49 - Volume 1, No. 2, November 2012
PENGARUH INSENTIF, MOTIVASI KERJA, GAYA
KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA
PERSONIL POLRI PADA SATUAN KERJA BIRO OPERASI
MAPOLDA ACEH
Nafrizal1, A. RahmanLubis2, Sofyan Idris 2
1) Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh 2)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract : The purpose of this study was to determine the effect of incentives, motivation, leadership style and organizational culture either partially or simultaneously to job satisfaction of police personnel in the Unit Operations Bureau Aceh Police, to determine the effect of incentives, motivation, leadership style and organizational culture both partially or simultaneously to the performance of police personnel in the Unit Operations Aceh Police Bureau and to determine the effect of indirect incentives, motivation, leadership style and organizational culture on performance through job satisfaction of police personnel in the Unit Operations Aceh Police Bureau and to determine the effect of job satisfaction significantly affect the performance of the police personnel on Unit Aceh Police Operations Bureau. The research was conducted on Unit Aceh Police Operations Bureau, with the object of research on the influence of incentive, motivation, leadership style and organizational culture on job satisfaction and its impact on the performance of police personnel in the Unit Operations Aceh Police Bureau, the number of respondents 126 people. The results obtained for the first hypothesis explanation that incentive, motivation, leadership style and organizational culture either partially or simultaneously affect the job satisfaction of police personnel in the Unit Operations Bureau Aceh Police, the second hypothesis can be explained that the incentive, motivation, leadership style and organizational culture either partially or simultaneously affect the performance of police personnel in the Operations Bureau Police Unit Aceh, the third hypothesis that incentive, motivation, leadership style and organizational culture has an indirect effect on performance through job satisfaction of police personnel in the Operations Bureau Police Unit Aceh and fourth hypothesis job satisfaction significantly affect the performance of the police personnel on Unit Aceh Police Operations Bureau.
Keywords : Incentives, Motivation, Leadership Directives, Satisfaction and Performance
Abstrak : Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh insentif, motivasi kerja,
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan terhadap kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, untuk mengetahui pengaruh insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh dan untuk mengetahui pengaruh tidak langsung insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh serta untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Penelitian ini dilakukan pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, dengan objek penelitian mengenai pengaruh insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 126 orang. Hasil penelitian untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh
Volume 1, No. 2, November 2012 - 50 terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, hipotesis ketiga bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh dan hipotesis keempat kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
Kata Kunci: Insentif, Motivasi, Kepemimpinan Direktif, Kepuasan dan Kinerja
Ritme aktivitas masyarakat pada berbagai bidang semakin cepat dikarenakan laju pembangunan dan fenomena globalisasi, sebagaimana tercermin pada peningkatan mobilitas manusia dan barang, pertukaran informasi, dan transaksi ekonomi maupun transaksi sosial yang lain. Di samping dampak positif pada kesejahteraan, peningkatan ini membawa pula dampak sosial yang kompleks. Kuantitas tindak kriminalitas semakin meningkat, diikuti pula oleh tingginya intensitas dan modus kejahatan, serta timbulnya kerusuhan di berbagai tempat akhir-akhir ini.
Semua fenomena tersebut menuntut peran yang lebih besar dari pihak Kepolisian Republik Indonesia (Polri) sebagai unsur terdepan dalam penanganan Kamtibmas. Harapan masyarakat terhadap Polri adalah mendapatkan perlindungan Polri yang semakin maksimal dan pelayanan yang lebih baik dari Polri. Untuk memenuhi harapan tersebut, maka ada beberapa unsur utama untuk membangun polri yang kuat diantaranya adalah sistem imbalan (insentif), Budaya Organisasi, Motivasi , gaya kepemimpinan dan berdampak kepada kepuasaan kerja para anggota Polri. Penelitian ini mengkaji dari kelima unsur tersebut, menjadi prioritas dalam membangun kinerja prima kepolisian di Indonesia.
