PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMUNIKASI
ORGANISASI
DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. CAHYA ANUGRAH CEMERLANG
CIKARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh:
RIRI RINIA YOSEP
NIM : 111510268
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
v
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
CAHYA ANUGRAH CEMERLANG CIKARANG
Oleh
RIRI RINIA YOSEP NIM : 111510268
Penelitian ini dilatar belakangi oleh fenomena-fenomena kinerja karyawan yang rendah terjadi di PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang dengan ditandai meningkatnya produk gagal dalam proses produksi dan keterlambatan karyawan yang tinggi. Adapun yang menajdi masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah disiplin kerja, komunikasi organisasi dan lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang?”. Tujuan dalam penelitian ini untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel, disiplin kerja (X1), komunikasi organisasi (X2), lingkungan kerja fisik (X3), kinerja karyawan (Y). Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Dengan populasi seluruh karyawan PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang yang berjumlah 72 karyawan dan pengambilan sampel dengan teknik sampling jenuh yaitu seluruh karyawan dijadikan responden sehingga jumlah sampel adalah 72 responden. Untuk pengumpulan data meliputi observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis. Hasil penelitian yang dilakukan menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dari nilai probabilitas yang lebih kecil dari taraf signifikansi 5% yaitu 0,004 < 0,05. Komunikasi organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dari nilai signifikansi 0,205 > 0,05. Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dintunjukkan dari nilai probabilitas yang lebih kecil dari taraf signifikansi 5% yaitu 0,000 < 0,05.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Komunikasi Organisasi, Lingkungan Kerja Fisik,
vi
ABSTRACT
EFFECT OF WORK DISCIPLINE, ORGANIZATIONAL COMMUNICATION AND PHYSICAL WORK ENVIRONMENT TO EMPLOYEE PERFORMANCE PT. CAHYA ANUGRAH CEMERLANG
CIKARANG By
RIRI RINIA YOSEP NIM : 111510268
This research is motivated by the phenomena of low employee performance occurring at PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang with marked increase in product failure in the production process and high employee delays. As for what became the problem in this study is "Does work discipline, organizational communication and physical work environment affect the performance of employees of PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang? " The purpose of this study was to analyze the effect of each variable, work discipline (X1), organizational communication (X2), physical work environment (X3), employee performance (Y). This type of research is quantitative. With a population of all employees of PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang which amounted to 72 employees and sampling with saturated sampling technique that is all employees made respondents so the number of samples is 72 respondents. For data collection includes observation, interviews and questionnaires. The analytical method used is the validity test, reliability test, classic assumption test, multiple linear regression analysis and hypothesis testing. The results of the study concluded that work discipline has a positive and significant effect on employee performance, this is indicated by the probability value that is smaller than the 5% significance level of 0.004 <0.05. Organizational communication has no effect on employee performance, this is indicated by the significance value of 0.205> 0.05. The physical work environment has a positive and significant effect on employee performance, this is shown from the probability value that is smaller than the 5% significance level of 0,000 <0.05.
Keyword : Work Discipline, Organizational Communication, Physical work environment, employee performance
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam – dalamnya penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat
menyelesaikan proposal skripsi dengan judul “
Pengaruh Disiplin Kerja,
Komunikasi Organisasi dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja
Karyawan PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang”.
Adapun tujuan dari penulisan Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi Manajemen pada Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, shingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Ir. H. M. Mardiyana, M.M., selaku Pembina Yayasan Universitas Pelita Bangsa.
2. Ibu Dr. Anna Wulandari, S.E., M.M., selaku Ketua Yayasan Universitas Pelita Bangsa.
3. Bapak Hamzah M. Mardi Putra, S.K.M., M.M., selaku Rektor Universitas Pelita Bangsa.
4. Bapak Dr. Ir. Supriyanto, M.P., selaku Wakil Rektor I Universitas Pelita Bangsa.
5. Bapak M. Hatta Fahamsyah, S.Sy., M.Sc., selaku Wakil Rektor II Universitas Pelita Bangsa.
6. Ibu Preatmi Nurastuti, S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pelita Bangsa.
7. Ibu Yunita Ramadhani, RDS., S.E., M.sc., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
8. Ibu Dr. Fitri Rezeki, M.Pd. selaku dosen pembimbing skripsi yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
ix
DAFTAR ISI
Hal. SURAT PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PERSETUJUAN ... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRAK ... iii
ABSTRACK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...10
2.1 Landasan Teori ... 10
2.1.1 Kinerja Karyawan ... 10
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan... 10
2.1.2 Disiplin Kerja ... 14
2.1.3 Komunikasi Organisasi ... 19
2.1.4 Lingkungan Kerja Fisik ... 29
2.2 Penelitian Terdahulu ... 34
2.3 Hipotesis ... 37
BAB III METODE PENELITIAN ...41
3.1 Jenis Penelitian ... 41
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 41
3.3 Kerangka Konsep ... 42
3.3.1 Desain Penelitian ... 42
x
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel ... 46
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 46
3.6 Metode Analisis Data ... 47
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ...52
4.1 Profil PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang ... 52
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang ... 52
4.1.6 Struktur Organisasi Penelitian ... 55
4.1.7 Kegiatan Operasional Penelitian ... 56
4.2 Gambaran Umum Konsumen PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang ... 61
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...64
5.1 Gambaran Umum Responden... 64
5.1.1 Identifikasi Data Berdasarkan Usia... 64
5.1.2 Identifikasi Data Berdasarkan Lama Bekerja ... 65
5.1.3 Identifikasi Data Berdasarkan Bagian Kerja ... 66
5.2 Hasil Analisa Data atas Uji Validitas dan Reliabilitas ... 66
5.2.1 Uji Validitas ... 66
5.2.2 Uji Reliabilitas ... 71
5.3. Hasil Analisa Data ... 72
5.3.1 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 72
5.3.2 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 75
5.3.3 Hasil Uji Hipotesis ... 77
5.3.4 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 79
5.4 Pembahasan ... 80
BAB VI PENUTUP ...83
6.1 Kesimpulan ... 83
6.2 Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA ...85
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...87
xi
DAFTAR TABEL
No. Judul Tabel Hal.
1.1 Data Jumlah Produk NG PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang... 3
1.2 Data Keterlambatan Karyawan PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang... 4
3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian... 41
3.2 Definisi Operasional Variabel... 43
5.1 Usia Responden... 64
5.2 Lama Bekerja Responden... 65
5.3 Bagian Kerja Responden... 66
5.4 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja... 67
5.5 Hasil Uji Validitas Komunikasi Organisasi... 68
5.6 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik... 69
5.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan... 70
5.8 Hasil Uji Reliabilitas... 71
5.9 Uji Multikolinearitas... 74
5.10 Uji Heteroskedastisitas... 75
5.11 Analisis Regresi Linier Berganda... 76
5.12 Hasil Uji Parsial... 77
xii
DAFTAR GAMBAR
Hal.
