JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 23
PENGARUH IKLIM ORGANISASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi)
Yepi Sopian
yepisopian@stiepasim.ac.id STIE PASIM SUKABUMI
Tahun 2017 ABSTRAK
Penelitian dilakukan pada PT Longvin Indonesia. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Iklim Organisasi pada PT Longvin Indonesia, Kepuasan kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT Longvin Indonesia dan peranan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT Longvin Indonesia.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei. Responden penelitian adalah Karyawan Bagian Produksi yang mengerjakan Produk Model CER-1464M-01HG sebanyak 704 karyawan, dan karyawan produksi yang mengerjakan Produk Model CER-1051J-06HW sebanyak 195 karyawan, jadi total karyawan PT Longvin Indonesia yang menjadi responden sebanyak 899 orang sebagai populasi, selanjutnya teknik penarikan sampel menggunakan Uji Statistik Menurut Bambang Soedibjo, (2005:107) ukuran sampel ditentukan dengan rumus Yamane, sehingga sampel yang didapat sebanyak 277 karyawan Bagian Produksi. Teknik pengumpulan data menggunakan instrumen yang berbentuk angket, untuk variabel Iklim Organisasi dan Kepuasan kerja Karyawan dengan skala ordinal menggunakan skala likert. Instrumen diuji dengan uji realibilitas dan uji validitas. Data penelitian dianalisis secara deskriptif dengan uji frekuensi dan asosiatif dengan koefisien determinasi dan Analisis Regresi Linier.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Iklim organisasi diukur dengan sepuluh indikator dan hanya sembilan indikator yang dapat diteliti lebih lanjut, dari 9 indikator hanya 8 indikator yang dinilai baik sedangkan 1 indikator dinilai kurang baik, yaitu indikator Tunjangan yang Menarik; (2) Kepuasan kerja Karyawan diukur dengan 9 indikator dan hanya 8 indikator yang dapat diteliti lebih lanjut, dari 8 indikator yang dinilai baik hanya 6 indikator, sedangkan 2 indikator dinyatakan kurang, yaitu indikator Kondisi Kesehatan dan kemampuan, dan; (3) Iklim organisasi memiliki peranan terhadap kepuasan kerja Karyawan yang ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi sebesar 43,96%, artinya bahwa peningkatan iklim organisasi yang semakin kondusif akan berperan sebesar 43,96% terhadap peningkatan kepuasan kerja Karyawan bagian produksi. Persamaan regresi untuk Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan adalah Y = 1,502+0,591X, artinya jika Iklim Organisasi semakin baik atau naik 1 point maka Kepuasan Kerja Karyawan naik sebesar 0,591 point. Dan untuk uji hipotesi t hitung > t tabel 10,932 > 1,969 maka Ho berada didaerah penolakan artinya ada pengaruh antara Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT Longvin Indonesia.
JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 24 EFFECT OF ORGANIZATIONAL CLIMATE
EMPLOYEE SATISFACTION
(Case Study on Production PT Longvin Indonesia Sukabumi)
ABSTRACT
The research was conducted at PT Longvin Indonesia. The purpose of this research is to know Organizational Climate at PT Longvin Indonesia, Employee Satisfaction of Production Part at PT Longvin Indonesia and role of Organizational Climate to Job Satisfaction of Production Worker at PT Longvin Indonesia.
The research method used is survey method. The research respondents were the Production Participant who worked on the CER-1464M-01HG Model Product as many as 704 employees, and the production employees who worked on the CER-1051J-06HW Model Product as many as 195 employees, so the total employees of PT Longvin Indonesia were 899 people as the population, then the sampling technique using Statistical Test According to Bambang Soedibjo, (2005: 107) sample size is determined by the formula Yamane, so that the sample obtained as many as 277 employees of Production Section. Data collection techniques using questionnaire instruments, for Climate Organizational variables and Employee Satisfaction with ordinal scale using Likert scale. Instruments were tested with reliability and validity tests. The research data was analyzed descriptively by frequency and associative test with coefficient of determination and Linear Regression Analysis.
The results showed that: (1) Organizational climate measured by ten indicators and only nine indicators that can be examined further, from 9 indicators only 8 indicators are considered good while 1 indicator is considered not good, that is an Interest Benefit indicator; (2) Employee job satisfaction is measured by 9 indicators and only 8 indicators can be researched further, from 8 indicators that are considered good only 6 indicators, while 2 indicator is stated less, that is indicator Health condition and ability, and; (3) Organizational climate has a role to the employee job satisfaction shown by the coefficient of determination of 43.96%, which means that an increasingly conducive organizational climate will play a role of 43.96% to increase employment satisfaction Employees production. Regression equation for Organizational Climate on Employee Satisfaction is Y = 1.502 + 0,591X, meaning if Climate Organization getting better or rising 1 point then Employee Work Satisfaction rose equal to 0,591 point. And for hypothetical test t arithmetic> t table 10,932> 1,969 then Ho is in rejection area means there is influence between Climate Organization on Job Satisfaction Employee Production Part at PT Longvin Indonesia.
JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 25
I. PENDAHULUAN
PT Longvin Indonesia adalah perusahaan yang tergabung pada Cresyn group yang mana termasuk Penanaman Modal Asing yang berasal dari Korea Selatan. Perusahaan ini memproduksi spare part utama untuk pembuatan headset dan Speaker yang mana produk tersebut di beli oleh konsumen besar seperti Samsung, LG dan Panasonic. PT Lonvin Indonesia didirikan pada tanggal 24 Desember 2005, yang mana sampai saat ini telah berperan serta dalam pembangunan kemasyarakatan, mendukung pengentasan kemiskinan dan pengembangan budaya kerja. Selama lebih dari satu dekade manajemen perusahaan telah merekrut sekitar 40.000 orang karyawan dengan memberikan pelatihan internal budaya kerja, produktivitas dan kualitas kepada karyawannya.
Manajemen PT Longvin Indonesia berkomitmen untuk menciptakan kondisi kerja dan lingkungan yang aman, sehat dan efisien dalam mewujudkan peningkatan produktivitas karyawan dan kelancaran usaha dengan mematuhi Peraturan Pemerintah, mempromosikan budaya dan perilaku keselamatan dan kesehatan kerja kepada seluruh karyawan. Manajemen PT. Longvin Indonesia juga berkomitmen untuk memuaskan pelanggan melalui partisipasi seluruh karyawan dengan melakukan tanggungjawabnya secara penuh, menghasilkan produk yang terjamin serta terpercaya dengan harga terjangkau dan pengiriman yang tepat waktu.
Untuk mendukung tercapainya komitmen dari perusahaan, PT Longvin Indonesia Sukabumi terus melakukan upaya-upaya perbaikan yang dilakukan oleh pihak perusahaan yang akan tergantung kepada faktor eksternal maupun internal perusahaan. Faktor eksternal seperti tuntutan konsumen kepada perusahaan untuk menjadi perusahaan Good Corporate Governance, serta pelayanan yang dapat memberikan kualitas pekerjaan yang terbaik dengan pelayanan sepenuh hati dari setiap pegawai PT Longvin Indonesia Sukabumi, hal itu sangat memerlukan dukungan sumber
daya manusia dan perangkat lunak yang mendukung penciptaan situasi yang diinginkan konsumen.
Faktor internal seperti sumber daya manusia (SDM), kemampuan memberikan pelayanan kepada konsumen, kepuasan kerja pegawai dan iklim perusahaan juga harus dipertimbangkan. Manajemen sumber daya manusia ini terasa semakin sulit manakala perusahaan dihadapkan pada situasi dimana kinerja pegawainya belum dapat memenuhi target perusahaan secara maksimal. Berdasarkan hasil pengamatan penulis yang ditunjang dengan data dari bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi menunjukkan masih adanya target-target pekerjaan yang belum tercapai secara optimal. Berdasarkan sasaran mutu kerja yang ditetapkan, pencapaian target kerja perusahaan belum tercapai sesuai jadwal atau tepat waktu sebagaimana yang dapat dilihat pada tabel 1.1 dibawah ini:
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa presentase pekerjaan yang dapat diselesaikan sesuai dengan target pada lima bulan pertama yang diteliti tahun 2017 masih kurang, terlihat pada target produksi Produk 1464M-01HG dan Produk CER-1051J-06HW masih kurang dari 100% atau sesuai yang ditargetkan perusahaan. Kinerja terbaik pegawai untuk produksi CER-1464M-01HG dicapai pada Bulan Januari 2017 dengan pencapaian sasaran kinerja sebesar 107,14% atau sebanyak 6.315.752 quantity melebihi dari target yang ditentukan sebanyak 5.895.000 quantity, akan tetapi pada
JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 24 bulan berikutnya Februari sampai bulan mei
realisasi produksi mengalami penurunan dan tidak mencapai target produksi yang ditetapkan seperti pada bulan februari realisasi produksi sebesar 84,98%, dan pada saat itu jumlah pegawai yang mengerjakan produk tersebut bertambah dari bulan sebelumnya, ini membuktikan bahwa kinerja pegawai pada saat itu tidak maksimal walau jumlah karyawan ditambah.