Salah satu permasalahan utama di
organisasi Kepolisian Republik Indonesia (POLRI) di Indonesia adalah kinerja atau produktivitas kerja yang belum maksimal. Indikasinya seperti masih kurangnya pelayanan kepada masyarakat, maupun banyak kasus-kasus yang belum dapat diselesaikan oleh pihak kepolisian. Hal ini d sebabkan oleh banyak faktor yang diantaranya adalah : faktor imbalan (insentif), motivasi kerja, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang masih menganut gaya lama yang mana hal tersebut berimbas terhadap kepuasan kerja personil Polri. Padahal untuk melaksanakan tugas pokoknya yaitu melindungi, mengayomi dan melayani masyarakat sangat dibutuhkan suatu kinerja yang sangat maksimal, terlebih pada saat sekarang ini di mana masyarakat yang sudah sangat kritis terhadap segala aspek, maka POLRI harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, produktif, dan profesional. Kurang maksimalnya kinerja di organisasi POLRI ini sering dikaitkan dengan kepuasaan personil di lapangan dan lingkungan kerja.
Walaupun organisasi Polri sudah mengalami banyak perubah dalam memberikan imbalan, budaya organisasi , serta Motivasi kerja dan kepemimpinan, namun aspek kepuasan kerja merupakan suatu hal yang tidak dapat di hindarkan untuk bisa menghindarkan hal ini juga dapat dilihat dari penyimpangan
51 - Volume 1, No. 2, November 2012 yang dilakukan seperti memanfaatkan kesempatan dan kewenangan yang diberikan kepada anggota Polri untuk kepentingan yang bersifat pribadi, bukan untuk kepentingan dan tujuan organisasi Polri yang sangat mempengaruhi kinerja anggota Polri maupun organisasi Polri.
Sehubungan dengan kondisi tersebut, maka dalam rangka meningkatkan kesejahteraan anggota Polri, budaya organisasi motivasi dan kepemimpinan terhadap tingkat kepuasaan kerja agar dapat hidup layak perlu dilakukan suatu kajian mengenai sistem imbalan, budaya organisasi, budaya organisasi motivasi dan kepemimpinan, anggota Polri berdasarkan
kebutuhan hidupnya dengan
mempertimbangkan komponen yang selama ini diterapkan oleh organisasi Polri.
Sesuai dengan UU No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia, tercantum pada Pasal 13 di mana tugas pokok POLRI adalah memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum serta sebagai pelindung, pengayom dan pelayan masyarakat. Dengan adanya undang-undang ini, Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, yang merupakan bagian dari organisasi POLRI harus bisa memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat Banda Aceh, khususnya untuk menciptakan keamanan, keselamatan, ketertiban dan kelancaran di seluruh wilayah hukum Polda Aceh. Terlebih pada saat sekarang era pasca reformasi, di mana masyarakat Kota Banda Aceh semakin kritis dan menuntut Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh agar
lebih profesional dalam melayani masyarakat. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab tersebut, maka sangat dibutuhkan suatu kinerja yang produktif sehingga bisa menjalankan tujuan dari organisasi POLRI ini pada umumnya. Untuk menciptakan kinerja yang produktif ini maka budaya organisasi dan sistem sangat mempengaruhi produktivitas Sat Operasi Polda Aceh dalam melayani masyarakat di lingkungan kerjanya. Sat Operasi Polda Aceh mendukung lembaga induknya dalam menjalankan tugas pokoknya untuk melayani masyarakat khususnya di Kota Banda Aceh. Seiring dengan uraian di atas, Satuan Operasi Polda Aceh sebagai organisasi yang menangani kelamanan dan kenyamanan bagi Masyarakat Banda Aceh tidak dapat terhindar dari tuntutan masyarakat untuk lebih baik lagi dalam menjalankan aktivitasnya sehari-hari.