Gambar 3.1 Desain Penelitian... 42
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Cahya Anugrah Cemerlang... 55
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Hal.
Lampiran 1 Daftar Riwaya Hidup... 87
Lampiran 2 Mapping Jurnal... 88
Lampiran 3 Kuesioner... 94
Lampiran 4 Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja... 101
Lampiran 5 Jawaban Responden Variabel Komunikasi Organisasi... 103
Lampiran 6 Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja Fisik... 105
Lampiran 7 Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan... 107
Lampiran 8 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 109
Lampiran 9 Hasil Uji Asumsi Klasik... 121
Lampiran 10 Hasil Uji Regresi Linear Berganda... 124
Lampiran 11 Hasil uji Hipotesis (Uji t)... 125
Lampiran 12 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)... 126
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persaingan didunia industri semakin hari semakin ketat dan mengharuskan
para pemimpin mencari cara agar perusahaan dapat mencapai keberhasilan.
Keberhasilan suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari seberapa banyak uang
yang dimiliki tetapi juga ditentukan dari sejauh mana perusahaan tersebut dapat
bertahan dalam persaingan bisnis dizaman ini. Perusahaan akan melakukan upaya
terbaiknya agar mampu bertahan termasuk membuat tujuan sebagai dasar
pencapaian.
Tujuan di setiap perusahaan tercantum dalam visi dan misi yang sudah
ditentukan dan harus dicapai. Pencapaian tujuan tersebut memerlukan strategi dan
nilai-nilai yang harus dimiliki sumber daya manusia di suatu perusahaan. Sumber
daya manusia bukan hanya sebagai penggerak produktivitas perusahaan tetapi
juga berperan penting dalam menciptakan suatu inovasi dan sasaran bagi
perusahaan. Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas
akan mudah mencapai tujuannya, maka dari itu sumber daya manusia adalah
unsur yang penting bagi suatu perusahaan.
Sumber daya manusia perlu mendapat perhatian dari organisasi agar
kinerjanya dapat terus stabil karena kinerja suatu karyawan dapat menentukan
pencapaian organisasi. Kinerja karyawan yang baik biasanya muncul dari sumber
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah disiplin kerja,
komunikasi organisasi dan lingkungan kerja fisik.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Luh Mang Indah
Mariani dan Ni Ketut Sariyathi yang berjudul Pengaruh Motivasi, Komunikasi
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Warung Mina Peguyangan di
Denpasar yang terbit di E-jurnal Manajemen Unud, vol. 6, no. 7, tahun 2017,
menyatakan bahwa hasil penelitian ini yaitu motivasi, komunikasi dan disiplin
kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Warung Mina Peguyangan di Denpasar. Peneliti juga
mengungkapkan bahwa masalah motivasi berupa adanya ketimpangan gaji yang
mengurangi semangat karyawan, masalah komunikasi yang berupa sering
terjadinya kesalahpahaman informasi antara atasan dengan bawahan, dan masalah
disiplin kerja yang dilihat dari frekuensi absensi yang tinggi, keterlambatan serta
ketidak patuhan karyawan terhadap aturan menyebabkan munculnya
permasalahan-permasalahan kinerja karyawan seperti kurangnya tanggung jawab,
kemampuan dalam bekerja sama dan ketepatan dalam penyelesaian tugas.
Permasalahan kinerja karyawan juga terjadi di PT. Cahya Anugrah
Cemerlang Cikarang yang mengalami penurunan dari segi kuantitas maupun
kualitas. Berdasarkan observasi awal dan wawancara kepada bapak Yudi selaku
supervisor divisi produksi dan karyawan-karyawan PT. Cahya Anugrah
Cemerlang Cikarang, dapat diketahui bahwa NG produksi yang masih tinggi
tabel data jumlah produk NG PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang periode
bulan April 2018 sampai Maret 2019 di bawah ini:
Tabel 1.1
Data Jumlah Produk NG PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang Periode April 2018- Maret 2019
No Bulan Kuantitas Produk Jumlah Produk NG Persentase
1 April 130.000 3905 3,00% 2 Mei 140.000 4101 2,92% 3 Juni 140.000 4172 2,98% 4 Juli 150.000 4235 2,82% 5 Agustus 130.000 3606 2,77% 6 September 130.000 3885 2,99% 7 Oktober 130.000 3744 2,88% 8 November 130.000 3689 2,84% 9 Desember 150.000 4330 2,89% 10 Januari 130.000 3821 2,93% 11 Februari 130.000 3677 2,82% 12 Maret 130.000 3889 2,99% Total 1.620.000 47.054 2,90% Rata-Rata 135.000 3.921,1 2,90%
Sumber: Bagian Finishing dan Visual Check PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang, 2018-2019
Berdasarkan data pada tabel diatas menunjukkan bahwa produk NG yang
dihasilkan masih tinggi setiap bulannya. Permasalahan kinerja bukan hanya dapat
dilihat dari kerusakan barang yang dihasilkan tetapi juga dari karyawan yang
belum mencapai target produksi dan customer klaim yang masih ada. Faktor yang
menyebabkan penurunan kinerja karyawan juga dapat diketahui dari kedisiplinan
karyawan yang buruk berupa keterlambatan karyawan yang cukup tinggi seperti
yang terlihat dari tabel data keterlambatan karyawan PT. Cahya Anugrah
Tabel 1.2
Data Keterlambatan Karyawan PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang
Periode April 2018-Maret 2019
No. Bulan
Jumlah Pegawai: 72 orang/ hari Terlambat 1-2 kali Terlambat 3-4 kali Terlambat >4 kali
1 April 5 orang 4 orang 7 orang
2 Mei 3 orang 4 orang 9 orang
3 Juni 4 orang 2 orang 9 orang
4 Juli 5 orang 3 orang 8 orang
5 Agustus 6 orang 4 orang 8 orang
6 September 3 orang 6 orang 12 orang
7 Oktober 4 orang 3 orang 8 orang
8 November 5 orang 5 orang 9 orang
9 Desember 3 orang 4 orang 10 orang
10 Januari 6 orang 5 orang 11 orang
11 Februari 4 orang 3 orang 9 orang
12 Maret 7 orang 5 orang 9 orang
Rata-Rata 5 orang 4 orang 10 orang
Sumber: HRD PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang, 2018-2019
Berdasarkan data pada tabel diatas menunjukkan bahwa kinerja karyawan
buruk dari kedisiplinannya karena adanya keterlambatan karyawan yang selalu
ditemukan setiap bulannya, keterlambatan tersebut mengidentifikasikan bahwa
adanya disiplin terhadap waktu yang masih kurang. Permasalahan kedisiplinan
tidak hanya pada keterlambatan tetapi juga pada ketidak patuhan karyawan
terhadap peraturan yang diungkap oleh bapak Yudi yaitu adanya karyawan yang
istirahat lebih dulu, dimana hal ini juga dapat membuat target sulit tercapai karena
waktu yang terbuang dan masih terdapat karyawan yang belum sepenuhnya
mematuhi standar operasional prosedur (SOP) dalam bekerja yang mana dapat
berdampak pada hasil kualitas maupun kuantitas produk. (Sumber: wawancara
Fakta lain yang ada dilapangan pada PT. Cahya Anugrah Cemerlang
Cikarang selain fenomena-fenomena diatas yaitu sering ditemukannya
komunikasi antara atasan dengan karyawan yang belum tersampaikan karena
briefing atau meeting bulanan yang terkadang tidak dilaksanakan sehingga