Sedangkan realisasi produksi untuk produk CER-1051J-06HW kinerja terbaik dicapai pada bulan Mei sebesar 274,72% melebihi dari target yang ditentukan, walau pada bulan sebelumnya mengalami penurunan realisasi produksi seperti pada bulan Februari sampai dengan bulan April, kinerja pencapaian terendah untuk produksi produk CER-1051J-06HW terjadia pada bulan April 2017 sebesar 75,25% sedangkan untuk produksi CER-1464M-01HG kinerja terendah dicapai pada bulan Februari 2017 yaitu sebesar 84,98%.
Berbagai faktor dapat memiliki hubungan atau pengaruh terhadap fenomena pencapaian target tersebut diatas. Khusus yang terjadi pada PT Longvin Indonesia Sukabumi , fenomena tersebut diantaranya berhubungan dengan belum terciptanya kepuasan kerja pegawai sehingga kinerja belum optimal walau pada studi empiris tersebut jumlah pegawai ditambah, akan tetapi pencapain kinerja tidak maksimal artinya tingkat kepuasan pegawai dalam bekerja belum tercapai. Dan salah satu faktor yang berperan penting dalam penciptaan kepuasan kerja pegawai adalah terciptanya iklim organisasi yang mendukung. Karena dengan terciptanya iklim organisasi yang mendukung akan tercipta kebiasaan-kebiasaan yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Iklim organisasi yang produktif adalah iklim yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi.
Hal tersebut sesuai dengan pernyataan yang dijelaskan oleh Richard M. Steers (2006:114) sebagai berikut:
. ”Iklim yang timbul merupakan arena penetapan keputusan mengenai prestasi. Bilamana iklim bermanfaat bagi kebutuhan individu (misalnya, memperhatikan kepentingan pekerja dan berorientasi prestasi), maka kita dapat mengharapkan tingkah laku – kearah tujuan yang tinggi. Sebaliknya, bilamana iklim yang timbul bertentangan dengan tujuan, kebutuhan dan motivasi pribadi, dapat diharapkan bahwa prestasi maupun kepuasan akan berkurang”
Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa jika iklim organisasi kondusif, suasana lingkungan manusia yang familiar maka akan membuat pegawai menjadi termotivasi karena puasnya pegawai terhadap organisasi, namun sebaliknya jika iklim tidak kondusif maka mengakibatkan pegawai kurang bergairah dalam bekerja. Kepuasan kerja pegawai bisa terjadi jika pegawai merasa memperoleh perasaan keadilan di dalam melakukan pekerjaan. Adanya iklim organisasi yang di rasa adil akan mendorong pegawai untuk segera mencapai kepuasan dalam bekerja.
Dengan demikian maka permasalahan yang dihadapi PT Longvin Indonesia Sukabumi dapat dipahami salah satunya karena kepuasan kerja pegawai yang rendah disebabkan oleh iklim organisasi yang kurang mendukung. Maka berdasarkan fenomena yang didukung oleh teori tersebut diatas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada pegawai Bagian Produksi pada PT Longvin Indonesia Sukabumi)”.
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini adalah seberapa besar peranan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT Longvin Indonesia Sukabumi .
JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 25 Selanjutnya permasalahan tersebut dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana iklim organisasi pada PT Longvin Indonesia Sukabumi.
2. Bagaimana kepuasan kerja pegawai Bagian Produksi pada PT Longvin Indonesia Sukabumi.
3. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Bagian Produksi pada PT Longvin Indonesia Sukabumi.
Kerangka Pemikiran penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang manajer karena faktor tersebut sedikitnya ikut mempengaruhi tingkah laku pegawai. Dengan demikian hendaknya organisasi yang berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi bagi kelangsungan dan keuntungan organisasi. salah satu cara dalam pengembangan organisasi adalah tercapainya iklim organisasi yang kondusif. Iklim tidak dapat disentuh namun ia ada seperti udara dalam ruangan berputar dan berpengaruh terhadap kejadian disuatu organisasi.
Membahas tentang iklim organisasi, kita sebenarnya sedang membahas sifat-sifat atau ciri yang dirasa dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan
organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan yang dianggap mempengaruhi tingkah laku kemudian. Dengan kata lain, iklim dapat dipandang sebagai "kepribadian" organisasi seperti yang dilihat oleh para anggotanya.
Arni Muhammad (2006:83) mendefinisikan iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota lainnya. Selanjutnya Litwin dan Stringers dalam Arni Muhammad (2006:84) memberikan dimensi iklim organisasi terdiri : 1) Rasa tanggungjawab; 2) Standard atau harapan tentang kualitas pekerjaan; 3) Ganjaran atau Reward; 4) Rasa persaudaraan; 5) Semangat Tim.
