Pengaruh Kinerja Pegawai terhadap Efektifitas Pengelolaan Objek Wisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru

(1)

dan Pariwisata Kota Pekanbaru

HENDRY ANDRY

Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Islam Riau (UIR) Jl. Kaharuddin Nasution No. 113 Perhentian Mar poyan Pekanbaru 28284

e-mail: hendry_amar fa27@yahoo.com

Abstrak: Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kiner ja pegawai terhadap efektifitas pengelolaan objek wisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru. Populasi penelitian ini adalah pegawai yang pemegang jabatan struktural dengan menggunakan metode sensus maka sampel penelitian ini adalah 18 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menyebarkan angket kepada pegawai Dinas Kebudayaan dan Par iwisata Kota Pekanbaru. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana dengan pengolahan data menggunakan SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ter dapat pengaruh yang signifikan antara kiner ja pegawai terhadap efektifitas pengelolaan objek wisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru yang diketahui dari nilai sig. probalitisnya (0,000) lebih kecil dari 0,05. Pengaruh kiner ja pegawai terhadap efektifitas pengelolaan objek wisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru adalah sebesar 82,90% sedangkan sisanya sebesar 17,10% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian. Berdasarkan angket yang disebarkan kepada responden diketahui juga bahw a kiner ja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru secara umum sudah berjalan baik; dan efektifitas pengelolaan objek wisata oleh pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru sudah berjalan dengan efektif.

Kata kunci:kinerja pegawai, efetifitas pengelolaan.

PENDAHULUAN

Di dalam situasi global seperti sekarang ini dituntut kemampuan ber -saing dan kerja keras dari segenap lapisan, termasuk aparat birokrasi dalam pelaksanaan otonomi daerah sebagaimana termaktub dalam UU No. 32 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Kemampuan ber saing ditentukan oleh pegawai yang ber -kualitas, berketerampilan tinggi, kreatif, inovatif, disiplin, melek teknologi, dan profesional. Kinerja pegawai sangat penting bagi kelangsungan dan per

-kembangan organisasi atau lembaga negara dalam hal ini pemerintahan daerah, terutama dalam menghadapi iklim kompetisi yang semakin ketat setelah diberlakukannya otonomi daerah.

(2)

wewenang dan tanggung jawab pegawai-nya, diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawainya dan menciptakan efisiensi serta efektifitas dalam menyelenggarakan birokrasi dibidang kebudayaan dan pariwisata.

Pariwisata terdiri dari dua aspek yaitu aspek kelembagaan dan aspek substansial. Dari aspek kelembagaannya pariwisata, dapat dilihat dari sisi manajemen, yakni bagaimana perkem-bangannya mulai dari direncanakan, dikelola, sampai dipromosikan kepada publik dalam hal ini adalah para wisatawan. Dilihat dari aspek substansi pariwisata merupakan bagian dari suatu masyarakat, yakni ber kaitan dengan cara penggunaan waktu senggang yang dimilikinya.

Kepariwisataan merupakan sektor yang penting dalam pembangunan karena dapat menjadi sumber penghasilan devisa bagi pemerintah pusat dan menjadi pendapatan asli daerah bagi pemerintah daerah. Kepariwisataan yang dikelola dan dikembangkan dengan baik akan menjadi sektor andalan bagi pemerintah daerah.

Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Pekanbaru No.8 tahun 2008 Pasal 23 Dinas Kebudayaan dan Pariwisata mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian Urusan Pemerintah Daerah Kota Pekanbaru di Bidang Kebudayaan dan Pariwisata serta menyelenggarakan fungsi; perumusan kebijakan teknis di bidang kebudayaan dan pariwisata; menyelenggarakan ur usan pemerintahan dan pelayanan umum; penyusunan dan rencana kerja, pemantauan dan evaluasi; pembinaan dan pelaporan; penyelengga-raan urusan penatausahaan dinas; dan pelaksanaan tugas-tugas lain.

Efektifitas kerja atau pelaksanaan kerja pegawai merupakan tanggungjawab seorang pegawai dalam upaya mencapai keberhasilan melaksanakan kegiatan kerja

yang berlangsung secara efektif dan efisien dimana untuk pencapaian ini perlu diusahakan terdapatnya keselarasan dan keserasian semua pihak yang secara langsung terlibat dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Persoalan dalam pengem-bangan kepariwisataan saat ini di kota Pekanbaru adalah baik atau tidak baiknya kinerja pegawai serta efektif atau tidak efektifnya pengelolaan objek wisata yang ada. Hal ini dapat dilihat dari fenomena yaitu; belum terkelolanya dengan baik objek wisata Danau Wisata Sri Bandar Kahyangan Lembasari, hal ini bisa dilihat dari adanya wahana permainan anak-anak yang r usak, kurangnya falisitas keber -sihan seperti tong sampah dan wc umum, hal ini terkait dengan tugas dan fungsi Bidang Pembinaan dan Pengembangan Industri Pariwisata; belum maksimalnya promosi yang dilakukan sehingga gaung tentang even pariwisata dan objek wisata di kota Pekanbaru tidak diketahui oleh masyarakat, hal ini merupakan salah satu tugas dan fungsi seksi promosi di Bidang Pengembangan dan Pemasaran.

Permasalahan pokok yang diteliti dalam penelitian ini adalah bagaimanakah pengaruh kinerja pegawai terhadap efektivitas pengelolaan objek wisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru?

KONSEP TEORI

Kinerja Pegawai

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009: 5). Keluaran yang dihasilkan oleh suatu pekerjaan tersebut dapat meliputi hal berikut ini.

Pertama

, Keterampilan kerja; adalah

(3)

cara dan peralatan) dalam pelaksanaan tugas-tugas.

Kedua

, Kualitas kerja. Kualitas kerja

adalah hasil dari pelaksanaan tugas yang berkaitan dengan mutu penyelesaian pekerjaan pegawai yang menunjukan ketelitian, kerapian, kebersihan, dan tanpa adanya kesalahan tertentu.

Ketiga

, Tanggung jawab. Tanggung

jawab adalah kesediaan untuk melibatkan diri sepenuhnya dan menanggung kon-sekuensi akibat suatu kesalahan, kelalaian ataupun kecerobohan pribadi dalam menjalankan tugas.

Keempat

, Prakarsa. Prakarsa adalah

kemampuan pegawai dalam mengembang-kan ide atau gagasan dan tindamengembang-kan yang menunjang penyelesaian tugas.

Kelima

, Disiplin kerja. Disiplin kerja

adalah kesediaan pegawai mematuhi peraturan organisasi, berkaitan dengan ketepatan waktu masuk atau pulang kerja, jumlah kehadiran, serta keluar bukan urusan dinas.

Keenam

, Kerjasama. Kerjasama

adalah kemampuan pegawai membina hubungan dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas.

Ketujuh

, Kuantitas pekerjaan.

Kuantitas pekerjaan adalah jumlah pencapaian hasil pekerjaan rutin yang diselesaikan pegawai disbudpar setiap harinya.

