BAB III
TINJAUAN PUSTAKA
3.1 Prestasi Kerja
3.1.1 Defenisi Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya, (Sastrohadiwiryo, 2002). Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya. Begitu juga menurut Hasibuan Malayu, (2000), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh bermacam-macam pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi, (Veithzal Rivai, 2003).
3.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, maka perusahaan harus memiliki dan mengetahui berbagai hal yang mempengaruhi prestasi kerja. Ada
beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Dua faktor utama yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu1
1. Faktor Organisasional
:
Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja nilai dan minat serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus ataupun promosi. Selain itu faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.
2. Faktor Personal
Faktor personal meliputi sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.
1
Agustini, Fauzia, ”Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan”, Madenatera : Medan, 2011, Hal.91
Disamping itu ada beberapa hal yang mempengaruhi prestasi kerja, diantaranya2
1. Motivasi :
Merupakan faktor utama yang menentukan prestasi kerja pegawai. Dengan memahami motivasi setiap pegawai, akan bisa memberikan perlakuan yang tepat. Motivasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Motivasi yang tinggi akan memberikan prestasi yang tinggi pula, demikian sebaliknya.
2. Kesesuaian Bidang dan Kemampuan
Pekerjaan yang sesuai dengan bidang yang dikuasai pegawai akan memberikan hasil yang lebih maksimal. Tak efektif bila melakukan mutasi karyawan ke bidang yang benar-benar tidak dikuasainya.
3. Atasan Langsung
Survey membukt ikan bahwa penyebab tingginya angka pegawai yang resign
adalah sikap atasan langsung. Begitu juga halnya dengan prestasi kerja pegawai, dipengaruhi juga oleh dukungan dan sikap atasan langsungnya. 4. Suasana Kerja
Hal ini juga menjadi salah satu pemicu tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai. Suasana yang kondusif akan membuat pegawai bisa berprestasi maksimal. Lain halnya jika para pegawai saling sikut dan menjatuhkan. Prestasi kerja juga akan menurun secara signifikan.
2
Ibid, Hal.90
5. Gaji dan Insentif
Penghargaan atas prestasi kerja para pegawai juga akan mempengaruhi prestasi kerjanya di tahun berikut. Dengan penghargaan yang tepat, pegawai tersebut akan termotivasi untuk melakukan yang lebih baik lagi dari waktu ke waktu.
Menurut Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007) mengemukakan ada 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu3
1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
:
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan tim leader.
3. Taeam factors, ditentukan oleh kualitas dukunganyang diberikan rekan
sekerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextual/situsional factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
3
Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Rajawali Pers : Jakarta, 2007, Hal.100
3.1.3 Penilaian Prestasi Kerja
Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.
Menurut Andrew F. Sikula (dalam Hasibuan Malayu, 2000), penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Sedangkan menurut Dale Yoder (dalam Hasibuan Malayu, 2000), penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai4
Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu .
3.1.3.1 Aspek Penilaian Prestasi Kerja
5
1. Hasil kerja : Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan yang dilakukan.
:
2. Pengetahuan Pekerjaan : Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif : Tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4
Hasibuan Malayu, ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Akasara : Jakarta, 2000, Hal.87-88
5
Sutrisno Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerbit Kencana : Jakarta, 2009, Hal.167
4. Kecakapan mental : Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Displin waktu dan absensi : Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Menurut Veithzal Rivai (2004), aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi6
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
:
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk berkerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Bernardin dan Russel (dalam Agustini, 2010), menyatakan terdapat enam kriteria untuk menilai prestasi kerja karyawan, yaitu7
6
Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusa Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek”, PT. Rajagrafindo Persada : Jakarta, 2004, Hal.324
7
Agustini, Fauzia, Op. Cit, Hal. 94
:
1. Quality, yaitu tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan. 2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,
jumlah unit atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Timelines, yaitu tingkatan dimana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
4. Cost effectiveness, yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya
perusahaan berupa manusia, keuangan dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
5. Need for supervision, yaitu tingkatan dimana seorang karyawan dapat
melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan atasannya.
6. Interpersonal impact, yaitu tingakatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik dan bekerja sama diantara rekan kerja.
3.1.3.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi karyawan kerja memiliki manfaat penting bagi sebuah perusahaan. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut8
8
Ibid, Hal. 95
:
1. Peningkatan motivasi kerja
Adanya penilaian prestasi kerja akan dapat meningkatkan motivasi kerja dari para karyawan. Hal ini sangat berhubungan dengan kebutuhan karyawan dimana pada umumnya manusia menginginkan penghargaan terhadap apa yang telah mereka perbuat.
2. Perbaikan prestasi kerja
Hasil penilaian prestasi kerja dapat menjadi umpan balik bagi pelaksanaan kerja berikutnya bagi karyawan dan pihak perusahaan sehingga akan menghasilkan hasil kerja yang lebih baik lagi.
3. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
4. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada hasil prestasi kerja karyawan pada masa lalu.
5. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Hasil prestasi kerja yang kurang baik dapat diperbaiki dengan adanya pelatihan kerja bagi karyawan. Demikian juga, hasil prestasi kerja yang baik pula mencerminkan potensi karyawan yang harus dikembangkan.
6. Perencanaan dan pengembangan karier
Hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat memungkinkan adanya keputusan-keputusan karier bagi karyawan.
7. Kesesuaian penempatan karyawan
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan dari bagian sumber daya manusia.
8. Evaluasi desain pekerjaan
Hasil penilaian terhadap prestasi kerja yang kurang dapat merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin terjadinya kesempatan-kesempatan kerja yang disesuaikan dengan keahlian, pendidikan dan pengalaman kerja karyawan.
10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya. Melalui penilaian prestasi kerja departemen personalia mungkin saja dapat menawarkan bantuan bagi karyawan.
3.1.3.3 Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Ada beberapa metode pengukuran prestasi kerja yang dikelompokkan menjadi dua jenis, yaitu9
9
Rivai, Veithzal, Op. Cit, Hal. 324 :
1. Penilaian prestasi kerja masa lalu.
Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang lalu dan hamper semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan perbaikan prestasi.