Menurut Davis and Newstrom (2004:105) yang dimaksud dengan iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Definisi ini menjelaskan lingkungan tempat para pegawai bekerja. Iklim organisasi di definisikan sebagai seperangkat ciri internal yang membedakan satu perusahaan dari yang lain yang mempengaruhi tingkah laku manusia. Dapat dikatakan bahwa iklim organisasi perusahaan adalah kondisi perusahaan yang diwujudkan berdasarkan seperangkat nilai atau norma, kebiasaan yang ditunjang sarana dan prasarana.
Hillrieger dan Slocum mengemukakan definisi iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota llngkungannya. Iklim adalah konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, apabila gaya hidup itu dapat ditingkatkan, kemungkinan besar tervapai peningkatan prestasi kerja.
Salah satu penelitian yang lebih memberikan harapan mengenai dimensi iklim telah dilakukan oleh Campbell dan rekan-rekannya dalam usaha mereka mengembangkan ukuran yang relatif dan
JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 26 independent dari dimensi Iklim. Dengan
menggunakan analisis gugusan atas daftar isian mereka yang unik, para peneliti ini mengidentifikasi sepuluh dimensi ilklim pada tingkat organisasi secara keseluruhan. Dimensi-dimensi itu adalah (Richard M. Steers, 2006:114):
1. Struktur tugas. Tingkat perincian metode yang dipakai untuk melakukan tugas oleh organisasi;
2. Hubungan imbalan-hukuman. Tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan-pertimbangan lain seperti senioritas, favoritas, dan seterusnya;
3. Sentralisasi keputusan. Batas keputusan-keputusan penting dipusatkan padamanajemen atas;
4. Tekanan pada prestasi. Keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memberikan sumbangannya bagi sasaran karya organisasi;
5. Tekanan pada latihan dan pengembangan. Tingkat batas organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kegiatan latihan dan pengembangan yang tepat; 6. Keamanan versus resiko. Tingkat batas
tekanan dalam organisasi menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para anggotanya;
7. Keterbukaan versus ketertutupan. Tingkat batas orang-orang lebih suka berusaha menutupi kesalahan mereka dan menampilkan diri secara baik daripada berkomunikasi secara bebas dan bekerjasama;
8. Status dan semangat. Perasaan umun diantara para individu bahwa organisasi merupakan tempat bekeria yang baik; 9. Pengakuan dan umpan balik. Tingkat
batas seorang individu mengetahui apa pendapat atasannya dan manajemen mengenal pekerjaannya serta tingkat batas dukungan mereka atas dirinya;
10. Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum. Tingkat batas organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes dan kreatif. Termasuk juga batas organisasi mengantisipasi masalah, mengembangkan metode baru, dan mengembangkan keterampilan baru pada pekerja sebelum masalahnya menjadi gawat. bukti-bukti menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan jelas antara iklim dengan kepuasan kerja.
Iklim yang timbul merupakan arena penetapan keputusan mengenai prestasi. Bilamana iklim bermanfaat bagi kebutuhan individu (misalnya, memperhatikan kepentingan pekerja dan berorientasi prestasi), maka kita dapat mengharapkan tingkah laku – kearah tujuan yang tinggi. Sebaliknya, bilamana iklim yang timbul bertentangan dengan tujuan, kebutuhan dan motivasi pribadi, dapat diharapkan bahwa prestasi maupun kepuasan akan berkurang. Dengan perkataan lain hasil akhir atau tingkah laku ditentukan oleh interaksi antara kebutuhan individu dan lingkungan organisasi yang mereka rasakan. Tingkat prestasi, kepuasan dan sebagainya yang dihasilkan kemudian mengumpan balik dan memberikan sumbangan bukan saja pada iklim lingkungan kerja yang bersangkutan, tetapi juga pada kemungkinan perubahan kebijakan dan praktek manajemen.
Menurut Davis dan Newstrom (2004:85) menyatakan bahwa: Unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan adalah : 1) Kualitias kepemimpinan, 2) kadar kepercayaan, 3) Komunikasi, ke atas dan ke bawah, 4) Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, 5) Tanggung jawab, 6) Imbalan yang adil, 7) Tekanan pekerjaan yang nalar, 8) Kesempatan, 9) Pengendalan, struktur, dan birokrasi yang nalar, 10) Keterlibatan pegawai, keikutsertaan.