Efektifitas Kerja

Efektifitas adalah kemampuan individu atau organisasi untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber dayanya secara maksimal dalam rangka mencapai tujuan operasi dan operasional organisasi (Siagian, 2007: 77). Efektifitas dalam bekerja dapat ditunjukkan oleh hal-hal berikut ini.

Pertama

, Uraian jabatan. Uraian

jabatan yang jelas adalah adanya pembagian tugas dari setiap pegawai

sesuai dengan

job description

masing-masing sebagaimana yang terdapat dalam struktur organisasi.

Kedua

, Target kerja. Adalah adanya

sasaran rencana pekerjaan yang akan dicapai.

Ketiga

, Hubungan Kerja. Hubungan

kerja adalah terjadinya hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan maupun antara anggota dengan anggota yang lain.

Keempat

, Fasilitas kerja. Fasilitas

kerja adalah tersedianya sarana penunjang bagi setiap pegawai untuk melakukan pekerjaan.

Kelima

, Tingkat kemampuan kerja.

Tingkat kemampuan dalam bekerja adalah sanggup menyelesaikan pekerjaan yang akan dan telah dikerjakan. Kemampuan menganalisis data adalah penganalisisan setiap pekerjaan yang akan dan telah dikerjakan.

Keenam

, Kemampuan menganalisis

data. Kemampuan dalam menganalisis data adalah penganalisaan setiap pe-kerjaan yang akan dan telah dikerjakan.

Ketujuh

, Kemampuan mengevaluasi.

Kemampuan mengevaluasi adalah melaku-kan evaluasi kembali terhadap pekerjaan yang telah dilakukan.

Berdasarkan konsep teori di atas maka variabel dari penelitian ini adalah kinerja pegawai dan efekitifitas kerja/ pengelolaan. Pada peneltian ini variabel bebas (X) adalah kinerja pegawai dan variabel terikatnya (Y) adalah efektifitas pengelolalaan objek wisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru.

(4)

METODE

Penelitian ini dilakukan di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru. Populasi penelitian ini adalah pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru yang terdiri dari Kepala Dinas; Sekretaris; Kasubag. Kepegawaian, Umum dan Perlengkapan; Kasubag. Keuangan; Kasubag. Penyusunan Program; Kepala Bidang Pembinaan Seni dan Budaya; Kasi. Kesenian; Kasi. Nilai Budaya; Kasi. Sejarah dan Purbakala; Kepala Bidang Pengem-bangan Pemasaran; Kasi. Promosi; Kasi. Bimbingan Masyarakat; Kasi. Informasi dan Dokumentasi; Kepala Bidang Pembinaan dan Pengembangan Industri Pariwisata; Kasi. Jasa Pariwisata; Kasi. Rekreasi dan Hiburan; Kasi. Sarana dan Prasarana Pariwisata; Unit Pelaksana Teknis Dinas; yang jumlahnya adalah 18 orang. Sampel penelitian ini mengguna-kan teknik sensus dimana sampelnya adalah pegawai pemegang jabatan struktural di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru yang berjumlah 18 orang.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari angket. Peneliti membuat daftar pertanyaan yang telah disusun secara sistematis berkaitan dengan variabel penelitian dan kemudian disebarkan kepada responden yang terdidri 18 orang pegawai yang memegang jabatan struktural.

Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana. Sebelum dilakukan analisis regresi linier sederhana maka butir -butir

pertanyaan dari angket terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

Tingkat signifikansi penelitian ini adalah 0,05 (5%). Kritetia pengujiannya adalah jika Sig. Probalitas > dari 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak, jika Sig.

Probalitasnya < 0,05 maka H0 ditolak dan

Haditerima.

HASIL

Deskripsi Data

Kinerja Pegawai

Penyelenggaraan tugas dan fungsi sebuah organisasi menggambarkan kinerja pegawainya dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama. Untuk itu perlu diketahui kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dengan menetapkan variabel bebas yaitu kinerja pegawai dengan tujuh indikator yaitu: keterampilan kerja, kualitas kerja, tanggungjawab, prakarsa, disiplin, kerjasama dan kuantitas kerja. Penulis membuat pertanyaan yang diajukan untuk variabel kinerja pegawai seluruhnya berjumlah 21 pertanyaan. Masing-masing pertanyaan dioperasionalisasikan ke dalam tujuh indikator tersebut kemudian disebarkan kepada 18 pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata yang dijadikan responden dalam penelitian ini. Berikut ini adalah jawaban dari responden untuk setiap indikator yang disajikan dalam tabel.

Pertama

, Indikator Keterampilan

Kerja. Berdasarkan kuisioner yang diberikan kepada 18 orang pegawai yang dijadikan responden, maka diperoleh jawaban seperti pada tabel berikut ini.

Tabel 1 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Keterampilan

Kerja

No. Item yang dinilai Jumlah Responden Jumlah

Responden Skor

3 2 1

(5)

7 11 - 18 43

2. Penguasaan

Prosedur yang ditetapkan

9 8 1 18 44

9 9 - 18 45

Total Skor 181

Kategori Baik

Sumber: Pengolahan data, 2013.

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel kinerja pegawai pada indikator keterampilan kerja dengan beberapa item penilaian yaitu kemampuan beker ja, penguasaan prosedur yang ditetapkan, dan pengalaman bekerja, didapat hasil skor jawaban 18 orang pegawai yang dijadikan responden yaitu 181. Berdasarkan skor yang diperoleh dari kuisioner yang telah disebar, maka

jawaban responden ini termasuk kedalam kategori baik. Artinya kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dilihat dari indikator keterampilan kerja masuk kedalam kategori baik.

Kedua

, Indikator Kualitas Kerja.

Berdasarkan kuisioner yang diberikan kepada responden, maka diperoleh jawaban seperti pada tabel berikut ini.

Tabel 2 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Kualitas Kerja

3 2 1

1. Hasil kerja sesuai kemampuan

- - - -

-- 15 3 18 48

2. Hasil kerja sesuai ketentuan

yang ditetapkan

11 6 1 18 46

- - - -

-Total Skor 94

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel kinerja pegawai pada indikator kualitas kerja dengan beberapa item penilaian yaitu hasil kerja sesuai kemampuan, dan hasil kerja dengan ketentuan yang ditetapkan, didapat hasil skor jawaban 18 orang pegawai yang dijadikan responden yaitu 94. Berdasarkan skor yang diperoleh dari kuisioner yang telah disebar, maka

jawaban responden ini termasuk kedalam kategori baik. Artinya kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dilihat dari indikator kualitas kerja masuk kedalam kategori baik

.

Ketiga

, Indikator Tanggung Jawab

.