Teknik-teknik penilaian ini meliputi: a. Skala peringkat (Rating scale)
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan sesuatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilaian didasarkan pada pendapat para penilai, dan sering sekali kriteria-kriterianya tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja.
b. Daftar pertanyaan (Checklist)
Dalam metode checklist yang dipersiapkan, segi-segi penyelesaian tugas yang sifatnya kritikal tersebut dalam banyak hal serupa dengan faktor-faktor keberhasilan yang dinilai dengan berbagai teknik lainnya, sedangkan kelemahannya seperti kecenderungan penilai yang bersifat subjektif, interprestasi yang tidak tepat tentang faktor yang dinilai dan cara pembobotan yang kurang.
c. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode)
Mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif maupun negatif tentang karyawan yang dinilai. Hal ini logis karena metode ini memang dimaksudkan terutama untuk mengukur hal-hal yang bersifat sikap dan perilaku disamping mengukur prestasi kerja.
d. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode)
Insiden kritikal adalah peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan baik yang sifatnya positif maupun negatif. Agar metode ini bermanfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, penilai harus secara kontinu mencatat berbagai insiden yang terjadi. Biasanya yang terjadi ialah bahwa buku catatan yang sengaja di sediakan untuk mencatat berbagai peristiwa itu baru diisi oleh penilai apabila masa penilaian sudah tiba.
e. Metode catatan prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan yang banyak digunakan terutama para professional, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Informasi ini secara khusus digunakan untuk menghasilkan detail laporan tabungan tentang kontribusi seorang professional selama satu tahun.
f. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally anchored rating scale = BARS)
Merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode ini ialah pengurangan subjektivitas dalam penilaian.
g. Metode peninjauan lapangan (Field review methode)
Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian para ahli yang bertugas di bagian kepegawaian. Kelebihan metode ini adalah bahwa objektivitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli dan juga karena tidak terpengaruh oleh “hallo effect”. Kelemahan metode ini terlihat pada penilaian, meskipun seseorang ahli, tetap tidak bebas dari “bias” tertentu. Serta bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai kerja ke tempat pelaksanaan tugas.
h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance test and observation)
Untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu penilaian dapat berupa tes dan observasi. Artinya pegawai yang dinilai diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati melalui ujian praktek yang langsung diamati oleh penilai. Kebaikan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang.
i. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative evaluation approach)
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi seseorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Alasannya ialah
dengan perbandingan tersebut dapat disusun peringkat pegawai dapat dilihat dari sudut prestasi kerjanya.
2. Penilaian prestasi kerja di masa depan. a. Penilaian diri sendiri (Self appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan dating. Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai-pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan yang dihadapi organisasi. Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab pegawai akan memperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan dating dengan lebih baik.
b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by objective)
MBO adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya yang dapat dilakukan melalui prosedur. MBO sebagai metode penilaian kerja pada masa yang akan datang. Kelebihan dari metode ini adalah standar unjuk kerja jelas, ukuran kinerja juga jelas, dapat dipahami oleh bawahan dan atasan, dapat memotivasi karyawan dan dapat menunjukkan bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam peningkatan unjuk kerja serta pengembangan pegawai. Kelemahan utama dari metode ini adalah sering kali tujuan-tujuan yang ditentukan oleh para pegawai bisa terlalu sederhana.
c. Penilaian secara psikologis
Penilaian secara psikologis ialah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi dan lain-lain yang bersifat psikologis.
d. Pusat penilaian (Assesment centre)
Assesment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
3.2 Skill (Keterampilan) 3.2.1 Pengertian Skill
Skill (keterampilan) ialah kemampuan (ability) untuk mengubah
pengetahuan (knowledge) ke dalam tindakan (action) yang menghasilkan tingkat kinerja yang diinginkan, (Silalahi, 2002).
Skill bisa diartikan sebagai keterampilan atau how-to atau cara untuk melakukan sesuatu (Leksana, 2003),. Landasan dari skill adalah pengalaman dan pembelajaran secara praktek lapangan. Skill memiliki karakter bisa ditransfer dari individu ke individu lainnya melalui proses pembelajaran bertahap. Cara yang paling efektif untuk mentransfer skill adalah dengan mengikutsertakan si pembelajar melakukan tahapan pekerjaan dan membuatnya mempraktekkan tahapan pekerjaan tersebut dalam konteks pelatihan lapangan dan melakukan
pengulangan. Praktek dan pengulangan merupakan dua kunci utama bagi seseorang untuk mengakuisisi skill yang baru.
Menurut Sweny dan Towny (dalam Harmein, 2008), manusia jika ditinjau dari segi kemampuannya untuk dapat bekerja dengan baik dan mampu mengembangkan potensinya dapat dibagi ke dalam dua bagian yang terdiri dari10 3. Hard skill merupakan kemampuan akademik yang dimiliki oleh seseorang
:
4. Soft skill merupakan kemampuan menyesuaikan dengan lingkungan terutama dalam duna kerja, baik sebagai pekerja (produk/jasa maupun wirausaha)
3.2.2 SoftSkill
Soft skill merupakan keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (interpersonal skill) dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri (personal skill) yang mampu mengembangkan hasil kerja secara maksimal (Iqbal, 2012).
Soft skill merupakan kesadaran yang membuat seseorang termotivasi dan pantang menyerah sehingga bisa menempatkan diri di tengah orang lain secara proporsional (Alhadi, 2012). Pengertian lain dari soft skill adalah kemampuan di luar kemampuan teknis dan akademis, yang lebih mengutamakan kemampuan intra dan interpersonal.
Kecerdasan intrapersonal (intrapersonal intelligence) adalah kemampuan memahami diri dan bertindak adaptif berdasarkan pengetahuan tentang diri. Kemampuan berefleksi dan keseimbangan diri, kesadaran diri tinggi, inisiatif dan
10
Nasution, Harmein, Proses Pengolahan Sumber Daya Manusia, USU Press : Medan, 2008, Hal. 3
berani. Kecerdasan interpersonal (interpersonal intelligence) adalah kemampuan untuk mengerti dan menjadi peka terhadap perasaan, intense, motivasi, watak dan temperamen orang lain. Kepekaan dan ekspresi wajah, suara dan gerak tubuh orang lain (isyarat), dan kemampuan untuk menjalin relasi dan komunikasi dengan berbagai orang lain.
Berdasarkan hasil penelitian, menurut Sailah (dalam Widayanti, 2012),
soft skill adalah keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (termasuk dengan dirinya sendiri). Sedangkan penelitian lain menurut Rasmita, dkk (dalam Novita, 2012), soft skill diartikan sebagai kemampuan di luar kemampuan teknis dan akademis, dan sudah dibangun sejak kecil (didikan lingkungan dan keluarga) yang lebih mengutamakan intra dan interpersonal.
3.2.3 Penggolongan Soft Skill
Menurut Putri (dalam Alhadi, 2012) mengatakan pada dasarnya soft skills
terbagi menjadi 2 jenis, yaitu11 1. Kualitas personal
:
a. Dapat bertanggung jawab
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melakukan fungsi yang diberikan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan arahan, (Flippo, 1994),. Sedangkan menurut Kalbers dan Cenker (dalam Sudarno, 2011), tanggung jawab diyakini sebagai komponen karakter pribadi professional yang memiliki peranan penting terhadap prestasi kerja.
