PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER MEKANIK PADA PT. THIES KABUPATEN KUTAI BARAT - KALTIM

(1)

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2016, 4(3): 773-787 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER MEKANIK PADA PT. THIES

KABUPATEN KUTAI BARAT - KALTIM

Marcelinus Jeni¹

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karier Pada PT Thies Kabupaten Kutai Barat-Kaltim. Penelitian ini menggunakan dua variabel, yakni variabel Penilaian prestasi kerja dan Pengembangan karier sebagai variabel terikat.Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 responden.Untuk mengolah data dalam bentuk statistik menggunakan software SPSS ver 22.0. Hasil pengolahan data diperoleh bahwa hasil koefisien Y= 14,317 + 0,160X, menunjukkan nilai dari konstanta (a = 14,317) dan koefisien arah regresi (b2 = 0,160), nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 60.2% dan korelasi determinasi sebesar 36.3 %. Hasil pengujian hipotesis dengan uji t diketahui bahwa variabel Penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier yang ditunjukkantingkat signifikan (0.000) < (0,05), maka penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier, sehingga hipotesis diterima H0 ditolak dan H1diterima.

Kata Kunci: Penilaian Prestasi Kerja, Pengembangan Karier

Pendahuluan

Pada umumnya penilaian prestasi kerja karyawan sangat penting, sebab dengan adanya penilaian prestasi kerja karyawan, memungkinkan perusahaan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas perusahaan dalam meningkatkan, menempatkan dan pengembangan karier karyawan serta berguna bagi perusahaan untuk menetapkan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasan sehingga mendorong mereka bergairah dalam bekerja. Penilaian prestasi kerja adalah proses dimana organisasi - organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan sehingga dapat memperbaiki keputusan - keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Setiap pemimpin tentu ingin agar perusahaannya mampu mempertahankan kelangsungan hidup dan berkembang sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya dalam perusahaan. Untuk mendorong peningkatan prestasi kerja dan pengembangan karier karyawan tersebut, maka

(2)

pihak perusahaan perlu untuk memotivasi para karyawannya agar timbul semangat dan gairah dalam melakukan pekerjaannya, semakin bagus penilaian prestasi kerja yang dilakukan maka semakin bagus pengembangan karier karyawan tersebut. Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan adalah pencerminan dari hasil kerja karyawan yang bersangkutan pada suatu priode tertentu bertujuan untuk menentukan langkah, pembinaan serta sebagai sasaran untuk memberikan apresiasi kepada karyawan yang berupa kenaikan gaji berkala, mutasi, promosi jabatan, perencanaan karier karyawan serta pengembangan karier karyawan.

Rumusan Masalah

“Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karier mekanik pada PT. Thies Kabupaten Kutai Barat?”.

Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilaksanakannya penelitian ini untuk menguji pengaruh antara penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karier mekanik pada PT.

Thies Kabupaten Kutai Barat “ Manfaat Penelitian

1. Akademis

Penelitian ini dapat dipakai sebagai penerapan teori yang telah didapat lewat bangku kuliah ke dalam praktek nyata tentang Manajemen Sumber Daya Manusia dan sebagai salah satu bahan bacaan dan memberikan informasi untuk di laksanakannya penelitian lanjutan.

2. Praktis

a) Sebagai bahan perbandingan atas langkah-langkah yang telah atau sedang diambil oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya.

b) Dapat memberikan masukan dan pertimbangan bagi pihak PT. Thies, yang berkenaan dengan penilaian prestasi kerja bagi karyawan yang bermanfaat untuk mengetahui prestasi kerjanya dan langkah-langkah positif ke depan dalam rangka meniti karier.

Kerangka Dasar Teori

Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2009:2) menyatakan bahwa manajemen sumber manusia dapat didefenisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pemberdayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan inividu pegawai.

Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2011:1) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasasi.

(3)

Pengertian Prestasi kerja

Menurut Saidi (2002:51) prestasi kerja adalah kemampuan, kesanggupan dan kecakapan seseorang atau suatu bangsa. Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Secara teoritis penilaian atau pengukuran prestasi kerja atau kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuat keputusan tentang promosi jabatan.

Penilaian Prestasi kerja

Menurut Martoyo (2002:92) penilaian prestasi kerja merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kinerja karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.