Tabel 3 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Tanggung Jawab

3 2 1

1. Mengutamakan

kepentingan tugas dalam bekerja

6 10 2 18 40

(6)

Total Skor 71

Kategori Cukup Baik

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel kinerja pegawai pada indikator tanggungjawab dengan item penilaian mengutamakan kepentingan tugas dalam bekerja dengan pertanyaan bersediakah mengerjakan tugas pekerjaan sementara pada waktu bersamaan ada keperluan lain yang mendesak dan pernahkah mengerja-kan tugas dengan separuh hati. Didapatkan hasil skor jawaban 18 orang pegawai yang dijadikan responden yaitu 71. Berdasarkan skor yang diperoleh dari

kuisioner yang telah disebar, maka jawaban responden ini termasuk kedalam kategori cukup baik. Artinya kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dilihat dari indikator tanggungjawab masuk kedalam kategori cukup baik

.

Keempat

, Indikator Prakarsa

.

Berdasarkan kuisioner yang diberikan kepada 18 orang pegawai yang dijadikan responden, maka diperoleh jawaban seperti pada tabel berikut ini.

Tabel 4 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Prakarsa

3 2 1

1. Hasil kerja sesuai kemampuan

15 3 - 18 51

2. Hasil kerja sesuai ketentuan

yang ditetapkan

7 11 - 18 43

12 6 - 18 48

3. Kesanggupan

memberikan saran

14 3 1 18 49

11 7 - 18 47

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel kinerja pegawai pada indikator prakarsa dengan beberapa item penilaian yaitu pengembangan ide atau gagasan dalam bekerja, mengurangi kesalahan dalam bekerja, kesanggupan untuk memberikan saran, didapat hasil skor jawaban 18 orang pegawai yang dijadikan responden yaitu 289. Berdasarkan skor yang diperoleh dari kuisioner yang telah

disebar, maka jawaban responden ini termasuk kedalam kategori baik. Artinya kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dilihat dari indikator prakarsa masuk kedalam kategori baik

.

Kelima

, Disiplin

.

Berdasarkan

kuisioner yang diberikan kepada responden, maka diperoleh jawaban seperti pada tabel berikut ini.

Tabel 5 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Disiplin

3 2 1

1. Ketaatan terhadap

peraturan organisasi

- - - -

-12 6 - 18 48

(7)

-prosedur pelaksanaan pekerjaan

5 8 5 18 36

3. Ketaatan terhadap

waktu penyelesaian pekerjaan

12 6 - 18 48

7 11 - 18 43

Sumber: Pengolahan data, 2013

Keenam

, Indikator Kerjasama.

Berdasarkan kuisioner yang diberikan

kepada responden, maka diperoleh jawaban seperti pada tabel berikut ini.

Tabel 6 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Kerjasam

3 2 1

1. Mampu melibatkan

diri dalam hu-bungan

kerja de-ngan

pegawai lain

10 8 - 18 46

7 8 3 18 40

Total Skor 86

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel kinerja pegawai pada indikator kerjasama dengan item penilaian mampu melibatkan diri dalam hubungan kerja dengan pegawai lain, didapat hasil skor jawaban 18 orang pegawai yang dijadikan responden yaitu 86. Berdasarkan skor yang diperoleh dari kuisioner yang telah disebar, maka jawaban responden ini termasuk kedalam kategori baik. Artinya

kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dilihat dari indikator kerjasama masuk ke dalam kategori baik

.

Ketujuh

, Indikator. Kuantitas

Pekerjaan. Berdasarkan kuisioner yang diberikan kepada responden, maka diperoleh jawaban seperti pada tabel berikut ini.

Tabel 7 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap

Indikator Kuantitas

Pekerjaan

3 2 1

1. Jumlah pencapaian

hasil standar kerja

7 11 - 18 43

- - - -

-Total Skor 43

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel kinerja pegawai pada indikator kuantitas pekerjaan dengan satu item

(8)

responden yaitu 43. Berdasarkan skor yang diperoleh dari kuisioner yang telah disebar, maka jawaban responden ini termasuk kedalam kategori baik. Artinya kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dilihat dari indikator kerjasama masuk kedalam kategori baik

.

Berdasarkan dari hasil jawaban responden pada masing-masing indikator dapat dibuat rekapitulasi distribusi jawaban responden untuk melihat rata-rata skor secara keseluruhan, seperti yang terlihat pada tabel berikut ini.

Tabel 8 : Rekapitulasi Distribusi Tanggapan Responden terhadap Variabel

Kinerja Pegawai (X) pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota

Pekanbaru

No. Indikator Jumlah

Responden Skor Kategori

1. Keterampilan kerja 18 181 Baik

2. Kualitas kerja 18 94 Baik

3. Tanggungjawab 18 71 Cukup Baik

4. Prakarsa 18 289 Baik

5. Disiplin kerja 18 175 Baik

6. Kerjasama 18 86 Baik

7. Kuantitas pekerjaan 18 43 Baik

Sumber: Pengolahan Data, 2013

Dari tabel di atas terlihat bahwa rekapitulasi distribusi tanggapan r espon-den berdasarkan indikator -indikator yang telah ditetapkan sebelumnya, didapatkan kesimpulan bahwa keseluruhan indikator dengan beberapa item pertanyaan yang ditanggapi responden memperoleh total skor 918 dan termasuk kedalam kategori “Baik”. Dengan rincian butir pertanyaan dari indikator keterampilan kerja diperoleh skor 181 dengan kategori “baik”, indikator kualitas kerja diperoleh skor 94 dengan kategori “baik”, indikator tanggungjawab diperoleh skor 71 dengan kategori “cukup baik”, indikator prakarsa diperoleh skor 289 dengan kategori “baik”, indikator disiplin kerja diperoleh skor 175 dengan kategori “baik”, indikator kerjasama diperoleh skor 86 dengan kategori “baik”, indikator kuantitas pekerjaan diperoleh skor 43 dengan kategori “baik”.

Berdasarkan hasil-hasil dari indikator tersebut di atas maka dapat dinyatakan bahwa Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Kepariwisataan Kota Pekanbaru sudah baik. Hal ini bertolak ukur dari Kinerja Pegawai yang baik telah diberikan oleh pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru.

Efektifitas Pengelolaan Objek Wisata

pada Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Kota Pekanbaru

(9)

manusia, sarana prasarana dan informasi, sehingga diharapkan pembangunan nasional akan jauh lebih berhasil tidak hanya dalam meningkatkan kesejahteraan bangsa melainkan juga dalam hal pemerataan sehingga kesenjangan yang terjadi pada masyarakat dan kesenjangan yang terjadi antar daerah dapat di-minimalisir.

Sehubungan dengan itu dalam hal pengelolaan objek wisata di daerah kabupaten/ kota yang merupakan tugas pokok dan fungsi dinas pariwisata di masing-masing daerah kabupaten/ kota perlu dibuat suatu perencanaan strategis. Perencanaan strategis yang mengacu pada tugas pokok dan fungsi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dicapai dengan membuat visi yakni Terwujudnya Kota Pekanbaru Menjadi Pusat Kebudayaan Melayu dan Kota Wisata yang Bernuansa Melayu Berlandaskan Iman dan Taqwa.

