Hal 1 dari 9
PENINGKATAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA
SEKTOR ESDM MELALUI PENGEMBANGAN BPSDM-ESDM
Oleh : Darius Agung Prata
Widyaiswara Balai Diklat Tambang Bawah Tanah
Dalam rangka mengembangkan kompetensi sumber daya manusia sektor Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM), pemerintah Indonesia melalui Kementerian ESDM mendirikan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (BPSDM-ESDM). Unit kerja Eselon 1 ini baru diresmikan perubahan namanya pada tahun 2015 setelah sebelumnya bernama Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral. Melihat dari nama baru ini, terlihat adanya perluasan tugas dan kewenangan sehingga tidak hanya terfokus melaksanakan diklat saja. Dengan adanya perubahan ini juga perlu disusun suatu sistem kerja yang sistematis dan komprehensif untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Melalui tulisan ini penulis mencoba menggali tugas-tugas BPSDM-ESDM dari peraturan yang berlaku serta alur pikir sistem manajemen peningkatan kompetensi sumber daya manusia internal dan eksternal Kementerian ESDM serta saran-saran bagi pengembangan BPSDM-ESDM ke depan.
Keyword : Kompetensi, Sumber Daya Manusia
1. PENDAHULUAN
Sebuah organisasi didirikan sejatinya haruslah memiliki tujuan yang ingin dicapai sebagai dasar pendiriannya. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (BPSDM-ESDM) didirikan dalam rangka menyelenggarakan pengembangan sumber daya manusia bidang minyak dan gas, ketenagalistrikan, mineral dan batubara, energi baru, energi terbarukan, konservasi energi dan geologi (pasal 30 Perpres 68 tahun 2015).
BPSDM-ESDM yang tadinya bernama Badan Diklat ESDM dalam upaya menjalankan tugasnya melaksanakan kegiatan-kegiatan peningkatan kompetensi melalui diklat. Diklat-diklat yang diselenggarakan terbagi menjadi diklat aparatur dan diklat teknis. Diklat-diklat aparatur lebih diperuntukkan bagi pengembangan kompetensi khusus (manajerial) di bidang kepemerintahan yang berpedoman kepada kebijakan yang dikeluarkan oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN). Sedangkan diklat-diklat teknis diperuntukkan bagi jabatan-jabatan fungsional khusus di Kementerian ESDM seperti
Hal 2 dari 9
jabatan inspektur tambang. Diklat-diklat teknis ini juga di susun untuk memenuhi kebutuhan industri bidang energi dan sumber daya mineral.
Terlihat dari tugas yang diemban ini, BPSDM-ESDM selain ditugaskan untuk mengembangkan kompetensi sumber daya manusia di bidang energi dan sumber daya mineral internal kementerian ESDM, juga bertanggung jawab terhadap pengembangan kompetensi sumber daya manusia di luar kementerian ESDM. Tugas dan tanggung jawab ini haruslah pula dilakukan sejalan dengan kebijakan-kebijakan pemerintahan yang saat sedang berjalan serta dipengaruhi pula oleh dinamika ekonomi, politik dan sosial yang sedang terjadi, seperti isu otonomi, maupun isu regional seperti Masyarakat Ekonomi Asean (MEA)
2. PENGEMBANGAN KOMPETENSI INTERNAL KEMENTERIAN ESDM
Salah satu faktor utama yang mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan organisasi adalah sumber daya manusia dan bagaimana sebaiknya sumber daya manusia itu difokuskan untuk memenuhi tujuan-tujuan organisasi. Banyak sekali praktek-praktek pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan di institusi pemerintah menjadi gagal dikarenakan tidak adanya komitmen untuk menempatkan orang sesuai dengan bidangnya. Banyak aparatur sipil negara (ASN) yang diberikan tugas-tugas kerja diluar tanggung jawabnya sehingga pada akhirnya membuat ASN lain yang memang telah ditempatkan di area tersebut menjadi terpinggirkan. Sebagai contoh seorang ASN baru yang direkrut sebagai seorang widyaiswara malah dibebani tugas untuk menyusun perencanaan anggaran di suatu unit organisasi sedangkan ASN dengan jabatan sebagai fungsional perencana malah mendapatkan tugas lain yang tidak berhubungan dengan tupoksinya. Hal ini menjadikan ASN dengan tupoksi widyaiswara ini tidak bisa fokus
mengembangkan profesionalismenya, sedangkan ASN fungsional perencana
merasakan ketidakadilan dalam pekerjaannya yang bisa menjadikan yang bersangkutan menurun kinerjanya.