11
Alhadi, Esya, Pentingnya Peningkatan Soft Skill Dalam Lingkungan Kerja, Adiministrasi Niaga : Politeknik Negeri Sriwijaya, 2012, Hal.48
b. Kepercayaan diri
Kepercayaan diri secara bahasa adalah percaya pada kapasitas kemampuan diri dan terlihat sebagai kepribadian yang menunjukkan positif, (Saputro dkk, 2012). Salah satu ciri kepercayaan diri adalah adanya perasaan adekuat atau merasa yakin akan kemampuannya (Afiatin dkk,1998).
c. Mampu bersosialisasi
Menurut Harton dan Hunt (dalam Fatmahwati, 2012), mendefenisikan sosialisasi sebagai proses dimana seseorang internalisasikan norma-norma kelompok tempat hidup sehingga berkembang menjadi satu pribadi yang unik. Sedangkan menurut Stewart (dalam Fatmahwati, 2012), menyatakan bahwa sosialisasi adalah proses orang memperoleh kepercayaan sikap, nilai dan kebiasaan dalam kebudayaan.
d. Mampu mengatur diri sendiri (self-management)
Manajemen diri adalah suatu prosedur yang menuntut seseorang untuk mengarahkan atau mengatur tingkah lakunya sendiri, (Yunita dkk, 2009),. Gie (dalam Yunita dkk, 2009) mengungkapkan, strategi pertama dan utama dalam manajemen diri atau self management adalah berusaha mengetahui diri sendiri dari segala kelebihan dan kekurangan (kelemahan). Dengan mengenali diri sendiri, seorang individu dapat mengetahui apa yang sesungguhnya dibutuhkan dalam hidup ini.
e. Integritas/kejujuran
Menurut nilai-nilai Kemenkeu, integritas diartikan sebagai berpikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral. Menurut Don Galer (dalam
Iqbal, 2012) menyatakan bahwa integritas adalah apa yang kita katakan, apa yang kita lakukan dan apa yang kita katakan kita lakukan. Seseorang dikatakan tidak memiliki integritas apabila tidak melakukan apa yang dikatakan. Salah satu aspek dari kejujuran adalah adanya konsistensi antara apa yang dikatakan dengan apa yang dilakukan.
2. Interpersonal skill
a. Leadership (kepemimpinan)12
Kepemimpinan didefenisikan sebagai proses mempengaruhi orang lain, baik seseorang atau sekelompok orang, agar berperilaku untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Definisi ini menunjukkan : pertama, ada kegiatan mempengaruhi ialah usaha-usaha untuk membuat orang lain bertindak atau berperilaku. Dalam konteks ini ada orang yang mempengaruhi yang disebut pemimpin (leader), dan ada orang-orang lain (seorang atau sekelompok) yang dipengaruhi yang disebut pengikut (follower). Kedua, ada sasaran yang ingin dicapai yang terdiri atas sasaran antara dan sasaran akhir. Sasaran antara ialah agar pengikut menampilkan perilaku tertentu member kontribusi sesuai dengan yang diinginkan dan dibutuhkan yang merupakan tujuan kepemimpinan (leadership goals) sebagai hasil (outcome). Dan ketiga, ada situasi, yaitu berhubungan dengan latar belakang pemimpin, pengikut dan lingkungannya. Yang terakhir ini sangat ditekankan oleh para teorisi situasional atau kontingensi.
12)
Silalahi, Ulber, “Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen”, Penerbit Mandar Maju : Bandung, 2002.
b. Kemampuan bernegosiasi13
Negosiasi atau perundingan adalah proses mencapai kepuasan bersama melalui diskusi dan tawar menawar. Seseorang berunding untuk menyelesaikan perselisihan, mengubah perjanjian atau syarat-syarat, atau menilai komiditi atau jasa, atau permasalahan yang lain. Perunding yang baik akan tahu bagaimana menanggulangi konflik. Dengan kata lain bahwa negosiasi merupakan suatu proses yang dilakukan oleh dua pihak/kelompok atau lebih dengan cara berunding untuk mencapai persetujuan yang sesuai dengan karateristik tertentu melalui beberapa tahapan yang saling bertentangan satu sama lain.
c. Mampu bekerja sama dalam tim14
Secara teoritis, kerja tim adalah kemampuan untuk bekerja sama untuk menuju suatu visi dan misi yang sama, kemampuan mengarahkan pencapaian individu ke arah sasaran organisasi. Dalam kerja sama tim, setiap anggota harus memperlihatkan kompetensi yang kuat untuk berkolaborasi dengan karakter, potensi, bakat, pengetahuan, dan motivasi dari masing-masing individu secara efektif. Kerja sama tim harus berlandaskan pada visi yang berfokus pada tujuan, semangat yang tinggi, sikap ingin tahu, rasa percaya diri yang tinggi. Sebuah kerja sama tim harus memiliki landasan moral dan etika yang kuat.
13)
Guntur, Agus, “Strategi Negosiasi”, Stekpi : Jakarta, 2010 14)
Warsihna, Jaka, ”Modul Pelatihan Budaya Kerja Dan Kerja Sama Tim”,
KEMDIKBUD Pusat Teknologi Informasi Dan Komunikasi Pendidikan :
d. Mau berbagi ilmu dengan orang lain
Menurut setiarso (2006), berbagi pengetahuan (knowledge sharing) merupakan salah satu metode dalam knowledge management yang digunakan untuk memberikan kesempatan kepada anggota suatu organisasi, instansi atau perusahaan untuk berbagi ilmu pengetahuan, teknik, pengalaman, dan ide yang mereka miliki kepada anggota lainnya. Berbagi pengetahuan hanya dapat dilakukan bilamana setiap anggota memiliki kesempatan yang luas dalam menyampaikan pendapat, ide, kritikan, dan komentarnya kepada anggota lainnya.
e. Dapat melayani klien/pelanggan.
Menurut Adhiyanto (2012), pelayanan pada dasarnya dapat dikatakan sebagai suatu tindakan dan perlakuan atau cara melayani orang lain untuk memenuhi apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya. Tingkat kepuasan konsumen atas suatu pelayanan dapat diukur dengan membandingkan antara harapan konsumen terhadap kualitas pelayanan yang diinginkannya dengan kenyataan yang diterimanya atau dirasakannya.
Menurut Ikhsan (dalam Alhadi, 2012) mengatakan bahwa soft skill yang perlu diasah dapat dikelompokkan ke dalam 6 kategori, yaitu15
1. Keterampilan komunikasi lisan dan tulisan (communication skill) :
2. Keterampilan bernegosiasi (organizational skill) 3. Kepemimpinan (Leadership)
15
Alhadi, Esya, Op. Cit, Hal. 48
4. Kemampuan berfikir kreatif dan logis (logic and creative) 5. Ketahanan menghadapi tekanan (effort)
6. Kerja sama tim dan interpersonal (group skill) dan etika kerja (ethics)
Berdasarkan hasil penelitian, menurut Sailah (dalam Widayanti, 2012), atribut soft skill meliputi nilai yang dianut, motivasi, perilaku, kebiasaan, karakter dan sikap. Attribut soft skill ini dimiliki oleh setiap orang dengan kadar yang berbeda-beda, dipengaruhi oleh kebiasaan berfikir, berkata, bertindak dan bersikap. Begitu juga dengan penelitian lain, menurut Elfindri, dkk (dalam Novita, 2012), menambahkan bahwa soft skill terdiri dari berbagai macam keterampilan mulai dari talenta yang lengkap, percaya diri, cepat, smart, memiliki keterampilan bahasa dan mendengar.