Penyelenggaran tugas dan fungsi sebuah organisasi menggambarkan efektifitas kerja pegawainya dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah

ditetapkan bersama. Untuk itu perlu untuk diketahui efektifitas kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dalam mengelola objek wisata yang ada di Kota Pekanbaru dengan menetapkan variabel bebas yaitu efektifitas kerja pegawai dalam mengelola objek wisata dengan tujuh indikator yaitu: uraian jabatan, target kerja, hubungan kerja, fasilitas kerja, tingkat kemampuan bekerja, kemampuan menganalisis data, kemampuan mengevaluasi. Penulis mem-buat pertanyaan yang diajukan untuk variabel efektifitas kerja pegawai dalam mengelola objek wisata seluruhnya berjumlah 14 pertanyaan. Masing-masing pertanyaan dioperasionalisasikan ke da-lam tujuh indikator tersebut kemudian disebarkan kepada 18 pegawai struktural di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata yang dijadikan responden dalam penelitian ini.

Pertama

, Indikator Uraian Jabatan.

Tabel 9 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Uraian Jabatan

3 2 1

1. Rincian tugas setiap pegawai

12 6 - 18 48

- - - -

-Total Skor 48

Kategori Efektif

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel efektifitas kerja pegawai pada indikator uraian jabatan dengan item penilaian rincian tugas setiap pegawai, didapat hasil skor jawaban 18 orang pegawai yang dijadikan responden yaitu dengan skore 48. Ber dasarkan skor yang diperoleh dari kuisioner yang telah disebar, maka jawaban responden ini

termasuk kedalam kategori efektif. Artinya kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dilihat dari indikator uraian jabatan masuk kedalam kategori efektif

.

Kedua

, Indikator Target Kerja.

(10)

Tabel 10 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Target Kerja

3 2 1

1. Adanya rencana

kerja

- - - -

-6 11 1 18 41

2. Hasil yang ingin

dicapai

11 7 - 18 47

- - -

-Total Skor 88

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel efektifitas kerja pegawai pada indikator target kerja dengan beberapa item penilaian yaitu item adanya rencana kerja dan item hasil yang ingin dicapai, didapat hasil skor jawaban 18 orang pegawai yang dijadikan responden yaitu dengan skor 88.

Berdasarkan skor yang diperoleh dari kuisioner yang telah disebar, maka

jawaban responden ini termasuk kedalam kategori efektif. Artinya kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dilihat dari indikator target kerja masuk kedalam kategori efektif

.

Ketiga

, Indikator Hubungan Kerja

.

Tabel 11 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Hubungan Kerja

3 2 1

1. Kerjasama antar

pegawai

- - - -

-6 8 4 18 38

2. Kekompakan dalam

bekerja

14 4 - 18 50

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel efektifitas kerja pegawai pada indikator hubungan ker ja dengan dua item penilaian yaitu item kerjasama antar pegawai dan item kekompakan dalam bekerja, didapat hasil skor jawaban 18 orang pegawai yang dijadikan responden yaitu dengan skore 138. Berdasarkan skor yang diperoleh dari kuisioner yang telah disebar, maka jawaban responden ini

termasuk kedalam kategori efektif. Artinya kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dilihat dari indikator hubungan kerja masuk kedalam kategori Efektif

.

Keempat

, Indikator Fasilitas Kerja

Berdasarkan kuisioner yang diberikan kepada 18 orang pegawai yang dijadikan responden, maka diperoleh jawaban seperti pada tabel berikut ini.

Tabel 12 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Fasilitas Kerja

(11)

3 2 1 Responden

1. Kondisi sarana dan prasarana

11 6 1 18 46

- - - -

-Total Skor 46

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel efektifitas kerja pegawai pada indikator fasilitas kerja dengan beberapa item penilaian yaitu item kondisi sarana dan prasarana serta item kelengkapan peralatan kerja, didapat hasil skor jawaban 18 orang pegawai yang dijadikan responden yaitu dengan skore 46. Berdasarkan skor yang diperoleh dari kuisioner yang telah disebar, maka jawaban responden ini termasuk kedalam

kategori efektif. Artinya kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dilihat dari indikator fasilitas kerja masuk kedalam kategori Efektif

.

Kelima

, Indikator Tingkat

Kemampuan Kerja

.

Berdasarkan

kui-sioner yang diberikan kepada 18 orang pegawai yang dijadikan responden, maka diperoleh jawaban seperti pada tabel berikut ini.

Tabel 13 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap

Indikator Tingkat

Kemampuan Kerja

3 2 1

1. Pemahaman uraian

tugas

11 7 - 18 47

12 6 - 18 48

2. Pelaksanaan Kerja

Sesuai Prosedur

11 7 - 18 47

12 6 - 18 48

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel efektifitas kerja pegawai pada indikator tingkat kemampuan bekerja dengan beberapa item penilaian yaitu Pemahaman uraian tugas dan pelaksanaan kerja sesuai prosedur, didapat hasil skor jawaban 18 orang pegawai yang dijadikan responden yaitu dengan skore 190. Berdasarkan skor yang diperoleh dari kuisioner yang telah disebar, maka jawaban responden ini termasuk kedalam

kategori efektif. Artinya kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dilihat dari indikator tingkatan kemampuan bekerja masuk kedalam kategori Efektif

.

Keenam

, Indikator Kemampuan

Menganalisis Data

.

Berdasarkan kuisioner

yang diberikan kepada responden, maka diperoleh jawaban seperti pada tabel berikut ini.

Tabel 14 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Kemampuan

Menganalisis Data

(12)

1. Kelengkapan data dan informasi

7 11 - 18 43

9 9 - 18 45

Total Skor 88

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel efektifitas kerja pegawai pada indikator kemampuan menganalisa data dengan satu item penilaian yaitu item kelengkapan data dan informasi, didapat hasil skor jawaban 18 orang pegawai yang dijadikan responden yaitu dengan skore 88. Berdasarkan skor yang diperoleh dari kuisioner yang telah disebar, maka jawaban responden ini termasuk kedalam

kategori efektif. Artinya kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru dilihat dari indikator kemampuan menganalisa data masuk kedalam kategori fektif

.

Ketujuh

, Indikator Kemampuan

Mengevaluasi. Berdasarkan kuisioner yang diberikan kepada responden, maka diperoleh jawaban seperti pada tabel berikut ini.

Tabel 15 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Kemampuan

Mengevaluasi

3 2 1

1. Adanya data realisasi kerja

12 6 - 18 48

- - - -

-Total Skor 48

Dari tabel di atas dapat dijelaskan variabel efektifitas kerja pegawai pada indikator kemampuan mengevaluasi dengan item penilaian adanya data realisasi kerja, didapat hasil skor jawaban 18 orang pegawai yang dijadikan responden yaitu dengan skore 48. Berdasarkan skor yang diperoleh dari kuisioner yang telah disebar, maka jawaban responden ini termasuk ke dalam kategori efektif. Artinya kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata

Kota Pekanbaru dilihat dari indikator kemampuan mengevaluasi masuk kedalam kategori efektif.