Pengembangan ASN di suatu organisasi tidak terlepas dari tujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui profesionalisme ASN. Sudah seharusnya hal-hal seperti digambarkan sebelumnya tidak terjadi apabila terbangun suatu sistem yang
Hal 3 dari 9
baku dan dijalankan oleh seorang pemimpin yang memiliki karakter leadership yang kuat dan baik. Sistem pengembangan ASN di institusi pemerintah seharusnya dimulai dari adanya perencanaan kebutuhan yang tepat, proses seleksi yang transparan serta pembinaan dan pengembangan karir dan kompetensi yang terencana.
Perencanaan kebutuhan dan pembinaan dan pengembangan karir dapat dimulai dari adanya pemetaan kompetensi menyeluruh yang diperlukan oleh Kementerian ESDM dalam rangka melakukan tugas pokok dan fungsinya. Peta kompetensi ini nantinya akan menjadi dasar bagi pengembangan dan pembinaan karir ASN. Setiap ASN haruslah dapat mengakses peta kompetensi ini agar terjadi prinsip transparansi. Dengan penerapan prinsip transparansi ini, akan terjalin rasa saling percaya antara pimpinan dan bawahan. Prinsip transparansi ini juga akan memacu ASN untuk menjadi lebih profesional karena peta karirnya menjadi terang dan jelas. Apabila ASN tidak dapat memenuhi kriteria kompetensi yang dipersyaratkan, maka tidak akan terjadi adanya alasan bahwa yang bersangkutan tidak mengetahui dengan jelas syarat-syarat pencapaian kompetensi di bidangnya.
Untuk mengetahui tingkat kemampuan ASN dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya diperlukan kegiatan penilaian/assessment dalam rangka mengukur kompetensi yang telah dimiliki oleh seorang ASN. Melalui mekanisme ini pula akan dapat diketahui pada level mana kemampuan ASN yang dapat pula dihubungkan dengan sistem kenaikan pangkat berdasarkan UU No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan peraturan pelaksanaan dibawahnya. Lembaga assessment ini akan memiliki peran sangat penting guna mendapatkan pemahaman akan kebutuhan pengembangan kompetensi seorang ASN dimasa yang akan datang. Dengan diketahuinya kebutuhan pengembangan kompetensi ini sedari awal, maka pelaksanaan tugas BPSDM-ESDM akan menjadi lebih mudah dalam merencanakan kebutuhan pengembangan kompetensi dari ASN yang ada di kementerian ESDM. Kesalahan-kesalahan pengembangan pegawai yang selama ini terjadi, seperti kesempatan mendapatkan pendidikan formal bagi seorang pegawai ASN yang tidak sesuai kebutuhan tidak akan terjadi. Karena tidak semua kebutuhan kompetensi untuk jabatan tertentu di dalam tugas pemerintahan dapat dilakukan dengan melanjutkan pendidikan formal pada jenjang yang lebih tinggi.
Hal 4 dari 9
Peningkatan kompetensi melalui jenjang pendidikan formal hanyalah salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi. Cara lain yang sangat efektif untuk peningkatan kompetensi ini adalah melalui diklat (teori dan praktek) ataupun pelatihan (melalui magang). Namun gelar dari pendidikan formal ini sangat mempengaruhi karir seorang ASN karena salah satu syarat dari promosi biasanya dilihat dari tingkat pendidikan formal seseorang. Dimana pada institusi swasta pendidikan formal hanyalah tambahan bagi seorang pegawai yang akan dipromosikan. Kompetensi dan integritaslah yang menjadi prioritas sesorang untuk menduduki jabatan manajerial. Hal ini dapat menjawab kenapa peningkatan kompetensi melalui jenjang pendidikan formal menjadi sangat popular di kalangan ASN namun tidak begitu popular dikalangan pegawai swasta. Dimana kalangan swasta sangat memperhatikan efisiensi sehingga kegiatan yang membuat jam kerja berkurang dan biaya yang tinggi melalui jalur pendidikan formal akan sangat dibatasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. Alur pikir pengembangan kompetensi sumber daya manusia internal Kementerian ESDM dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1. Alur Pikir Sistem Manajemen Profesionalisme dan Kepemimpinan Internal ESDM
Berdasarkan gambar 1 di atas berikut ini adalah hal-hal yang perlu dilakukan oleh BPSDM-ESDM dalam upaya melakukan pembinaan dan pengembangan internal ASN kementerian ESDM :
Hal 5 dari 9
a. Memetakan seluruh kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi kementerian ESDM.
