PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK DENGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Oleh
Yudiar Alwan Munandar* & Wachid Fuady R**
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik dengan kepemimpinan transformasional sebagai variabel moderasi. Populasi dari penelitian adalah tenaga pendidik Akpol Semarang yang berjumlah 307 orang. Sampelnya diambil dari anggota tenaga pendidik Akpol Semarang sebanyak 174 orang dengan tehnik sampling. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pendidik. Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pendidik. Kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja terbukti. Kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh komitmen terhadap kinerja tenaga pendidik. Kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini sebagai variabel moderasi yang digunakan untuk menjembatani antara komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik. Secara empirik ditemukan bahwa variabel komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik dengan kepemimpinan transformasional sebagai variabel moderasi.
Kata kunci: Kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasional, kinerja, kepemimpinan transformasional
ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze the effect of quality of work life and organizational commitment to the performance of educators with transformational leadership as a moderation variable. The population of the research is educators Police Academy Semarang numbering 307 people. The sample is taken from members of educators Police Academy as many as 174 people with sampling techniques. The results of this study found that the quality of work life has a positive effect on the performance of educators. Organizational commitment has a positive effect on the performance of educators. Transformational leadership moderates positively the impact of quality of work life on proven performance. Transformational leadership moderates positively the influence of commitment to the performance of educators. Transformational leadership in this study as a moderating variable used to bridge the organizational commitment to the performance of educators. Empirically it is found that organizational commitment variable to educator performance with transformational leadership as moderation variable. `
Keywords: quality of work life, organizational commitment, performance, transformational leadership
LATAR BELAKANG MASALAH Masalah yang sering muncul dalam suatu organisasi adalah bagaimana menghasilkan pegawai yang memiliki kinerja yang optimal dan produktivitas kerja yang tinggi. Handoko, et al (2014) mengemukakan dalam penelitian berjudul
membangun variabel kinerja tenaga pendidik dikemukakan oleh Kowal and Hassel (2010) dengan rincian berikut: 1). Orientasi Prestasi, 2). Inisiatif, 3). Pengaruh, 4). Keyakinan diri, 5). Asertif, 6). Membangun Hubungan, 7). Berpikir Analitis dan 8). Berpikir Konseptual. Indikator keberhasilan kinerja tenaga pendidik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara umum dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah adanya kualitas kehidupan atau suasana kerja dalam organisasi.
Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi (Maydan Lau, 1999). Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para anggota untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja anggota (Elmuti dan Kathawala, 1997).
Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans,1995 dalam Arifin, 1999).
Variabel penting adalah komitmen tenaga pendidik. Adapun komitmen tenaga pendidik terhadap organisasi sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja tenaga pendidik, hal itu akan mendorong
kebiasaan yang mendukung organisasi untuk bekerja lebih efektif. Tenaga Pendidik yang memiliki komitmen organisasional tinggi akan berorientasi pada pekerjaan, merasa dekat dengan organisasi dan sebagai tempat pemenuhan kebutuhan personal mereka. Karena itu mereka bersedia mengerahkan segala upaya demi organisasi.
Meyer dan Smith (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasional (Organizational Commitment) didefinisi-kan sebagai kemauan kuat untuk menjadi anggota dalam suatu organisasi tertentu dan membuang peluang untuk berpindah tempat kerja. Hater dan Bass (1988) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader, joining in a shared vision of the future, or goingbeyond the self-interest exchange of rewards for compliance". Yammarino dan Bass (1990) menyatakan bahwa pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi manajemen dan dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepemimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi.
menunjukan bahwa komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sebaliknya, Curry et.al (1986) menemukan tidak ada hubungan yang signifikan antara
komitmen dan kinerja. Hal tersebut menjadi research gap dalam penelitian ini. Rangkuman perbedaan hasil penelitian di atas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel
Research Gap Isyu/ Peneliti Temuan
Perbedaan hasil penelitian tentang hubungan antara komitmen dan kinerja
Bateman dan Steasser (1984)
Curry et al (1986) dlm Elangovan (2001)
Komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Komitmen berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Sumber:Penelitian terdahulu
Hasil penelitian–penelitian di atas menunjukkan masih adanya gap, agar komitmen organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja maka perlu dukungan variabel lain yaitu kepemimpinan transformasional sebagai solusi atas gap tersebut. Burns (1978) menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Selanjutnya penelitian Azhar, Agusti & Dianita (2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan kepemimpinan tranformasional sebagai variabel moderasi.