Menurut Handoko dalam Sunyoto (2012:198) Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Proses penilian prestasi ditunjukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkai kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan - kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja pegawai dalam sebuah organisasi

Menurut Steers dalam Wahyudin (2003:5) prestasi kerja seseorang merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu :

1. Kemampuan, perangai, minat

2. Kejelasan, dan penerimaan atas penjelasan seorang pekerja 3. Tingkat motivasi

Penilaian Kinerja dan Standar Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009:67) indikator penilaian prestasi kerja menjelaskan bahwa :

a. Kualitas mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.

Kuantitas hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada b. Pelaksanaan tugas kewajiban karyawan.

c. Tanggung jawab suatu akibat lanjut dari pelaksanaan peranan.

Langkah-langkah dalam Menilai Kinerja

Menurut Ruky dalam A Dale Timpe (2000:3) Agar penilaian kerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan metode yang memenuhi persyaratan dibawah ini, yakni :

a. Point yang diukur adalah benar-benar prestasi dan bukan faktor – faktor lain, seperti yang menyangkut pribadi seseorang.

b. Menggunakan tolak ukur yang jelas dan yang pasti menjamin bahwa pengukuran itu bersifat obyektif.

c. Dimengerti, dipahami dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua anggota organisasi yang terlibat.

d. Dilaksanakan secara konsisten, dan didukung sepenuhnya oleh pimpinan puncak organisasi

(4)

Pengembangan Karier

Menurut Andrew dalam mangkunegara (2009:77) mengemukakan bahwa pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai – pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Menurut Hasibuan (2004:69) Pengembangan karier adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh deertemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai jalur atau jenjang organisasi.

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Karier Hipotesis

Ho:

Diduga Penilaian prestasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier pada PT. Thies Kabupaten Kutai Barat.

H1:

Diduga penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier pada PT. Thies Kabupaten Kutai Barat.

Metode Penelitian Jenis Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriftif kuantitatif Menurut Nawawi (2003:64) metode deskriftif yaitu metode- metode penelitian yang memuaskan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena yang besifat aktual pada saat penelitian dilakukan.

Populasi, Sampel dan Sampling

Pada penelitian ini Populasinya adalah seluruh pegawai pada PT. Thies di kutai barat yang berjumlah 50 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah sensus. Jalaludin (2007:78) megatakan bahwa “sensus berarti melakukan penelitian kepada seluruh populasi”.

Jenis Data

1. Jenis data penelitian ini terdiri atas jenis data sekunder dan data primer : 2. Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak

langsung melalui media perantara seperti catatan atau laporan.

3. Data primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli seperti metode survai dan metode observasi.

Teknik Pengumpulan Data 1. Penelitian Kepustakaan, 2. Penelitian Lapangan

a) Kuisioner

b) Studi Dokumentasi c) Studi dokumentasi d) Observasi

(5)

Hasil Penelitian Penyajian Data

Adapun indikator dari Penilaian prestasi antara lain: Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Disiplin Kerja, Inisiatif dan Kerja Sama. Sedangkan indikator Pengembangan Karier meliputi: Manajemen Kareir. Selanjutnya penulis akan menguraikan data-data dari kedua variabel diatas secara berurutan.

Penilaian Prestasi Kualitas Kerja

Jawaban Responden Mengenai Keterampilan Khusus No Kriteria Jawaban Skor Jumlah

(orang)

Presentase (%)

1 Sangat Setuju 5 4 8

2 Setuju 4 45 90

3 Netral 3 - -

4 Tidak Setuju 2 1 2

5 Sangat Tidak Setuju 1 - -

Jumlah 50 100

Sumber: Data diolah, 2016

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (setuju) yaitu sebanyak 45 responden atau 90%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki keterampilan khusus dalam perbaikan mesin. Berikut untuk mengetahui tanggapan responden mengenai teliti dalam mengerjakan alat yang rusak.

Jawaban Responden Mengenai Teliti Dalam Mengerjakan Alat Yang Rusak

No Kriteria Jawaban Skor Jumlah

(orang)

2 Setuju 4 43 86

3 Netral 3 - -

4 Tidak Setuju 2 - -

Jumlah 50 100

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (setuju) yaitu sebanyak 43 responden atau 86%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan sangat teliti dalam mengerjakan alat yang rusak.