menghambat informasi dari customer atau manajemen kepada para karyawan
mengenai spek NG dari customer dan informasi penting lainnya. Karyawan yang
merasa lebih baik bekerja secara individual dari pada bekerja bersama team,
membuat mereka sulit dalam hal kerjasama untuk berbagi informasi mengenai
proses produksi, misalnya: tidak menyampaikan informasi kepada sesama
karyawan seperti lawan shift atau karyawan pada proses selanjutnya jika ada
masalah pada mesin atau produk rusak yang ditemukan. Miss communication juga
sering terjadi di hampir semua divisi karena karyawan belum mampu
menyampaikan dan menerima informasi dengan baik hal ini dapat menghambat
kinerja karyawan dan sulit untuk memajukan perusahaan atau mencapai
tujuannnya. (Sumber: wawancara kepada HRD PT. Cahya Anugrah Cemerlang
Cikarang, 12 April 2019).
Permasalahan kinerja yang mengalami penurunan terjadi pada karyawan di
PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang selain disebabkan karena faktor disiplin
dan komunikasi yang buruk, juga disebabkan oleh lingkungan kerja fisik yang
kurang baik hal ini dilihat dari tempat kerja yang berisik, panas dan udara yang
kotor. Karyawan selalu mengeluhkan kualitas suara, pencahayaan, udara dan suhu
dari lingkungan kerja fisik mereka diperusahaan karena dianggap tidak sesuai
konsentrasi saat bekerja dan berpengaruh pada kuantitas dan kualitas kerja para
karyawan. (Sumber: wawancara kepada supervisor produksi dan beberapa
karyawan PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang). Faktor-faktor yang
mempengaruhi penurunan kinerja karyawan di PT. Cahya Anugrah Cemerlang
Cikarang yang paling dominan adalah disiplin kerja, komunikasi organisasi dan
lingkungan kerja fisik.
Berdasarkan masalah dan fenomena-fenomena diatas, maka penulis
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Komunikasi
Organisasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan PT. Cahya
Anugrah Cemerlang Cikarang”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah disiplin kerja pada karyawan PT. Cahya Anugrah Cemerlang
Cikarang berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Cahya Anugrah
Cemerlang Cikarang ?
2. Apakah komunikasi organisasi yang diterapkan PT. Cahya Anugrah
Cemerlang Cikarang berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Cahya
Anugrah Cemerlang Cikarang ?
3. Apakah lingkungan kerja fisik yang ada di PT. Cahya Anugrah Cemerlang
Cikarang berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Cahya Anugrah
1.3 Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja
pada karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. Cahya Anugrah Cemerlang
Cikarang, pengaruh komunikasi organisasi yang diterapkan terhadap kinerja
karyawan di PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang dan pengaruh lingkungan
kerja fisik di organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Cahya Anugrah
Cemerlang Cikarang.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan
secara teoritis dan praktis sebagaimana dijelaskan berikut:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana pengembangan teori ilmu
pengetahuan yang dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia,
khususnya permasalahan yang berhubungan dengan disiplin kerja, komunikasi
organisasi dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini
juga diharapkan dapat menambah informasi dan pengetahuan sebagai bahan
referensi dalam penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberi pengetahuan bagi para pemimpin
perusahaan dalam membuat kebijakan yang lebih baik tentang disiplin kerja
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan
pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen
STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga dapat diuraikan
sebagai berikut :
- Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan skripsi.
- Bab II Tinjauan Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang landasan
teori meliputi pengertian, faktor dan indikator kinerja karyawan, pengertian,
faktor dan indikator disiplin kerja, pengertian, faktor dan indikator komunikasi
organisasi, pengertian, faktor, indikator lingkungan kerja fisik selanjutnya
menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
- Bab III Metode Penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang jenis
penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi
desain penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian, selanjutnya
menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode
analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif dan tahap
pengujian instrumen penelitian
- Bab IV Gambaran Umum Obyek Penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan
tentang obyek penelitian yang meliputi visi, misi, target, sasaran, selanjutnya
menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri dari gambar struktur
- Bab V Hasil Penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini menjelaskan
tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi
klasik, uji regresi, uji hipotesis, uji koefisien determinasi dan dijelaskan pula
interpretasi data/pembahasan.
- Bab VI Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dapat digunakan untuk menunjukkan keluaran
organisasi, alat, fungsi-fungsi manajemen, atau keluaran seorang
pegawai. Maka dari itu kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu
profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2015: 5). Mangkunegara
(2013: 67) dalam jurnal Yunimas dan Putro (2016: 55) menjelaskan
bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. (Yani, 2011: 34).
Adapun pengertian kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2001)
dalam buku Yani (2011: 34) menyatakan bahwa kinerja karyawan
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Bangun (2012: 231) dalam jurnal Wulandari (2017: 155)
menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang
dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement). Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam jurnal
Bukhori dan Dewi (2018: 113) menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan
oleh pihak organisasi.
Kinerja karyawan berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan kemampuan seorang karyawan
yang terlihat dari hasil pekerjaannya, hasil kerja tersebut dilihat secara
kualitas maupun kuantitas dan sesuai dengan tanggung jawab
pekerjaannya sebagai upaya mencapai tujuan perusahaan.
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor,
adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dijelaskan
1. Komunikasi
Komunikasi meningkatkan keharmonisan kerja dalam organisasi.
sebaliknya apabila tidak ada komunikasi maka koordinasi akan
terganggu, akibatnya adalah disharmonisasi yang akan mengganggu
proses pencapaian target dan tujuan organisasi.