Tenaga pendidik dituntut untuk memiliki kinerja yang baik. Observasi yang dilakukan menunjukkan kinerja tenaga pendidik secara umum baik tetapi
masih ada permasalahan yang dihadapi tenaga pendidik yang berimplikasi pada kinerja tenaga pendidik secara keseluruhan.
Jumlah tenaga pendidik yang terlambat mengajar masih banyak, meskipun terlihat persentase nya menurun dari tahun 2015 (36,31%) ke tahun 2016 (20,95%). Hal itu mengindikasikan kinerja tenaga pendidik masih kurang baik.
Selain itu kinerja tenaga pendidik Akpol masih belum optimal. Jumlah dosen yang membuat bahan ajar (hanjar) taruna hanya berkisar 38% dari seluruh tenaga pendidik yang ada. Padahal buku ajar adalah hal yang sangat penting dan bagian dari kinerja dosen dalam menjalankan proses belajar mengajar.
Rumusan Masalah
1. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Pendidik?
3. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Pendidik dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai Variabel Moderasi?
4. Apakah Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Pendidik dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai Variabel Moderasi?
TELAAH PUSTAKA
Sumber daya organisasi mengacu pada sumber daya yang dimiliki sebuah organisasi yang meliputi modal fisik, modal manusia dan modal organisasi (Roos dan Johan, 1997). Modal sumber daya fisik antara lain teknologi, gedung dan peralatan. Modal sumber daya organisasi (organization capital) yaitu struktur formal yang dimiliki organisasi, lingkungan kerja dan sebagainya. Modal sumber daya manusia (human capital) meliputi wawasan, pengalaman dan pelatihan. (Barney, 2001).
Salah satu modal sumber daya organisasi (organization capital) yaitu kualitas kehidupan kerja. Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota terhadap organisasi. Penelitian Elmuti dan Kathawala (1997) menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja anggota. Penelitian May dan Lau (1999) juga menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.
Selain kualitas kehidupan kerja, modal sumber daya organisasi (organization capital) lainnya adalah kepemimpinan transformasional. Burns (1978) menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggung jawab mereka lebih dari yang mereka harapkan.
Seperti diuraikan di atas bahwa salah satu sumber daya organisasi adalah modal manusia yang diimplementasikan dalam fungsi-fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan karier, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja (Flippo, 2002).
Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne,1992). Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans,1995 dalam Arifin, 1999).
Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001) Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja perusahaan (Maydan Lau, 1999). Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan (Elmuti dan Kathawala, 1997).
Permarupan et al (2013) mengungkapkan lima dimensi dari kualitas kehidupan kerja, meliputi: keadilan pendapatan, kondisi kerja, kapasitas kerja, peluang dan lingkungan kerja. Riggio (2000) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan,
kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain kerja dan kualitas interaksi antar anggota organisasi. Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat dimana anggota dari suatu organisasi mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut (dalam Safrizal, 2004).
Komitmen Organisasi
Pada saat ini berbagai studi mengenai komitmen para karyawan terhadap organisasi telah banyak dilakukan dengan beragam bentuk yang berbeda (Meyer dan Smith, 2000). Komitmen organisasional (Organizational Commitment) didefiniskan sebagai kemauan kuat untuk menjadi anggota dalam suatu organisasi tertentu dan membuang peluang untuk berpindah tempat kerja. John L Ke. et al., (2000) mendefinisikan komitmen sebagai sikap kedekatan hubungan antara seorang karyawan atau individu dengan organisasi yang diwujudkan dalam berbagai bentuk seperti loyalitas, dan keinginan untuk tetap tinggal karena dilibatkannya karyawan dalam organisasi.
Banyak literatur yang meneliti tentang pengertian komitmen organisasional dan beberapa konsep dan ukuran yang telah diuji. Pendapat dari Meyer & Allen (1993) yang telah secara ekstensif melakukan riset terhadap komitmen, yang terdiri dari :
diterima atau hukuman yang dihindari. Disini karyawan merasa ingin tetap tinggal (bekerja diperusahaan) hal ini merupakan keterikatan emosional (emotional attachment) atau psikologis kepada organisasi
2. Komitmen Continue (Continuence Commitment): kelanjutan untuk ikut serta dalam aktivitas yang konsisten agar perusahaan tidak rugi atas biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dan diterima oleh individu. Disini karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal diperusahaan. Karena kurang mempunyai ketrampilan (skills). Selain itu tidak ada kesempatan untuk pindah keperusahaan lain ataupun menerima gaji lebih tinggi karena keterbatasan yang dimilikinya.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment): kepercayaan pada penerimaan tujuan dan nilai organisasi atau kewajiban moral untuk tetap pada perusahaan karena penghargaan sosial dan organisasional.