Kuantitas Kerja

Adapun tanggapan responden yang disajikan berdasarkan indikator kuantitas kerja yaitu mengenai kecepatan dalam penyelsaian perbaikan unit pada PT. Thies Kutai Barat Kalimantan Timur.

(6)

Jawaban Responden Mengenai Kecepatan Dalam Penyelsaian PerbaikanUnit

(orang)

2 Setuju 4 40 80

3 Netral 3 2 4

Jumlah 50 100

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (setuju) yaitu sebanyak 40 responden atau 80%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki kecepatan dalam penyelsaian perbaikan unit. Berikut untuk mengetahui tanggapan responden mengenai hasil kerja yang sesuai target yang ditentukan perusahaan.

Jawaban Responden Mengenai Hasil Kerja Sesuai Target Perusahaan

(orang)

2 Setuju 4 40 80

3 Netral 3 - -

Jumlah 50 100

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (setuju) yaitu sebanyak 40 responden atau 80%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa hasil kerja karyawan sesuai target yang ditentukan perusahaan.

Disiplin Kerja

Jawaban Responden Mengenai Mentaati Peraturan Perusahaan

(orang)

2 Setuju 4 39 78

3 Netral 3 4 8

Jumlah 50 100

(7)

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (setuju) yaitu sebanyak 39 responden atau 78%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan selalu mentaati peraturan perusahaan yang diberikan kapada karyawan. Berikut untuk mengetahui tanggapan responden mengenai tingkat kehadiran sangat tinggi.

Jawaban Responden Mengenai Tingkat Kehadiran

(orang)

2 Setuju 4 36 72

3 Netral 3 6 12

Jumlah 50 100

Sumber: Data diola, 2016

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (setuju) yaitu sebanyak 36 responden atau 72%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat kehadiran sangat tinggi.

Inisiatif

Jawaban Responden Mengenai Aktif Saat Jam Kerja Berlangsung

(orang)

2 Setuju 4 38 76

3 Netral 3 2 4

Jumlah 50 100

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (setuju) yaitu sebanyak 38 responden atau 76%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan aktif saat jam kerja berlangsung. Berikut untuk mengetahui tanggapan responden mengenai bersemangat dalam menyelsaikan pekerjaan.

Jawaban Responden Mengenai Bersemangat Dalam Menyelsaikan Pekerjaan

(orang)

2 Setuju 4 37 74

3 Netral 3 4 8

(8)

Jumlah 50 100

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (setuju) yaitu sebanyak 37 responden atau 74%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan selalu bersemangat dalam menyelsaikan pekerjaan.

Kerja Sama

Jawaban Responden Mengenai Hubungan Kerja Yang Baik Dengan Rekan Sekerja

(orang)

2 Setuju 4 37 74

3 Netral 3 2 4

Jumlah 50 100

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (setuju) yaitu sebanyak 37 responden atau 74%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan menjaga hubungan kerja yang baik dengan rekan sekerja. Berikut untuk mengetahui tanggapan responden mengenai membantu karyawan lain jika dibutuhkan.

Jawaban Responden Mengenai Membantu Karyawan Lain Jika Dibutuhkan

(orang)

2 Setuju 4 40 80

3 Netral 3 2 16

Jumlah 50 100

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (setuju) yaitu sebanyak 40 responden atau 80%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan bersedia membantu pekerjaan karyawan lain jika dibutuhkan.

(9)

Pengembangan Karier Manajemen Karier

Jawaban Responden Mengenai Pendidikan Dan Pelatihan Khusus Mekanik

(orang)

1 Sangat Setuju 5 - -

2 Setuju 4 - -

3 Netral 3 - -

Tidak Setuju 2 44 88

5 Sangat Tidak Setuju 1 6 12

Jumlah 50 100

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (tidak setuju) yaitu sebanyak 44 responden atau 88%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan belum mengikuti pendidikan dan pelatihan khusus mekanik. Berikut untuk mengetahui tanggapan responden mengenai memiliki pengalaman kerja yang cukup baik khususnya dibidang mekanik.

Jawaban Responden Mengenai Pengalaman Kerja Yang Cukup Baik Khususnya Dibidang Mekanik

(orang)

2 Setuju 4 8 16

3 Netral 3 38 76

Jumlah 50 100

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (Netral) yaitu sebanyak 38 responden atau 76%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan masih kurang memiliki pengalaman kerja yang baik khususnya dibidang mekanik.

Jawaban Responden Mengenai Pekerjaan Yang Sesuai Dengan Minat

(orang)

2 Setuju 4 - -

3 Netral 3 42 84

5 Sangat Tidak Setuju 1 2 4

Jumlah 50 100

(10)

Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab (Netral) yaitu sebanyak 42 responden atau 84%. Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan tidak diposisikan pada pekerjaan yang sesuai dengan minat.

Instrumen Penelitian Uji Validitas dan Reabilitas Uji Validitas

Validitas merupakan suatu standar ukuran yang menunjukan ketepatan dan kesahihan suatu instrument. Suatu alat ukur yang valid tidak hanya mampu menghasilkan data yang tepat akan tetapi juga harus memberikan gambaran yang cermat mengenai data tersebut.

Hasil Pengujian Validitas Variabel

Penelitian

Kode Item Pernyataan

Corrected Item Total Correlation

N Keterangan

Penilaian Prestasi

( X )

X1 0,577 50 Valid

X2 0,776 50 Valid

X3 0,781 50 Valid

X4 0,800 50 Valid

X5 0,831 50 Valid

X6 0,891 50 Valid

X7 0,715 50 Valid

X8 0,774 50 Valid

X9 0,700 50 Valid

X10 0,781

Variabel Penelitian

Kode Item Pernyataan

Corrected Item Total Correlation

N Keterangan

Pengembangan Karier

(Y)

Y1 0,749 50 Valid

Y2 0,652 50 Valid

Y3 0,799 50 Valid

Berdasarkan tabel diatas, hasil pengujian validitas mengenai Penilaian Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karier Mekanik dengan 13 item pernyataan, maka setelah dilakukan pengujian validitas nampak bahwa semua item pernyataan sudah valid karena memiliki nilai Corrected Item Total Correlation diatas dari 0,30.

Uji Reabilitas

Reliabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan konsisten dari alat ukur dalam mengukur gejala yang sama di lain kesempatan. Sedangkan reliabel instrumen adalah hasil pengukuran yang dapat dipercaya, reliabilitas instrumen

(11)

mencapai hal tersebut diperlukan uji reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cronbach’s diukur berdasarkan skala cronbach’s.

Reliabilitas suatu konstruk variabel yang dikatakan baik jika memiliki nilai cronbach’s alpha di atas dari 0,60. Sebab kuesioner dinyatakan reliabel jika mempunyai nilai koefisien alpha yang lebih besar dari 0,60. Jadi pengujian reliabilitas dari setiap variabel penelitian sebagai berikut:

Hasil Pengujian Reabilitas Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.767 .752 13

Berdasarkan diatas, hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Cronbach’s Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60 berarti instrumen atau item-item pernyataan dalam penelitian ini reliabel untuk mengukur variabel Penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karier mekanik pada PT.Thies Kutai Barat Kalimantan Timur.

Analisis dan Pembahasan Analisis Regresi Sederhana Persamaan Regresi

Bentuk dari model regresi yang dimaksud adalah:

Y = a + bX Dimana:

a = Konstanta b = Koefisien regresi X = Penilaian prestasi kerja

Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Coefficients^a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.317 1.260 11.366 .000

X .160 .031 .602 5.225 .000

a. Dependent Variable: Y Sumber: Data diolah,2016

Berdasarkan table diatas menunjukkan bahwa kolom kedua (Unstandardized Coefficients) bagian B pada baris pertama diperoleh persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut:

Y = 14. 317 + 0.160X

Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai dari konstanta (a) adalah 14,317 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,160. Nilai konstanta (a) ini menunjukkan bahwa pada saat Penilaian prestasi kerja (X) bernilai nol,

(12)

maka Pengembangan karier mekanik (Y) akan bernilai 14,317. sedangkan nilai dari koefisien arah regresi (b) menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan Penilaian prestasi kerja sebesar satu satuan, maka Pengembangan karier mekanik akan meningkat sebesar 0,160 satuan. Selain itu terlihat tanda positif (+) yang berarti adanya pengaruh yang positif antara Penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karier mekanik.

Untuk mengetahui koefisien regresi signifikan atau tidak, maka dapat melakukan perbandingan sig dengan a.sig (0,000) < a.(0,05), sehingga H0 ditolak.

Jadi, Penilaian prestasi kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karier Mekanik (Y).

Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi ini menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara Penilaian prestasi kerja (X) terhadap Pengembangan karier mekanik (Y).

nilai R berkisar antara 0 sampai 1, semakin mendekati 1 berarti hubungannya semakin kuat, sebaliknya semakin mendekati 0 maka hubungannya semakin lemah.

Menurut Sugiyono (2010:250) pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi adalah sebagai berikut:

1. 0,00 – 0,199 = Sangat rendah 2. 0,20 – 0,399 = Rendah 3. 0,40 – 0,599 = Sedang 4. 0,60 – 0,799 = Kuat

5. 0,80 – 1,000 = Sangat Kuat

Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .602^a .363 .349 .77407

a. Predictors: (Constant), X Sumber: Data diolah, 2016

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai R = 60,2% yang berarti bahwa hubungan antara variabel Penilaian prestasi kerja (X) dengan variabel Pengembangan karier mekanik (Y) dalam kategori kuat.

Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R square.

Nilai R square dikatakan baik jika diatas nilai 0,05 karena nilai R square berkisar antara 0 sampai 1. Pada umumnya sampel dengan data deret waktu (time series) memiliki R square dikatakan cukup tinggi dengan nilai diatas 0,05.

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

a

(13)

a. Predictors: (Constant), X Sumber: Data diolah, 2016

Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,363 maka Koefisien Determinasinya sebagai berikut:

KD = (r)² x 100%

= 0,363 x 100%

= 36,3 %

Dengan demikian maka pengaruh dari variabel Penilaian prestasi kerja terhadap Pengembangan karier mekanik pada PT.Thies Kutai Barat Kalimantan Timur sebesar 36,3%, sedangkan sisanya 63,7% ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan didalam penelitian.

Pembahasan

Analisis Regresi Linier Sederhana

Hasil Penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh Penilaian Prestasi Kerja (X) terhadap Pengambangan Karier Mekanik (Y) Pada PT. Thies Kutai Barat Kalimantan Timur. Sejalan dengan teori yang dikemukakan Rudianto (2006:311) pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap karier merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang didalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya. Hal ini merupakan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Untuk menghindari terjadinya konflik dan untuk pengembangan karier disarankan untuk mengacu pada hasil dari penilaian prestasi kerja masing-masing karyawan secara transparan dan terbuka yang dilakukan langsung oleh atasan. Berdasarkan analisis variabel Penilaian Prestasi Kerja (X) dan variabel Pengembngan Karier Mekanik (Y). Indikator dari variabel Penilaian prestasi kerja (X) yaitu: Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja, Displin Kerja, Inisiatif, Kerja Sama dan indikator variabel Pengembangan karier (Y) yaitu: Manajemen Karier. Mayoritas responden menjawab setuju dengan adanya kegiatan penilaian prestasi kerja guna untuk dapat meningkatkan pengembangan karier mekanik sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Dan untuk indikator variabel Y (Pengembangangan karier sebagian besar responden menjawab netral karena masih kurang pelatihan-pelatihan khusus, dan penempatan kerja tidak sesuai dengan minat/keahlian yang dimiliki karyawan.

Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa variabel Penilaian Prestasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karier Mekanik Pada PT.

Thies Kutai Barat Kalimantan Timur. Hal ini dapat dilihat dari perbandingan sig dengan α. Sig (0,00) < α. (0,05) dan nilai regresi linier sederhana yang telah diuji oleh peneliti diperoleh a =14,317 dan nilai b = 0,160. Jika dimasukkan kedalam persamaan regresi sederhana maka nilainya adalah Y=14,317+0,160. Dari hasil regresi terlihat konstanta Y bernilai positif artinya jika penilaian prestasi kerja naik sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan pengembangan karier mekanik (Y) sebesar 0,160.

(14)

Selanjutnya berdasarkan hasil uji koefisien korelasi (R) didapati nilai koefisien korelasi (R) sebesar 60,2% dan termasuk dalam kategori hubungan yang kuat antara penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karier mekanik seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008:231), jika berada pada interval (0,60 – 0,799), sedangkan untuk nilai koefisien determinasi sebesar 0,363 yang artinya penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh 36,3% terhadap pengembangan karier mekanik pada PT.Thies Kutai Barat Kalimantan Timur, Adapun faktor lain seperti dalam pengembangan karier yang terjadi di perusahaan lebih mengutamakan kedekatan dan kekeluargaan sehingga penilaian prestasi tidak sesuai dengan standar perusahaan.

Berdasarkan analisis-analisis tersebut, maka hipotesis yang peneliti ajukan yaitu H1 = Ada pengaruh yang signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karier mekanik PT. Thies Kutai Barat Kalimantan Timur dapat diterima serta terbukti kebenarannya.

Temuan masalah yang ditemukan peneliti di lapangan, sistem penilaian prestasi kerja yang tidak tepat serta kurangnya penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh pihak perusahaan terhadap karyawan yang ada dan disertai faktor kekeluargaan dan kedekatan, ini merupakan suatu permasalahan yang dapat menyebabkan terhambatnya pengembangan karier karyawan pada PT. Thies Kabupaten Kutai Barat Kalimantan Timur.

Penutup

Terdapat Pengaruh yang signifikan antara Penilaian prestasi kerja terhadap Pengembangan karier mekanik pada PT.Thies Kutai Barat Kalimantan Timur, Sesuai dengan hipotesis awal maka H1 diterima dan H0 ditolak.

Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel yang dihipotesiskan yakni antara variabel penilaian prestasi kerja terhadap variabel pengembangan karier baik secara langsung maupun tidak langsung melalui variabel pengembangan karier.

Sebaiknya PT. Thies Kutai Barat Kalimantan Timur lebih melakukan evaluasi pelatihan-pelatihan khusus yang diberikan dalam bidang mekanik agar sesuai dengan SOP yang diterapkan Perusahaan.

Sebaiknya PT. Thies Kutai Barat Kalimantan Timur dalam melakukan rekruitmen melihat dari pengalaman kerja yang baik khususnya mekanik.

Hendaknya penempatan karyawan disesuaikan dengan keahliannya, agar hasil kerjanya lebih maksimal.

Daftar Pustaka

Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan, Rineka Cipta Jakarta

Armstrong K, 2006, Manajemen Personalia, Jilid II, Edisi Kedua, Terjemahan Penebit Erlangga, Jakarta.

(15)

Bacal, Robert. 2002. Perfomance Management . PT. Gramedia Pustaka Utama.

Jakarta.

Buchari Zainun,2001, Manajemen dan Motivasi. Balai Aksara. Jakarta.

Dahlani, Ifdil 2007, Teori Karier Donald Super, publikasi

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi,. Yogyakarta.

Handoko, T Hani,.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, UGM, Yogyakarta.

Jalaludin, Rakhmat, 2007, Metode Penelitian, Remaja Rosda, Bandung.

Kartono, Kartini, 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta.

Mangkunegra. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Alfabeta.

Bandung.

Mathis R.L, Jackson J.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba Empat. Edisi Kesepuluh. Jakarta.

Mira Taniya dan Christina Dewi. W,2006, Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Integrated Facility Services, Publikasi.

Nasution, Mulia, 2000. Manajemen Personalia. Jakarta : Djambatan.

Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Data Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nazir, 2011, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Bogor, hal 54-55.

Purwadarminta, W. J. S, 200.1.Kamus Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta.

Saidi, H.M., 2002. Prestasi dan Kemampuan, rajawali Press, Jakarta.

Santoso, Singgih, SPSS Statistik Parametrik, PT. Elex Media Komputindo kelompok Gramedia, Jakarta. 2000.

Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung, Penerbit Mandar Maju.

Siagian, Sondang, 2001, Teori Dan Praktek Kepemimpinan, Cetakan Ke–3 Rineka Cipta, Jakarta.

Sofyan, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi Perbandingan Perhitungan Manual dan SPSS, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Jakarta

Suratno dan Arsyad, Lincolin, 2003, Metodologi Penelitian, Yogyakarta: Penerbit Syofian, Siegar, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif, PT. Fajar Interpratama

Mandiri, Jakarta

Timpe A Dale, 2000, Kinerja, CV. Rajawali, Jakarta.

Zainun, Duudy, 2001, Manajemen dan Kepemimpinan, Armico. Bandung.

Sumber Internet :

www.KonselingIndonesia.com ( 8 Februari 2015)

http://www.undiknas.ac.id/wp-content/uploads/jurnal/analisis-perbedaan-prestasi- kerja-nym.srisubawa-iba.budiarta.pdf. (23 Maret 2015)