3.2.4 Hard Skill
Hard skill merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmu tertentu (Iqbal, 2012).
Hard skill adalah kemampuan yang biasa dipelajari di sekolah atau universitas yang memiliki tujuan untuk meningkatkan kemampuan intelektual yang berhubungan dengan subyek yang dipelajari (Basyir, 2011). Sedangkan menurut Utomo (2010), hard skill didefenisikan sebagai penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmu tertentu.
Menurut Suharjono (dalam Utomo, 2010), hard skill berhubungan dengan technical skill yang diterjemahkan dalam dua hal yaitu16
a. Pure technical knowledge or functional skill
:
b. Skill to improve the efficiency of technology, that is improvement or
problem-solving skill.
Hard skill sering juga disebut dengan kemampuan intelektual
(intellectuall ability). Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk menentukan berbagai aktivitas mental-berpikir, menalar dan memecahkan masalah (Robbins, 2008),. Individu dalam sebagian masyarakat menepatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi.
Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan daya ingat, (Robin, 2008), seperti pada tabel 3.1.
Tabel 3.1 Dimensi Kemampuan Intelektual
Dimensi Deskripsi Contoh Pekerjaan
Kecerdasan angka Kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat
Akuntan : mampu membuat laporan
16
Utomo, Cahyo, Implementasi TQM Berorientasi Hard Skill dan Soft Skill Dalam Pembelajaran Sejarah SMA di Kota Semarang, Univ. Neg. Semarang, 2010, Hal.3
Tabel 3.1 Dimensi Kemampuan Intelektual (Lanjutan)
Dimensi Deskripsi Contoh Pekerjaan
Pemahaman verbal Kemampuan memahami dengan apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata
Manajer pabrik : mengikuti kebijakan perusahaan pada perekrutan Kecepatan persepsi Kemampuan mengidentifikasi kemiripan
dan perbedaan visual secara cepat dan akurat
Penyidik kebakaran : mengidentifikasi petunjuk untuk mendukung tuntutan kebakaran secara sengaja Penalaran indukt if Kemampuan mengidentifikasi urutan logis
dalam sebuah masalah kemudian memecahkan masalah tersebut
Periset pasar : mampu meramalkan permintaan untuk satu produk pada periode waktu
selanjutnya Penalaran deduktif Kemampuan menggunakan logika dan
menilai implikasi dari sebuah argumen
Pengawas : memilih antara dua saran yang berbeda yang ditawarkan oleh karyawan
Visualisasi spasial Kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya akan diubah
Dekorator interior : mendekorasi ulang sebuah kantor
Tabel 3.1 Dimensi Kemampuan Intelektual (Lanjutan)
Dimensi Deskripsi Contoh Pekerjaan
Daya ingat Kemampuan untuk menyimpan dan
mengingat pengalaman masa lalu
Tenaga penjual : mengingat nama-nama pelanggan
Sumber: Robbins, 2008 tentang Perilaku Organisasi
Menurut Fachrunissa dalam (Utomo, 2010), kemampuan hard skill
adalah semua hal yang berhubungan dengan pengayaan teori yang menjadi dasar pijakan analisis atau sebuah keputusan. Hard skill menggambarkan perilaku dan keterampilan yang dapat dilihat mata (eksplisit).
Berdasarkan hasil penelitian, menurut Babic (2011), hard skill terbagi atas kecakapan mengerjakan tugas, kemampuan mengoperasikan komputer (basic level), kemampuan merangkum ide dan informasi, kemampuan bahasa, ahli dalam komputer (advanced level).
3.3 Hubungan Soft Skill dan Hard Skill Terhadap Prestasi Kerja
Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan sangat diperlukan dalam bidang kerja. Keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki dapat membuat karyawan tersebut bekerja dengan cepat, kreatif, inovatif. Kemampuan dan keterampilan yang dimiliki tidak saja yang bersifat hard skill, tetapi juga yang bersifat soft skill. Perpaduan soft skill dan hard skill yang dimiliki seseorang sangat diperlukan dalam dunia kerja. Soft skill yang dimilikinya dapat membantunya mudah bergaul dalam lingkungan kerja, karena kejujuran, rasa
tanggung jawab, disiplin, percaya diri yang dimiliki seseorang dengan sendirinya akan memudahkan orang tersebut diterima di lingkungan kerja. Secara tidak langsung pun akan memudahkan orang tersebut mengembangkan hard skill yang dimilikinya, karena dia merasa lingkungan kerja sangat kondusif.
Berdasarkan penelitian di Harvard University Amerika Serikat mengungkapkan bahwa kesuksesan seseorang tidak ditentukan semata-mata oleh pengetahuan dan keterampilan teknis (hard skill) saja, tetapi oleh keterampilan mengelola diri dan orang lain (soft skill). Penelitian ini mengungkapkan prestasi kerja hanya ditentukan sekitar 20% dengan hard skill dan sisanya 80% dengan
soft skill, (Utomo, 2010).
Menurut Widayanti (2011), kemampuan hard skill dan kemampuan soft
skill yang baik mampu membuat karyawan bisa terus berkembang dan
meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut. Begitu juga menurut Novita (2012) menyatakan bahwa dalam dunia pekerjaan, jelas bahwa bukan hanya hard
skill yang dibutuhkan oleh setiap karyawan, tetapi juga perlu adanya
keterampilan-keterampilan lain sebagai aspek penunjang seoerang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Keterampilan yang dimaksud adalah soft skill
untuk mendukung setiap bidang pekerjaan.
Dari penjelasan-penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan hard skill dan kemampuan soft skill yang baik akan mampu meningkatkan prestasi karyawan.
3.4 Penelitian Terdahulu
Chery Novita Sari (2012), melakukan penelitian dengan judul: Kontribusi
Soft Skill Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Lottemart Indonesia. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai koefisien regresi antara skor variabel soft skill
dengan skor prestasi kerja sebesar 0,973 dengan taraf signifikan 0,000 (p<0,01). Hal tersebut menunjukkan bahwa ada kontribusi yang sangat signifikan antara soft skill terhadap prestasi kerja. Kontribusi soft skill terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 94,6%. Meskipun demikian ada faktor lain yang juga memiliki kontribusi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 5,4%. Faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut yaitu hard skill.
Baharuddin (2011), melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Pengalaman, Sikap Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor BAPPEDA Kota Makassar. Penelitian ini menyimpulkan bahwa masing-masing dari pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan sikap sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 0,824 atau 82,40% tingkat hubungan tersebut dan untuk pengaruh nya dilihat dari R square sebesar 0,680 atau 68%. Hasil uji F hitung menunjukkan 41,347 pada taraf nyata dengan alpha 0,05. Dan untuk memberikan kontribusi terbesar terdapat pada variabel pengetahuan dilihat dari uji t sebesar 7,868.