Dari ketiga jenis komitmen tersebut komitmen afektif adalah yang paling diinginkan oleh perusahaan, karyawan yang memiliki komitmen afektif akan cenderung tetap bekerja diperusahaan, mereka akan merekomendasikan pada orang lain, bahwa perusahaan tempatnya bekerja merupakan tempat yang bagus untuk bekerja mereka akan dengan senang melakukan pekerjaan tambahan, serta memberi saran-saran untuk kemajuan organisasi.
Menurut Wilberforce (2000) yang mengemukakan bahwa karyawan membuat komitmen pada perusahaan secara eksternal dan internal. Yang dimaksud dengan komitmen eksternal, terjadi bila
pekerja tidak mempunyai kontrol pada nasib mereka. Manajemen secara mandiri menentukan kondisi kerja untuk karyawan dan pekerja hanya mengikuti perintah dari atas bagaimana menyelesaikan tugasnya. Komitmen internal, dimana pekerja memiliki kontrol terhadap nasibnya, berperan penuh dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi kerjanya dan bermanfaat untuk organisasi.
Lebih lanjut Poznanski (1997) menyatakan komitmen organisasi merupakan:
1. Sebuah kepercayaan pada penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi atau profesi.
2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi atau profesi. 3. Sebuah keinginan untuk memelihara
keanggotaan dalam organisasi atau profesi.
Sedangkan Mowday, Porter, dan Steers (2002) mengidentifikasikaan Komitmen organisasional sebagai :
a. Kepercayaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi.
b. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi.
c. Hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut.
yang meliputi variabel seperti sikap kepemimpinan (inisiatif dari organisasi dan pertimbangan dari pemimpin) serta struktur organisasi (formalisasi dan partisipasi dalam pengambilan keputusan).
Kepemimpinan Transformasional Kontrol kecakapan yang dilakukan pemimpin (supervisor/manajer), dengan kata lain, menekankan pada pengembangan keahlian dan kemampuan individu (Challagalla dan Shervani, 1996). Kontrol merupakan sebuah usaha untuk mempengaruhi kinerja dengan memastikan bahwa para pegawai memiliki perangkat keahlian dan kemampuan yang memungkinkan tumbuhnya kinerja yang baik. Kontrol kecakapan termasuk menetapkan tujuan untuk tingkat keahlian dan kemampuan yang harus dimiliki para pegawai, memonitor keahlian dan kemampuan mereka, memberi bimbingan untuk tujuan perbaikan-perbaikan yang dibutuhkan, memberi ganjaran (reward) dan hukuman kepada para pegawai atas dasar tingkat keahlian dan kemampuannya (Lawler 1990; dalam, Challagalla, dan Shervani, 1996). Dalam konteks kontrol kecakapan dilatih dengan memberi semangat, dukungan, dan mempertinggi perilaku (behavior) (misal training, magang) yang ditujukan untuk peningkatan skill dan kemampuan, seperti presentasi, negosiasi, komunikasi antar pribadi, perencanaan, dan keahlian-keahlian lain yang relevan (Challagalla, dan Shervani, 1996).
Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam
menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepemimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi.
Sebaliknya, Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Hater dan Bass (1988) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strongpersonal identification with the leader, joining in a shared vision of the future, or going beyond the self-interest exchange of rewards for compliance".
Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan.
pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasiona mengartikulasi-kan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh perhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya.
Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990), keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu. Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership", sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya.. Banyak peneliti dan praktisi manajemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin (Sarros dan Butchatsky 1996).
Sejauh mana seorang pemimpin disebut transformasional dapat diukur dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut terhadap para bawahan. Bawahan seorang pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin tersebut dan mereka termotivasi untuk melakukan hal-hal yang lebih dari pada yang awalnya diharapkan pemimpin. Pemimpin tersebut memotivasi para bawahan dengan :1)
membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan,2) mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi dari pada diri sendiri,dan 3) mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.