Berdasarkan dari hasil jawaban responden pada masing-masing indikator efektifitas kerja pegawai yang terdiri dari tujuh indikator tersebut dapat dibuat rekapitulasi distribusi jawaban responden untuk melihat rata-rata skor secara keseluruhan seperti yang dapat dilihat dari tabel berikut ini.

Tabel 16 : Rekapitulasi Distribusi Tanggapan Responden terhadap Variabel

Efektifitas Pengelolaan Objek Wisata (Y) pada Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Kota Pekanbaru

No. Indikator Jumlah

Responden Skor Kategori

1. Uraian Jabatan 18 48 Efektif

2. Target Kerja 18 88 Efektif

(13)

4. Fasilitas Kerja 18 46 Efektif

5. Tingkat Kemampuan

Kerja

18 190 Efektif

6. Kemampuan

Menganalisis Data

18 88 Efektif

7. Kemampuan

Mengevaluasi

18 48 Efektif

Dari tabel 2 di atas terlihat bahwa rekapitulasi distribusi tanggapan respon-den berdasarkan indikator -indikator yang telah ditetapkan sebelumnya, didapatkan kesimpulan bahwa keseluruhan indikator dengan beberapa butir pertanyaan yang ditanggapi responden memperoleh total skor 646 dan termasuk kedalam kategori “efektif”. Dengan rincian butir pertanyaan dari indikator tingkat kemampuan bekerja diperoleh skor 190 dengan kategori “efektif”, indikator kemampuan menganalisa data diperoleh skor 88 dengan kategori “efektif”, indikator kemampuan mengevaluasi diperoleh skor 48 dengan kategori “efektif”, indikator uraian jabatan diperoleh skor 48 dengan kategori “efektif”, indikator target kerja diperoleh skor 88 dengan kategori “efektif”, indikator hubungan kerja diperoleh skor 138 dengan kategori “efektif”, indikator fasilitas kerja diperoleh skor 46 dengan kategor i “efektif”.

Analisis Data

Uji Validitas

Sebelum data dianalisis menggunakan analisis regresi linier sederhana maka untuk instrumen penelitian yang ber bentuk angket dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas untuk variabel Kinerja Pegawai menggunakan kriteria jika koefisien signifikan < 0,05 maka butir pertanyaan

dikatakan valid. Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan SPSS maka 21 butir pertanyaan dari angket yang dinyatakan valid sebanyak 15 butir pertanyaan. Untuk uji validitas variabel Efektifitas Pengelolaan menggunakan analisis faktor. Dari 14 butir pertanyaan dari angket yang dinyatakan valid sebanyak 11 butir pertanyaan.

Uji Reliabilitas

Setelah masing-masing variabel dinyatakan valid maka langkah selanjutnya adalah menguji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan

cronbach’s alpha

, dimana

insrumen dinyatakan reliabel apabila nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh lebih besar dari 0,60. Berdasarkan uji reliabiliats, diperoleh koefesien reliabilitas masing-masing variabel lebih besar dari 0,60 maka variabel Kinerja Pegawai dan Efektifitas Pengelolaan dikatakan reliabel.

Analisis Regresi Linier Sederhana

Setelah item masing-masing variabel dinyatakan valid dan reliabel maka dilakukanlah analisis regresi linier sederhana. Dalam melakukan analisis regresi, peneliti menggunakan program SPSS IBM dengan metode enter. Hasil pengolahan data tersebut dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini.

(14)

Mean

Std. Deviation

N

Kinerja Pegawai 32,98 6,095 18

Efektifitas Pengelolaan 28,58 7,633 18

Tabel 4: Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

(Constant) 12,206 2,440 5,002 0,000

Kinerja Pegawai 0,727 0,083 0,910 8,794 0,000

Tabel 5: Model Summary

Model

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

estimate

Change Statistic

R Square

Change

F Change

1

(Constant) Kinerja Pegawai

0,910 0,829 0,818 2,60121 0,829 77,338

Tabel 6: Anova

Model

Sum of

Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

Regresion 523,289 1 523,289 77,338 0,000

Residual 108,261 16 6,776

Total 631,550 17

Berdasarkan tabel 3 di atas, statistik deskriptif menunjukkan bahwa rata-rata kinerja pegawai adalah sebesar 32,98 dengan standar deviasi sebesar 6,095 dari jumlah data sebanyak 18 responden. Sedangkan jika dilihat rata-rata efektifitas pengelolaan adalah 28,58 dengan standar deviasi 7,633 dari jumlah data 18 responden.

Berdasarkan tabel 4 di atas, maka dapat dibuat persamaan regresi sederhana sebagai berikut: Ŷ= 12,206 + 0,727. Dari persamaan regresi dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta yang merupakan efektifitas pengelolaan (Y) jika tidak ada kinerja pegawai (X) sebesar 12,206. Koefisien regresi 0,727 berarti apabila terjadi peningkatan kinerja pegawai sebesar 1%

maka akan diikuti dengan kenaikan efektifitas pengelolaan sebesar 0,727.

(15)

yang tidak diketahui. Artinya ada variabel-variabel lain selain kinerja pegawai yang mempengaruhi efektifitas pengelolaan.

Setelah dilakukan analisis regresi linier sederhana maka selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis atau uji signifikansi. Hipotesis penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja pegawai terhadap efektifitas pengelolaan objek wisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru. Berdasarkan tabel 6, diketahui bahwa nilai Fhitungmenunjukkan

nilai sebesar 77,338 dengan sig. Probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja pegawai terhadap efektifitas pengelolaan objek wisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru.

PEMBAHASAN

Berdasarkan pengujian hipotesis penelitian di atas diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja pegawai terhadap efektifitas pengelolaan objek wisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru hal ini dapat diketahui dari nilai sig. Probabilitasnya (0,000) lebih kecil dari 0,05.

Hubungan antara kinerja pegawai dengan efektifitas pengelolaan objek wisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru memiliki hubungan yang kuat terlihat dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,910. Sedangkan pengaruh kinerja pegawai terhadap efektifitas pengelolaan objek wisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru adalah sebesar 82,90% sedangkan sisanya sebesar 17,10% dipengaruhi oleh variabel lain.

Berdasarkan hasil-hasil indikator dari variabel di atas diketahui juga bahwa kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru sudah baik. Hal ini bertolak ukur dari efekttifitas pengelolaan objek pariwisata yang telah diberikan oleh pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru.

Kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru ditunjukkan oleh tujuh indikator yaitu: keterampilan kerja, kualitas kerja, tanggung jawab, prakarsa, disiplin, kerjasama dan kuantitas kerja. Sedangkan efektifitas pengelolaan pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru ditunjukkan oleh tujuh indikator yaitu: uraian jabatan, target kerja, hubungan kerja, fasilitas kerja, tingkat kemampuan bekerja, kemampuan menganalisis data, kemampuan meng-evaluasi.