Sumargono (2012), dalam penelitiannya yang berjudul : Pengembangan
Soft Skill dan Hard Skill Dalam Pembelajaran Kewirausahaan Pengaruhnya Terhadap Kemampuan Merancang Prospek Usaha. Peneliti menetapkan variabel bebas soft skill (X1) dan hard skill (X2), serta variabel terikat kemampuan merancang prospek usaha (Y). Dari 295 populasi ditetapkan 100 orang sebagai
sampel. Hasil penelitian didapat F hitung (7,486) > F tabel (1,39) dengan taraf signifikan 5% yang berarti ada pengaruh positif antara pengembangan soft skill
dan hard skill dalam pembelajaran kewirausahaan terhadap kemampuan
merancang prosepek usaha. Berdasarkan hasil uji t terbukti bahwa variabel (X2)
hard skill memiliki pengaruh dominan terhadap variabel (Y) kemampuan
merancang prospek usaha, dengan kontribusi sebesar 0,266 atau 26,6%. Sedangkan variabel (X1) soft skill memiliki pengaruh terhadap variabel (Y) kemampuan merancang prospek usaha sebesar 0,192 dengan kontribusi 19,2%
Dolage (2013), melakukan penelitian dengan judul: Soft Skill
Competency among OUSL Graduates-Employers’ Perspective. Penelitian ini
dimaksudkan untuk mengetahui apa-apa saja soft skill yang dibutuhkan oleh para pekerja berdasarkan perspektif yang diperlukan, yaitu terdiri atas 18 kategori soft skill dan memilih lima terbesar yang berperan penting dalam soft skill, berdasarkan Relative Importance Indez (RII) of soft skills OUSL Graduates yaitu : Interpersonal (0,869), kepemimpinan (0,864), komunikasi (0,862), pengambilan keputusan (0,850), kerja kelompok (0,850). Dan bila dilihat berdasarkan Relative Competence Index (RCI) of soft skills OUSL Graduates yaitu : Interpersonal (0,724), kepemimpinan (0,710), komunikasi (0,684), pengambilan keputusan (0,666), kerja kelompok (0,728).
3.5 Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan17
a. Penelitian Deskriptif
Jenis – jenis penelitian berdasarkan penelitiannya di bedakan antara lain
penelitian deskriptif , prediktif , improftif , dan eksplanatif.
Penelitian deskriptif (deskriptif research) ditujukan untuk mendeskripsikan suatu keadaan atau fenomena-fenomena apa adanya. Dalam studi ini para peneliti tidak melakukan manipulasi atau memberikan perlakuan-perlakuan tertentu terhadap objek penelitian, semua kegiatan atau peristiwa berjalan seperti apa adanya.
b. Penelitian Prediktif
Penelitian prediktif (predictive research) ditujukan untuk memprediksi atau memperkirakan apa yang akan terjadi atau berlangsung pada saat yang akan datang berdasarkan hasil analisis keadaan saat ini. Dapat dilakukan melalui studi kecenderungan dengan melihat perkembangan melalui jangka waktu tertentu, pada saat ini atau pada saat yang lalu dapat dilihat kecenderungannya pada masa yang akan datang.
c. Penelitian Improftif
Penelitian inproftif (improvetive reasearch) ditujukan untuk memperbaiki, meningkatkan atau menyempurnakan suatu keadaan, kegiatan atau pelaksanaan suatu program.
17
Gayul, Macam dan Pengertian Penelitian, WordPress.com, 2009
d. Penelitian Eksplanatif
Penelitian eksplanatif (explanative research) ditujukan untuk memberikan penjelasan tentang hubungan antar suatu fenomena untuk variabel. Penelitian eksplanatif mencoba untuk mencarai hubungan antar hal tersebut. Hubungan tersebut bisa berbentuk hubungan korelasional atau saling hubungan, sumbangan atau kontribusi suatu variabel terhadap variabel lainnya.
3.6 Variabel Penelitian18
Variabel independen yang sering juga disebut sebagai variabel prediktor (predictor variable) ialah variabel yang mempengaruhi variabel dependen baik secara positif maupun secara negatif. Perubahan variabel independen yang menimbulkan perubahan pada variabel dependen dapat terjadi karena berbagai faktor, misalnya karena proses alamiah ataupun juga melalui proses manipulasi Variabel adalah sesuatu yang memiliki nilai yang berbeda-beda atau bervariasi.
3.6.1 Variabel Dependen (Dependen Variable)
Variabel dependen yang sering juga disebut variabel kriteria (criterion variable) adalah variabel yang nilai atau valuenya dipengaruhi atau ditentukan oleh nilai variabel lain.
3.6.2 Variabel Independen (Independen Variable)
18
Sinulingga, Sukaria, Metode Penelitian, USU Press : Medan, 2011, Hal. 79
(dikenal perlakuan tertentu). Variabel independen mempengaruhi variabel dependen dapat dilihat pada gambar 3.1.
Variabel Dependen Variabel Independen Gambar 3.1 Variabel Independen Mempengaruhi Variabel Dependen
3.7 Sumber Data19
Data diperoleh dari dua sumber utama yaitu sumber primer (primary source of data) dan sumber sekunder (secondary source of data).
3.7.1 Data Primer
Data yang diperoleh dari sumber primer disebut data primer, yaitu data yang diperoleb dengan cara mencari/menggali secara langsung dari sumbernya oleh peneliti bersangkutan.
3.7.2 Data Sekunder
Data sekunder ialah data yang telah dikumpulkan dan diolah pihak lain sehingga tidak perlu lagi digali/dicari oleh peneliti bersangkutan.
19
Ibid, Hal. 163
Penawaran
Permintaan
Harga Pasar
3.8 Metode Sampling20
Sampling adalah metode pengumpulan data yang sangat popular karena manfaatnya yang demikian besar dalam penghematan sumber daya, waktu dan biaya dalam kegiatan pengumpulan data.
3.8.1 Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan anggota atau kelompok yang membentuk objek yang dikenakan investigasi oleh peneliti.
Sampel adalah sebuah subset dari populasi. Sebuah subset terdiri dari sejumlah elemen dari populasi ditarik sebagai sampel melalui mekanisme tertentu dengan tujuan tertentu.
3.8.2 Ukuran Sampel21
Ukuran sampel dari suatu populasi dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin yang dikutip dari Sevilla (1994), seperti berikut :
Dimana :
n = Jumlah sampel yang diperlukan N= Ukuran populasi
e = Besarnya kesalahan yang diizinkan/tingkat persentase kelonggaran
20
Ibid, Hal. 181 21
Husein, Umar, Riset Akuntansi, PT. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta, 2001 Hal. 69
3.8.3 Simple Random Sampling22
Sampling acak sederhana ini dapat dilakukan dengan menggunakan metode-metode, yaitu sebagai berikut
Setiap elemen populasi mempunyai peluang yang sama untuk terpilih menjadi sampel penelitian. Misalkan, suatu penelitian mempunyai elemen populasi sebanyak 1000, sampel yang dibutuhkan 200, maka setiap elemen dalam populasi mempunyai peluang sebesar 0,2 untuk terpilih menjadi sampel. Metode ini sering digunakan karena sangat mudah dilaksanakan.