Bass (1985) mengindikasikan ada tiga ciri kepemimpinan transformasional yaitu karismatik, stimulasi intelektual dan perhatian secara individual mengindikasikan inspirasional termasuk ciri-ciri kepemimpinan transformasional. Selanjutnya dikatakan bahwa pengaruh personal dan hubungan satu persatu antara atasan-bawahan merupakan hal terpenting yang utama. Perhatian secara individual tersebut dapat sebagai indentifikasi awal terhadap para bawahan terutama bawahan yang mempunyai potensi untuk menjadi seorang pemimpin.
Kinerja Tenaga Pendidik
Hadari Nawawi (1990) menyatakan bahwa kegiatan peningkatan kinerja produktivitas bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, yang akan menumbuhkan pula kesediaan ikut berpartisipasi dalam mencapai tujuan organisasi kerjanya melalui pelaksanaan tugas-tugasnya secara maksimal.
Bain dalam McNeese-Smith (1996) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan produktivitas yang dihasilkan oleh individu sebagai kontribusi terhadap organisasi yang dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif. McNeese-Smith (1996) juga menyatakan bahwa produktivitas berhubungan dengan berbagai macam item hasil seperti: output, tujuan, pertemuan, jumlah jam kerja dan item lainnya yang berhubungan dengan output.
Handoko, et al (2014) mengemukakan dalam penelitian berjudul “Organizational Culture, Job Satisfaction, Organizational Commitment, the Effect on Lecturer Performance” bahwa kinerja dosen didefinisikan sebagai keberhasilan dosen dalam menjalankan tugas sesuai dengan target sasaran dan standar kerja. Sedangkan dimensi yang membangun variabel kinerja tenaga pendidik dikemukakan oleh Kowal and Hassel (2010) dengan rincian berikut: 1). Orientasi Prestasi, 2). Inisiatif, 3). Pengaruh, 4). Keyakinan diri, 5). Asertif, 6). Membangun Hubungan, 7). Berpikir Analitis dan 8). Berpikir Konseptual.
Paparan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja Tenaga Pendidik merupakan ukuran keberhasilan tenaga pendidik dalam menjalankan tugas sesuai dengan target sasaran dan standar kerja
Kerangka Pikir
Sumber : dikembangkan untuk penelitian ini Hipotesis
H1 : Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja
H2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja
Kualitas Kehidupan Kerja (X1)
Komitmen Organisasional (X2)
Kepemimpinan Transformasional
(Z)
Kinerja Tenaga Pendidik (Y) H1
H2
H3
H3 : Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai Variabel Moderasi
H4 : Komitmen Organisasional Berpengaruh Terhadap Kinerja Pendidik dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai Variabel Moderasi
Jenis dan Sumber data
Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari jawaban responden organisasi, Kepemimpinan trnsformasional dan Kinerja. Sedangkan data melalui kuesioner tentang Kualitas kehidupan Kerja, Komitmen sekunder diperoleh dari obyek penelitian tentang Profil Akpol, Tupoksi, sejarah perkembangan.
Populasi dan Sampel
Populasi yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah seluruh Tenaga Pendidik Akpol Semarang dengan sebanyak 307 orang. Adapun sampel yang diambil dalam Penelitian ini sebanyak 174 responden,. Penentuan jumlah sampel ditentukan menggunakan rumus Rao (1996), dengan Margin of Error 5% .
Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kehidupan kerja adalah kepuasan menyeluruh pada individu yang membawa pada keseimbangan kehidupan dalam bekerja (Permarupan, et al, 2013). Indikator nya adalah (1) Pendapatan (2) Keadilan Pendapatan (3) Kenyamanan
kerja (4) Sarana Penunjang Kerja (5) Kebebasan (6) Kapasitas kerja (7) Kesempatan Promosi (8) Cuti Kerja (9) Situasi yang kondusif (10) Dukungan rekan kerja
2. Komitmen Organisasi adalah kekuatan individu untuk terlibat menjadi bagian dari organissasi (Albddour and Altarawneh,2014 ). Indikatornya adalah (1) Keterlibatan (2) Kebanggaan (3) Kepedulian (4) Pengabdian (5) Ketaatan (6) Kesediaan membantu.
3. Kepemimpinan Transformasional adalah upaya pemimpin memberdayakan pengikutnya untuk mencapai mtujuan organisasi (Atmojo 2012). Indikatornya adalah (1) Pengenaan aturan (2) Kepercayaan diri (3) Menumbuhkan semangat (4) Memotivasi (5) Kerjasama (6) Pengarahan (7) Keteladanan (8) Dukungan (9) Penghargaan.