Seiring dengan adanya reformasi pada tahun 1998, maka system insentif. Motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi serta kepuasaan kerja di lingkungan POLRI mengalami perubahan yang sangat mendasar sehingga adanya perubahan ini berdampak kepada Sat Operasi Polda Aceh harus siap menghadapi keadaan kondisi masyarakat yang kritis pada saat ini. Budaya Kerja yang dulu berlaku di Sat Operasi Polda Aceh, pelan-pelan mengalami perubahan. Adanya perubahan budaya kerja ini mempengaruhi kinerja dari organisasi ini. Contoh dari perubahan ini diantaranya adalah pada masa sebelum era reformasi, seorang anggota POLRI dapat dikatakan sebagai masyarakat kelas satu (VIP)
Volume 1, No. 2, November 2012 - 52 di mana mendapat perlakuan seolah-olah
dilayani oleh masyarakat, namun setelah adanya reformasi, POLRI yang sekarang adalah sebagai pelayan masyarakat di mana harus bisa melayani masyarakat layaknya sebagai seorang pembantu rumah tangga kepada majikannya.
Kepuasan kerja bagi para anggota akan mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya operasi organisasi. Budaya organisasi ini yang akan mempengaruhi para anggota organisasi sehingga dengan demikian baik langsung maupun tidak langsung akan dapat mempengaruhi produktivitas organisasi. Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan para anggota tentu akan meningkatkan produktivitas kerja dari para anggota. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunkan produktivitas kerja para anggota dan secara tidak langsung juga menurunkan produktivitas organisasi. Titik tolak daripada lingkungan kerja ini adalah tingginya produktivitas organisasi.
Dengan demikian perbaikan sistem imbalan, motivasi, budaya organisasi, kepemimpinan serta kepuasaan kerja ini sama sekali bukan untuk tujuan mewah atau pengadaan fasilitas-fasilitas untuk kemewahan anggota. Oleh karena tujuan utamanya adalah naiknya produktivitas, maka dalam perencanaan perbaikan sistem imbalan, motivasi,budaya organisasi, kepemimpinan serta kepuasaan kerja bagi anggota adalah sekedar untuk mendorong kenaikan produktivitas tersebut,dimana hal ini yang menjadi fenomena di satuan kerja Biro Operasi Polda Aceh yang menjadi motornya
operasional Kepolisian di wilayah Propinsi Aceh yang mana dituntut untuk menyelesaikan tugas yang sangat berat secara akurat dan tepat waktu jika masih sebahagian besar di awaki oleh personil-personil yang belum maksimal untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya di satuan kerja Biro Operasi Polda Aceh yang dapat mengakibatkannya terlambatnya penyelesaian tugas yang berdampak nanti ke atas pada Mabes Polri dan kebawah pada jajaran/wilayah.
Fenomena yang melatarbelakangi penelitian ini masih rendahnya kepuasan kerja personil Polri pada Satuan kerja Operasi Polda Aceh, hal ini disebabkan oleh masih rendanya insentif yang diberikan oleh organisasi kepada personil Polri dalam menjalankan tugasnya. Rendahnya motivasi kerja personil Polri juga berpengaruh terhadap rendahnya kepuasan kerja personil, hal ini dapat dilihat dari kurang bergairahnya personil dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya serta rendahnya disiplin kerja personil. Sedangkan kepemimpinan juga berdampak terhadap kepuasan kerja dan peningkatan kinerja personil, dimana kepemimpinan yang disukai oleh bawahan tentu akan menjadikan suasana kerja menjadi lebih nyaman, sehingga akan tercapai kepuasan kerja dan peningkatan kinerja. Sedangkan berkenaan dengan budaya organisasi juga berkaitan dengan peningkatan kepuasan kerja personil dan peningkatan kinerja hal ini, karena adanya nilai-nilai yang diemban dalam suatu organisasi yang harus dipatuhi baik secara tertulis maupun tidak yang berhubungan dengan peningkatan kinerja personil.
53 - Volume 1, No. 2, November 2012
TINJAUAN PUSTAKA
Insentif
Para ahli manajemen berpendapat bahwa produktivitas karyawan akan meningkat bila diberikan insentif, disamping itu juga manajer harus memberikan petunjuk-petunjuk dan pengarahan-pengarahan tantang cara bagaimana kerja yang baik kepada karyawan, hal ini penting sebab tanpa petunjuk atau arahan yang jelas meraka akan bekerja tanpa arah sehingga kerja karyawan tidak akan nampak walaupun perusahaan telah memberikan insentif.
Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah untuk bekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dasar. Selain unutuk meningkatkan motivasi kerja insentif bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus dilaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik dari keadaan sebelumnya.
Metode Insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak
dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti insentif merupakan sesuatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar bagi perusahaan
Ada beberapa definisi yang dikemukakan para ahli mengenai insentif seperti:
1. Menurut Sarwoto (2006 : 144) insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi”.
2. Adapun definisi insentif menurut Terry 2004) adalah:
“Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more intensely when the reward for accomplishing satisfies their personal demand”
Artinya : intensif adalah suatu alat pengerak yang penting manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasaan terhadap apa yang diminta
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sngaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka lebih produktif lagi, meningkatkan kinerja nya dalam mencapat tujuan organisasi
Volume 1, No. 2, November 2012 - 54
Motivasi Kerja
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang berarti “menggerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi, menurut Mitchell dalam winardi, motivasi mewakili proses-proses psikologika, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan suka rela (volunter) yang diarahkan ketujuan tertentu (Winardi, 2001: 1).
Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Stephen P. Robbins dan mary coulter dalam winardi, yang dimaksud motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu (Winardi, 2001 : 1-2).
Robbins (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Radig (2008) dan Soegiri (2004:27-28) dalam Antoni (2006:24) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear
dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan. Mangkunegara (2005:101) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu:
1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.
2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah
“AIDDAS” yaitu Attention (perhatian),
Interest (minat), Desire (hasrat), Decision
(keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan, keinginan dan expektasi. Kebutuhan, keinginan dan expektansi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan
55 - Volume 1, No. 2, November 2012 tersebut. Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku.
Pengertian Gaya Kepemimpinan
Thoha (2007) menyatakan bahwa, “gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat”. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya. Dalam hubungannnya dengan perilaku pemimpin ini, ada dua hal yang biasannya di lakukan oleh pemimpin terhadap bawahannya yakni: perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung.
Perilaku mengarahkan dapat dirumuskan sejauhmana seorang pimpinan melibatkan diri dalam komunikasi satu arah ini antara lain, menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan bawahan, memberitahu bawahan tentang apa yang seharusnya bias dikerjakan, dimana melakukan hal tersebut, bagaiman melakukannnya, dan melakukan pengawasan secara ketat terhadap bawahannya. Sedangkan perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pimpinan melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar, menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi,dan melibatkan para bawahan dalam mengambil keputusan.
Budaya Organisasi
Seperti halnya pengertian motivasi dan kepemimpinan, pengertian budaya organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti konsep budaya organisasi atau bagaimana budaya organisasi harus diobservasi dan diukur (Brahmasari, 2004). Lebih lanjut Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa hal tersebut dikarenakan oleh kurangnya kesepahaman tentang formulasi teori tentang budaya organisasi, gambarannya, dan kemungkinan hubungannya dengan dampak kinerja.
Ndraha (2003:4) dalam Brahmasari (2004:12) mengemukakan bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (organizational
culture) terhadap badan usaha atau perusahaan.
Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian. Marcoulides dan Heck (2003) dalam Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Tanpa ukuran yang valid dan reliable dari aspek kritis budaya organisasi, maka pernyataan tentang dampak budaya pada kinerja akan terus berdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan studi kasus.
Glaser et al. (1987) dalam Koesmono (2005:9) mengemukakan bahwa budaya
Volume 1, No. 2, November 2012 - 56 organisasional seringkali digambarkan dalam
arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritualritual, dan mitor-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Hofstede (1986:21) dalam Koesmono (2005:9) mengemukakan bahwa budaya dapat didefinisikan sebagai berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya.