Rangkaian pertama variabel yang dianggap mempengaruhi iklim organisasi ditemukan dalam struktur organisasi. Bukti yang ada menunjukkan bahwa makin tinggi
JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 27 “penstrukturan” suatu organisasi (yaitu
semakin tinggi tingkat sentralisasi, formalisasi, orientasi pada peraturan, dan seterusnya) lingkungan akan terasa makin kaku, tertutup dan penuh ancaman. Dengan demikian makin besar autonomy dan kebebasan menentukan tindakan sendiri yang diberikan kepada individu dan makin banyak perhatian ditujukan kepada pekerjanya, akan makin baik (yaitu terbuka, penuh kepercayaan, bertanggung jawab) iklim kerjanya (Richard M. Steers, 2006:114). Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan salah satu sikap kerja pegawai yang perlu diciptakan di perusahaan agar pegawai dapat bekerja dengan moral yang tinggi, disiplin, semangat, berdedikasi dan menghayati profesinya. Pegawai yang merasa puas terhadap lembaganya akan berdampak kepada kelancaran bekerja di perusahaan dan peningkatan kualitas pelayanan.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaanya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan atas aspek-aspek perkerjaannya bermacam-macam (Wexley dan Gary, 2004:129).
Sedangkan menurut Anwar Prabu (2004:117) Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan jenis pekerjaan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain: umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Individu yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap kerja itu, individu yang tidak berpuas hati dengan kerja mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu (Stepphen P. Robbins, 2005:139).
Definisi tersebut sejalan dengan pernyataan bahwa kerja adalah kegiatan yang menghasilkan suatu nilai bagi orang lain (Osborn, 2005:4). Jika yang dirasakan dari pekerjaannya melampui biaya marginal yang dikeluarkan oleh pekerja disebut cukup memadai maka akan muncul kepuasan kerja. Kepuasan kerja merujuk kepada keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
Banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja, lima hal yang terutama mempunyai karakteristik penting, yaitu : 1) Pembayaran : suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran; 2) Pekerjaan: sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab; 3) Kesempatan Promosi : adanya kesempatan untuk maju; 4) Penyelia: kemampuan penyelia untukmemperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada pekerja.; 5) Rekan sekerja : sampai sejauh mana rekan sekerja bersahabat, kompeten dan mendukung (Gibson, dkk., 2004:155) Pendapat dari Bass dan Ryter (Fraser, 2005:43) menyatakan ada tiga cara untuk meningkatkan kepuasan kerja atas dasar pikiran bahwa pekerja merasa dirinya dihargai dalam pekerjaan, yaitu :
1. Meningkatkan pengharapan bahwa pekerja dapat memperoleh nilai yang diinginkan,
2. Meningkatkan keyakinan bahwa dia melakukan pekerjaan yang memberi hasil yang bernilai,
3. Menaikkan pemenuhan kebutuhan sesuai dengan hasil kerjanya
Para pegawai yang lebih puas kemungkinan besar lebih lama bertahan dengan majikan mereka. Para pegawai kurang puas biasanya menunjukan pergantian yang lebih tinggi, mereka cenderung mencari sesuatu yang lebih hijau di tempat lain dan meningglkan majikan mereka meskipun rekan
JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 28 kerja yang lebih puasan tetap tinggal di situ.
Pegawai yang tidak puas tidak harus merencanakan untuk mangkir, tetapi mereka lebih mudah bereaksi untuk melakukan itu. Semua kemangkiran yang tidak shahih itu dapat dikurangi dengan menyediakan berbagai insentif yang mendorong pegawai masuk kerja.
Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja yang biasa terjadi pada dunia kerja/industri, yaitu : 1) Usia. Ketika para karyawan makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Karyawan yang lebih muda cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai sebab lain; 2) Tingkat pekerjaan. Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk merasa lebih puas; 3) Ukuran organisasi. Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil tindakan perbaikan untuk mengimbangi kencenderungan itu.
Di dunia industri bisa terjadi pegawai-pegawai yang sudah tua cenderung lebih puas dalam bekerja dibanding dengan pegawai-pegawai yang masih muda, karena harapannya tidaklah setinggi jika dibandingkan dengan pegawai-pegawai yang lebih muda. Pegawai-pegawai yang memperoleh jabatan tambahan, tugas tambahan di perusahaan akan lebih puas dalam bekerja dibanding dengan pegawai-pegawai yang memperoleh tugas pokok saja tanpa tambahan tugas/jabatan lain, ini dikarenakan pegawai yang memperoleh jabatan/tugas tambahan tentu lebih banyak tunjangannya, disamping dia merasa dihargai dan diperlukan dalam organisasi/perusahaan. Selanjutnya pada perusahaan-perusahaan yang besar dengan jumlah pegawai yang banyak akan membuat kepuasan kerja pegawai menjadi kurang, ini
disebabkan semakin besar organisasi semakin banyak pegawai akan semakin rumit mengelola organisasi tersebut
Ada dua hal yang mungkin menyebabkan orang tidak puas dengan pekerjaannya. Hal pertama, apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjannya. Yang kedua, apabila hubungan sesama teman sekerja kurang baik. Atau dengan kata lain ketidak puasan kerja ini berhubungan dengan masalah komunikasi (Arni Muhammad, 2006:79)
Sedang pendapat berikutnya menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut :1). balas jasa yang adil dan layak; 2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; 3) Beratringannya pekerjaan; 4) suasana dan lingkungan pekerjaan; 5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; 6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya; 7) sifat pekerjaan monoton atau tidak (Hasibuan, 2006:203)
Lima model kepuasan kerja yang menonjol akan menggolongkan penyebabnya. Penyebabnya adalah pemenuhan kebutuhan, ketidak cocokkan, pencapaian nilai, persamaan, dan komponen watak/genetik. Ulasan singkat dari model-model ini akan memberi penjelasan konsep yang terlihat sederhana, sebagai berikut (Kreitner dan Kinicki, 2003:272):
Pemenuhan kebutuhan. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seseorang individu untuk memeunuhi kebutuhannya. Kebutuhan yang tidak terpenuhi akan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Ketidakcocokkan. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima, seseorang akan tidak puas. Sebaliknya, individu akan puas pada saat ia mempertahankan ouput yang
JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 29 diterimanya dan melampui harapan
pribadinya.