4. Kinerja Tenaga pendidik adalah keberhasilan tenaga pendidik dalam menjalankan tugas sesuai dengan target sasaran dan standar kerja (Handoko et , al, 2014 ). Indikatornya adalah (1) Orientasi Prestasi (2) Inisiatf (3) Pengaruh (4) Asertif (5) Membangun hubungan (6) Berfikir Analitis (7) Berfikir Konseptual
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
hasil Cronbach Alpha 0,709 ; 0,834 ; 0,785 ; 0,797 > dari standar 0,70.
Uji Kelayakan Model
Hasil pengujian koefisien determinasi menunjukan bahwa angka adjusted R square atsebesar.0,802. Sedangkan hasil Uji F dapat dijelaskan bahwa F hitung 13148,627 > F table = 2,43 signifikan = 0,00 < 0,055
(signifikan). Berdasarkan pengujian adjusted R2 dan Uji F di atas dapat disimpulkan model persamaan regresi layak untuk digunakan.
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dapat dilakukan berdasarkan tabel berikut ini:
Koefisien Regresi
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -3.936 .379 -13.334 .000
Kualitas KK (X1) .148 .049 .135 3.015 .002
Komitmen (X2) .502 .034 .327 16.961 .000
Mod_1 .008 .003 .263 2.893 .003
Mod_2 .012 .003 .322 6.385 .000
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut:
1. Pengujian Hipotesis 1 (H1):
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik = 3,015 > t tabel = 1,655, = 0,05, dengan angka signifikansi = 0,002 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H1) bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pendidik terbukti. 2. Pengujian Hipotesis 2 (H2):
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel komitmen
organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik = 16,961 > t tabel = 1,655 dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H2) bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pendidik terbukti.
3. Pengujian Hipotesis 3 (H3) :
terhadap kinerja tenaga pendidik terbukti.
4. Pengujian Hipotesis 4 (H4):
Berdasarkan tabel 4.9 di atas juga dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel moderasi (Mod_2) sebesar 6,385 > t tabel = 1,655 dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H4) bahwa kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik terbukti.
Analisis Regresi
Y = 0,135 X1 + 0,327X2 + 0,263 (X1.Z) + 0,322 (X2.Z) + e
Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa: 1. Koefisien regresi β1 = 0,135 (bertanda
positif), hal ini menunjukkan adanya pengaruh positif variabel kualitas kehidupan kerja (X1) terhadap kinerja tenaga pendidik (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi kinerja tenaga pendidik.
2. Koefisien regresi β2= 0,327 (bertanda positif), hal ini menunjukkan adanya pengaruh positif variabel komitmen organisasional (X2) terhadap kinerja tenaga pendidik (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik komitmen maka semakin tinggi kinerja tenaga pendidik.
3. Uji interaksi dari analisis terhadap persamaan di atas menunjukkan β3 = 0,263 (bertanda positif), hal ini berarti variabel kepemimpinan transformasional (Z) memoderasi positif pengaruh variabel kualitas kehidupan kerja (X1) terhadap kinerja tenaga pendidik (Y) dan dapat
diinterpretasikan bahwa adanya kepemimpinan transformasional yang baik akan memperkuat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik .
4. Uji interaksi dari analisis terhadap persamaan di atas juga menunjukkan β4 = 0,322 (bertanda positif), hal ini berarti variabel kepemimpinan transformasional (Z) memoderasi positif pengaruh variabel komitmen organisasional (X2) terhadap kinerja tenaga pendidik (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya kepemimpinan transformasional yang baik akan memperkuat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik .
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif (β1= 0,135) dan signifikan (sig.= 0,002) terhadap kinerja tenaga pendidik sehingga hipotesis (H1) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Tjahjanti (2014) yang menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik.
bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan positif yang ditunjukkan dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (significance pada level 0,001) terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji interaksi menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memoderasi positif (β3=0,263) dan signifikan (sig. = 0,003) pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik sehingga hipotesis (H3) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya kepemimpinan transformasional yang baik akan memperkuat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian.
Kepemimpinan transformasional juga memoderasi positif (β4=0,322) dan signifikan (sig. =0,000) pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik. Sehingga hipotesis (H4) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya kepemimpinan transformasional yang baik akan memperkuat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Azhar, L., Agusti, R., & Dianita, E. (2013) yang menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja.