Kinerja Pegawai

Keterampilan Kerja

(16)

Secara umum dapat dikatakan bahwa keterampilan kerja mutlak diperlu-kan atau dimiliki seor ang pegawai dalam menunjang karirnya dalam suatu organisasi. Semakin terampil seorang pegawai semakin banyak hasil positif yang didapat dari kreatifitas pegawai tersebut untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi yang terlihat dari visi dan misi organisasi tersebut. Hal ini akan mening-katkan profesional seor ang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dan memberi-kan pelayanan maksimal kepada publik atau masyarakat sebagai wujud pen-capaian visi, misi dan tujuan organisasi.

Kualitas Kerja

Kita menyadari suatu produk apakah itu berbentuk barang atau jasa akan memiliki

value

atau nilai dilihat dari

kualitasnya. Begitu juga kerja seorang pegawai dalam suatu lembaga atau organisasi bisa dilihat dari kualitas kerja yang diberikannya kepada organisasi tempat dia bekerja. Kualitas kerja merupa-kan evaluasi ketepatan, kelengkapan atau kerapian pekerjaan yang diselesaikan. Kualitas kerja juga merupakan mutu atau nilai penyelesaian sebuah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pegawai. Dari kualitas kerja seorang pegawai dapat dilihat bagaimana mutu atau nilai hasil pekerjaan yang diberikan seorang pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi yang mewadahinya dalam bekerja.

Secara umum dapat dikatakan kualitas kerja menjadi tolak ukur penilaian terhadap seorang pegawai dalam menunjang karirnya pada suatu organisasi. Semakin berkualitas seorang pegawai maka semakin baik output atau hasil kerja yang diberikan seorang pegawai dan semakin banyak hasil positif yang didapat dari kualitas pegawai tersebut untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi yang terlihat dari visi dan misi organisasi tersebut. Hal ini juga

akan meningkatkan produktifitas seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dalam rangka pencapaian visi, misi dan tujuan organsiasi.

Tanggung Jawab

Segala sesuatu yang diperbuat oleh anak cucu Adam dalam menjalani kehidupan ini memiliki konsekuensi terhadap apa yang telah diperbuatnya. Konsekuensi tersebut merupakan tanggungjawab terhadap hal-hal apa saja yang telah dilakukan. Dalam dunia kerja tanggung jawab lebih dikedepankan sebagai suatu kesanggupan seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajiban yang telah diserahkan kepadanya, dengan baik dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan atau kegiatan yang dilakukan-nya. Dalam penelitian ini tanggungjawab merupakan indikator variabel terikat yaitu kinerja pegawai yang dinilai dengan item penilaian yaitu mengutamakan kepentingan tugas dalam bekerja dengan pertanyaan bersediakah mengerjakan tugas pekerjaan sementara pada waktu bersamaan ada keperluan lain yang mendesak dan pernahkah mengerjakan tugas dengan separuh hati.

(17)

Prakarsa

Setiap manusia pasti memiliki prakarsa dalam kehidupannya sebagai suatu anugrah untuk menjalani kehidupan. Prakarsa dalam dunia kerja merupakan kemampuan seorang pegawai untuk mengambil langkah-langkah atau melak-sanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari seorang atasan. Dalam penelitian ini prakarsa merupakan salah satu indikator dari variabel kinerja pegawai. Indikator prakarsa ini dinilai dari beberapa item penilaian yaitu pengembangan ide atau gagasan dalam bekerja, mengurangi kesalahan dalam bekerja, kesanggupan dalam memberikan sar an.

Secara umum dapat dikatakan bahwa prakarsa merupakan bentuk kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan permasalahan yang ditemui ketika melaksanakan pekerjaan. Sehingga bisa memberikan solusi terhadap permasalahan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan kepadanya tanpa harus menunggu perintah atau instruksi dari atasan. Semakin bagus prakarsa seorang pegawai maka semakin mudah seorang atasan dalam membina pegawainya dalam pencapaian tujuan organisasi, karena hanya dengan memberikan sedikit instruksi dan sedikit kewenangan maka permasalahan yang kebetulan ditemui ketika sedang melaksanakan pekerjaan dapat terpecah-kan.

Disiplin

Banyak dijumpai keberhasilan atau kesuksesan seseorang dalam berkarya atau bekerja diawali dengan sikap disiplin dalam segala kegiatan atau aktifitasnya. Sikap disiplin menggambarkan atau mencerminkan besarnya rasa tanggungj awab seseorang terhadap sesuatu yang

telah dipercayakan kepada dirinya. Dikaitkan dengan seorang pegawai sikap disiplin ini adalah besarnya tanggungj awab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sehubungan dengan itu seorang pemimpin selalu menghendaki bawahannya harus bersikap disiplin, karena dengan disiplin tujuan yang akan dicapai dapat lebih efektif dan efisien.

Disiplin juga diartikan sebagai kesediaan atau kesetiaan seorang pegawai untuk bertingkah laku yang baik dalam sebuah organisasi. Pada hakekatnya disiplin juga sebagai pembatas kebebasan seorang pegawai. Oleh karena itu dalam usaha menegakkan disiplin kerja pegawai tidak dapat dilaksanakan secara asal-asalan. Dengan kata lain disiplin bukan hanya sekedar untuk disiplin saja, tetapi juga harus dapat menunjang tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi. Dalam penelitian ini disiplin juga merupakan salah satu indikator dari variabel kinerja pegawai. Indikator disiplin ini dinilai dari beberapa item penilaian seperti ketaatan terhadap peraturan organisasi, ketaatan terhadap prosedur pelaksanaan kerja, ketaatan terhadap waktu penyelesaian pekerjaan.

(18)

Kerjasama

Kerja sama merupakan inti dari sebuah kegiatan administrasi yang ada dalam sebuah organisasi. Karena dengan bekerja sama maka tujuan yang ditetapkan bersama dapat dicapai secara efektif dan efisien. Kegiatan kerjasama manusia dapat terjadi dalam berbagai organisasi.

Aktifitas dan tujuan or ganisasi tidak akan berjalan lancar tanpa adanya kerjasama baik diantara sesama pegawai maupun antara bawahan dengan atasan. Pimpinan atau atasan harus berperan sebagai contoh bagi semua pegawai untuk saling harga menghargai dan hormat menghormati sesama pegawai sehingga terjalin kerjasama yang baik. Kerjasama juga merupakan salah satu indikator dari variabel kinerja pegawai dalam penelitian ini. Indikator kerjasama ini dinilai dari kemampuan melibatkan diri dalam hubungan kerja dengan pegawai lain. Kerjasama juga merupakan salah satu indikator dari variabel kinerja pegawai dalam penelitian ini. Indikator kerjasama ini dinilai dari item mampu melibatkan diri dalam hubungan kerja dengan pegawai lain.

Secara umum dapat dikatakan bahwa kerjasama merupakan bentuk kegiatan administrasi pada sebuah organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan bersama. Dihubungkan dengan pegawai, kerjasama merupakan kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan bersama.