23
a. Metode Undian
:
Yaitu metode dimana prosesnya dilakukan dengan menggunakan pola pengundian.
b. Metode Tabel Random
Yaitu metode di mana prosesnya dilakukan dengan menggunakan tabel bilangan random yang dibentuk dari bilangan biasa diperoleh secara berturut-turut dengan sebuah proses randomserta disusun ke dalam suatu tabel.
3.9 Pembuatan Skala (Nominal, Ordinal, Interval, dan Rasio)24
Salah satu aspek penting dalam pengukuran variabel operasional penelitian ialah cara memberi nilai atas setiap variabel yang akan diukur.
22
Erlina, Metodologi Penelitian, USU Press : Medan, 2011, Hal. 85 23
Hasan, M. Iqbal, Pokok-Pokok Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Penerbit Ghalia Indonesia : Jakarta, 2002, Hal. 64
24Sinulingga, Sukaria, Op. Cit, Hal. 148
Dengan menggunakan skala pengukuran tersebut maka objek yang diteliti, baik sebagai individu, ataupun kelompok atau organisasi dapat dibedakan satu dengan yang lain berdasarkan skala pengukuran terhadap variabel yang berkenaan dengan karateristik masing-masing. Skala-skala pengukuran yang tersedia dan siap untuk dimanfaatkan ini dapat dibedakan atas empat tipe, yaitu :
1. Skala Nominal
Skala nominal adalah sebuah skala yang memungkinkan peneliti mengelompokkan objek ke dalam dua kelompok yang tidak overlapping (mutual exclusive). Untuk pengolahan dan analisis yang dihasilkan oleh skala nominal, pengkodean (data coding) dilakukan dengan cara memberi kode 1 atau 2, misalnya kode 1 untuk laki-laki dan kode 2 untuk perempuan.
2. Skala Ordinal
Skala ordinal adalah skala yang mengelempokkan objek dasar berdasarkan jenjang (rank-orders). Penjenjangan dapat diberikan mulai dari terbaik (best) hingga terburuk (worst) atau sebaliknya. Misalnya, kepada responden ditanyakan tentang pilihannya terhadap sejumlah produk dan diminta memberikan jenjang sesuai dengan daya tarik terhadap produk tersebut baginya. Jawabannya akan menghasilkan sebuah daftar tentang urutan produk tersebut disertai dengan jenjang kesukaannya yang dinyatakan dengan sebutan pilihan 1, pilihan 2, pilihan, 3, pilihan 4, dan pilihan 5.
3. Skala Interval
Skala interval adalah skala yang mengukur jarak antara dua titik dalam sebuah skala. Misalnya responden diminta untuk memberikan penilaian terhadap kondisi kerja (working condition) di departemen tertentu dalam sebuah perusahaan. Format yang umum digunakan dalam skala ini adalah sebagai berikut : Sangat Setuju (5), Setuju (4), Netral (3), Tidak Setuju (2), Sangat Tidak Setuju (1).
4. Skala Rasio
Skala rasio merupakan skala pengukuran yang lebih menjelimat dari skala interval. Skala rasio tidak hanya mengukur besaran dan arti perbedaan antar poin dalam skala tetapi juga menangkap data tentang proporsi dari perbedaan tersebut. Skala rasio pada umumnya digunakan apabila besaran sesungguhnya tentang variabel yang diukur perlu diperoleh.
3.10 Jenis Skala Pengukuran Berdasarkan Penggunaannya
Berdasarkan penggunaannya, skala pengukuran dibedakan atas beberapa jenis, yaitu sebagai berikut25
1. Skala Likert
:
Skala likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian (fenomena sosial spesifik) seperti sikap, pendapat, dan persepsi sosial seseorang atau sekelompok orang.
25
Hasan, M. Iqbal, Op. Cit, Hal. 72
Variabel penelitian yang diukur dengan skala likert ini, dijabarkan menjadi indikator variabel yang kemudian dijadikan sebagai titik tolak penyusunan item-item instrument, bisa berbentuk pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrument memiliki gradasi dari tertinggi (sangat positif) sampai pada terendah (sangat negatif), yang jika dinyatakan dalam bentuk kata-kata dapat berupa, antara lain : Sangat Setuju, Setuju, Netral, Tidak Setuju, Sangat Tidak Setuju.
2. Skala Guttman
Skala guttman dikembangkan oleh Louis Guttman. Disebut juga metode skalogram atau analisis skala. Skala guttman memiliki beberapa ciri penting, yaitu sebagai berikut:
a. Memiliki sifat uni dimensional, artinya hanya ingin mengukur satu dimensi dari suatu variabel penelitian yang memiliki beberapa dimensi (multi dimensi)
b. Merupakan skala kumulatif, artinya pernyataan-pernyataan atau pertanyaan-pertanyaannya hanya memiliki bobot yang berbeda apabila seseorang menyetujui pernyataan yang berbobot lebih berat, maka dia juga akan menyetujui pernyataan-pernyataan yang bobotnya lebih rendah atau kurang berbobot. Jawaban setiap item instrument ini berbentuk pernyataan komplementer, seperti Ya-Tidak, Benar-Salah, Setuju-Tidak Setuju. Jadi jawaban yang diperoleh hanya ada dua.
3. Skala Thurstone
Skala thurstone, dikembangkan oleh L.L Thurstone yang bertujuan untuk mengurutkan responden berdasarkan kriterian tertentu. Dengan metode ini, skala disusun sedemikian rupa sehingga interval antar urutan dalam skala mendekati interval yang sama besarnya. Karena skala ini, sering disebut skala interval sama.
3.11 Angket (Questionnaire)26
a. Angket terbuka, (angket tidak berstruktur) ialah angket yang disajikan dalam bentuk sederhana sehingga responde dapat memberikan isian sesuai dengan kehendak dan keadaannya.
Angket (Questionnaire) adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain bersedia memberikan respons (responden) sesuai dengan permintaan pengguna. Tujuan penyebaran angket ialah mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari responden tanpa merasa khawatir bila responden memberikan jawaban yang tidak sesuai dengan kenyataan dalam pengisian daftar pertanyaan. Disamping itu responden mengetahui informasi tertentu yang diminta.
Angket dibedakan menjadi dua jenis, yaitu angket terbuka dan angket tertutup.
b. Angket tertutup, (angket berstruktur) adalah angket yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satu
26
Riduwan, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Penerbit Alfabeta : Bandung, 2007, Hal. 25
jawaban yang sesuai dengan karateristik dirinya dengan cara memberikan tanda silang (X) atau tanda checklist (√)
3.12 Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen
Ada dua konsep yang mengukur kualitas instrument penelitian yaitu validitas dan realibilitas.