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pendidik, hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja maka
semakin tinggi kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian.
2. Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pendidik, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional maka semakin tinggi kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian.
3. Kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik terbukti, hal ini menunjukan bahwa adanya kepemimpinan transformasional yang baik akan memperkuat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian.
4. Kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik, hal ini menunjukan bahwa adanya kepemimpinan transformasional yang baik akan memperkuat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik Akademi Kepolisian. Kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini sebagai variabel moderasi yang digunakan untuk menjembatani antara komitmen organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik.
Saran
1. Institusi Akpol perlu meningkatkan Kualitas kehidupan Kerja agar supaya Kinerja Tenaga Pendidik di Institusi dapat meningkat.
meningkatkan Kinerja tenaga Pendidik di lingkungan Institusi Akpol.
3. Kepemimpinan Transformasional sangat diperlukan didalam Institusi Akpol, karena Kepemimpinan Tranformasional dapat memperkuat Pengaruh Kualitas Kehidupan kerja dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pendididik di Institusi tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Biihaqi, Muhammad Fauzan, 2010, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Cabang Yogyakarta), Skripsi, Tidak dipublikasikan.
Barney, Jay B. 1986. "Strategic factor markets: Expectations, luck and business strategy." Management Science 32 (October): 1231-1241. Barney, Jay B. 1991. "Firm resources and
sustained competitive advantage." Journal of Management 17 (March): 99-120
Dessler, Gary, 2006, Manajemen Personalia: Teknik dan Konsep Modern, Terjemahan, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta
Elangovan, AR, 2001, “Causal Ordering of Stress, Satisfaction and Commitment and Intention to Quit: a Structural Equation Analysis,” Leadership & Organization Development Journal, Vol.22, No.4. pp.159-165
Faiq Anung Nindito 2005, Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Komitmen organisasional Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: di PT. Polysindo Eka Perkasa,Tbk) Tesis UNDIP Yang Tidak Dipublikasikan Gibson, James L et al, 2008, Organisasi
dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Keempat, Terjemahan, Erlangga, Jakarta
Hadi Sutrisno, 2004, Metodologi Resesarch, Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM
Handoko, Yunus, Setiawan, Margono, Surachman, Djumahir, 2014, Organizational Culture, Job Satisfaction, Organizational Commitment, the Effect on Lecturer Performance. International Journal of Business and Management Invention.Volume 2, Issue 12.
Husein Umar, 2000, Riset Manajemen Strategik, PT. Gramedia Pustaka Utama.
Husnawati, Ari, 2006, Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel. Tesis. Universitas Dipoegoro. Tidak dipublikasikan.
Indrayanto, A., Dayaran & Burgess, Noermijati, 2014, A case study of transformational leadership and para-police performance in Indonesia. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management Vol. 37 No. 2.
Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahan, Vol.98, No. 1, Mret. Kowal, J & Hassel, EA, 2010., Measuring
Teacher and Leader Performance, Public Impact, Chapel Hill, NC. Lamidi, 2008, Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Organization Citizenship Behavior : Dengan Variabel Intervening Komitmen Organisasional. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 8, No. 1, April 2008 : 25 – 37
Lok, P and Crawford, J. 1999, The relationship between commitment and organizational culture, subculture, leadership styleand job satisfaction inorganizational change and development. Leadership & Organization Development Journal. 20/7 [1999] 365-373
Mas’ud, F. 2004, Survai Diagnosis Organisasional; Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit Undip. Memari, N., Mahdieh, O, and Marnani,
AB, 2013, The impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance. "A study of Meli bank". Institute of Interdisciplinary Business Research, Vol.5. No.5.
Oliver, R.W., 2000, Sustainable competitive advantage?, Journal of Business Strategy, November-Desember
Ostroff, Cheri, 2002. “The Relationship Between Satisfaction Attitudes and Performance on Organizational Level Analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol 77 No. 6 : 963 – 974.
Permarupan, P. Yukthamarani, Abdullah Al- Mamun1 & Roselina Ahmad Saufi. 2013, Quality of Work Life on Employees Job Involvement and Affective Commitment between the Public and Private Sector in Malaysia, Asian Social Science; Vol. 9, No. 7; 2013.
Safrizal H.A. Helmi. 2004. Analisis Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan Kerja Yang Berpengaruh Terhadap Komitmen organisasional Karyawan PT. Petrokimia Gresik: Surabaya, Skripsi-UNAIR.