Kepuasan Kerja
Kepuasaan kerja merupakan sesuatu yang sangat penting dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi, karena pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi, perlu di puaskan agar lebih tanggap terhadap lingkungannya.
Kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasaan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini terlihat dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala seseuatu yang di hadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasaan kerja, karena hal tersebut mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya (Sedarmayanti, 2007).
Locke dalam Luthans (2001) menyatkan bahwa “Kepuasaan kerja adalah suatu perasaan yang menyenagkan atau positif yang merupakn
hasil penilaian atas pekerjaan atau pengalaman seseorang”. Sedangkan Robbins (2002) menyatakan bahwa”Kepuasan kerja merujuk kesikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya”.
Kepuasaan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Menurut Sedarmayanti (2007), pegawai yang tidak memperoleh kepuasaan kerja tidak akan pernah mencapai kemantapan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosanan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaanyang harus dilakukan. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasaan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiataan serikat pegawai, dan (kadang kadang)berprestasi kerja lebih baik dari pada pegawai yang tidak memperoleh kepuasaan kerja. Oleh karena itu, kepuasaan kerja mempunyai arti penting baik bagi pegawai maupun organisasi, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan pekerjaan.
Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan
57 - Volume 1, No. 2, November 2012 terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja.
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan (Fuad Mas’ud, 2004). Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soeprihantono (1988) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2004).
Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat – sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Hipotesis Penelitian
H1 : Diduga bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh H2 : Diduga bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
H3 : Diduga bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. H4 : Diduga bahwa kepuasan kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
Volume 1, No. 2, November 2012 - 58
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Subjek penelitian ini adalah para seluruh personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Adapun objek penelitian ini pengaruh insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh yang berjumlah 126 orang. Penarikan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik sensus karena mengikutsertakan seluruh populasi menjadi sampel dalam penelitian ini.
Operasional Variabel
Insentif (X1), Imbalan langsung yang dibayarkan kepada personil Polri, karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi
Motivasi Kerja (X2), Sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.
Gaya Kepemimpinan Direktif (X3), Kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias
Budaya Organisasi (X4), Sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi
Kepuasan Kerja (Y), Kecenderungan emosional, kognitif, dan tingkah laku, yang bersifat menetap dan ditampilkan individu sebagai respons terhadap berbagai situasi lingkungan
Kinerja Personil (Z), sebagai kemampuan kerja seseorang dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini merupakan ciri-ciri dari responden terutama mengenai jenis kelamin dari para responden, tingkat usia responden, pendidikan terakhir responden, dan status perkawinan dari para responden. Berdasarkan hasil penelitian, penulis kemudian mengidentifikasi karakteristik responden seperti terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1.Karakteristik Responden
No. Uraian Frek Persen
1. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan 77 49 61.1 38.9 2. Usia responden: 20 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun > 50 tahun 7 61 49 9 5.6 48.4 38.9 7.1 3. Status perkawinan Kawin 25 19.8
59 - Volume 1, No. 2, November 2012 Belum Kawin 101 80.2 4. Pendidikan terakhir SLTA Akademi/Dipl. Sarjana Pascasarjana 28 47 47 4 22.2 37.3 37.3 3.2 5. Penghasilan Rp. 2.500.000 - 3.999.999,- Rp. 4.000.000 - 5.499.999,- Rp. 5.500.000 - 6.999.999,- Rp. 7.000.000 - 8.499.999,- > Rp. 8.500.000,- 11 28 63 19 5 8.7 22.2 50.0 15.1 4.0 Jumlah 126 100.0
Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)
Pembuktian Hipotesis Pertama
Pengujian hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah “Bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa variabel insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja personil Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (44,366 > 2,446) pada tingkat signifikansi 0,000.
Hal ini berarti variabel insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja anggota personil pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari keempat variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh kedua variabel ini terhadap gaya kepemimpinan direktif adalah sebesar 0,595, artinya sebesar 59,5% perubahan didasarkan
pada kepuasan kerja anggota pada Satuan kerja Biro Operasi Polda Aceh dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi, sedangkan selebihnya sebesar 40.5% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi, variabel lain dalam penelitian ini dapat berupa lingkungan kerja, kompetensi, pendidikan dan pelatihan maupun pengembangan karir anggota.
