HUBUNGAN ANTARA FAKTOR INDIVIDU DAN PERSEKITARAN KERJA TERHADAP PEMINDAHAN LATIHAN

HUBUNGAN ANTARA FAKTOR

INDIVIDU

DAN

PERSEKITARAN

KERJA

TERHADAP

PEMINDAHAN LATIHAN

(Pembangunan Sumber Manusia)

BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS

(

_Gred:

h;

I

JUDUL : Hubungan Antara Faktor Individu Dan Persekitaran Ke j a Terhadap Pemindahan

Latihan

SESI PENGAJIAN :

Saya SURIANI BINTI UDIN

mengaku membenarkan tesis

*

ini disirnpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik,

Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:

1. Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak.

2. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja.

3. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan.

4. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan

membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi.

**

sila tandakan (

4

)

SULIT (Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau

kepentingan seperti termaktub di dalam AKTA RAI-ISW RASMI 1972)

TERHAD (Mengandungi maklumat Terhad yang telah ditentukan oleh

organisasilbadan di mana penyelidikan dijalankan)

(Suriani Binti Udin) (Encik Abang Izhar Abang Haji Ahmad)

Alarnat Tetap:

[i;b~"riipi

; O ' Q ~ ; - ~

9 ~n /nr(sf#

o o o [Y'iq o h o r .

Catatan: L

Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah, Sajana dan Sajana Muda

*Jika. tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada pihak berkuasalorganisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai TERHAD.

--

Pusat Khidmat Maklrrmst 4kademik

P-KH'DMATMAKLUMATAKADEMIK UNIVERSITIMALAYSIAS,AP\AWAK

IIIII I

III~'!~~~IIIII

1000224382

I 111

HUBUNGAN ANTARA FAKTOR I M ) M D U DAN PERSEKITARAN KERJA TERIIADAP PEMINDAHAN LATIHAN

SURIANI BINTI UDIN

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarj ana Muda Sains dengan Kepuj ian

(Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

Pengesahan Pelajar

Saya mengakui bahawa Projek Tahun Akhir bertajuk

"Hubungan Antara Faktor Individu dan Persekitaran Kerja Terhadap Pemindahan Latihan"

ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan, petikan, huraian dan ringkasan yang tiap-tiap satunya telah saya nyatakan sumbernya.

Suriani Binti Udin

Projek bertajuk 'Hdungan Antara Faktor Individu dan Persekitaran Ke ja' telah disediakan oleh Suriani Binti Udin dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)

Diterima untuk diperiksa oieh:

-

_--

(Encik Abang Izhar Abang Haji Ahrnad) Tarikh: i t

/ r /

l o l l

Alhamdulillah, bersyukur ke hadrat Allah S.W.T kerana dengan lirnpah rahrnat serta izin-Nya, projek mengenai faktor individu dan persekitaran kerja terhadap pemindahan latihan dapat saya siapkan dengan jayanya. Di kesempatan ini saya ingin merakarnkan setinggi-tinggi penghargaan dan ucapan terirna kasih kepada penyelia saya Encik Abang Izhar Abang Haji Ahmad kerana sentiasa membantu, memberi tujuk ajar, membimbing serta meluangkan masa dalam proses menyiapkan projek tahun akhir ini.

Jutaan ucapan terima kasih kepada responden-responden yang telah terlibat

khasnya pegawai clan anggota polis di Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia

Kontingen (IPK) Sarawak kerana sudi meluangkan masa mengedarkan dan mengisi borang soal selidik serta memberi kerjasama yang baik dalam projek ini. Terima kasih tidak terhingga kepada Ibu bapa, Udin Bin Hj. Ribuan dan Suriati Binti Sinan serta keluarga tercinta yang sentiasa memberi kata-kata motivasi dan dorongan kepada saya dalam proses menyiapkan projek ini.

Seterusnya ucapan terima kasih juga saya tujukan kepada semua sahabat saya sama ada di UNIMAS atau diluar UNIMAS yang sentiasa membantu saya apabila saya memerlukan pertolongan. Terima kasih juga kepada rakan-rakan seperjuangan khususnya Urnmu Hanisah, Normazura, Noor sharilla dan Nurfarahin kerana banyak memberi pertolongan, dorongan dan tunjuk ajar semasa dalam proses menyiapkan projek ini.

Ucapan terima kasih juga kepada mereka yang terlibat secara langsung atau tidak langsung bagi menyiapkan projek ini. Jasa kalian tidak &an di lupa kerana kata- kata semangat yang kalian berikan menguatkan lagi semangat saya dalam menyiapkan projek dan sepanjang saya di UNIMAS. Semoga kita semua sentiasa berada dalam lindungan dan Rahrnat-NYA.

JADUAL KANDUNGAN Penghargaan Jadual Kanduangan Senarai Jadual Senarai Rajah Abstrak Abstract BAB 1 PENGENALAN 1.0 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang Kaj ian

1.2 Kenyataan Masalah

1.3 Objektif Kaj ian

1.3.1 Objektif Umurn

1.3.2 ObjektifKhusus

1.4 Hipothesis Kajian

1.5 Kerangka Konseptual

1.6 Kepentingan Kaj ian

1.7 Limitasi Kajian

1.9 Kesimpulan

BAB 2 SOROTAN KAJIAN LEPAS

2.0 Pengenalan

2.1 Konsep Latihan

2.2 Konsep Pemindahan Latihan

2.3 Masalah Pemindahan Latihan

2.4 Faktor yang Mempengaruhi Pemindahan Latihan

2.4.1 Motivasi 2.4.2 Keupayaan

2.4.3 Sokongan Pengurus 2.4.4 Budaya Organisasi

2.5 Teori-Teori Menyokong Pemindahan Latihan

2.5.1 Teori Pemindahan Kognitif 2.5.2 Teori Penetapan Matlarnat

2.5.3 Teori Pemindahan Melalui Perinsip Am

2.6 Model Pemindahan Latihan

2.6.1 Model Proses Pemindahan Latihan Baldwin dan Ford 34

BAB

3

METODOLOGI

KAJIAN

3.0 Pengenalan

3.1 Reka Bentuk Kajian

3.2 Populasi dan Sample

3.3 Instrument kajian

3.4 Ujian Rintis

3.5 Kesahan d m Kebolehpercayaan

3.6 Kaedah Mengumpulkan Data

3.7 Kaedah Menganalisis Data

3.7.1 Penapisan Data

3.7.2 Ujian Korelasi Pearson

3.7.3 Ujian Regresi Berbilang (Multiple Regressions)

3.8 Kesimpulan

BAB

4 DAPATAN KAJLAN DAN PERBMCANGAN

4.0 Pengenalan

4.1 Hasil Ujian Penapisan Data

4.2 Kebaikan Data (Goodness of Data)

4.3 Taburan responden berdasarkan ciri-ciri demografi

4.3.2 Taburan Responden Mengikur Umur 60 4.3.3 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan 6 i

4.3.4 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 62

4.4 Penguj ian Hipothesis 63

4.4.1 Hubungan antara motivasi dan pemindahan latihan 63 4.4.2 Hubungan antara keupayaan dengan pemindahan latihan 66

4.4.3 Hubungan sokongan pengurus dengan pemindahan latihan 68 4.4.4: Hubungan budaya organisasi dengan pemindahan latihan 70 4.4.5: Ringkasan hasil ujian ke atas hipotesis kajian berdasarkan 72

ujian korelasi person

4.5 Ujian regrasi berganda (multiple regressions) 73

4.5.1 : Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap 73

Faktor Motivasi

4.5.2: Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap 74

Faktor Keupayaan

4.5.3: Jadual Analisis Regregrasi Berbilang Terhadap Faktor 75

Sokongan Pengurus

4.5.4: Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap 76

Faktor Budaya Organisasi

4.5.5: Pengujian Faktor Dominan Di Antara Pembolehubah 77 Tidak Bersandar

B-M 5 RUMUSAN DAN CADANGAN

5.0 Pengenalan

5.1 Rumusan kajian

5.2 Implikasi Kaj ian

5.2.1 Implikasi kaj ian terhadapkaedah penyelidikan

5.2.2 Implikasi Kaj ian Terhadap Pengamal Sumber Manusia

5.3 Cadangan

5.3.1 Cadangan Kepada Organisasi

5.3.2 Cadangan Untuk Kaj ian Akan Datang

5.4 Kesimpulan

Jadua13.3

Pengukuran Skala Likert 5 yang digunakan dalam borang soal selidik 46

Jadua13.4

Ujian Rintis 48

Jadual3.7.2

Tafsirrla Korelasi Pearson 'r' 52

Jadual4.1

Hasil Ujian Penapisan Data 54

Jadua14.2

Kebaikan Data (Goodness of Data) ₅₈

Jadua14.3.1

Taburan Responden Mengikut Jantina 59

Jadua14.3.2

Taburan Responden Mengikur Umur 60

Jadual4.3.3

Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan

Jadua14.3.4

Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan

Jadua14.4.1

Hubungan antara keupayaan dengan pemindahan latihan

Hubungan sokongan penyelia dengan pemindahan latihan

Hubungan budaya organisasi dengan pemindahan latihan

Ringkasan hasil ujian ke atas hipotesis kajian berdasarkan

uj ian korelasi person 72

Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap Faktor Motivasi 73

Jadual4.5.2

Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap Faktor Keupayaan 74

Jadual4.5.3

Jadual Analisis Regregrasi Berbilang Terhadap Faktor Sokongan Pengurus 75

Jadua14.5.4

Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap Faktor Budaya Organisasi 76

Jadua14.5.5

SENARAI RAJAH Rajah 1.1

Keragka Kerj a Konseptual

Rajah 2.1

Model proses pemindahan latihan oleh Balwin dan Ford

Rajah 2.2

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA FAKTOR INDIVIDU DAN PERSEKITARAN KERJA TERHADAP PEMINDAHAN LATIHAN PEKERJA DI IBU PEJABAT POLIS

DIRAJA MALAYSIA KONTINGEN (IPK), SARAWAK

Suriani Binti Udin

Kajian ini dijalankan adalah bertujuan untuk mengenalpasti perkaitan di antara faktor individu dan persekitaran kerja dan mengenalpasti faktor paling dominan terhadap pemindahan latihan di Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia Kontingen (IPK) Sarawak. Terdapat dua faktor daripada individu iaitu faktor motivasi dan keupayaan dan dua faktor daripada pesekitaran iaitu faktor budaya organisasi dan sokongan penyelia mempengaruhi pemindahan latihan. Seramai 172 orang pegawai dan anggota polis telah dipilih secara rawak mudah dan instrumen yang telah digunakan adalah borang soal selidik. Untuk menganalisis data yang diperoleh, pengkaji telah menggunakan ujian korelasi pearson dan ujian regrasi berganda (multiple regression) dengan menggunakan SPSS 17.0. Daripada hasil dapatan kajian mendapati kesemua faktor adalah mempunyai hubungan signifikan kerana nilai p < 0.01. Daripada faktor individu iaitu motivasi hasil dapatan

menunjukkan nilai p = 0.00- dan r = 640** merujuk kepada hubungan perkaitan

yang sederhana. Manakala dari faktor keupayaan pula, nilai p = 0.000 and r

=0.716** merujuk kepada hubungan perkaitan yang kuat. Bagi faktor persekitaran

kerja iaitu budaya organisasi hasil dapatan kajian menunjukkan nilai p = 0.000, r

= 0.579** iaitu perhubungan yang sederhana, selanjutnya sokongan pengurus

memiliki nilai p = 0.000 and r = 0.706** iaitu perhubungan yang kuat. Analisis

regrasi berganda pula menunjukkan bahawa faktor paling dominan di dalam kajian ini adalah sokongan pengurus dengan nilai beta 0.0435. Diharap kajian ini dapat menyumbang maklurnat kepada organisasi dan pengamal surnber manusia untuk meningkatkan lagi pemindahan latihan di tempat kerja.

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN INDIVIDUAL AND ENVIRONMENT FACTORS TOWARD TRANSFER OF TRAINING AT IBU PEJEBAT POLIS

DIRAJA MALAYSIA KONTINGEN (IPK), SARAWAK

Suriani Binti Udin

The objective of this study is to identifL the relationship between individual and environment factors towards transfer of training at Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia Kontingen (IPK), Sarawak. The four researched factors that affect the transfer of training are two factors from individual which is motivation and ability and two others factorscfFom environment which are organization culture and supervisor support. Around 172 respondents are selected randomly among the oflcer and the questionnaires were used as the researcher's instrument item. The person correlation test and multiple regression tests fiom the SPSS Version 17.0 software were used by the researcher to analyze the data. From the findings, all factors are signijcant relationship because the p < 0.01. For the factor of individual which is motivation the result is p = 0.00 and r = 640** show the moderate relationship. Besides that, the ability results is p = 0.000 and r

=O. 716** which mean the strong relationship. For the work environment factor which is organization culture, the results is p = 0.000, r = 0.579** show that relation is moderate, more over the supervisor support had a strong relation where ,the p = 0.000 and r = 0.706**. Form the multiple regression analyze, it

show that at the IPK, the most dominant factor towards transfer of training is supervisor support where the beta value is 0.0435. Hopefilly, this study able to give information to the organization and human resource practitioner to increase the transfer of training at the workplace.

BAB 1 PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

Dalam era globalisasai masa kini, persaingan di antara organisasi untuk menjadi yang terbaik dalam kalangan terbaik semakin sengit. Persaingan dunia pada masa kini adalah persaingan yang berorientasikan kepada ilmu pengetahuan Lyon Playfair, 1885 (dipetik daripada Rose, 2009). Perbezaan antara satu organizasasi dengan organisasi lain dapat dilihat apabila sesuatu organisasi itu memiliki kekuatan yang tersendiri sebagai contohnya dari segi jenis perniagaan yang dijalankan yang mempunyai keunikan yang tersendiri, lokasi dan asset utarna untuk mengerakkan sesuatu syarikat ialah sumber manusia ataupun lebih dikenali sebagai pekerja. Kegagalan memperoleh sumber tenaga kerja iaitu pekerja yang cukup bolek menjejaskan pergerakkan sesuatu organisasi itu. Sehubungan dengan itu, bagi mengekalkan dan meningkatkan kemahiran, pengetahuan serta keupayaan pekerja latihan perlu diberikan.

Salah satu faktor mengapa pentingnya memberikan latihan kepada pekerja adalah supaya pekerja dapat meningkatkan keyakinan diri, pengetahuan dan kemahiran agar lebih cekap dalam melaksanakan tugasan ditempat kerja. Program latihan bukanlah suatu yang janggal bagi sesebuah organisasi tidak mengira daripada sektor kerajaan mahupun sektor swasta.

Tidak mengejutkan apabila timbul isu kegagalan pemindahan latihan. Isu ini menjadi satu isu yang kritikal bagi bahagian Pembangunan Sumber Manusia (Baldwin dan Ford, 1988; Burke dan Hutchins, 2007; Cheng dan Ho,

2001; Egan et a1.,2004; Lee, 2007; Machin dan Fogarty, 2004; Noe, 2002). Ini

adalah kerana, sesuatu program latihan yang diberikan kepada pekerja itu memerlukan penggunaan sumber yang banyak seperti dari segi kewangan, penelitian kesesuaian program latihan, masa, tenaga pengajar dan sebagainya. Sekiranya pengaplikasian gaga1 dilakukan oleh pekerja maka latihan yang diberikan oleh sesebuah organisasi dianggap satu pembaziran. Oleh itu, program latihan yang ingin dilaksanakan oleh organisasi perlulah sesuai dengan keperluan semasa. Isu pembaziran juga boleh berlaku apabila program latihan yang diberikan tidak memberi manfaat kepada pekerja malahan tidak berjaya meningkatkan prestasi pekerja d m prestasi sesebuah organisasi secara menyeluruh.

Pembangunan sumber manusia (Human Rresource Development) mendefinisikan latihan sebagai "satu set sistematik dan perancangan mereka mengenai aktiviti-aktiviti oleh organisasi untuk diberikan kepada pekerja dengan memberi peluang belajar, memenuhi keperluan kemahiran semasa

supaya mencapai permintaan pekerjaan pada masa kini dan masa hadapan"

Sumber Manusia adalah memberikan latihan, membangunan pekerja serta menekankan kepada perubahan dan peningkatan pengetahuan, kemahiran dan

kebolehan individu @esimone al., 2002).

Oleh yang demikian, keberkesanan setiap program latihan tidak dinilai berdasmkan prestasi semasa menghadiri program latihan tetapi pengaplikasian ilmu pengetahuan dan kemahiran yang dipelajari semasa latihan ke tempat kerja. Program latihan dianggap berjaya sekiranya terdapat perubahan berlaku terhadap sikap dan kelakuan pekerja serta kebolehan mengaplikasi ilmu dan kemahiran baru ketempat kerja (Ibrahim mamat, 2001).

1.1 Latar Belakang Kajian

Kajian-kajian lepas arnat penting kepada sesuatu kajian yang bakal dijalankan. Hal ini kerana, semua hasil kajian daripada kajian-kajian lepas boleh dijadikan sebagai sumber rujukan dan bahan sokongan yang berguna. Terdapat banyak kajian yang berkaitan pemindahan latihan yang telah dijalankan sejak dahulu lagi. Daripada kajian-kajian lepas yang telah dijalankan, faktor individu dan persekitaran organisasi merupakan pengaruh utama terhadap pemindahan latihan (Elangovan dan Karakowsky 1999).

Pada zaman globalisasi yang penuh mencabar ini, terdapat pelbagai

jenis faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan ke tempat kerja. Contohnya seperti sokongan daripada rakan sekerja dan sokongan pihak pengurusan melalui sikap ambil berat pihak pengurusan atasan terhadap pekerja bawahan, keadaan persekitaran kerja yang kondunsif serta terdapatnya

peluang untuk menggunakan dan memindahkan ilmu dan kemahiran baru

Badasarkan model yang teldn diiperkenalkan oleh Bdwin &an Ford

(1988), pemindahan latihan mengandungi tiga elemen penting yang arnat mempengaruhi pemindahan latihan. Elemen pertarna ialah ciri-ciri pelatih yang merujuk kepada keupayaan, motivasi dan personaliti. Kedua ialah reka bentuk latihan iaitu kombinasi teknik belajar dan prinsip-prinsip, rangkaian aktiviti pembelajaran dan isi kandungan latihan. Elemen yang terakhir ialah persekitaran kerja yang merujuk kepada sokongan daripada pihak pengurusan atasan dan peluang untuk menggunakan ilmu dan kemahiran yang telah dipelajari ke situasi tempat kerja yang sebenar.

Pemindahan latihan tidak akan berjaya dilakukan sekiranya pekerja mempunyai sikap yang negatif tidak hanya semasa menghadiri latihan malah selepas menghadiri latihan. Oleh itu, pentingnya memilih pekerja yang benar- benar sesuai untuk menghadiri latihan dan kesesuaian latihan yang bakal diberikan kepada pekerja maka pemindahan latihan dapat dilihat selepas menilai pekerja yang menghadiri sesuatu program latihan.

1.2 Kenyataan Masalah

Kebanyakan organisasi menganggap bahawa penyeliaan dan pelaksanaan program latihan kepada pekerja mereka adalah sebagai satu pelaburan yang bermanfaat, dengan harapan prestasi pekerja akan meningkat. Peninykatan produktiviti organisasi dan menjadi organisasi yang terbaik adalah satu daripada harapan organisasi sebagai pulangan kepada pelaburan yang telah di lakukan oleh organisasi kepada pekerja. Bartel (1994), cuba untuk membuktikan dengan melihat perkaitan antara latihan dan produktiviti

Columbia Business School dan mengenalpasti kesan yang positif mtara latihan

dan produktiviti.

Terdapat isu timbul iaitu mengapa program latihan yang sama di laksanakan oleh jabatan sumber manusia walaupun kebanyakan daripada pekerja telah hadir untuk program yang sama sebelum ini. Adakah pekerja yang telah menghadiri sesi program latihan hanya hadir semata-mata dan kemudiannya tidak menggunakan ilmu pengetahuan, kemahiran yang telah

dipelajari di tempat kerja? Jika pemindahan latihan tidak berkesan, adakah

faktor individu dan faktor persekitaran yang menyebabkan kegagalan pemindahan latihan? Organisasi yang dapat memberikan latihan kepada pekerja, tetapi mereka tidak dapat memastikan sama ada pekerja mereka menggunakan atau tidak menggunakan ilmu dan kemahiran baru tersebut (Yarnnill dan McLean, 2001). Kesesuaian program latihan hendaklah memenuhi kehendak pasaran semasa terutarnanya mengenai perihal ilmu dan kemahiran baru dipenuhi. Maka jika majikan tidak dapat mengenalpasti program latihan yang sesuai dan jika terdapat program latihan yang diberi tetapi tidak menepati keadaan semasa organisasi maka latihan yang diberikan boleh di anggap membazir.

Menurut Mumford (1986), beliau menyatakan hubungan kepada kegagalan pemindahan latihan adalah disebabkan oleh faktor individu, reka

bentuk latihan dan persekitaran kerja. Selain itu, menurut Georgenson, 1982

(dipetik daripada Martin 2009), menyatakan pekerja hanya memindahkan ilmu dan kemahiran baru kurang daripada sepuluh peratus. Oleh sebab itu, kajian ini ingin mengupas faktor-faktor yang dikaitkan dengan pemindahan latihan dan

adakah hubungan wujud di antara faktor yang dipilih dengan pemindahan latihan.

Persoalan kajian:

1) Adakah hubungan di antara faktor individu, keupayaan, sokongan penguruslpenyelia dan budaya organisasi mempengaruhi pemindahan latihan.

2) Wujudkah faktor dominan yang mempengaruhi pemindahan latihan.

1.3 Objektif kajian

1.3.1 Objektif umum

Objektif kajian ini adalah untuk mengenalpasti perhubungan faktor individu dan persekitaran kerja terhadap pemindahan latihan.

1.3.2 Objektif khusus

Objektif khusus kaj ian ini adalah untuk

1) Mengenalpasti perhubungan di antara faktor motivasi dengan

pemindahan latihan.

2) Mengenalpasti perhubungan di antara faktor keupayaan pekerja

dengan pemindahan latihan.

3) Mengenalpasti perhubungan di antara faktor sokongan

4) Mengenalpasti perhubungan di antara faktor budaya organisasi

dengan pernindahan latihan.

5) Mengenal pasti faktor paling dominan dengan pemindahan

latihan.

1.4 Hipotesis kajian

Kajian ini dijalankan untuk menguji hipotesis-hipotesis berikut:

Hal : Terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor motivasi dengan

pemindahan latihan.

Ha2: Terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor keupayaan dengan pemindahan latihan.

Ha3: Terdapat hubungan yang signifikan di antara sokongan pengurus dengan pemindahan latihan.

Ha4: Terdapat hubungan yang signifikan di antara budaya organisasi dengan pemindahan latihan.

1.5 Kerangka kerja konseptud ... ...."""-."."... " " " . . " _! -..., I

Pembolehubah tidak bersandar

i

f i , " "

.,

,-

,,

,,

"

..-. ",""..""..."-..,. ... ..." ... "..,"I

Adaptasi daripada Elangovan R. A. and Karakowsky L. (1999). The

role of trainee and environmental factors in transfer of training: an

exploratory framework. Leadership & Organization Development

Journal

Faktor individu Motivasi keupayaan

Rajah 1.1 : Keragka Kerj a Konseptual

r.. ....".. "..".." ... " ...

".""

... " ...-... i , Pembolehubah i i i , bersandar

...

... ...

I

i....""

...,..,,

..,

~...~...,,q,,~.,,..; 1.6 Kepentingan Kajian

Program latihan adalah penting maka pihak organisasi seharusnya

membcrikan latihan kepada pekerja untuk meningkatkan keupayaan serta

kebolehan mereka dalarn melaksanakan kerja. Oleh itu, latihan yang bersesuaian dengan keperluan pekerja dan keperluan organisasi perlu dikenalpasti sebelum program latihan dilaksanakan. Merujuk kepada keperluan pekerja, penekanan perlu kepada kemahiran, keupayaan dan pengetahuan pekerja ketika melaksanakan tugasan agar lebih sistematik, lebih berdaya

Faktor persekitaran

Sokongan pengurus budaya organisasi