Kegiatan ini sangat penting sebagai dasar dari pelaksanaan kegiatan-kegiatan selanjutnya. Dalam pelaksanaannya dapat dilakukan melalui kerjasama dengan biro kepegawaian Sekjen ESDM.
b. Membangun asessment center untuk melakukan pengujian kompetensi ASN berdasarkan peta kompetensi Kementerian ESDM.
Unit ini akan sangat berperan dalam melakukan pembinaan dan pengembangan karir seluruh ASN yang ada di kementerian ESDM. Hasil dari assessment center ini akan menjadi dasar bagi pengembangan karir baik melalui program-program diklat ataupun kegiatan lainnya seperti magang ataupun pendidikan formal. Dari sini pula dapat dihubungkan dengan kepangkatan yang menjadi dasar mencari ASN yang potensial menjadi pemimpinS.
Dengan adanya kegiatan assessment ini, maka rasa ketidakadilan akan kesempatan mendapatkan hak seorang ASN dikembangkan kompetensinya berdasarkan pasal 21 butir b UU no 5 tahun 2014 dapat diminimalisir. Apabila pengembangan kompetensi ini dapat berjalan dengan baik, maka profesionalisme ASN dibidangnya akan dapat tercapai. Menjadi profesional dalam satu bidang tidaklah dapat dilakukan dalam masa yang singkat dan tidak berkelanjutan. Hanya orang-orang dengan niat dan ketekunan dalam satu bidang yang akan mampu menjadi mumpuni dalam bidangnya yang dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Pola-pola pembinaan karir yang tidak direncanakan dengan baik tidak akan menghasilkan ASN yang berkualitas dan profesional dan sudah seharusnya diubah.
3. PENGEMBANGAN KOMPETENSI EKSTERNAL KEMENTERIAN ESDM (SEKTOR ESDM)
Mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia di sektor energi dan sumber daya mineral merupakan tugas utama lainnya dari BPSDM-ESDM. Kekayaan alam yang dimiliki oleh bangsa Indonesia diharapkan menjadi motor penggerak bagi perekonomian dan peningkatan kapasitas sumber daya manusia Indonesia agar mampu mengelola kekayaan alam dengan terampil dan mementingkan kepentingan negara. Dinamika
Hal 6 dari 9
perekonomian dan kerjasama antar negara saat ini juga haruslah menjadi isu strategis yang perlu di jawab terutama terkait dengan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA). Dengan semakin terbukanya pasar barang dan juga pasar tenaga kerja, maka Indonesia yang merupakan negara dengan sumber daya alam melimpah akan menjadi daya tarik tersendiri bagi datangnya tenaga kerja dari negara lain. Rakyat Indonesia sudah seharusnya memiliki kemampuan untuk mengelola sumber daya alamnya sendiri agar mampu mendatangkan manfaat sebesar-besarnya. Penyiapan tenaga kerja terampil ini merupakan tantangan besar yang harus dijawab BPSDM-ESDM sebagaimana implementasi tugasnya berdasarkan Perpres 68 tahun 2015.
Penyelenggaraan peningkatan kompetensi sumber daya manusia di Indonesia tidak terlepas dari PP no 31 tahun 2006. Pada pasal 3 huruf c peraturan ini disebutkan bahwa pelatihan kerja merupakan tanggung jawab bersama antara dunia usaha, pemerintah dan masyarakat. Pelatihan kerja yang dilakukan haruslah berdasarkan SKKNI/Standar Internasional dan atau Standar Khusus. Dari penjelasan ini terlihat bahwasanya tugas dan tanggung jawab mengembangkan kompetensi sumber daya manusia bukan hanya menjadi tanggung jawab dari BPSDM-ESDM. Dunia usaha merupakan komponen yang disebutkan terlebih dahulu memiliki kewajiban untuk mengembangkan kompetensi manusia di dalam organisasinya. Terlihat bahwa pemerintah Indonesia menginginkan bahwa dunia usaha menjadi garda terdepan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia sektor ESDM. Alur pikir dari pengembangan sumber daya manusia 6sektor ESDM dapat dilihat dari gambar 2.
Dari gambar 2 terlihat bahwa BPSDM-ESDM sebagai lembaga diklat pemerintah berada dalam posisi menyelenggarakan diklat berdasarkan SKKNI ataupun Standar Internasional maupun Standar Khusus. SKKNI ini merupakan kewenangan dari Kemenakertrans yang disusun oleh unit-unit teknis di kementerian ESDM untuk masing-masing sektor. Peran dari BPSDM-ESDM terkait SKKNI adalah ikut mendorong ataupun terlibat dalam penyusunan Standar Kompetensi pada tiap sektor Energi dan Sumber Daya Mineral.