Pencapaian nilai. Gagasan yang melandasi pencapaan nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting adri seorang individu. Oleh karena itu para manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja penghargaan dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai karyawan.
Persamaan. Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan “secara adil” di tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi seseorang bahwa ouput pekerjaan, relative sama dengan inputnya, perbandingan yang mendukung output/input lain yang signifikan.
Komponen Watak/Genetik. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.
Wexley dan Gary (2004:130) telah mengkategorikan teori-teori kepuasan kerja kepada tiga kumpulan utama, yaitu: 1). Teori ketidaksesuaian (discrepancy); 2) Teori keadilan (equity theory) ; 3) Teori Dua Faktor. 1) Teori Ketidaksesuaian.
Kepuasan atau ketidakpuasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah
minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidak puasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya menyimpuljkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja.
Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
2) Teori Keadilan (Equity Theory). Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini
JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 30 merupakan variasi dari teori proses
perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan ‘keadilan dan ketidak adilan’. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.
Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbul status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan.
Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap adil. Ketidak adilan merupakan sumber ketidak puasan kerja dan ketidak adilan menyertai keadaan tidak berimbang yag menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk mengakkan keadilan.
Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian mengurangi
kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya, upah perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.
Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima. Keadilan diartikan sebagai rasio antara input (misalnya, pendidikan pegawai, pengalaman mengajar, jumlah jam mengajar, banyaknya usaha yang dicurahkan pada perusahaan) dengan output (misalnya, upah/gaji, penghargaan, promosi (kenaikan pangkat) ) dibandingkan dengan pegawai lain diperusahaan yang sama atau di perusahaan lain pada input dan output yang sama.
3) Teori Dua Faktor.
Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buahperusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”.
Hygiene factor meliputi hal-hal seperti : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti :kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan
JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 31 tersebut, seseorang tidak akan kecewa lagi
tetapi belum tentu terpuaskan. Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan dinamakan satisfier.
Satisfier adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah satisfier yang tidak mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai pertumbuhan psikologis.
III. METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Deskriptif Asosiatif, menurut Wiratna Sujarweni (2015:74) “Penelitian Deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai masing-masing varibel, baik satu variabel atau lebih sifatnya indenpenden tanpa membuat hubungan maupun perbandingan dengan variabel yang lain. Variabel tersebut dapat menggambarkan secara sistematik dan akurat mengenai populasi atau mengenai bidang tertentu. Atau dapat juga dikatakan sebagai penelitian yang dilakukan untuk memberikan gambaran atau deskripsi tentang suatu keadaan secara objektif, sedangkan asosiatif menurut Wiratna Sujarweni (2015:74) “Penelitian Asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini yang menjadi unit analisisnya adalah seluruh Pegawai Bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi sebanyak 899 orang karyawan.
Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling acak berlapis (stratified random sampling), yaitu proses pengambilan sampel dengan melakukan pemecahan populasi menjadi strata (lapis), kemudian memilih sampel acak sederhana dan menggabungkan kelompok ini menjadi sebuah sampel untuk menaksir
parameter populasi (Bambang Soedibjo, 2005:107)
Ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Yamane (Bambang Soedibjo, 2005:115), yaitu:
Dimana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
d = Tingkat presisi yang diinginkan (5%)
Berdasarkan formula tersebut maka diperoleh jumlah sampel sebagai berikut:
( )
0.05 1 899 899 2 + = n 6 , 276 25 , 3899 = = nAtau dibulatkan menjadi 277, dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 277 sampel. Dengan demikian maka jumlah responden yang diteliti sebanyak 277 orang karyawan Bagian Produksi di PT Longvin Indonesia Sukabumi.