3.12.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu kuisioner, (Ghozali, 2001). Suatu kuisioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Untuk menghitung validitas angket digunakan rumus korelasi product moment, (Umar, 2008) yaitu :
Dimana :
r = Koefisien korelasi product moment
X = Skor total pernyataan / item Y = Skor total
n = Jumlah sampel
Setelah semua korelasi untuk setiap pernyataan dengan skor total diperoleh, nilai-nilai tersebut dibandingkan dengan nilai kritik (r tabel). Selanjutnya, jika nilai koefisien korelasi product moment dari suatu pertanyaan tersebut berada di atas nilai tabel kritik, maka pertanyaan tersebut signifikan.
Untuk memudahkan dalam menganalisis, akan digunakan program analisis SPSS yang berfungsi untuk menganalisis data, melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametrik maupun non-parametrik dengan basis
windo ws
3.12.2 Uji Reabilitas
Pengujian reliabilitas pada umumnya dikenakan untuk pengujian stabilitas instrumen dan konsistensi internal instrument. Dalam menguji reliabilitas digunakan uji konsistensi internal dengan menggunakan rumus Alpha Croabach, (Umar, 2008) sebagai berikut :
Dimana :
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pernyataan = Jumlah varian butir/item = Varian total
Untuk melihat jumlah varians butir pernyataan terlebih dahulu dicari nilai varians tiap butir pernyataan dengan rumus :
dan Dimana :
n = Jumlah responden
Suatu kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Alpha Cronbach > 0,60. Untuk memudahkan dalam menganalisis, akan digunakan
program analisis SPSS yang berfungsi untuk menganalisis data, melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametrik maupun non-parametrik dengan basis windows.
3.13 Deskripsi Variabel
Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang, rendah, maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut akan diketahui jawaban responden termasuk kategori yang mana, (Sugiono, 2005: 214)
Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari
masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala
intervalnya dengan cara sebagai berikut :
3.14 Pengujian Asumsi Klasik27
27
Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Penerbit : Universitas Dipenogoro, Semarang, 2006, Hal. 91
3.14.1 Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut :
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen
b. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari multikolinearitas. Multikolinearitas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen
c. Multikolinearitas dapat juga dilihat dari 1. Nilai tolerance dan lawannya
2. Variance Inflation Factor (VIF)
Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan di regres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai eutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.
3.14.2 Uji Autokolerasi
Uji autokolerasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada kolerasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mendeteksi ada tidaknya autokolerasi, digunakan uji Durbin Watson.
Uji Durbin Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lag diantara variabel independen. Hipotesis yang akan di uji adalah :
H0 : tidak ada autokorelasi (r=0) Ha : ada autokorelasi (r≠0)
Untuk pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat pada tabel 3.2.
Tabel 3.2 Rekapitulasi Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi
Hipotesis Nol Keputusan Jika
Tidak ada autokorelasi positif Tidak ada autokorelasi positif Tidak ada korelasi negatif Tidak ada korelasi negatif
Tidak ada autukorelasi, positif atau negative Sumber : Ghozali, 2001 tentang Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS
3.14.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas atau terjadi heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas, digunakan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID.
Dasar analisis :
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.14.4 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengamsumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik.
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang akan menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
3.15 Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor, (Sugiyono, 2005).
Untuk menganalisis variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y) maka digunakan model persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Dimana :
Y = Variabel Dependen a = Konstanta
X1 = Variabel Independen ke 1 X2 = Variabel Independen ke 2 b1, b2 = Koefisien parsial
3.16 Pengujian Hipotesis 3.16.1 Uji F (Simultan)
Uji F adalah pengujian serentak digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan (bersama-sama) koefisien regresi variabel bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap variabel tergantung. Menurut D. Gujarati dalam (Sumarsono, 2004), formula uji F adalah sebagai berikut :
Keterangan : F = F hitung
R2 = Koefisien determinasi k = Jumlah variabel n = Jumlah sampel n-k-1 = Degree of freedom
3.16.2 Uji t (Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui masing-masing sumbangan variabel bebas secara bebas secara parsial terhadap variabel tergantung, menggunakan uji masing-masing koefisien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel terikat. Menurut D. Gujarati dalam (Sumarsono, 2004), uji t dirumuskan sebagai berikut :
Keterangan : t = t hitung
b1 = Koefisien regresi
SE b1 = Standar error koefisien regresi
3.17 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi pada intinya untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi yang kecil mengindikasikan kemampuan variabel-variabel independent dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi yang mendekati satu berarti kemampuan variabel-variabel independent memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Jadi koefisien determinasi kemampuan variabel X (variabel independen) mempengaruhi variabel Y (variabel terikat). Semakin besar koefisien determinasi menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y. Besarnya koefisien determinasi adalah kuadrat dari koefisien korelasi dan dirumuskan sebagai berikut:
Dimana :
R2 = Nilai koefisien determinasi X = Pengamatan variabel X Y = Pengamatan variabel Y
n = Jumlah pasangan pengamatan Y dan X
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di PT. Guna Kemas Indah yang terletak di Jl. Industri No. 11 Tanjung Morawa Medan Sumatera Utara. Penelitian dilakukan selama satu bulan yakni pada bulan Juni 2013.
4.2 Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan termasuk jenis penelitian eksplanatif (eksplanatory research), karena menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis dan secara umum data yang disajikan adalah dalam bentuk angka-angka yang dihitung melalui uji statistik.
4.3 Objek Penelitian
Objek penelitian adalah karyawan PT. Guna Kemas Indah. 4.3.1 Populasi
Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Guna Kemas Indah yang berjumlah 135 orang.
4.3.2 Metode Sampling
Sampel diambil dari populasi dengan menggunakan cara atau metode tertentu. Penarikan sampel diperlukan jika populasi yang diambil sangat besar dan peneliti memiliki keterbatasan untuk menjangkau seluruh populasi, maka peneliti perlu mendefinisikan populasi target atau populasi terjangkau baru kemudian menentukan jumlah sampel dan teknik sampling yang digunakan.
4.3.2.1 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel secara umum terdiri dari dua bagian, yaitu sampel probabilitas (probability sampling) dan sampel non probabilitas (non probability sampling).
Untuk kebutuhan penelitian, teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah teknik sampel probabilitas, yakni simple random sampling. Metode simple random sampling adalah suatu metode pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi dimana anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi sampel. Sampling acak sederhana ini dilakukan dengan menggunakan cara undian.
4.3.2.2 Penentuan Ukuran Sampel
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus slovin. Jumlah karyawan PT. Guna Kemas Indah sekitar 135 orang, dengan mengasumsi populasi ini berdistribusi normal dengan tingkat persentase kelonggaran e = 10%, maka di dapat besarnya sampel yang dapat digunakan adalah lebih atau sama dengan :
n ≥ 57,45 = 58
Yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Guna Kemas Indah yang berjumlah 58 orang.
4.4 Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabel yang digunakan yaitu : a. Variabel Independen (Independen Variable).
Adapun variabel independen dalam penelitian ini adalah Soft Skill (X1) dan Hard Skill (X2)
b. Variabel Dependen (Dependen Variable)
Adapun variabel dependen dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja (Y).