2. Efektivitas dan efisiensi
Efektivitas suatu organisasi adalah suatu ukuran yang ditunjukkan
oleh kenyataan bahwa tujuan organisasi tersebut dapat dicapai sesuai
dengan kebutuhan yang direncanakan. Efesiensi berkaitan dengan
jumlah pengorbanannya terlalu besar, maka dikatakan tidak efisien.
3. Otoritas dan tanggung jawab
Apabila setiap pegawai dapat melaksanakan tugas dan wewenang
sesuai dengan otoritas dan tanggung jawabnya, maka akan
meningkatkan kinerja organisasi.
4. Disiplin
Disiplin meliputi waktu dan disiplin kerja. Disiplin waktu dalam arti
bahwa seorang pegawai memanfaatkan waktu secara baik untuk
mendukung penyelesaian tugas formal, sedangkan disiplin kerja
adalah ketekunan bekerja meskipun tidak ada pengawasan secara
langusng dari pimpinan.
5. Inisiatif dan kreativitas
Inisiatif dan kreativitas adalah kemampuan memberdayakan daya
dibutuhkan dalam upaya menyelesaikan pekerjaan, tanpa inisiatif
dan kreativitas suatu pekerjaan tidak akan tercapai atau
terselesaikan tujuannya secara efektif dan efisien.
2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan
Berdasarkan desain penelitian dan latar belakang masalah,
indikator-indikator kinerja karyawan yang didukung oleh pendapat
Mangkunegara (2009) dalam jurnal Yunimas dan Putro (2016: 55)
adalah sebagai berikut :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik mutu suatu produk hasil
produksi dihasilkan oleh seorang karyawan atau sekelompok
karyawan diperusahaan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa banyak produk yang dihasilkan
seorang karyawan dalam satu harinya.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberkan
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah
salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Disiplin
adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan,
yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan
perusahaan (Sutrisno, 2016: 87). Sedangkan menurut Rivai dan
Sagala (2010: 825) dalam jurnal Yunimas dan Putro (2016: 53) yang
menjelaskan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Pendapat lain menurut Sutrisno (2016) dalam jurnal Idris
(2018: 6) menjelaskan bahwa Work discipline is a tool used by
managers to communicate with employees in order to be willing to change a behavior as well as an attempt to increase a person’s
awareness and willingness to comply with all corporate rules and
prevailing social norms. The order is the main characteristic of
organization and discipline is one of the methods to maintain that
order. (Disiplin kerja adalah alat yang digunakan oleh manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar menjadi bersedia mengubah
untuk mematuhi semua aturan perusahaan dan norma sosial yang
berlaku. Perintah adalah karakteristik utama organisasi dan disiplin
adalah salah satu metode untuk menjaga ketertiban itu).
Ardana et al. (2011: 134) dalam jurnal Mariani dan Sariyathi
(2017: 3544) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan-peraturan tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksinya. Siagian (2007: 305) dalam jurnal
Lasdatika (2016: 1130) menyatakan bahwa disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut, dan dengan kata lain
pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha
bekerja secara komperatif dengan para karyawan yang lain serta
meningkatkan prestasi kerja.
Disiplin kerja berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa disiplin adalah sebuah metode yang dapat
menjaga ketaatan seorang karyawan terhadap peraturan perusahaan
baik peraturan tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin kerja seorang
karyawan yang tinggi dalam menaati peraturan kerja, waktu, norma
tersebut baik sehingga dapat membantu organisasi mencapai
tujuannya.
2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar
manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun kepentingan
karyawan untuk itu ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja menurut Singodimejo (2000) dalam buku Sutrisno (2016: 89)
adalah sebagai berikut:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
disiplin. para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang
berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal
dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi
perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu
memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin
dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari
ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan,
bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan
pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai
dengan tingkat pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang
ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam
hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang
telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter
antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya
puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang
menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
Kebiasaan-kebiasaan itu antara lain:
a. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,
sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan
pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam
pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib
dan pekerjaan mereka.
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan
sekerja, dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan
apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
2.1.2.3 Indikator Disiplin Kerja
Berdasarkan desain penelitian dan latar belakang masalah,
indikator-indikator disiplin kerja yang didukung oleh pendapat Rivai
(2005) dalam jurnal Yunimas dan Putro (2016:53) adalah sebagai
berikut :
1. Kehadiran
Perihal hadir atau adanya karyawan untuk bekerja diperusahaan
dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
2. Ketaatan pada peraturan kerja
Selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan
prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja
Ketaatan pada standar kerja dapat dilihat melalui besarnya
tanggung jawab yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan yang memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu
berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisisen.
5. Bekerja sesuai etika
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang
pantas.Bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja
karyawan.
2.1.3 Komunikasi Organisasi
2.1.3.1 Pengertian Komunikasi Organisasi
Saat ini komunikasi memainkan peran penting dalam kehidupan
organisasi. Komunikasi menghubungkan semua pemangku kepentingan
untuk berinteraksi membangun kinerja dan mencapai tujuan organisasi.
organisasi dan bertujuan untuk menjaga keharmonisan kerjasama
diantara berbagai pihak yang berkepentingan (Suranto Aw, 2018: 13).
Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi di dalam
organisasi formal maupun informal dalam bentuk komunikasi yang
kompleks, komunikasi tersebut dapat menimbulkan pengertian yang
sama sehingga dapat mewujudkan tujuan organisasi (Ernika, 2016: 91).
Sedangkan komunikasi organisasi menurut Soedarsono (2009) dalam
jurnal Lasdatika (2016: 1130) adalah sebagai jaringan kerja yang
dirancang dalam suatu sistem dan proses untuk mengalihkan informasi
dari seseorang / sekelompok orang kepada seseorang / sekelompok
orang demi tercapainya tujuan organisasi.
Komunikasi sangat berperan penting dalam suasana kerja
sehari-hari organisasi sebagai variabel bebas yang berpengaruh terhadap upaya
menjaga dan meningkatkan kinerja, baik internal maupun eksternal.
Komunikasi dengan rekan kerja merupakan aktivitas yang sangat
penting, karena kedudukan antara satu karyawan dengan karyawan lain
pada hakikatnya saling terkait. Dinamika disuatu organisasi
menunjukkan adanya suatu aktivitas, tugas, atau jasa pelayanan sebagai
sarana berkoordinasi antarkolega membentuk kesatuan sistem dari
bagian-bagian yang saling bergantung. Begitu pula komunikasi dengan
pihak-pihak di luar organisasi, memiliki arti yang sangat strategis,
karena maju mundurnya kinerja organisasi akan sangat bergantung pada
Perencanaan dan pelaksanaan komunikasi organisasi, sebaiknya
mengacu kepada kepentingan organisasi, bukan kepentingan individu.