Untuk metode analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan metode Analisis Korelasi, Koefisien Determinasi, dan Analisis Regresi Linier Sederhana.
IV. PEMBAHASAN
Besarnya nilai pengaruh Iklim Organisasi (X) dengan Kepuasan Kerja (Y) dapat dilihat dari hasil analisis korelasi dengan menggunakan program SPSS statistik komputer yang dapat dilihat dalam tabel dibawah ini: Table 1.2 Analisis Korelasi
1
2+
=
Nd
N
n
JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 32 Berdasarkan hasil analisis dengan uji
rho spearman’s seperti pada tabel diatas maka dapat dilihat nilai korelasi (hubungan) Iklim Organisasi (X) terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Y) sebesar r = 0.663 yang berarti berada diantara nilai 0.51 – 0.75, yang artinya memiliki hubungan yang cukup kuat, sifat hubungannya positif yang artinya jika Iklim Organisasi semakin baik maka Kepuasan Kerja Pegawai bagian produksi akan semakin baik pula.
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai bagian produksi pada PT Longvin Indonesia Sukabumi dapat dilihat berdasarkan nilai koefisien determinasi (Kd) sebagai berikut:
KD = r2 x 100% KD = (0,663)2 x 100% KD = 43,96%
Nilai koefisien determinasi (Kd) tersebut menunjukan besarnya pengaruh dari variabel Iklim Organisasi (X) terhadap variable Kepuasan Kerja pegawai bagian produksi pada PT Longvin Indonesia Sukabumi (Y) sebesar 43,96% sedangkan sisanya sebesar 56,04% dipengaruhi oleh variable-variabel lain diluar variable Iklim Organisasi (X). Sifat pengaruhnya positif yang
artinya peningkatan Iklim Organisasi yang semakin baik (X) akan berperan terhadap kepuasan kerja pegawai bagian produksi pada PT Longvin Indonesia Sukabumi (Y) dengan kontribusi sebesar 43,96%
Analisis Regresi Linier Sederhana dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan IBM SPSS versi 20.0. Hasil analisis regresi linier sederhana dapat disajikan sebagai berikut :
Tabel 1.3
Analisis regresi Linier Sederhana
Berdasarkan perhitungan diatas maka didapat persamaan regresi untuk Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan adalah:
Y = 1,502 + 0,591X
Dari persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai adalah positif terlihat dari nilai signifikansi 0,000 (Sig. 0.000) yang kurang dari 0.05, sehingga bila Iklim Organisasi meningkat maka Kepuasan Kerja Pegawai meningkat. Hal tersebut dapat dilihat juga dari nilai konstanta b yang positif, yang menunjukkan bahwa apabila Iklim Organisasi tidak ada perubahan 0 X (kali atau tidak ada),- maka besarnya nilai Kepuasan Kerja Pegawai 1,502 poin, dan koefisien regresi x sebesar 0,591 poin menunjukkan bahwa setiap peningkatan nilai indikator Iklim Organisasi sebanyak 1 X (kali), maka akan nilai Kepuasan Kerja Pegawai akan bertambah sebesar 0,591 poin,- (karena tanda positif).
V. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil penilaian variabel Iklim Organisasi yang terdiri sepuluh indikator, dan hanya Sembilan indikator yang dapat diteliti lebih lanjut. Dari Sembilan indikator dapat disimpulkan bahwa terdapat delapan indikator dari variabel Iklim Organisasi dinilai baik oleh responden, yaitu indikator: 1. Diberi tanggungjawab pekerjaan, 2. Memiliki kewenangan penuh, 3. Pemeliharaan kebijakan organisasi, 4. Menetapkan Aturan, 5. Ada Mekanisme Pemberian Imbalan, 6. Hubungan Sosial Informal, 7. Peduli satu sama lain, 8. Mudah mendapatkan bantuan, Sedangkan 1 indikator dinilai kurang baik atau
ragu-JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 33 ragu yaitu : 1. Tunjangan yang menarik
sebesar 46,2%. Artinya tunjangan di PT Longvin Indonesia Sukabumi masih kurang memuaskan pegawai, sehingga masih banyak pegawai yang menyatakan kurang puas pada kueisioner.