Pengujian Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua penelitian ini adalah insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa variabel insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja personil personil Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (29,762 > 2,446) pada tingkat signifikansi 0,000.
Hal ini berarti variabel insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja personil pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari keempat variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh kedua variabel
Volume 1, No. 2, November 2012 - 60 ini terhadap gaya kepemimpinan direktif adalah
sebesar 0,496, artinya sebesar 49,6% perubahan didasarkan pada kinerja personil pada Satuan kerja Biro Operasi Polda Aceh dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi, sedangkan selebihnya sebesar 50.4% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi, variabel lain dalam penelitian ini dapat berupa lingkungan kerja, kompetensi, pendidikan dan pelatihan maupun pengembangan karir anggota serta iklim organisasi.
Pengujian Hipotesis 3
Bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
Pengujian Hipotesis 4
Diduga bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
Implikasi Hasil Penelitian
Implikasi penelitian ini adalah bahwa faktor insentif dalam suatu organisasi mempunyai peranan besar dalam meningkatkan kepuasan kerja, hal ini karena dengan adanya insentif yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab personil dalam mengemban tugas menjadi bagian penting dalam suatu organisasi,
karena tanpa adanya insentif yang memadai akan membuat personil tidak maksimal dalam menjalankan tugasnya.
Motivasi kerja juga menjadi salah satu faktor bagi para personil untuk bekerja menjadi lebih baik lagi, hal ini karena dengan motivasi kerja yang tinggi dari personil akan berdamapk terhadap peningkatan kinerja, hal ini dapat dilihat mutu pekerjaan yang dilakukan personil selalu mengalami peningkatan dari waktu ke waktu, tugas yang diberikan kepada personil sesuai dengan tanggung jawabnya, kemudian adanya hubungan kerja yang baik antara pimpinan dan segenap personil.
Dalam rangka meningkatkan kinerja, maka salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan oleh pimpinan pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh adalah gaya kepemimpinan direktif dimana kepemimpinan ini merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Dengan adanya kepemimpinan direktif yang dijalankan oleh atasan dalam lingkungan Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh akan berdampak terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap peningkatan kinerja personil dilingkungan tersebut.
Sedangkan kepuasan kerja mempunyai dampak dalam meningkatkan kinerja personil hal ini dapat dilihat adanya kreativitas personil dalam menjalankan pekerjaan, personil selalu mematuhi terhadap jam kerja yang telah ditentukan oleh pimpinan, personil selalu berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi sehingga kinerja yang diharapkan
61 - Volume 1, No. 2, November 2012 oleh organisasi akan tercapai.
Hasil penelitian terhadap variabel gaya kepemimpinan direktif juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan direktif mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja maupun kinerja personil, hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Agung Panudju, (2003), dimana gaya kepemimpinan direktif mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja.
SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Hasil penelitian untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
3. Sedangkan untuk pengujian hipotesis ketiga bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
4. Sedangkan untuk pengujian hipotesis keempat kepuasan kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh
Saran – Saran
1. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, diharapkan kepada pimpinan untuk selalu memperhatikan pemberian insentif, pemberian motivasi kerja kepada setiap anggota maupun menciptakan budaya organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi terhadap peningkatan kepuasan kerja personil dan berdampak teradap peningkatan kinerja anggota.
2. Motivasi kerja anggota menjadi salah satu hal penting dalam meningkatkan kinerja organisasi, karena tanpa motivasi anggota tidak akan tercapai kinerja organisasi sebagaimana diharapkan.
3. Untuk menunjang peningkatan kinerja anggota yang lebih baik, maka prioritas utama adalah meningkatkan motivasi anggota, karena dengan motivasi anggota yang tinggi akan diikuti oleh peningkatan kualitas kerja menjadi lebih baik.