Proses panjang yang melibatkan para anggota (dari bawah) diperlukan,
dimusyawarahkan, diputuskan, dan dilaksanakan dengan melibatkan
semua pemangku kepentingan di organisasi. Manfaat dan tujuan yang
diharapkan dari terciptanya komunikasi organisasi yang baik
diantaranya adalah citra organisasi akan lebih baik, respons khalayak
lebih dinamis, kemitraan lebih kuat, produktivitas meningkat,
pengambilan keputusan lebih cepat dan pemecahan masalah lebih
akurat (Suranto Aw, 2018: 18).
Organisasi mensyaratkan adanya suatu jenjang jabatan atau
keduduakan yang memungkinakan individu dalam organisasi tersebut
memiliki perbedaan posisi, seperti pimpinan, staf pimpinan, dan
karyawan. menurut Suranto Aw (2018: 82-83) arus aliran informasi
dalam proses komunikasi dapat diidentifikasikan melalui berbagai pola
komunikasi disuatu organisasi, diantaranya adalah pola arus
komunikasi vertikal, horizontal dan diagonal.
1. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal adalah arus komunikasi dengan melibatkan
pihak-pihak yang secara hierarki memiliki jenjang kedudukan
struktural yang berbeda. misalnya, komunikasi antara manajemen
dengan staf, antara pimpinan dengan bawahan dan sebagainya.
komunikasi yaitu komunikasi vertikal ke bawah dan vertikal ke
atas.
a. Komunikasi vertikal ke bawah, adalah penyampaian informasi
dari atasan kepada bawahan, atau dari pimpinan kepada staf.
Komunikasi ini berlangsung ketika orang-orang manajemen
mengirimkan pesan kepada bawahannya. Contoh wujud
komunikasi vertikal ke bawah dapat berupa: pemberian atau
penyampaian instruksi tentang pekerjaan, penyampaian
informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku dan
sebagainya. Komunikasi ke bawah bertujuan untuk
menyediakan informasi yang membantu para karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka, pengendalian dan pengawasan
kerja serta berbagai pengarahan agar staff dapat memahami apa
yang dikerjakan.
b. Komunikasi vertikal ke atas, adalah rangkaian kegiatan
penyampaian informasi dari seorang yang mempunyai
kedudukan lebih rendah kepada pejabat yang berkedudukan
lebih tinggi, misalnya, komunikasi dari staf kepada pimpinan.
Contoh wujud komunikasi vertikal ke atas dapat berupa:
penyampaian informasi tentang pekerjaan ataupun tugas yang
sudah dilaksanakan, penyampaian keluhan dari bawah tentang
dirinya sendiri maupun hambatan pelaksanaan pekerjaan dan
aspirasi bawahan berupa laporan, keluhan, dan usulan yang
dengan demikian, memungkinkan para eksekutif memecahkan
masalah dan mengambil keputusan secara bijak.
2. Komunikasi Horizontal
Arus komunikasi horizontal disebut pula arus komunikasi ke
samping, atau arus komunikasi mendatar adalah proses
penyampaian informasi yang melibatkan pegawai atau pimpinan
yang masing-masing mempunyai level hierarki jabatan yang
setingkat atau sejajar, misalnya, komunikasi antarkepala bagian,
komunikasi antarpegawai dan lain sebagianya. Contoh wujud
komunikasi horizontal dapat berupa: menyampaikan dan menerima
pertimbangan, konsultasi pekerjaan, tukar menukar informasi,
meningkatkan kerjasama lintas unit kerja, melakukan koordinasi
dan lain sebagainya. Komunikasi horizontal bertujuan untuk
meningkatkan kerja sama, memupuk fungsi koordinasi, dan
mengupayakan konsolidasi demi kelancaran tugas dan suasana kerja
yang harmonis.
3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal adalah proses penyampaian
dan penerimaan informasi atau arus komunikasi yang berlangsung
antara pegawai pada tingkat kedudukan yang berbeda, pada tugas
atau fungsi yang berbeda dan satu sama lainnya tidak mempunyai
menjadi dua arah arus komunikasi yaitu komunikasi diagonal ke
bawah dan komunikasi diagonal ke atas.
a. Komunikasi diagonal kebawah adalah rangkaian kegiatan
penyampaian informasi dari pejabat yang berkedudukan lebih
tinggi kepada pejabat yang berkedudukan lebih rendah dan
berbeda satuan unit kerjanya. misalnya, kepala bagian divisi
produksi terlibat komunikasi kepada staf divisi QC. Contoh
wujud arus komunikasi diagonal dapat berupa: Meminta
pendapat, meminjam dokumen, mengundang pertemuan, cek
silang kebenaran informasi dan klarifikasi dan sebagainya.
b. Komunikasi diagonal ke atas adalah alur informasi dari pejabat
yang berkedudukan lebih rendah kepada pejabat yang
berkedudukan lebih tinggi, dan mereka berada pada bagian atau
divisi yang berbeda, misalnya, komunikasi dari staf divisi QC
kepada kepala bagian divisi produksi. Contoh wujud
komunikasi diagonal ke atas dapat berupa: Menyampaikan
pendapat, menanyakan kepastian petemuan, mengonsultasikan
gagasan, konfirmasi jadwal dan sebagainya.
Komunikasi organisasi berdasarkan pemaparan diatas dapat
disimpulkan bahwa adanya komunikasi penting bagi suatu organisasi
karena tidak hanya sebagai suatu proses penyampaian informasi tetapi
juga berfungsi untuk meningkatkan kinerja karyawan, menjalin
beberapa pola arus aliran informasi dalam proses komunikasi disuatu
organisai, yaitu: pola arus komunikasi vertikal, horizontal dan diagonal.
Arus komunikasi tersebut dijabarkan lagi ke dalam dua arah
berdasarkan susunan hierarki organisasi, adapun dua arah tersebut
yaitu: arus komunikasi dari atas ke bawah dan arus komunikasi dari
bawah ke atas. Komunikasi mencakup semua individu maupun unit
kerja disuatu organisasi dan menjadi faktor penting untuk
meningkatkan keharmonisan kerja dalam organisasi agar mendapatkan
kinerja yang baik dan membantu pencapaian target serta tujuan
organisasi.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Organisasi
Komunikasi yang efektif menjadi keinginan semua orang
disuatu organisasi agar memperoleh informasi dan manfaat sesuai yang
diinginkan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi
organisasi menurut Suranto Aw (2018: 112) adalah sebagai berikut :
1. Accommodation (menerima)
Kemampuan menerima pendapat orang lain dengan rasa hormat dan
saling menghargai merupakan hukum yang pertama dalam
berkomunikasi dengan orang lain. Ingatlah bahwa pada prinsipnya
manusia ingin dihargai dan dianggap penting. Jika kita membangun
komunikasi dengan rasa dan sikap saling menerima, menghargai,
menghasilkan sinergi yang akan meningkatkan peluang tercapainya
komunikasi efektif.