Kuantitas Pekerjaan

Bicara tentang hasil atau output suatu kegiatan pasti ada nilai disana. Biasanya diukur dengan sebutan kualitas dan kuantitas. Dihubungkan dengan

kinerja pegawai ada indikator kuantitas kerja yaitu jumlah pencapaian hasil pekerjaan yang diselesaikan pegawai setiap harinya dalam sebuah organisasi. Indikator kuantitas pekerjaan ini dinilai dari satu item penilaian yaitu item jumlah pencapaian hasil standar kerja.

Secara umum dapat dikatakan bahwa kuantitas pekerjaan merupakan jumlah pencapaian hasil kerja yang merupakan pekerjaan rutin yang diselesaikan dalam w aktu tertentu setiap harinya. Semakin bagus atau banyak jumlah pencapaian hasil kerja yang diselesaikan setiap harinya semakin bagus nilai atau kuantitas pekerjaan seorang pegawai. Dan ini akan membuat pekerjaan dan tugas dalam sebuah organisasi akan menjadi efektif dan efisien. Sebab dengan demikian tidak akan terjadi penumpukan kerja, dikarenakan setiap pekerjaan diselesaikan dengan tepat dan benar setiap harinya. Artinya tidak terjadi penundaan kerja yang membuat mutu pelayanan yang didapatkan oleh publik atau masyarakat akan menjadi semakin baik.

Efektifitas Pengelolaan

Uraian Jabatan

Uraian jabatan yaitu adanya pembagian tugas/ pekerjaan dari setiap pegawai pada suatu organisasi. Uraian jabatan dimaksud agar setiap pegawai dapat mengetahui tugas pokok dari jabatan yang dipegangnya dan kepada siapa dirinya harus bertanggungjawab atas pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini akan mempermudah pegawai tersebut dalam melaksanakan tugasnya.

Target Kerja

(19)

dalam organisasi tersebut. Dalam penelitian ini target kerja merupakan salah satu indikator dari variabel efektifitas kerja pegawai. Indikator target kerja ini dinilai dari dua item penilaian yaitu item adanya rencana kerja dan hasil yang ingin dicapai.

Hubungan Kerja

Hubungan kerja adalah terjalinnya hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan maupun antara satu anggota dengan anggota yang lain dalam sebuah organisasi. Dalam penelitian ini hubungan kerja merupakan salah satu indikator dari variabel efektifitas kerja pegawai. Indikator hubungan kerja ini dinilai dari beberapa item penilaian seperti item kerjasama antar pegawai dan kekompakan dalam bekerja.

Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja yaitu tersedianya sarana dan prasarana penunjang bagi setiap pegawai untuk melakukan pekerjaan. Fasilitas ini dimaksudkan sebagai peralatan yang diberikan organisasi guna memperlancar operasional kerja pegawai supaya tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif. Dalam penelitian ini fasilitas kerja merupakan salah satu indikator dari variabel efektifitas kerja pegawai. Indikator fasilitas kerja ini dinilai dari item penilaian kondisi sarana dan prasarana.

Tingkat Kemampuan Bekerja

Tingkat kemampuan bekerja adalah kesanggupan individu dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dilimpahkan padanya. Hal ini sangat mempengaruhi hasil akhir dalam suatu pekerjaan. Artinya jika seorang pegawai

mampu menyelesaikan pekerjaannya seperti yang diharapkan maka hal ini akan selain memuaskan pekerja itu sendiri begitu juga terhadap organisasi tempat pegawai tersebut bekerja, karena dengan begitu apa yang menjadi tujuan organisasi dapat dicapai. Dalam penelitian ini tingkat kemampuan bekerja merupakan salah satu indikator dari variabel efektifitas kerja pegawai. Indikator tingkat kemampuan bekerja ini dinilai dari beberapa item penilaian seperti item pemahaman uraian tugas dan item pelaksanaan kerja sesuai prosedur .

Secara umum dapat dikatakan bahawa tingkat kemampuan bekerja mutlak diperlukan atau dimiliki seorang pegawai dalam menunjang karirnya dalam suatu organisasi. Semakin tinggi tingkat kemampuan bekerja seorang pegawai semakin banyak hasil positif yang didapat dari kemampuan kerja pegawai tersebut untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi yang terlihat dari visi dan misi organisasi tersebut. Hal ini akan meningkatkan profesional seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dan memberikan pelayanan maksimal kepada publik atau masyarakat sebagai wujud pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.

Kemampuan Menganalisis Data

(20)

efisisen. Dalam penelitian ini kemampuan menganalisa data merupakan salah satu indikator dari variabel efektifitas kerja pegawai. Indikator kemampuan menganalisis data ini dinilai dari beberapa item penilaian seperti item kelengkapan data.

Kemampuan mengevaluasi

Kemampuan mengevaluasi merupa-kan kemampuan individu atau pegawai dalam melakukan pemeriksaan kembali terhadap pekerjaan yang telah dilakukan. Dalam penelitian ini kemampuan mengevalusasi merupakan salah satu indikator dari variabel efektifitas kerja pegawai. Indikator kemampuan mengevaluasi ini dinilai dari satu item penilaian seperti item adanya data realisasi kerja.

SIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian di atas dapat disimpulkan: (1) Kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru secara umum sudah berjalan baik. Hal ini dapat dilihat dari rekapitulasi tujuh indikator dengan item pertanyaan yang ditanggapi 18 orang responden diperoleh total skor 918 dan termasuk kategori baik; (2) Efektifitas pengelolaan objek wisata oleh pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru sudah berjalan dengan efektif. Hal ini dapat dilihat dar i rekapitulasi tujuh indikator dengan item pertanyaan yang ditanggapi 18 orang responden diperoleh total skor 646 dan termasuk kategori efektif; (3) Terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja pegawai terhadap efektifitas pengelolaan objek pariwisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru. Pengaruh kinerja pegawai terhadap efektifitas pengelolaan objek wisata pada Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Kota Pekanbaru sebesar 82,90% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Hubungan antara kinerja pegawai dengan efektifitas pengelolaan objek wisata pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru memiliki hubungan yang kuat terlihat dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,910.

Dari kesimpulan yang dibuat ada beberapa saran yang penulis sampaikan kepada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru antara lain: (1) Pegawai agar lebih meningkatkan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan cara lebih mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi sehingga kinerja yang baik akan dapat diberikan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi; (2) Efektifitas pengelolaan objek wisata yang langsung dikendalikan pegawai dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Pekanbaru yang sudah berjalan dengan baik harus dipertahankan agar pengembangan Danau Wisata Sri Bandar Kahyangan Lembasari dapat lebih ditingkatkan.

DAFTAR RUJUKAN

Adisasmita, Rahardjo. 2011.

Pengelolaan

Pendapatan dan Anggaran Daerah,

Yogyakarta

, Yogyakarta: Graha Ilmu

Arikunto, Suharsimi. 2006, Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta Athoillah, Anton. 2010.