2. Berdasarkan hasil penilaian terhadap variabel Kepuasan Kerja Pegawai yang terdiri dari 9 indikator dan hanya delapan indikator yang dapat diteliti lebih lanjut, maka dari delapan indikator dapat disimpulkan terdapat 6 indikator yang dinilai baik ,yaitu: 1. Gaji yang diterima, 2. Pengembangan Karir, 3. Hubungan dengan karyawan lain, 4. Penempatan Kerja, 5. Jenis pekerjaan, 6. Umur, Sedangkan indikator yang dinilai kurang baik atau ragu-ragu yaitu indikator 1. Kondisi Kesehatan, 2. Kemampuan. Artinya kondisi kesehatan pegawai dalam bekerja tidak dapat diprediksi, gejala sakit sering terjadi, hal ini dimungkinkan karena pihak perusahaan menerima pegawai dengan tidak membatasi umur dari pegawai tersebut, sehingga hasil yang diharapkan sesuai dengan input yang terjadi, jika inputnya baik, maka hasilnya dapat menjadi baik, jika input nya kurang maksimal, hasilnya pun kurang maksmial, input disini adalah pegawai itu sendiri. 3. Nilai hubungan variabel Iklim Organisasi
terhadap kepuasan kerja pegawai memiliki hubungan yang cukup kuat, data tersebut didapatkan dari analisis korelasi, yang mana sifat hubungannya positif yang artinya jika Iklim organisasi semakin baik maka kepuasan kerja karyawan bagian produksi akan semakin baik pula, dengan nilai koefisien determinasi sebesar 43,96% artinya peranan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai akan berpengaruh sebesar 43,96% sedangkan sisa nya sebesar 56,04% akan dipengaruhi oleh variabel lain. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan persamaan regresi Y = 1,502+ 0,591X artinya setiap peningkatan 1 X (kali) Iklim Organisasi atau semakin baik iklim organisasi, maka akan meningkatkan Kepuasan Kerja
Karyawan pada perusahaan sebesar 0,591%, dan apabila perusahaan kurang baik dalam menerapkan iklim organisasi, maka Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 1,502%, sedangkan berdasarkan uji t diperoleh angka signifikansi sebesar 0,000 < 0,5 dan t hitung > t tabel yaitu 10,932 > 1,969 sehingga dapat disimpulkan bahwa Iklim Organisasi yang baik berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ambar Teguh S dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, teori dan pengembangan dalam konteks organisasi publik. Yogyakarta, Graha Ilmu.
Amirullah dan Haris Budiyono, 2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta, Graha Ilmu.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung, Remaja Rosda Karya.
Arni Muhammad, 2006. Komunikasi Organisasi, Jakarta : Bumi Aksara. Bambang S. Soedibjo, 2005. Pengantar
Metode Penelitian. STIE-STMIK Pasim, Bandung.
Brophy, Jere, R. 2002. Educational Psychologi, New York: Longman. Endang Naryono, Reka Ardian 2017.
Pedoman Penulisan Skripsi Program Sarjana, Sukabumi : STIE PASIM Davis, Keith & John W. Newstrom, 2004.
Perilaku Dalam Organisasi, (Jakarta : Erlangga.
Fraser T.M, 2005. Human Stress, Work and Satisfaction, terj. L Mulyana. Jakarta: Pustaka Binaman Presindo.
JURNAL EKONOMI STIE PASIM SUKABUMI 34 Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis
Organisasional: Konsep dan Aplikasi. Semarang, Badan penerbit Universitan Diponegoro.
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 2004. Organizations: Behaviour, Structure, Processes. Homewood, III: Richard D. Irwin
Hasibuan, S.P. Melayu, 2006. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah, Jakarta. PT Gunung Agung.
____________, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, Hersey, Paul, Keneth H. Blanchard, Dewey E.
Johnson, 2006. Management of Organizational Behaviour New Jersey: Prentice Hall.
Kreitner, Robert dan Angelo, Kinicki, 2003. Perilaku Organisasi. Terj. Erly Suandy. Jakarta: Salemba Empat, Osborn, Hunt, Schermerhon, 2005. Managing
Organization, Behaviour. New York: Sec Ed Jhon Welly & sons.
Riduwan, 2004. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung, Alfabeta. Robert L. Mathis and John H. Jackson, 2000.
Human Resource Management (New York Suth-Western College Publishing.
Robbins, Stepphen P., 2005. Organizationa Behaviour : Concepts, Controversies, Apllications. New Jersey : Prentice Hall, Inc.,
Steers., Richard M. 2006. Efektivitas Organisasi, Jakarta : Erlangga. Suharsimi Arikunto, 2002. Prosedur
Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta, Rineka Cipta.
Sugiyono, 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung, Alfabeta.
Sujarweni, Wiratna, 2015. Metode Penelitian Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta, Pustaka Baru Press.
Wahjosumidjo, 2002. Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Ghalia Indonesia. _____________, 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta, Ruhama Press.
Wexley. Kenneth N. dan Gary A. Yukl, 2004. Organizational Behaviour and Personnel Psychology, terj. Muh. Shobaruddin. Jakarta : Rineka Cipta. Winardi, 2004. Organisai Perkantoran