4.5 Tahapan Penelitian
Tahap-tahap yang dilakukan dalam pelaksanaan penelitian yaitu studi pendahuluan, identifikasi masalah dan penetapan tujuan sampai pada tahap akhir yakni kesimpulan dan saran. Langkah-langkah proses yang dilakukan dalam penelitian ini dapat dilihat melalui Gambar 4.1.
Gambar 4.1 Tahapan-Tahapan Penelitian
Mulai
Identifikasi Masalah :
Apakah kontribusi soft skill dan hard skill
mempengaruhi prestasi kerja karyawan di PT. Guna Kemas Indah
Perumusan Masalah :
Bagaimana kontribusi soft skill dan hard skill
Penetapan Tujuan :
Mengetahui soft skill dan hard skill
yang mempengaruhi prestasi kerja pekerja
Pengumpulan Data Primer :
Penyebaran kuisioner
Pengumpulan Data Sekunder :
Laporan Manejemen Perusahaan
Pengolahan Data
- Uji Validitas dan Realibilitas
- Uji Asumsi Klasik menggunakan
SPSS
- Uji Hipotesis, dan
- Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis Pemecahan Masalah
Kesimpulan dan Saran
Studi Literatur Wawancara
Pembuatan Kuisioner
Pengumpulan Data
4.5.1 Studi Pendahuluan
Pencapaian tujuan dari sebuah organisasi dapat berhasil secara efektif dan efisien jika pengolahan sumber daya manusia dalam organisasi tersebut sudah berjalan dengan baik sehingga prestasi karyawan tetap terjaga. Akan tetapi, untuk menjaga prestasi kerja karyawan yang paling berperan aktif adalah karyawan itu sendiri dengan memaksimalkan keterampilannya dalam bekerja. Yang perlu dilakukan oleh karyawan bukan hanya memaksimalkan kemampuan intelektualnya (hard skill) akan tetapi juga harus diikuti dengan soft skill juga.
4.5.2 Identifikasi Masalah, Penetapan Tujuan dan Manfaat Penelitian Indentifikasi masalah perencanaan merupakan langkah awal yang dilakukan. Permasalahan yang dihadapi adalah mengetahui bagaimana kontribusi dari soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja di PT. Guna Kemas Indah.
Permasalahan ini kemudian ditetapkan apa yang menjadi tujuan yakni menganalisis kontribusi soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja sehingga memberikan manfaat penelitian secara khusus maupun umum.
Manfaat yang diperoleh dapat dijadikan sebagai informasi kepada berbagai pihak, baik masyarakat maupun perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja melalui soft skill dan hard skill yang dimiliki.
4.5.3 Kerangka Konseptual
Untuk mengetahui kontribusi soft skill dan hard skill terhadap prestasi kerja karyawan maka dibuatlah suatu paradigma pemikiran. Soft skill dan hard skill adalah sebagai variabel independen, sedangkan prestasi kerja karyawan
adalah sebagai variabel dependen, maka hubungan antara variabel-variabel independen dan variabel dependen dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual pada gambar 4.2.
Gambar 4.2 Kerangka Konseptual
Perpaduan soft skill dan hard skill sangat memberikan pengaruh kepada prestasi kerja, baik soft skill maupun hard skill secara parsial (masing-masing) maupun secara simultan (bersama-sama) akan mempengaruhi prestasi kerja Dari kerangka konseptual diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Terdapat adanya kontribusi yang positif dan signifikan antara soft skill dan hard skill
terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Guna Kemas Indah”
4.5.4 Definisi Operasional 4.5.4.1 Soft Skill
Soft skill merupakan keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (interpersonal skill) dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri (personal skill) yang mampu mengembangkan hasil kerja secara maksimal.
Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur soft skill
dalam penelitian ini, yaitu:
Soft Skill
(X1)
Hard Skill
(X2)
Prestasi Kerja
(Y)
Simultan Parsial
Parsial
3. Kualitas personal skill
a. Dapat bertanggung jawab
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melakukan fungsi yang diberikan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan arahan.
b. Kepercayaan diri
kepercayaan diri secara bahasa adalah percaya pada kapasitas kemampuan diri dan terlihat sebagai kepribadian yang menunjukkan positif.
c. Mampu bersosialisasi
Sosialisasi sebagai proses dimana seseorang internalisasikan norma-norma kelompok tempat hidup sehingga berkembang menjadi satu pribadi yang unik.
d. Mampu mengatur diri sendiri (self-management)
Manajemen diri adalah suatu prosedur yang menuntut seseorang untuk mengarahkan atau mengatur tingkah lakunya sendiri. Strategi pertama dan utama dalam manajemen diri adalah berusaha mengetahui diri sendiri dari segala kelebihan dan kekurangan (kelemahan).
e. Integritas/kejujuran
Integritas diartikan sebagai berpikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral. Salah satu aspek dari kejujuran adalah adanya konsistensi antara apa yang dikatakan dengan apa yang dilakukan.
4. Interpersonal skill
a. Leadership (kepemimpinan)
Kepemimpinan didefenisikan sebagai proses mempengaruhi orang lain, baik seseorang atau sekelompok orang, agar berperilaku untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
b. Kemampuan bernegosiasi
Negosiasi merupakan suatu proses yang dilakukan oleh dua pihak/kelompok atau lebih dengan cara berunding untuk mencapai persetujuan yang sesuai dengan karateristik tertentu melalui beberapa tahapan yang saling bertentangan satu sama lain.
c. Mampu bekerja sama dalam tim
Kerja tim adalah kemampuan untuk bekerja sama untuk menuju suatu visi dan misi yang sama, kemampuan mengarahkan pencapaian individu ke arah sasaran organisasi.
d. Mau berbagi ilmu dengan orang lain
Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) merupakan salah satu metode dalam knowledge management yang digunakan untuk memberikan kesempatan kepada anggota suatu organisasi, instansi atau perusahaan untuk berbagi ilmu pengetahuan, teknik, pengalaman, dan ide yang mereka miliki kepada anggota lainnya.
e. Dapat melayani klien/pelanggan.
Pelayanan pada dasarnya dapat dikatakan sebagai suatu tindakan dan perlakuan atau cara melayani orang lain untuk memenuhi apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya.
4.5.4.2 Hard Skill
Hard skill adalah kemampuan yang biasa dipelajari di sekolah atau universitas yang memiliki tujuan untuk meningkatkan kemampuan intelektual yang berhubungan dengan subyek yang dipelajari.
Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur hard skill
dalam penelitian ini yaitu : 1. Kecerdasan Angka
Kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat. 2. Pemahaman Verbal
Kemampuan memahami dengan apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata.
3. Kecepatan Persepsi
Kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat.
4. Penalaran Indukt if
Kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah kemudian memecahkan masalah tersebut.
5. Penalaran Deduktif
Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argument.
6. Visualisasi Spasial
Kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya akan diubah.