Dasar-Dasar

Manajemen

. Bandung: Pustaka Setia

Buku Pedoman Penulisan Usulan Penelitian UIR, 2006

Dharma, Agus. 1991.

Manajemen Prestasi

Kerja

, Jakarta Rajawali Pers

Fandeli, Chafid. 1995.

Dasar-Dasar

Manajemen Kepariwisataan Alam.

(21)

Fathoni, Abdurahmat. 2006.

Manajemen

Sumber Daya Manusia

, Yogyakarta:

Andi

Faustino, C. Gomes. 1995.

Manajemen

Sumber Daya Manusia

. Yogyakarta:

Andi

Ghozali, Imam. 2001.

Aplikasi Analisis

Multivariate dengan Program SPSS.

Bandung: Badan Penerbit UNDIP Hamim, Sufian dan Indra A.M. 2005.

Administrasi,

Organisasi,

dan

Manajemen

(Suatu

Ilmu,

Teori,

Konsep dan Aplikasi)

, Pekanbaru: UIR

Pers

Handoko, Hani. 1989.

Manajemen

Personalia

Dan

Sumber

Daya

Manusia

. Yogyakar ta:

BPFE-Yogyakarta

Hasibuan, Malayu. 2001.

Manajemen

Sumber Daya Manusia

. Jakarta: Bumi

Aksara

__________. 2007.

Manajemen Sumber Daya

Manusia

. Jakarta: Bumi Aksara

Hidayat, Taufik dan Nina Istiadah. 2011.

Panduan Lengkap Menguasai SPSS 19

Untuk

Mengolah

Data

Statistik

Penelitian

. Jakarta: Media Kita

Katz, Saul. 1985.

Modernisasi

Administarasi untuk Pembangunan

Nasional

Mahmudi. 2005.

Manajemen Kerja Sektor

Publik

. Yogyakarta: UPP-AMP YKPN

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005.

Evaluasi Kinerja SDM

. Bandung:

Reflika Aditama

Manullang. 1988.

Dasar-Dasar Manajemen

.

Medan: Ghalia Indonesia Arikunto __________. 2004.

Manajemen Personalia

.

Yogyakarta: Gajah Mada University Pers

Moenir. 2000.

Manajemen Pelayanan

Umum di Indonesia.

Jakarta: Bumi

Aksara

Muchsan. 1992.

Sistem

Pengawasan

Terhadap

Perbuatan

Aparat

Pemerintah

dan

Peradilan

Tata

Usaha

Negara

Di

Indonesia.

Yogyakarta.

Pasolong, Harbani. 2007.

Teori

Administrasi

Publik

. Bandung:

Alfabeta

__________. 2008.

Teori Administrasi Publik

.

Bandung: Alfabeta

__________. 2010.

Teori Administrasi Publik

.

Bandung: Alfabeta

Peraturan Daerah No. 7 Tentang Pembentukan Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-Dinas di Lingkungan Kota Pekanbaru dan Peraturan Walikota Pekanbaru No. 17 Tahun 2008 tentang Rincian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Dinas-Dinas di Lingkungan Kota Pekanbaru Pitana, I Gde dan Putu G. Gayatri. 2005.

Sosiologi Pariwisata

. Denpasar: ANDI

Yogyakarta

Ruki, Ahmad. 2001.

Sistem Manajemen

Kerja

. Jakarta, Gramedia Pustaka

Samsudin, Sadili. 2010.

Manajemen

Sumber Daya Manusia

. Bandung:

Pustaka Setia

Samsudin. 2003. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kades Dalam Pelaksanaan Tugas Pemdes di Kab. Katingen Provinsi Kalteng, Surabaya,

Tesis

Sarwoto. 1991.

Dasar-Dasar Organisasi

Dan Manajemen

. Jakarta: Ghalia

Indonesia

Sedarmayanti. 1995.

SDM

dan

Produktifitas Kerja

. Bandung: Ilham

Jaya

__________. 2001. Good Governance. Bandung: Mandar Maju

Sekaran, Uma. 2007.

Research Method ang

For Bussines

, Jakarta: Salemba

Siagian, S.P. 1995.

Manejemen Sumber

Daya Manusia

__________. 2001.

Kerangka Dasar Ilmu

Administrasi

. Jakarta: PT Rineka

(22)

__________. 2002.

Kiat

Meningkatkan

Produktifitas Kerja

. Jakarta: Rineka

Cipta

__________. 2003.

Filsafat Administrasi

.

Jakarta: Bumi Aksara

Silalahi, Ulbert. 2009.

Studi Tentang Ilmu

Administrasi

. Bandung, Sinar Baru

Algensindo.

Simatupang, Violetta. 2009.

Pengaturan

Hukum Kepariwisataan Indonesia.

Bandung, PT. Alumni

Siswanto, Bedjo. 1989,

Manajemen

Modern

. Bandung: Sinar Baru

Bandung

Sopriyadi. 1996.

Organisasi & Prilaku

Administrasi

. Jakarta: Pustaka Sinar

Harapan

Sugiono. 2003.

Metode

Penelitian

Administrasi

. Bandung: Alfabeta

__________. 2009.

Metode

Penelitian

Administrasi

. Bandung: Alfabeta

__________. 2010.

Metode

Penelitian

Administrasi

. Bandung, Alafabeta

Sujamto. 1987.

Aspek-Aspek Pengawasan

Di Indonesia

. Jakarta: Sinar Grafika.

Suwantoro, Gamal. 1997.

Dasar-dasar

Pariwisata

. Yogyakarta: Andi

Yogyakarta

Syafii, Inu Kencana. 2003.

Sistem

Administrasi

Negara

Republik

Indonesia (SANRI)

. Bandung, Bumi

aksara.

__________. 2009,

Pengantar

Ilmu

Kepariwisataan.

Bandung: Mandar

Maju

__________. 2011.

Manajemen Pemerintahan.

Bandung: Pustaka Reka Cipta.

Steer, M. Richard. 1985.

Efektifitas

Organisasi

. Jakarta: Erlangga

Thoha, Miftah. 1983.

Kepemimpinan Dalam

Manajemen

. Yogyakar ta: Rajawali

Press

Triton, PB. 2007

. Manajemen Sumber Daya

Manusia

. Yogyakarta: Tugu

Undang-undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-undang No. 10 Tahun 2009 Tentang Kepariwisataan

Wahap, Salah. 1976.

Manajemen

Kepariwisataan

. Jakarta: PT.

Pradnya Paramita

Wijaya, Toni. 2001.

Cepat Menguasai SPSS

19 untuk Olah Interpretasi Data

Penelitian dan Skripsi

. Yogyakarta:

Cahaya Utama

Winardi, 1977.

Azaz-azaz Manajemen

,

Jakarta: Rineka Cipta

Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba

Yoeti, Oka A. 2004.

Pariwisata Budaya

Masalah dan Solusinya

. Jakarta: PT

Pradya Pramita

Zulkifli. 2005.

Pengantar Studi Ilmu

Administrasi

dan

Manajemen

.