Peran lain yang sangat penting dari pelaksanaan PP no 31 tahun 2006 ini adalah posisi BPSDM-ESDM sebagai lembaga pemerintah sektor ESDM yang dapat
Hal 7 dari 9
mengakreditasi lembaga diklat swasta untuk menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan sektor ESDM. Akreditasi lembaga diklat ini merupakan hal yang penting dalam rangka menjamin kualitas pelatihan yang dilakukan oleh lembaga-lembaga diklat di Indonesia.
Gambar 2. Alur Pikir Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor ESDM
Dari uraian-uraian sebelumnya terlihat bahwa BPSDM-ESDM saat ini telah melaksanakan fungsinya pada arah yang sesuai. Dengan kegiatan-kegiatan penyusunan kurikulum diklat yang diawali dari analisis kompetensi maka diklat-diklat yang diselenggarakan saat ini dibangun berdasarkan prinsip Sistem Pelatihan Kerja Nasional sebagaimana PP no 31 tahun 2006. Hal-hal yang perlu menjadi perhatian di masa datang adalah upaya mendorong Unit Eselon 1 yang membidangi sektor-sektor untuk mempercepat terbitnya SKKNI masing-masing sektor. Terkait dengan akreditasi lembaga diklat, maka diperlukan percepatan realisasi dari lembaga Akreditasi yang saat ini sedang dibangun.
4. KESIMPULAN DAN SARAN
Dari uraian pada bagian sebelumnya dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. BPSDM-ESDM memiliki tugas menyelenggarakan pengembangan sumber daya manusia sektor ESDM baik internal kementerian ESDM maupun eksternal (sektor ESDM).
Hal 8 dari 9
2. Dalam rangka menyelenggarakan fungsi mengembangkan kompetensi sumber daya manusia internal Kementerian ESDM, BPSDM-ESDM haruslah memiliki peta kompetensi lengkap untuk melaksanakan Tupoksi Kementerian ESDM guna menyusun pengembangan kompetensi seluruh ASN di Kementerian ESDM. BPSDM-ESDM perlu membangun pusat penilaian (Assessment Center) guna menilai kompetensi yang telah dimiliki oleh masing-masing ASN di kementerian ESDM. Dari hasil penilaian kompetensi ini barulah dapat disusun pola pengembangan kompetensi dan juga karir dari masing-masing ASN baik melalui diklat, pemagangan ataupun jenis pendidikan lain seperti jalur pendidikan formal.
3. Dalam rangka menyelenggarakan fungsinya mengembangkan kompetensi sumber daya manusia eksternal, BPSDM-ESDM memiliki peran bukan hanya menyelenggarakan diklat namun juga memiliki fungsi sebagai lembaga akreditasi lembaga diklat swasta yang menyelenggarakan diklat sektor ESDM. Akreditasi ini menjadi penting untuk menjamin kualitas penyelenggaraan diklat yang diselenggarakan oleh lembaga-lembaga diklat swasta. Penyelenggaraan diklat yang dilakukan oleh BPSDM-ESDM haruslah berdasarkan SKKNI/Standar Internasional maupun Standar Khusus. Terkait dengan belum lengkapnya SKKNI yang ada saat ini seperti SKKNI bidang tambang bawah tanah, BPSDM-ESDM dapat mendorong unit teknis kementerian ESDM untuk segera menerbitkan SKKNI ataupun menyusun sendiri menjadi standar khusus.
Berikut ini saran yang perlu dilakukan oleh BPSDM-ESDM terkait dengan perannya dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia sektor ESDM :
1. BPSDM-ESDM dapat mengembangkan sistem manajemen peningkatan dan pengembangan kompetensi sumber daya manusia berbasiskan elektronik (software) untuk menjamin keakuratan dan transparansi bagi seluruh ASN kementerian ESDM. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan kerjasama dengan biro kepegawaian terkait dengan data-data seperti peta kompetensi ASN maupun penilaian kinerja pegawai. 2. Membangun assessment center khusus kompetensi ASN kementerian ESDM.
Sehingga diklat-diklat yang diperlukan oleh ASN kementerian dapat terpetakan dengan jelas.
Hal 9 dari 9
3. Membangun sistem akreditasi lembaga diklat swasta penyelenggara diklat-diklat di sektor ESDM, agar kualitas diklat yang diselenggarakan terjamin mutu dan hasilnya bagi perkembangan sumber daya manusia sektor EDM di Indonesia
5. REFERENSI
__________ UU no 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
__________ PP no 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional
__________ Perpres 68 tahun 2015 tentang Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral
