

1489960 1505680

−

= − Q

73 ,

= 35 Q

• Df = n – 1 = 11 – 1 = 10

α

= 0.05 Maka X²tabel Æ 18,307 Test Statistics

40 41.33^a

11 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(23)

Jadi:

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

3228 )

356 10 (

356 ) 1 10 ( 12788 ) 1 10 (

10

²

−

×

−

= −

Q

3228 3560

1140624 1150920

−

= − Q

01 ,

= 31 Q

• Df = n – 1 = 10 – 1 = 9

α

40 35.73^a

10 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(24)

Jadi:

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

2683 )

325 9 (

325 ) 1 9 ( 11827 ) 1 9 (

9

²

−

×

−

= −

Q

2683 2925

845000 851544

−

= − Q

04 ,

= 27 Q

• Df = n – 1 = 9 – 1 = 8

α

40 31.01^a

9 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(25)

Jadi:

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

2177 )

293 8 (

293 ) 1 8 ( 10803 ) 1 8 (

8

²

−

×

−

= −

Q

2177 2344

600943 604968

−

= − Q

10 ,

= 24 Q

• Df = n – 1 = 8 – 1 = 7

α

40 27.04^a

8 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(26)

Jadi:

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

1727 )

261 7 (

261 ) 1 7 ( 9779 ) 1 7 (

7

²

−

×

−

= −

Q

1727 1827

408726 410718

−

= − Q

92 ,

= 19 Q

• Df = n – 1 = 7 – 1 = 6

α

40 24.10^a

7 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(27)

Jadi:

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

1318 )

228 6 (

228 ) 1 6 ( 8690 ) 1 6 (

6

²

−

×

−

= −

Q

1318 1368

259920 260700

−

= − Q

60 ,

= 15 Q

• Df = n – 1 = 6 – 1 = 5

α

40 19.92^a

6 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(28)

Jadi:

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

941 ) 193 5 (

193 ) 1 5 ( 7465 ) 1 5 (

5

²

−

×

−

= −

Q

941 965

148996 149300

−

= − Q

67 ,

= 12 Q

• Df = n – 1 = 5 – 1 = 4

α

40 15.60^a

5 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(29)

Jadi:

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

619 ) 157 4 (

157 ) 1 4 ( 6169 ) 1 4 (

4

²

−

×

−

= −

Q

619 628

73947 74028

−

= − Q

00 ,

= 9 Q

• Df = n – 1 = 4 – 1 = 3

α

40 12.67^a

4 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(30)

Jadi:

[ ] [ ]

∑ ∑

−

= −

₂

2 2

) 1 ( )

1 (

i j

R cN

N c

c c

Q c

[ ] [ ]

360 ) 120 3 (

120 ) 1 3 ( 4800 ) 1 3 (

3

²

−

×

−

= −

Q

360 360

28800 28800

−

= − Q

= 0 Q

• Df = n – 1 = 3 – 1 = 2

α

40 9.00^a

3 .050 N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(31)

Jadi:

• Q > X²_tabelÆ 0 > 5,991 Æ Terima Ho Kesimpulan :

• Ho diterima, berarti semua pernyataan merupakan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM.

Pengujian dilakukan sampai pengujian ke-16 karena dari pengujian 1 sampai dengan pengujian 15 diperoleh kesimpulan yang menunjukkan Ho ditolak, yang berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM, sehingga pengujian terus dilakukan sampai memperoleh kesimpulan yang menunjukkan Ho diterima, yaitu pada pengujian ke-16, yang melibatkan 3 pernyataan dengan nilai Q sebesar 0 atau lebih kecil dari X²_tabel,yaitu sebesar 5,991 sehingga kesimpulan Ho diterima yang berarti bahwa semua pernyataan merupakan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM.

Pengujian ke-16 dilakukan dengan melibatkan 3 pernyataan, yaitu butir pernyataan ke-8, ke-13, dan ke-18. Sehingga dari pengujian tersebut diperoleh pernyataan yang membentuk faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM, yaitu:

• Gaji dan tunjangan yang kompetitif

Gaji dan tunjangan harus kompetitif, artinya harus “dekat” dengan apa yang diberikan oleh perusahaan yang lain dan apa yang diyakini oleh karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman, dan kinerja karyawannya. Gaji dan tunjangan yang

Test Statistics 40 . 2 . N

Cochran's Q df

Asymp. Sig.

a.

(32)

kompetitif, diberikan oleh perusahaan guna mempertahankan karyawannya untuk jangka waktu yang lebih lama.

• Fleksibilitas kerja dalam perusahaan

Fleksibilitas kerja sangatlah penting dalam munculnya tekanan beban kerja organisasional yang telah meningkat karena penyusunan ulang dan “perubahan ukuran” organisasional. Satu cara yang digunakan oleh perusahaan dalam fleksibilitas kerja adalah dalam penjadwalan kerja dan perkembangan teknologi internet yang dapat diakses oleh semua karyawan di bagian produksi untuk memudahkan karyawan melakukan pekerjaannya dari mana pun.

• Hubungan rekan kerja yang baik

Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan rekan kerja yang baik dalam sebuah perusahaan. Banyak individu membangun hubungan yang akrab dengan rekan kerja, karena hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja dan karier seorang karyawan. Hubungan antar rekan kerja di dalam perusahaan selama ini sudah berjalan dengan baik. Hal ini dapat dilihat pada (tabel 4.6) hasil penyebaran kuesioner akan penilaian responden, dimana frekuensi jawaban ”Ya” mendapat angka 40 dan hal ini menjadi faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM.

4.3 Analisis Tingkat Retensi Karyawan Pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri

Untuk mengetahui tingkat retensi karyawan, maka dapat diukur dengan menggunakan:

• Tingkat Putaran Karyawan

(33)

• Biaya perputaran

4.3.1 Mengukur Tingkat Putaran Karyawan

Perputaran karyawan adalah perbandingan antara masuk dan keluarnya karyawan pada suatu perusahaan. Perputaran karyawan yang besar menunjukkan banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan. Hal ini dapat mengakibatkan perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk merekrut karyawan-karyawan baru, biaya pelatihan, dan biaya-biaya lainnya. Pengukuran ini bertujuan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan tempat mereka bekerja.

Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan laporan keluar masuknya karyawan kontrak di bagian produksi pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri selama 1 tahun, yaitu tahun 2008.

Tabel 4.7

Laporan Keluar Masuknya Karyawan Kontrak Bagian Produksi Pada PT. AKTM Selama Tahun 2008

Bulan Jumlah Karyawan

Labour Turn Over Jumlah Karyawan Akhir Bulan Masuk

( Orang )

Keluar ( Orang )

Januari 45 1 19 27

Februari 27 3 1 29

Maret 29 - - 29

April 29 1 - 30 Mei 30 9 3 36

(34)

Juni 36 4 3 37 Juli 37 3 5 35

Agustus 35 5 4 36

September 36 4 3 37

Oktober 37 3 2 38

Nopember 38 2 6 34

Desember 34 6 2 38

Total 41 48 406

Dari laporan keluar masuknya karyawan selama tahun 2008, maka selanjutnya dapat dihitung besarnya turnover karyawan yang terjadi pada PT. AKTM selama 1 periode dengan menggunakan rumus angka perputaran menurut Simamora (2004, p.152), yaitu:

• Ukuran tingkat putaran karyawan (TP):

% 1 100

1 ×

=

Jumlah karyawan selama periode periode selama

keluar yang

karyawan Jumlah

TP

% 406 100

48 ×

=

orang TP

% 82 .

= 11

TP per 1 periode

Kesimpulan:

• Tingkat putaran karyawan kontrak pada bagian produksi yang terjadi pada PT.

AKTM selama 1 periode sebesar 11.82%. Nilai turnover ini cukup tinggi jika dilihat dari total karyawan yang keluar selama 1 periode pada PT. AKTM sebanyak 48 orang, artinya setiap bulan karyawan yang keluar berjumlah 4 orang. Maka yang harus diperhatikan oleh perusahaan saat ini adalah lebih

(35)

memperhatikan apa yang menjadi faktor retensi karyawan dalam perusahaan dari sisi gaji, fleksibilitas kerja, dan hubungan rekan kerja yang baik, agar karyawan merasa betah dan bekerja untuk jangka waktu yang lebih panjang.

• PT. AKTM tidak mempunyai data eksplisit untuk persentase tingkat putaran karyawan per periodenya. Menurut perusahaan, tingkat putaran karyawan yang mencapai angka 11.82% per 1 periode cukup tinggi, karena jika total karyawan yang keluar dalam 1 tahun sebanyak 48 orang, maka setiap bulannya karyawan yang meninggalkan perusahaan sebanyak 4 orang. Hal ini dapat merugikan perusahaan dari segi biaya, menganggu aktivitas usaha, menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan yang masih bertahan.

4.3.2 Analisis Biaya Perputaran

Perputaran karyawan pada satu sisi berguna untuk mendatangkan ide-ide baru bagi perusahaan selain menggantikan karyawan lama dengan karyawan baru yang memiliki produktifitas lebih tinggi. Namun demikian sebuah penelitian menyatakan bahwa putaran karyawan secara otomatis akan menambah biaya pengeluaran perusahaan.

Menurut John Wiley (2006, p.75), untuk menghitung biaya perputaran berdasarkan sumber perekrutan , dapat dihitung dengan cara sebagai berikut:

Biaya perputaran berdasarkan sumber perekrutan:

( )

(

Hiringcost Training costs Wages&Benefits

)

^Replacemen^t^-^time^costs

made offers Of no.

Total

months ree within th leaving

employees Of

No.

costs Recruiting made

offers of no.

Total

Offers

Declined +

⎥⎥

⎥

⎦

⎤

⎢⎢

⎢

⎣

⎡

+ +

×

⎟⎠

⎜ ⎞

⎝

⎛ +

⎟×

⎠

⎜ ⎞

⎝

⎛

Untuk menghitung biaya perputaran yang terjadi pada PT. AKTM, penulis menggunakan sumber yang berasal dari perekrutan karyawan pada bagian produksi.

(36)

Menurut data yang penulis dapatkan, biaya-biaya yang terjadi pada PT. AKTM selama 1 periode adalah sebagai berikut:

1. Biaya iklan melalui internet Rp. 1.965.000,- per periode 2. Biaya Gaji Karyawan Rp. 2.000.000,- per periode

Selama 1 periode, PT. AKTM melakukan proses rekrutmen dan membuka lowongan melalui sarana website (http://www.jobsdb.co.id). Ternyata calon pelamar pada bagian produksi yang melamar sebanyak 50 orang. Dan setelah melakukan tes seleksi dan wawancara, ternyata hanya 6 orang yang lulus dan diterima untuk bekerja pada PT. AKTM.

Perusahaan mempunyai 44 orang yang ditolak. Kerugian untuk 44 orang yang ditolak, termasuk dalam biaya turnover.

Biaya kerugian yang dikeluarkan perusahaan untuk karyawan yang ditolak sebanyak 44 orang adalah:

( Recruiting costs )

made offers of no.

Total

Offers Declined

⎟ ×

⎠

⎜ ⎞

⎝

⎛

=

( ^Rp. ^1.965.000, ^- )

orang 50

orang 44 ⎟⎟ ×

⎠

⎜⎜ ⎞

⎝

⎛

= Rp. 1.729.200,-

Setelah 6 orang karyawan pada bagian produksi bekerja selama 3 bulan masa percobaan, maka 4 dari 6 karyawan meninggalkan perusahaan, karena ada beberapa faktor yang tidak sesuai dengan pekerjaannya. Biaya kerugian yang ditimbulkan adalah:

- Biaya gaji karyawan yang diberikan untuk 1 orang Rp. 2.000.000,-

( ) _⎥

⎦

⎢ ⎤

⎣

⎡ ⎟ × + +

⎠

⎜ ⎞

⎝

⎛ Hiring cost Training costs Wages & Benefits

made offers Of no.

Total

months

ree within th leaving

employees Of

No.

(37)

=

( Rp. 2.000.000, - )

orang 50

orang 4 ⎟⎟ ×

⎠

⎜⎜ ⎞

⎝

⎛

= Rp. 160.000,-

Karena karyawan yang meninggalkan perusahaan merupakan karyawan kontrak, maka tidak ada biaya pesangon yang dikeluarkan oleh perusahaan. Jadi untuk seluruh biaya turnover yang terjadi pada PT. AKTM selama 1 periode dapat dihitung:

( )

(

Hiringcost Training costs Wages&Benefits

)

^Replacemen^t^-^time^costs

made offers Of no.

Total

months ree within th leaving

employees Of

No.

costs Recruiting made

offers of no.

Total

Offers

Declined +

⎥⎥

⎥

⎦

⎤

⎢⎢

⎢

⎣

⎡

+ +

⎟×

⎠

⎜ ⎞

⎝

⎛ +

⎟×

⎠

⎜ ⎞

⎝

⎛

= Rp. 1.729.200,- + Rp. 160.000,-

= Rp. 1.889.200,- per periode

Hasil perhitungan diatas menunjukkan:

• Biaya turnover yang bersumber pada biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh PT.

AKTM selama 1 periode untuk karyawan kontrak pada bagian produksi adalah sebesar Rp. 1.889.200,-.

• Menurut PT. AKTM, biaya yang dikeluarkan sudah wajar untuk 1 periode sebesar Rp. 1.889.200,-. Tetapi apabila tingkat turnover semakin tinggi, hal ini akan merugikan perusahaan dan dianggap sudah tidak wajar lagi, karena biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan juga semakin besar untuk merekrut, menyeleksi dan melatih karyawan baru.

4.4 Usulan Rekomendasi Pengelolaan Retensi Karyawan Yang Lebih Baik Pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri

Dalam sebuah perusahaan baik itu perusahaan besar maupun kecil, usaha untuk mempertahankan karyawan yang potensial adalah hal yang paling penting untuk di

(38)

perhatikan, karena retensi karyawan adalah salah satu ukuran utama dari tingkat kesehatan sebuah perusahaan, baik yang mapan maupun start-up.

Menurut analisis, PT. Andalan Karya Teknik Mandiri belum megelola retensi karyawannya dengan baik, sehingga menyebabkan tingkat putaran karyawan yang tinggi dalam perusahaan. Hal ini disebabkan karena perusahaan selama ini belum memperhatikan hal-hal apa saja yang menyebabkan karyawan merasa kurang puas bekerja disana dan pada akhirnya meninggalkan perusahaan. Ada beberapa hal yang menjadi penentu retensi karyawan selama ini pada PT. AKTM, yaitu:

Faktor gaji dan tunjangan yang kompetitif

Fleksibilitas kerja dalam perusahaan

Hubungan rekan kerja yang baik

Berikut adalah hal-hal yang perlu diperhatikan oleh PT. AKTM dalam mengelola retensi karyawan agar menjadi lebih baik dan mengurangi tingkat perputaran yang tinggi, adalah sebagai berikut:

Melakukan survei terhadap para karyawannya

Tujuan survei karyawan adalah untuk memperoleh data mengenai ”suasana retensi karyawan” dalam organisasi dengan cara menyebarkan kuesioner guna mendapatkan masukan dari karyawan, mengumpulkan ide untuk menentukan seberapa puas karyawan dengan program tunjangan mereka dan untuk memperbaiki sistem penghargaan kinerja dalam perusahaan.

PT. AKTM selama ini belum menerapkan hal ini kepada para karyawannya. Salah satu jenis survei yang dapat digunakan oleh PT. AKTM adalah survei sikap. Survei sikap adalah sebuah survei yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para karyawan tentang pekerjaan mereka dan organisasi. Survei ini dapat menjadi awal mula untuk mengurangi perputaran dan meningkatkan retensi karyawan untuk periode waktu yang lebih lama.

(39)

Mengadakan wawancara keluar kerja

Hal ini penting untuk dilakukan, karena wawancara keluar kerja adalah sebuah wawancara dimana individu diminta untuk menyebutkan alasannya meninggalkan perusahaan. Kemungkinan ada beberapa karyawan yang enggan memberitahukan alasan mereka yang sebenarnya untuk keluar karena merasa takut bahwa respon- respon yang terus terang akan menghalangi kesempatan mereka menerima surat referensi yang baik.

Menurut survei yang penulis lakukan melalui wawancara dengan kepala bagian produksi, PT. AKTM selama ini belum menerapkan hal ini. Hal yang dilakukan oleh perusahaan adalah pada saat karyawan meninggalkan perusahaan, mereka hanya memberikan surat pengunduran diri yang diserahkan langsung oleh divisinya masing- masing. Surat pengunduran diri kurang efektif karena biasanya di dalam surat tersebut tidak dilampirkan alasan yang jelas seorang karyawan meninggalkan perusahaan. Jika menggunakan metode wawancara keluar kerja, maka perusahaan akan mengetahui semua alasan-alasan karyawan yang keluar. Dari alasan-alasan tersebut, perusahaan dapat menilai apa yang menjadi faktor karyawan meninggalkan perusahaan dan memperbaiki hal yang menjadi faktor tersebut.

Memperhatikan komponen organisasional

Komponen organisasional meliputi nilai dan budaya, strategi dan peluang, serta kontinuitas keamanan kerja. Semua komponen tersebut menjadi sangat penting bagi semua karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Salah satu nilai organisasional yang utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan. Karyawan yang yakin dapat mempercayai para manajer, rekan kerja, dan sistem keadilan organisasional tidak begitu ingin meninggalkan pekerjaanya.

(40)

Dari sisi strategi dan peluang, karyawan memandang organisasi mereka adalah kualitas perencanaan masa depan dari kepemimpinan organisasional. Apabila perusahaan tidak dikelola secara efektif, karyawan mungkin “merasa bosan” dalam menghadapi pekerjaannya.

Persoalan ketidakamanan kerja biasanya meningkat ketika karyawan menjadi lebih tua karena mereka merasa akan mengalami lebih banyak kesulitan dalam mencari pekerjaan yang sebanding dengan pekerjaan sebelumnya.

PT. AKTM mempunyai sejumlah karyawan yang mempunyai latar belakang kepribadian, emosi dan ego yang beragam. Nilai kejujuran dari seorang atasan, sesama rekan kerja sangat penting. Pada kenyataannya komponen organisasional pada PT. AKTM tidak menjadi faktor penentu retensi karyawan. Perusahaan harus lebih memperhatikan nilai dan budaya dengan cara memberikan kepercayaan dan keyakinan bersama antar atasan dengan bawahan, agar karyawan merasa puas bekerja untuk jangka waktu yang lebih lama. Strategi dan peluang harus dikelola dengan baik, artinya perusahaan harus mempunyai strategi untuk maju ke depan dengan melihat peluang-peluang yang ada dan membuat perencanaan guna tujuan di masa depan. Kontinuitas keamanan kerja juga sangat dibutuhkan oleh karyawan karena mereka berpikir jika mereka bekerja, mereka merasa aman sebab ada tunjangan-tunjangan yang diberikan perusahaan untuk karyawannya.

Memperhatikan peluang karir organisasional

Peluang karir organisasional mencakup kontinuitas pelatihan, pengembangan dan bimbingan, serta perencanaan karir. Pelatihan membantu daya saing organisasional dengan membantu retensi karyawan. Alasan pokok mengapa banyak individu tetap bertahan atau meninggalkan organisasi adalah kesempatan pelatihan dan pengembangan. Pengembangan dan bimbingan karir sangat dikejar oleh semua

(41)

orang karyawan yang bekerja untuk bahan tambahan pembelajaran dalam mengejar cita-citanya.

Perubahan yang terjadi begitu pesatnya di lingkungan bisnis membuat karyawan menjadi rawan terhadap kehilangan pekerjaan. Untuk itulah perencanaan karir menjadi sangat penting, karena saat ini keamanan kerja tidak lagi diukur dengan ada tidaknya pekerjaan yang dimiliki seseorang, atau besar kecilnya ukuran organisasi tempatnya bekerja, namun diukur dari kemampuan seseorang untuk dapat mempekerjakan dirinya. Pendapat yang diungkapkan oleh Gary Dessler dalam bukunya Human Resource Management (2005), karyawan, manajer dan perusahaan semuanya memainkan peran dalam merencanakan, mengarahkan, dan mengembangkan karir seorang karyawan.

Sampai saat ini PT. AKTM sudah menerapkan program pelatihan, pengembangan, bimbingan, dan perencanaan karir untuk para karyawannya. Program yang diberikan oleh perusahaan untuk para karyawan di bagian produksi berupa pengetahuan merangkai komponen-komponen Viking. Mengapa peluang karir tidak menjadi faktor penentu retensi karyawan, sebab banyak karyawan yang mengabaikan tugas ini, dan menyerahkan sepenuhnya pengelolaan karirnya kepada manajernya atau perusahaan. Dengan posisi pasif seperti ini, berarti seorang karyawan telah menyerahkan penguasaan atas karirnya kepada perusahaan, membatasi kemampuannya untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, dan mengurangi kesempatannya untuk mencapai karir yang diinginkannya.

Ciptakan perbedaan penghargaan kinerja untuk karyawan yang berpotensial

Banyak karyawan dalam sebuah perusahaan yang mengharapkan penghargaannya berbeda dengan karyawan lain berdasarkan kinerja mereka masing-

(42)

masing. Perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer.

PT. AKTM tidak menerapkan sistem perbedaan penghargaan untuk para karyawannya. Seharusnya karyawan yang berpotensial dan pantas untuk mendapatkan penghargaan lebih diperhatikan lagi oleh perusahaan. Hal ini akan mempengaruhi retensi sebuah perusahaan, karena karyawan akan merasa senang jika diberikan penghargaan berdasarkan kinerja mereka masing-masing. Supervisor akan menentukan siapa yang akan menerima penghargaan kinerja. Satu aspek pada pembayaran terhadap kinerja adalah sistem bonus berdasarkan pekerja yang paling produktif untuk mendapatkan lebih banyak penghargaan.

Memberikan pengakuan, tunjangan dan bonus spesial

Kemampuan karyawan untuk mencapai keberhasilan tergantung pada rasa percaya diri sendiri dan hasratnya untuk bekerja baik secara konsisten. Berdayakan karyawan dengan memberikan pengakuan atas prestasinya untuk meningkatkan harga diri dan menanamkan motivasi guna bekerja semaksimal mungkin. Pengakuan adalah suatu bentuk umpan balik dari para manajer dan supervisor kepada karyawan yang berprestasi. Selain pengakuan, beberapa perusahaan menggunakan banyak tunjangan dan bonus spesial untuk menarik dan mempertahankan para karyawannya.

PT. AKTM sudah memberikan pengakuan untuk karyawan yang berprestasi guna memotivasi para karyawannya agar bekerja semaksimal mungkin, dengan cara memberikan pujian, penilaian prestasi, dan pemberian bonus. Selain pengakuan yang diberikan, tunjangan dan bonus spesial juga diberikan. Bentuk tunjangan yang diberikan perusahaan, yaitu tunjangan kenaikan gaji tiap tahun, tunjangan hari raya (THR). PT. AKTM dapat memberikan tunjangan lain, seperti tunjangan kesehatan, kendaraan operasional (company car), dan lembur agar karyawan merasa lebih betah

(43)

untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama. Tunjangan kesehatan berperan penting dalam memberikan rasa aman kepada karyawan dalam bekerja. Selain tunjangan, ada bonus yang diberikan pada hari-hari tertentu, misalnya pada hari raya imlek dan hari raya idul fitri bagi karyawan yang merayakannya.

Memperhatikan tanggung jawab dan otonomi kerja dari para karyawan Tanggung jawab terhadap pekerjaan merupakan suatu hal yang penting karena dapat memperkuat dan meningkatkan efektifitas kerja. Dalam sebuah perusahaan, setiap orang harus mempunyai tanggung jawab akan pekerjaannya masing-masing.

Selain tanggung jawab yang harus dimiliki oleh karyawan, otonomi kerja juga penting, karena bukan hanya atasan saja yang dapat memberi masukan kepada karyawan untuk memajukan perusahaan, tetapi setiap orang berhak mengeluarkan pendapatnya melalui rapat yang biasa diadakan guna masa depan perusahaan yang cerah.

PT. AKTM sudah memberikan otonomi kerja kepada para karyawannya. Mereka boleh mengeluarkan pendapatnya masing-masing pada waktu rapat dengan tujuan untuk memajukan perusahaan terutama dalam penjualan Viking. Selain itu tanggung jawab harus di pegang penuh oleh tiap karyawan dalam pekerjaannya masing-masing agar perusahaan dapat menuju tujuan yang diharapkan. Hal ini tidak menjadi faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM, karena karyawan yang bekerja merasa takut untuk mengeluarkan pendapatnya pada saat rapat yang diadakan oleh kepala bagian produksi.

Memperhatikan keseimbangan kerja atau kehidupan para karyawan Antara pekerjaan dengan kehidupan harus ada keseimbangan. Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi merupakan masalah yang dialami oleh hampir setiap orang. Jika kita memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan