PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI,
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Teguh Supriyadi
1), Inna Nisawati Mardiani, Amd Ak.,S.E.,M.M.
2)Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa
ABSTRAK
Salah satu faktor tercapainya keberhasilan perusahaan adalah karyawannya. Kepuasan
kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan.
Untuk dapat mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan perlu dilketahui pengaruh
gaya kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan. Penelitian ini dilakukan pada 83 karyawan PT Daelim Indonesia. Gaya
kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja merupakan variabel bebas dan
kepuasan kerja merupakan variabel terikat. Penelitiaan ini menggunakan metode
kepustakaan, kuesioner, observasi dan wawancara sebagai cara pengumpulan data
utama. Uji yang dilakukan menggunakan uji statistik dengan menggunakan SPSS. Hasil
penelitian menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh psoitif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja
1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakah salah satu faktor penentu suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Salah satu fungsi sumber daya manusia adalah sebagai roda penggerak dalam proses produksi suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2016) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sangat berperan penting dalam menentukan kinerja dari para karyawan dan juga berkewajiban menangani keterampilan dan keahlian serta membangun perilaku yang kondusif para karyawan agar dapat bekerja dengan baik.
Permasalahan terkait sumber daya manusia dalam suatu perusahaan harus selalu diperhatikan karena manusia merupakan faktor penting selain teknologi dan sumber daya modal. Secanggih apapun teknologi yang digunakan dalam perusahaan, yang menjalankannya adalah karyawan. Hal ini
menunjukan tanpa didukung kualitas yang baik dari karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya keberhasilan perusahaan tidak dapat tercapai dengan baik. Kontribusi karyawan pada suatu perusahaan akan mempengaruhi maju atau mundurnya sebuah perusahaan.
Kepuasan kerja karyawan dapat memberikan manfaat bagi peningkatan kinerja dan kedisiplinan karyawan karena kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dalam pekerjaan dan dapat ditunjukan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan, 2016) . Sikap ketidakpuasan kerja karyawan dapat mengakibatkan kinerja dan produktivitas karyawan menurun dan dapat mengakibatkan terganggunya operasional perusahaan secara menyeluruh. Setiap karyawan pasti menginginkan kepuasan kerja yang maksimal, namun kepuasan kerja yang didapatkan tidak lepas dari berbagai faktor yang mungkin mempengaruhinya baik dari
individu atau berkaitan dengan pekerjaan dan perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena kepuasan kerja setiap individu berbeda-beda berdasarkan nilai-nilai yang dianut oleh individu tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan sebuah sikap dan respon emosional terhadap berbagai aspek dalam pekerjaan.
Seorang karyawan dalam suatu unit kerja tidak hanya sekedar bekerja dan menghasilkan output, akan tetapi pekerja juga menghadapi berbagai situasi, seperti hubungan dengan rekan kerja atau dengan atasan, imbalan yang diterima dari pekerjaannya, dan kesempatan untuk berkembang atau kenaikan jabatan.
Kepuasan kerja dapat dilihat dari tingginya turnover. Menurut (Hidayat, 2018) semakin meningkatnya kepuasan kerja akan berdampak pada semakin menurunya jumlah karyawan yang ingin keluar dari perusahaan dan juga sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja maka semakin tinggi keinginan karyawan untuk keluar.
Tingginya turnover menunjukan rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Turnover juga terjadi pada PT Daelim Indonesia beberapa tahun terakhir. Untuk lebih detailnya dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Data Turnover Karyawan
Tahun Jumlah Karyawan Turnover Jumlah Resign Keluar Tanpa Alasan 2018 114 3 3 6 2019 110 3 2 5 2020 109 4 3 7
Berdasarkan data pada tabel 1 menujukan tingkat turnover yang cukup tinggi yaitu dengan rata-rata 6 orang pertahun keluar dari perusahaan yang menandakan bahwa kepuasan kerja karyawan packing PT Daelim Indonesia rendah.
Data lain yang dapat digunakan sebagai indikasi rendahnya kepuasan kerja adalah data observasi dan wawancara yang dilakukan terhadap 20 karyawan packing PT Daelim Indonesia. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada tabel 2.
Tabel 2 Tingkat Kepuasan Kerja
Tingkat Kepuasan Kerja
Presentase Sangat Tidak Puas 10 %
Tidak Puas 20%
Kurang Puas 35%
Puas 25%
Sangat Puas 10%
Dari tabel 2 menunjukan bahwa kepuasan kerja masih rendah dengan presentase sebesar 35% karyawan merasa kurang puas. Faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut karyawan berbeda-beda tergantung dari individu masing-masing. Data mengenai faktor kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3 Faktor Kepuasan Kerja
No Variabel Presentase 1 Budaya Organisasi 10% 2 Lingkungan Kerja 30% 3 Motivasi 5% 4 Kompensasi 30% 5 Kepemimpinan 25%
Berdasarkan tabel 3 menunjukan ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan presentase yang cukup tinggi yaitu lingkungan kerja, kompensasi, dan kepemimpinan.
Kepemimpinan dalam sebuah organisasi selalu mempunyai karakter yang berbeda-beda. Karakter seorang pemimpin menunjukan perilaku dan pemikiran sehingga membentuk sebuah pola atau gaya dalam memimpin. Keberhasilan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas dan pekerjaanya tidak lepas dari peran seorang pemimpin. Menurut Rustilah (2018), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Rahmat et al. (2019) juga mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kompensasi menurut Mahmudah Enny (2019:37) adalah bentuk timbal balik jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas kontribusi yang diberikan, dimana penghargaan tersebut dapat bersifat langsung atau tidak langsung. Kompensasi yang adil akan memberikan keuntungan bagi karyawan. Manajemen perusahaan mengharapkan dengan pemberian
kompensasi dapat meningkatkan motivasi karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan. Yudi Supiyatno (2015) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Artinya semakin baik kompensasi yang diterima karyawan akan semakin tinggi tingkap kepuasan kerja karyawan.
Selain kepemimpinan dan kompensasi, lingkungan kerja juga merupakan suatu hal yang selalu dihadapi oleh pekerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar pekerja baik itu fisik ataupun non fisik yang dapat mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarakan penelitian Hesti Nur Aini dan Suhermin (2020) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dedi Purwana et al. (2020) dalam penelitiannya menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hubungan antar pekerja atau pekerja dengan atasan dapat mempengaruhi kondisi dan sikap karyawan dalam lingkungan kerja. Ketersediaan fasilitas yang lengkap akan membuat karyawan nyaman dalam sebuah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif akan membuat pekerja nyaman dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti memilih untuk meneliti tentang pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja karyawan PT. Daelim Indonesia untuk dapat menyelesaikan skripsi dengan mengambil judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT DAELIM INDONESIA (Studi kasus pada karyawan bagian Packing) .”
2. TINJAUAN PUSTAKA DAN
HIPOTESIS
Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2016:202), pengertian kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sedangkan menurut Greenberg et al dalam (Meithiana, 2017:39) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai
sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menunjukan perasaan positif atau negatif seseorang terhadap sebuah pekerjaan berdasarkan kondisi dirinya.
Indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2015) dalam Rahayu (2019) adalah 1) kondisi kerja yang mendukung, 2) gaji atau upah yang sesuai, dan 3) rekan kerja yang mendukung.
Gaya Kepemimpinan
Pemimpin mengemban peran penting tercapainya tujuan organisasi. Kemampuan pemimpin dalam mengorganisir dan mendorong para bawahannya untuk bekerja dengan baik menentukan keberhasilan perusahaan mencapai tujuan. Gaya kepemimpinan merupakan karakter dan pola perilaku yang ditunjukan dalam memimpin sebuah kelompok. Kelompok karyawan dapat melihat tipe pemimpin berdasarkan karakter dan perilaku. Semakin baik seorang dalam memimpin dapat menentukan kepuasan sebuah kelompok atas kepemimpinan tersebut.
Menurut (Darodjat, 2015:326), gaya kepemimpinan merupakan bentuk tingkah laku dari seorang pemimpin yang dijadikan contoh bagi bawahanya.
Indikator-indikator gaya kepemimpinan menurut Kartono (2008) dalam (Setiawan, 2019) adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan mengabil keputusan 2) Kemampuan motivasi 3) Kemampuan komunikasi 4) Kemampuan mengendalikan bawahan 5) Tanggung jawab 6) Kemampuan mengendalikan emosional
Anggraeni et, al (2015) menyatakan, jika seorang pemimpin memberikan motivasi dan dorongan kepada karyawan, maka akan memberikan kepuasan pada diri individu. Mereka akan merasa bahwa mereka dihargai dan berusaha melakukan tugas dan tanggung jawabnya secara maksimal.
Hasil penelitian dari Made Agastia Rahadian dan I Gusti Made Suwandana (2017) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh positif gaya kepeimpinan terhadap kepuasan kerja memberi pengaruh yang searah dimana semakin baik gaya kepemimpinan maka kepuasan kerja akan semakin tinggi dan begitu sebaliknya.
Kompensasi
Menurut Hasibuan (2016:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa atas apa yang diberikan pada perusahaan.
Kompensasi erat kaitannya dengan kepuasan kerja, kompensasi yang tinggi pada suatu perusahaan akan berpengaruh pada kepuasan kerja yang tinggi pula. Kepuasan kerja setiap individu berbeda-beda berdasarkan sistem nilai yang dimilikinya. Jika semakin banyak aspek yang sesuai keinginan dan kebutuhan individu terpenuhi, maka tingkat kepuasan kerja semakin tinggi dan juga sebaliknya.
Kompensasi menjadi salah satu faktor utama dalam memengaruhi kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara dalam Sri Ramadhani (2019) menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja, mtovasi kerja, dan hasil kerja.
Menurut penelitian Yudi Supiyatno (2015) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan dan Kinerja” menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada karyawan maka kepuasan kerja karyawan juga semakin tinggi.
Menurut Simamora (2015:445) indikator-indikator kompensasi adalah 1) gaji, 2) insentif, 3) tunjangan, dan 4) fasilitas.
Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2015:109), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi diri pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2017), dimensi lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik meliputi penerangan, temperature, kelembaban udara, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, tata letak, music, dan keamanan ditempat kerja.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan bawahan dan hubungan sesama rekan kerja.
Beberapa indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2017) adalah sebagai berikut :
1. Penerangan
Penerangan yang baik akan membantu proses kerja karyawan. Pencahayaan yang kurang baik akan menghambat dalam pekerjaan karena penglihatan yang kurang jelas.
2. Sirkulasi udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan manusia untuk bernafas. Jika dalam sebuah tempat kerja sirkulasi udaranya tidak baik maka akan berbahaya bagi manusia apalagi jika udara bercampur dengan bahan kimia atau material produk kerja.
3. Kebisingan
Kebisingan yang tidak terkendali akan mengganggu konsentrasi pekerja dalam bekerja dan dapat menimbulkan gangguan pendengaran apabila diabaikan.
4. Fasilitas
Tersedianya fasilitas yang menunjang pekerjaan akan membuat pekerjaan lebih efektif dan efisien.
5. Hubungan kerja
Hubungan kerja yang baik antara rekan kerja atau antara atasan dan bawahan akan membuat suasana kerja yang kondusif.
Berdasarkan penelitian dari Hesti Nur Aini dan Suhermin (2020) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Reward, Keselamatan Dan Kesehatan Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja” membuktikan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin baik lingkungan kerja dalam unit kerja suatu perusahaan maka semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan tersebut.
Hipotesis penelitian
-
Hipotesis 1 : Diduga bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan packing PT Daelim Indonesia.- Hipotesis 2 : Diduga bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan packing PT Daelim Indonesia.
- Hipotesis 3 : Diduga bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan packing PT Daelim Indonesia.
Gambar 1. Model Penelitian
3. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan menguji hipotesis. Menurut Sugiyono (2017) penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian packing PT Daelim Indonesia.
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan bagian packing dengan jumlah 105 orang. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 83 responden dan ditentukan menggunakan rumus slovin.
Metode pengumpulan data yaitu dengan melakukan observasi, wawancara dan melakukan penyebaran kuesioner. Pertanyaan-pertanyaan terkait variabel penelitian dalam bentuk skala likert 1 sampai 5 yang terdiri dari 4 variabel dengan total 45 pertanyaan. Pertanyaan skala likert membagi pilihan dari sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju.
Analisis reliabilitas mengukur konsistensi item pertaanyaan penelitian dalam bentuk skala dan stabilitas pengukuran dari setiap dimensi. Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach alpha di atas 0,6 pada setiap variabel penelitian sehingga dapat dipastikan pertanyaan penelitian reliabel. Analisis validitas bertujuan menguji apakah pertanyaan penelitia memberikan hasil yang tepat sesuai tujuan dan dapat dipastikan pertanyaan penelitian valid untuk diuji.
Uji hipotesis dilakukan dengan uji t untuk menguji seberapa besar pengaruh hubungan secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
Koefisien determinasi (R square) atau 𝑅2digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel bebas atau kontribusi dari variabel bebas.
Pengujian data dalam penelitian ini menggunakan SPSS. Gaya Kepemimpinan Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Kompensasi G a m b a r 1 . M o d e l P e H1 H2 H3
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji
Uji Validitas
Uji Validitas dapat dinyatakan valid apabila nilai r hitung > r table. Semua pernyataan variabel dikatakan valid karena masing-masing item yang diuji memiliki nilai r hitung lebih besar dari r table.
Tabel 4. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Pernyataan r hitung r tabel
P1 0,705 0,216 P2 0,757 0,216 P3 0,682 0,216 P4 0,616 0,216 P5 0,686 0,216 P6 0,618 0,216 P7 0,469 0,216 P8 0,655 0,216 P9 0,773 0,216 P10 0,344 0,216 P11 0,528 0,216 P12 0,369 0,216 P13 0,705 0,216 P14 0,767 0,216
Tabel 5. Uji Validitas Kompensasi (X2) Pernyataan r hitung r tabel
P1 0,689 0,216 P2 0,660 0,216 P3 0,746 0,216 P4 0,837 0,216 P5 0,805 0,216 P6 0,790 0,216 P7 0,795 0,216 P8 0,773 0,216 P9 0,750 0,216 P10 0,782 0,216
Tabel 6. Uji Validitas Lingkungan kerja (X3) Pernyataan r hitung r tabel
P1 0,708 0,216 P2 0,552 0,216 P3 0,864 0,216 P4 0,858 0,216 P5 0,808 0,216 P6 0,838 0,216 P7 0,860 0,216 P8 0,829 0,216 P9 0,661 0,216 P10 0,658 0,216
Tabel 7. Uji Validitas Kepuasan kerja (Y) Pernyataan r hitung r tabel
P1 0,611 0,216 P2 0,702 0,216 P3 0,730 0,216 P4 0,815 0,216 P5 0,846 0,216 P6 0,802 0,216 P7 0,680 0,216 P8 0,692 0,216 P9 0,604 0,216 P10 0,764 0,216 P11 0,470 0,216 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan menggunakan Cronbach alpha. Jika koefisien Cronbach alpha lebih dari 0,06 maka dinyatakan reliabel.
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas
V a l N item Nilai Cronbach Alpha Gaya Kepemimpinan 14 0,879 Kompensasi 10 0,913 Lingkungan Kerja 10 0,920 Kepuasan Kerja 11 0,899 Uji Hipotesis
Uji t dilakukan untuk menguji seberapa besar pengaruh hubungan secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat.
Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak, H1 diterima yang artinya terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Jika nilai t hitung > t table maka pengaruh variabel signifikan, dan sebaliknya jika nilai t hitung < t table maka pengaruh tidak signifikan.
Tabel 9. Hasil Uji t
Variabel Nilai sig T hitung T tabel Gaya Kepemimpinan 0,031 2,199 1,98896 Kompensasi 0,028 2,232 1,98896 Lingkungan Kerja 0,000 4,766 1,98896
Dari table diatas diketahui nilai sig masing-masing variable kurang dari 0,05 yang artinya terdapat pengaruh variable bebas terhadap variable terikatnya.
Tabel 10. Ringkasan Uji Hipotesis
Uraian Hipotesis T hitung Kesimpulan
H1
Diduga bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan packing PT
Daelim Indonesia. 2,199 Diterima
H2
Diduga bahwa
kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan packing
PT Daelim Indonesia. 2,232 Diterima
H3
Diduga bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan packing PT
Daelim Indonesia. 4,766 Diterima
Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan angka Adjusted R Square adalah 0,764. Hal ini berarti 76,4% variabel dependen kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya (100%-76,4% = 23,6% ) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
PEMBAHASAN
1.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap
Kepuasan
Kerja
karyawan
Berdasarkan hasil uji t menunjukan nilai sig variabel gaya kepemimpinan (X1) 0,031 < 0,05 dan nilai t hitung 2,199 > 1,98896. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima yang artinya gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil hipotesis ini sesuai dengan penelitian Herman dan Nasruji (2018) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya semakin baik gaya kepemimpinan maka kepuasan kerja akan semakin tinggi dan begitu sebaliknya semakin buruk gaya kepemimpinan maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.
2. Pengaruh Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja karyawan
Berdasarkan hasil uji t menunjukan nilai sig variabel gaya kepemimpinan (X2) 0,028 < 0,05 dan nilai t hitung 2,232 > 1,98896. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima yang artinya kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian pada hipotesis ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yudi Supiyatno (2015) bahwa kompensasi berpengaruh psoitif terhadap kepuasan kerja karyawan
.
Semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada karyawan maka kepuasan kerja karyawan juga semakin tinggi.3. Pengaruh
Lingkungan
kerja
terhadap
Kepuasan
kerja
karyawan
Berdasarkan hasil uji t menunjukan nilai sig variabel gaya kepemimpinan (X3) 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 4,766 > 1,98896. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima yang artinya lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.. Hasil ini sesuai dengan temuan yang dilakukan oleh Hesti dan Suhermin (2020).
Penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin baik lingkungan kerja maka kepuasan kerja semakin tinggi.
5. KESIMPULAN
Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan di PT Daelim Indonesia mengenai gaya kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, dari hasil yang diinterpretasikan serta berdasarkan kajian pustaka, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan packing PT Daelim Indonesia. 2. Kompensasi secara parsial
terhadap kepuasan kerja karyawan packing PT Daelim Indonesia. 3. Lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan packing PT Daelim Indonesia.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disebutkan masukan – masukan berupa saran baik untuk perusahaan maupun untuk penelitian selanjutnya sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Untuk variabel gaya kepemipinan, hendaknya seorang pemimpin mampu memimpin bawahannya dengan baik, memberi motivasi dan menjadi contoh yang baik, menjaga komunikasi dan mempertimbangkan saran dari anggota atau bawahan.
Kompensasi hendaknya menjadi perhatian bagi perusahaan karena kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan dapat memberikan motivasi lebih terhadap karyawan dalam bekerja.
Lingkungan kerja menjadi tempat dimana pekerja melakukan pekerjaan nya, maka dari itu perlu perhatian terhadap lingkungan kerja, seperti penerangan, kebersihan, keamanan, sirkulasi udara dan fasilitas pekerja agar terlengkapi dan terpelihara supaya pekerja merasa lebih aman, nyaman, dan mempermudah dalam proses pekerjaan.
2. Bagi penelitian selanjutnya
Dalam penelitian Pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk memilih populasi yang lebih luas dan sampel yang lebih banyak, bisa di departemen lain atau secara keseluruhan. Dan memasukan faktor-faktor lain yang mungkin mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesembilan Belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hidayat, A. S. (2018). “Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan turnover intention”. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa, 11(1), 51-66.
Rustillah, S. (2018). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Tenaga Kontrak”. Jurnal of Management Review, 2(2), 219-222.
Rahmat, R., Ramly, M., Mallongi, S., & Kalla, R. (2019). “The leadership style effect on the job satisfaction and the performance”. Asia Pacific Journal of Management and Education (APJME), 2(1).
Enny, Mahmudah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : UBHARA Manajemen Press.
Supiyatno, Y. (2015). “Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan dan Kinerja”. Jurnal economia, 11(2), 118-131.
Aini, H. N., & Suhermin. (2020). “Pengaruh Reward,Keselamatan Dan Kesehatan Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja”. Jurnal Riset dan Ilmu Manajemen, 9(1). Purwana, D., Ahmad, A., & Saptono, A.
(2020). “The Influence of Leadership and Work Environment toward Organizational Citizenship Behaviour (OCB) through Work Satisfaction”. Jurnal IjoASER, 3(2), 57-71.
Rahayu, M. (2019). “Pengaruh Prestasi Kerja, Promosi Jabatan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Jaswita Jabar”. Doctoral dissertation, Universitas Komputer Indonesia .
Darodjat, T.A. 2015. Konsep-Konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini. Bandung: PT. Refika Aditama. Setiawan, A. (2019). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Komunikasi Efektif dan Pengambilan Keputusan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
CV. Bintang Anugerah
Sejahtera. JUMANT, 11(1), 19-34. Angraini, A. D., Syaharudin, M., Apriono,
M., Manajemen, J., Ekonomi, F., Unej,U. J., & Kalimantan, J. (2015). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis , Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Bondowoso”. Effect Of Democratic Leadership Style , Work Environment And Motivation On Employee Satisfaction Regional.
Rahadian, M. A., & Suwandana, I. G. M. (2017). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(6).
Meithiana Indrasari. 2017. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Edisi Asli. Sidoarjo: Indomedia Pustaka. Ramadhani, S. (2019). “Hubungan antara
Kompensasi dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Rosere Multi Karya”. Doctoral dissertation, Universitas Medan Area.
Simamora, Henry. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEY Nitisemito, Alex S. 2015. Manajemen
Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju. Herman, H., & Nasruji, N. (2019).
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja karyawan Pada PT. Lion Mentari Airlines”. Jurnal Dimensi, 7(3), 454-480. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta, CV.