2. Adaptability (menyesuaikan diri)
Adaptability adalah kemampuan mneyesuaikan diri dengan berbagai
perbedaan dilingkungan organisasi. Komunikasi adaptif dilakukan
dengan memahami dan mendengar orang lain terlebih dahulu, kita
dapat membangun keterbukaan dan kepercayaan yang kita perlukan
dalam membangun kerja sama satau sinergi dengan orang lain.
3. Awareness (kesadaran / kemauan)
Awareness adalah kesadaran atau kemauan untuk membantu orang
lain. Bentuk konkret dalam perilaku diorganisasi adalah kemauan
melayani, sikap menghargai, mau mendengar dan menerima kritik,
tidak sombong tidak memandang rendah orang lain, berani
mengakui kesalahan, rela memaafkan, lemah lembut dan penuh
pengendalian diri, serta mengutamakan kepentingan yang lebih
besar.
4. Audible (dapat didengarkan / dimengerti)
Jika sikap adaptif berarti kita harus mendengar terlebih dahulu
ataupun mampu menerima umpan balik dengan baik, maka audible
berarti pesan yang kita sampaikan dapat diterima oleh penerima
5. Abilities (kecakapan)
Makna Abilities disini adalah berbagai kecakapan komunikasi
mencakup kecakapan memproduksi, mengirim dan menerima pesan
baik secara verbal maupun nonverbal, komunikasi lisan maupun
tertulis.
2.1.3.3 Indikator Komunikasi Organisasi
Berdasarkan desain penelitian dan latar belakang masalah,
indikator-indikator komunikasi organisasi yang didukung oleh pendapat
Yulianita (2007) serta Pace dan Faules (2004) dalam jurnal Ernika
(2016: 91) adalah sebagai berikut:
1. Menginformasikan masalah pekerjaan.
Memberitahu perihal masalah-masalah yang ada saat ingin
mencapai target dengan cara menyampaikan secara rinci tentang
ketidak sesuaian target yang ingin dicapai sebelumnya dengan
kesesuaian yang ada dilapangan.
2. Kesalah pahaman dalam berkomunikasi
Ketidaksesuaian antara informasi yang diberikan terhadap informasi
yang diterima dalam suatu komunikasi yang di sebabkan adanya
kegagalan sang komunikan dalam menyampaikan apa yang mereka
pikirkan dan yang mereka rasakan.
3. Hambatan-hambatan dalam berkomunikasi
Masalah yang mungkin terjadi dalam suatu komunikasi. Jalannya
memahami faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas
komunikasi.
4. Memberikan saran kepada pimpinan
Mengutarakan pendapat untuk dapat membangun dan memperbaiki
sikap maupun perilaku pimpinan. Adanya Perbedaan posisi dalam
memimpin merupakan hal sulit untuk seorang bawahan untuk
menyampaikan sesuatu terlebih lagi soal saran yang tujuannya
sekedar masukan.
5. Menyelesaikan masalah pekerjaan
Menyesuaikan informasi dalam suatu komunikasi disebuah lingkup
pekerjaan. Keadaan yang kompleks karena mencakup banyak faktor
sehingga sulitnya mencapai komunikasi yang efisien.
6. Hubungan kerja dengan atasan
Kesinambungan interaksi kerja antara atasan. Kemampuan
membina hubungan dan juga mempengaruhi mitra kerja usaha
terikat, dengan pihak yang tidak memiliki otoritas formal namun
cukup berpengaruh.
7. Menginformasikan ketidak puasan dalam bekerja
Mengutarakan hal-hal yang dirasa kurang puas dalam bekerja.
Tidak tercapainya keselarasan dalam menjalankan tugas-tugasnya,
hal ini akan diutarakan apabila target yang telah dicapai sesuai
8. Instruksi pimpinan mengenai pekerjaan
Pimpinan memberia arahan atau perintah kepada karyawan
mengenai pekerjaannya dan apa yang harus dilakukan karyawan.
Cara penyampaian yang tidak tepat akan berpengaruh dalam
memahami dan mengerjakan tugas-tugas atau instruksi-instruksi
yang diberikan oleh pimpinan.
9. Menginformasikan kesalahan dalam pekerjaan
Menyampaikan kepada atasan tentang masalah apa saja yang terjadi
selama proses produksi. Pekerjaan yang telah selesai tetapi tidak
mencapai target dan harus memberitahukan pada atasan serta harus
memperbaikinya.
10. Menginformasikan visi, misi dan tujuan perusahaan pada pegawai.
Menjelaskan tujuan-tujuan yang harus dicapai perusahaan dan
mewajibkan para pegawai untuk mewujudkannya.
2.1.4 Lingkungan Kerja Fisik
2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja merupakan kehidupan sosial, psikologi dan
fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam
meleksanakan tugasnya (Wulandari: 153). Sastrohadiwieyo (2005: 177)
dalam jurnal Bukhori dan Dewi (2018: 114) mengartikan bahwa makna
lingkungan kerja sangat berpengaruh besar terhadap efektifitas kerja
suasana baru bagi dirinya yang akan membawa pengaruh terhadap
keberhasilan pelaksanaan tugas dan pekerjaannya.
Sedarmayanti (2001: 21) dalam jurnal Wulandari (2017:
153-154) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik (lingkungan tempat kerja)
dan lingkungan kerja non fisik (suasana kerja). dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja baik secara fisik maupun nonfisik dalam suatu
organisasi yang dapat mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaannya.
Lingkungan kerja fisik disuatu perusahaan penting untuk
diperhatikan demi terciptanya kinerja yang diinginkan organisasi.
Lingkungan kerja fisik disuatu organisasi harus memberi keamanan dan
kenyamanan bagi para karyawan agar membuat karyawan bersemangat
dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja mereka. Lingkungan
kerja fisik menurut Komarudin (2007) dalam jurnal Siboro dan Dina
(2016: 30) adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik yang
mengelilingi atau mempengaruhi individu.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (Wulandari,
2017: 154). Sedangkan lingkungan kerja fisik menurut Moekijat (2005)
terdiri dari perlengkapan, mesin-mesin kantor yang dipergunakan dan
tata ruang kantor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik kantor
serta kondisi-kondisi kerja fisik dalam kondisi-kondisi dimana
pekerjaan harus dilakukan.