Penelitian memberi implikasi bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi dapat dijadikan sebagai indikator pengukuran kepuasan kerja anggota, sedangkan kepuasan kerja anggota yang tinggi dapat memberikan efek langsung terhadap peningkatan kinerja anggota pada Satuan kerja Biro Operasi Polda Aceh.
Volume 1, No. 2, November 2012 - 62
DAFTAR PUSTAKA
Allen, (2006), Penilaian Kinerja dan
Pengembangan Karyawan, BPFE,
Yogyakarta.
Antoni (2006), Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius.
As’ad Mohd (2001), Psikologi Industri, BPFE Yogyakarta.
Brahmasari (2004), Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara.
Dessler, Garry, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta
Ermayanti, (2001), Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Politeknik Negeri Medan, Tesis, Sekolah Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara.
Erry Thema Helmi, (2006), Strategi Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Anggota Polri, Jurnal Manajemen, Vol 2 Hal 75, Ilmu Manajemen Strategis, Program Pascasarjana STIE Kampus Ungu, Jakarta.
Felica Dewi Wibowo, (2006), Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang) Tesis, Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Flippo, Edwin B, (2003), Manajemen Personalia, (penerjemah : Moh. Mas'ud) Erlangga, Jakarta.
Fuad Mas’ud, (2008), Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta.
Gibson, Ivannenich, Donnelly, (2003), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Gomes, Carduso, Faustino. (2003). Manajemen
Sumber Daya Manusia. CV Andi Offset, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.
Kamus Bahasa Indonesia, (1995), Balai Pustaka Indonesia, Jakarta.
Listianto dan Setiaji (2006) Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol. II, Juli 2006.
Malhotra (2000), Metode Penelitian dengan Menggunakan Uji Validitas dan Reliabilitas dData. Penerbit: PT. Bina Aksara, Jakarta. Mangkunegara (2005), Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Penerbit Mandar Maju, Bandung.
Manullang, (2007), Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Marwoto (2006), Manajemen Tenaga Kerja Edisi Revisi. Penerbit Sinar Baru, Bandung.
Mathis, Robert L, Jackson, John H, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Rajawali Grafindo, Jakarta.
Nawawi, dan Hadari, (2005), Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Ndraha Taliziduhu, (2007), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Rosdakarya, Bandung.
Nur Ismi, (2011), Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi Dan Ukm Provinsi Aceh, Tesis, Program Magister Manajemen USK.
Peter dan Watermen, (2006), Culture Organization, Rineka Cipta, Jakarta.
Rivai, Veithzal, (2007), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi : PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen P, (2002), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta.
Santoso, Singgih, (2001). SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
Sarwoko (2005), Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian dilakukan di PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol. III, September. Sarwoto (2006), Pengukuran Kinerja Karyawan,
Rineka Cipta, Jakarta.
Saydan, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta,
Sedarmayanti, (2007), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju Siagian, Sondang P, (2002), Teori Motivasi dan
Aplikasinya. Rineka Cipta, Jakarta
Simanjuntak (2001), Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Sinungan, (2003), Budaya Produktif. Rajawali Grafindo, Jakarta
Soedjono (2005), Metodologi Penelitian. Penerbit UIN Malang, Malang.
Soeprihantono, (2008), Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta.
Sofyandi dan Garniwa, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta.
63 - Volume 1, No. 2, November 2012 Tarsito Bandung.
Strauss dan Sayles, (2006), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
Thoha Miftah, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Pradnya Paramita. Thomson (2001), Manajemen, Edisi Bahasa
Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta
Vera dan Mahyuddin, (2005), Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, Jurnal Ilmiah. Universitas Muhammadiyah Surabaya Wahjisumidjo, (2002), Kepemimpian dan Motivasi,
Cetakan III, Ghalia Indonesia, Jakarta. Winardi, (2001), Motivasi dan Pemotivasian dalam
Manajemen (Cetakan Pertama). PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Yukl, GA, & Wexley, K.N. (2001), Prilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Cetakan kedua Oktober 2003. Jakarta : PT.Rineka Cipta.