Lingkungan kerja fisik berdasarkan pendapat para ahli diatas
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik
dari tempat kerja para karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
2.1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Fisik
Lingkungan kerja yang baik dapat mengurangi penurunan
kinerja karyawan dan sekaligus meningkatkan kenyamanan dalam
bekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik
menurut Nuraida (2008) dalam Jurnal Wulandari (2017: 153) adalah
sebagai berikut:
1. Pencahayaan
Pencahayaan dalam ruang kerja karyawan merupakan peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan dan
membantu keberhasilan kegiatan operasional karyawan.
2. Suhu dan Kelembaban
Didalam suatu ruang kerja dibutuhkan suhu atau kelembaban yang
cukup, dimana adanya pertukaran udara yang cukup akan
terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan didalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Bunyi/kebisingan
Suara yang bising sangat mengganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja
karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal.
4. Warna
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang
kurang memperhatikan masalah warna. Pewarnaan dinding pada
ruang kerja hendaknya mempergunakan warna lembut guna
memberi rasa nyaman pada karyawan.
5. Musik
Suara alunan musik sesekali perlu diperdengarkan untuk karyawan
agar karyawan tidak jenuh dalam bekerja dan dapat meningkatkan
semangat karyawan. Menyalakan musik saat jam istirahat atau
sebagai pengganti bel masuk dan bel pulang cukup membuat
karyawan terhibur.
2.1.4.3 Indikator Lingkungan Kerja Fisik
Berdasarkan desain penelitian dan latar belakang masalah,
indikator-indikator lingkungan kerja fisik sesuai pendapat Sedarmayanti
(2009) dalam jurnal Bukhori dan Dewi (2018: 114) adalah sebagai
1. Penerangan atau cahaya ditempat kerja
Pemberian cahaya lampu ditempat kerja dalam menopang kegiatan
operasional karyawan. Penerangan yang baik akan membantu
karyawan bekerja lebih teliti karena penerangan yang tidak terlalu
silau maupun terlalu redup akan membuat penglihatan karyawan
lebih nyaman.
2. Sirkulasi Udara ditempat kerja
Proses pergantian udara diruang kerja dengan memasukkan udara
dari luar dan membuang udara didalam. Pentingnya sirkulasi
ditempat kerja tidak dapat dipungkiri karena apabila sirkulasi udara
tidak berjalan dengan baik maka udara akan panas dan dapat
membuat karyawan tidak nyaman.
3. Kebisingan ditempat kerja
Kebisingan adalah suatu bunyi dengan intensitas tinggi yang
mengganggu dan tidak disukai disuatu lingkungan kerja.
Kebisingan sangat menggangu karyawan karena dapat menurunkan
konsentrasi karyawan dalam bekerja.
4. Bau tidak sedap ditempat kerja
Bau tidak sedap adalah apa yang ditangkap oleh indra pencium dan
umumnya menganggu yang ada disuatu lingkungan kerja. Bau yang
tidak sedap juga dapat membuat karyawan tidak nyaman dan dapat
5. Keamanan ditempat kerja
Keamanan merupakan keadaan bebas dari bahaya disuatu
lngkungan kerja. Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh
terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Jika ditempat kerja
tidak aman karyawan tersebut akan gelisah, tidak bisa
berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan
tersebut akan mengalami penurunan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang
memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, pembahasan yang
digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan.
Penelitian terdahulu dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian Muhammad Idris, dalam artikel yang berjudul The Impact Of
Education Training, Work Discipline and Organizational Culture on Employee’s Performance: The Study of Disaster Management and Fire
Department in Palembang City, Indonesia, terbit di International Journal of
Human Resource Studies: volume 8, nomor 3, 2018 menghasilkan kesimpulan
bahwa there is a positive and significant effect of education and training, work
discipline and organizational culture on employee’s performance. (Ada
pengaruh positif dan signifikan dari pendidikan dan training, disiplin kerja dan
2. Penelitian Luh Mang Indah dan Ni Ketut Sariyathi, dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Warung Mina Peguyangan di Denpasar terbit di E-jurnal
Manajemen Unud : volume 6, nomor 7, Tahun 2017 menghasilkan kesimpulan
bahwa motivasi, komunikasi dan disiplin kerja secara simultan maupun parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Warung Mina
Peguyangan di Denpasar.
3. Penelitian Annisa Yunimas dan Tanto Askriyandoko Putro, dalam artikel yang
berjudul Analisis Disiplin dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada CV
Putra Luhur Blitar terbit di jurnal Penelitian Manajemen Terapan
(PENATARAN) : volume 1, nomor 1, Tahun 2016 menghasilkan kesimpulan
bahwa disiplin dan motivasi secara simultan maupun parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Putra Luhur Blitar.
4. Penelitian Desy Ernika dalam artikel yang berjudul Pengaruh Komunikasi
Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Inti Tractors
Samarinda, terbit di E-Journal Ilmu Komunikasi, volume 4, nomor 2, 2016
menghasilkan kesimpulan bahwa Komunikasi organisasi dan motivasi secara
simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Inti Tractors Samarinda.
5. Penelitian Lasdatika dalam artikel yang berjudul Pengaruh Disiplin dan
Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Listrik
Negara (PLN) Area Samarinda, terbit di E-Journal Administrasi Bisnis:
dan komunikasi organisasi secara simultan maupun parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Listrik Negara (PLN)
area Samarinda.
6. Penelitian Julius Kwart Siboro dan Dina Sarah Syahreza dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Asahan, terbit dijurnal
Penelitian Ilmu Manajemen dan Bisnis: volume 11,nomor 1, Maret 2016 yang
menghasilkan kesimpulan bahwa lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja
secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Asahan.
7. Penelitian Rifka Wulandari dalam artikel yang berjudul Pengaruh Lingkungan
Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Sekretariat pada Dinas
Perindustrian Perdagangan, Koperasi, dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah
Provinsi Kalimantan Timur di Samarinda,terbit di E-jurnal Administrasi
Bisnis, volume 5, nomor 1, 2017 yang menghasilkan kesimpulan bahwa
lingkungan kerja fisik berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai bidang Sekretariat pada Dinas Perindustrian, Perdagangan,
Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Kalimantan Timur
di Samarinda.
8. Penelitian Mohammad Bukhori dan Erlyana Kusuma Dewi dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening,
menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat hubungan tidak langsung yang
signifikan atau nyata antara disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap
kinerja karyawan bagian produksi PT. Pertamina EP Assset 5 Field
Sangasanga melalui motivasi kerja.
2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam karya ilmiah ini, dengan tema Pengaruh Disiplin Kerja
dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Cahya Anugerah
Cemerlang ditetapkan sebagai berikut:
Hipotesis Pertama: Diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang,
dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Penelitian Muhammad Idris, dalam artikel yang berjudul The Impact Of
Education Training, Work Discipline and Organizational Culture on Employee’s Performance: The Study of Disaster Management and Fire
Department in Palembang City, Indonesia, terbit di International Journal of
Human Resource Studies: volume 8, nomor 3, 2018 menghasilkan kesimpulan
bahwa there is a positive and significant effect of education and training, work
discipline and organizational culture on employee’s performance. (Ada
pengaruh positif dan signifikan dari pendidikan dan training, disiplin kerja dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan).
2. Penelitian Luh Mang Indah dan Ni Ketut Sariyathi, dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Manajemen Unud : volume 6, nomor 7, Tahun 2017 menghasilkan kesimpulan
bahwa motivasi, komunikasi dan disiplin kerja secara simultan maupun parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Warung Mina
Peguyangan di Denpasar.
3. Penelitian Annisa Yunimas dan Tanto Askriyandoko Putro, dalam artikel yang
berjudul Analisis Disiplin dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada CV
Putra Luhur Blitar terbit di jurnal Penelitian Manajemen Terapan
(PENATARAN) : volume 1, nomor 1, Tahun 2016 menghasilkan kesimpulan
bahwa disiplin dan motivasi secara simultan maupun parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Putra Luhur Blitar.
Hipotesis Kedua: Diduga bahwa Komunikasi Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang,
dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Penelitian Desy Ernika dalam artikel yang berjudul Pengaruh Komunikasi
Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Inti Tractors
Samarinda, terbit di E-Journal Ilmu Komunikasi, volume 4, nomor 2, 2016
menghasilkan kesimpulan bahwa komunikasi organisasi dan motivasi secara
simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Inti Tractors Samarinda.
2. Penelitian Lasdatika dalam artikel yang berjudul Pengaruh Disiplin dan
Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Listrik
Negara (PLN) Area Samarinda, terbit di E-Journal Administrasi Bisnis:
dan komunikasi organisasi secara simultan maupun parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Listrik Negara (PLN)
area Samarinda.
3. Penelitian Luh Mang Indah dan Ni Ketut Sariyathi, dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Warung Mina Peguyangan di Denpasar terbit di E-jurnal
Manajemen Unud : volume 6, nomor 7, Tahun 2017 menghasilkan kesimpulan
bahwa motivasi, komunikasi dan disiplin kerja secara simultan maupun parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Warung Mina
Peguyangan di Denpasar.
Hipotesis Ketiga: Diduga bahwa Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang,
dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Penelitian Rifka Wulandari dalam artikel yang berjudul Pengaruh Lingkungan
Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Sekretariat pada Dinas
Perindustrian Perdagangan, Koperasi, dan Usaha Mikro Kecildan Menengah
Provinsi Kalimantan Timur di Samarinda,terbit di E-jurnal Administrasi
Bisnis, volume 5, nomor 1, 2017 yang menghasilkan kesimpulan bahwa
Lingkungan kerja fisik berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada bidang sekretariat pada Dinas Perindustrian,
Perdagangan, Koperasi Dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi
2. Penelitian Julius Kwart Siboro dan Dina Sarah Syahreza dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Asahan, terbit dijurnal
Penelitian Ilmu Manajemen dan Bisnis: volume 11,nomor 1, Maret 2016 yang
menghasilkan kesimpulan bahwa Lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja
secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Asahan.
3. Penelitian Mohammad Bukhori dan Erlyana Kusuma Dewi dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening,
terbit dijurnal Akademika, volume 16, nomor 2, Agustus 2018 yang
menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat hubungan tidak langsung yang
signifikan atau nyata antara disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap
kinerja karyawan bagian produksi PT. Pertamina EP Assset 5 Field
41
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang digunakan
dengan instrument yang valid dan reliabel serta analisis statistik yang sesuai dan
tepat menyebabkan hasil penelitian yang dicapai tidak menyimpang dari kondisi
yang sesungguhnya. Hal itu ditopang oleh pemilihan masalah, identifikasi
masalah, pembatasan dan perumusan masalah yang akurat, serta dibantu dengan
penetapan populasi dan sampel yang benar. ( Yusuf, 2017: 58). Dalam penelitian
ini penulis ingin mengetahui atau mengukur keterkaitan antara disiplin kerja,
komunikasi organisasi dan lingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Cahya Anugrah Cemerlang Cikarang dan
waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April sampai dengan Oktober 2019
dengan tabel sebagai berikut:
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
NO. URAIAN KEGIATAN APR MAY JUN JUL AUG SEPT OKT
1 Observasi 2 Penyusunan Proposal 3 Bimbingan Proposal 4 Sidang Proposal 5 Kuesioner 6 Analisa Data 7 Bimbingan Skripsi 8 Ujian Skripsi Sumber: Peneliti
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian ini berawal dari masalah yang bersifat kuantitatif
dalam permasalahan yang ada pada rumusan masalah.
Gambar 3.1 Desain Penelitian
Komunikasi Organisasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Disiplin Kerja (X1) Tingkat Kewaspadaan tinggi Hambatan dalam berkomunikasi Memberikan saran kepada pimpinan Pelaksana an Tugas Kuantitas Tanggung jawab Kualitas Ketaatan pada standar kerja Menyelesaikan masalah pekerjaan Menginformasikan masalah pekerjaan Kesalahpahaman dalam berkomunikasi Ketaatan pada
peraturan kerja Kehadiran
H1
H3 H2
Sumber: Yunimas dan Putro, Jurnal Penelitian Manajemen, Vol. 1, No. 1 (2016)
Sumber: Yunimas dan Putro, Jurnal Penelitian Manajemen, Vol. 1, No. 1 (2016)
Sumber: Ernika, E-Journal Ilmu Komunikasi, Vol. 4, No. 2 (2016) Bekerja sesuai etika Hubungan Kerja dengan atasan Menginformasikan ketidakpuasan dalam bekerja Instruksi pimpinan mengenai pekerjaan Menginformasikan kesalahan dalam pekerjaan Menginformasikan visi, misi, tujuan perusahaan
pada pegawai Lingkungan Kerja Fisik (X3) Kebisingan ditempat kerja Penerangan/cah aya ditempat kerja Sirkulasi udara ditempat kerja Keamanan ditempat kerja Bau tidak sedap ditempat kerja
Sumber: Bukhori dan Dewi, Jurnal AKADEMIKA, Vol. 16, No. 2 (2018)
