Analysis of Influence of Job Characteristic and
Reward System to Employee Engagement and
the Impact on Employee Performance in Hotel
Nalendra Bandung
Sasi Christin Elisabet Napitupulu
Bina Nusantara University, Jakarta, Indonesia, christinesassy @ gmail.com
Laksmi Sito Dwi Irvianti (Advisor)
Bina Nusantara University, Jakarta, Indonesia, [email protected]
Abstract
Nalendra Hotel Bandung is one of the private companies in Indonesia who are engaged in the services of the hostelry. The purpose of this study is to find out how Job Characteristic and Reward System have influence Employee Engagement and the impact on the performance of the employees. All employees of Hotel Nalendra Bandung used as an object of research. Data obtained by spreading questionnaire to 86 employees using cross sectional time horizon. The data have been collected and processed using Path Analysis approach as a method of analysis. Based on this research, it is known that the Job Characteristic and Reward System provides simultaneous and significant influence on Employee Engagement. Then, Job Characteristic, Reward System and Employee Engagement on Hotel Nalendra Bandung known to give a simultaneous and significant influence on the Employee performance. Thus, if the company wishes to maintain and improve the Employee Performance in the organization, company needs to increase Job Characteristic and Reward System to increase Employee Engagement first.
Keywords: Job Characteristic, Reward System, Employee Engagement, Employee performance.
ABSTRAK
Hotel Nalendra Bandung merupakan salah satu perusahaan swasta di Indonesia yang bergerak di bidang jasa penginapan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh Job Characteristic dan Reward System terhadap Employee Engagement dan dampaknya pada Kinerja Karyawan baik secara parsial maupun simultan serta memberikan saran yang sebaiknya dilakukan oleh pihak management Hotel Nalendra Bandung terhadap karyawannya. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode asosiatif dimana data yang digunakan adalah data primer dan sekunder yang diperoleh melalui studi literatur, wawancara, dan menyebarkan kuesioner kepada 86 orang karyawan sebagai responden dengan menggunakan cara Cross sectional. Data tersebut diolah menggunakan analisis jalur. Dari hasil analisis data,diperoleh Job Characteristic,Reward system dan Employee Engagement berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.
PENDAHULUAN
Pada masa sekarang ini pembangunan di sektor perekonomian mengalami perubahan yang cukup meningkat. Hal ini terlihat dari berubahnya tingkat kesejahteraan masyarakat yang cenderung meningkat. Dengan meningkatnya kesejahteraan masyarakat muncul berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh masyarakat sehingga hal ini tentu saja membuka kesempatan bagi perusahaan untuk meningkatkan bisnisnya. Meningkatnya kebutuhan masyarakat berarti juga meningkatnya persaingan diantara perusahaan-perusahaan yang akan memenuhi kebutuhan-kebutuhan masyarakat tersebut. Perusahaan juga harus lebih cermat dan tanggap dalam mengamati kebutuhan dan keinginan konsumen sehingga mereka tahu apa yang diinginkan masyarakat dan dapat memenuhi keinginan tersebut. Dan salah satu keinginan masyarakat itu adalah hotel. Untuk bisa bersaing dengan para kompetitor tersebut, hotel memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang baik dalam menjalankan kegiatan operasional hotel.
Employee Engagement menyentuh semua bagian dari sumber daya manusia. Karyawan dan manajer yang
tidak engaged mengalami penurunan tingkat kualitas kinerja yang akan berakibat terhambatnya kemajuan perusahaan.
Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini, diantaranya adalah penelitian oleh Padmakumar Ram & Gantasala V. Prabhakar (2011) yang bejudul “The role of Employee Engagement in
work-related outcomes”. Berdasarkan penelitian tersebut,di temukan bahwa Job Characteristic memiliki
korelasi positif terhadap Employee Engagement. Namun berbeda dengan Reward System, hasil penelitian menunjukkan korelasi negatif terhadap Employee Engagement. Selanjutnya penelitian oleh Solomon Markos & M. Sandhya Sridevi (2010) yang berjudul “Employee Engagement: The Key to Improving
Performance” . Hasil dari penelitian tersebut di temukan bahwa tingkat Employee Engagement didalam
organisasi berpengaruh terhadap tinggi atau rendahnya Kinerja Karyawan pada organisasi tersebut. Dan penelitian oleh Alan M. Saks (2006) yang berjudul “Employee Engagement: Antecedents and
consequences”. Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhi tingkat Employee Engagement di perusahaan. Hasil penelitian menemukan Job
Characteristic, perceived organizational support, perceived supervisor support, Reward System, procedural justice, distributive justice berpengaruh positif terhadap Employee Engagement.
Berdasarkan latar belakang dan penelitian sebelumnya, akan diteliti mengenai pengaruh Job Characteristic dan Reward System terhadap Employee Engagement dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan.
Menurut Griffin (2004), pendekatan Job Characteristic merupakan suatu alternative spesialisasi pekerjaan yang menyarankan agar pekerjaan seharusnya di diagnosiskan dan di tingkatkan sejalan dengan lima dimensi. Dalam setiap pekerjaan setidaknya harus memiliki lima dimensi dari sebuah pekerjaan yaitu: 1.Keanekaragaman keterampilan (skill variety), 2.Identitas tugas (task identitiy), 3.Signifikansi tugas (task significance), 4.Otonomi (autonomy),5. Umpan balik (Hackman dan Oldham dalam Robbins 2008).
Reward System merupakan imbalan kepada karyawan sebagai bentuk timbal balik yang diberikan
atas kinerja yang diberikan oleh karyawan menurut Ivancevich,Konopaske & Matteson (2006). Faktor
penting yang berhubungan dengan Reward system (1)Penyesuaian Reward dengan kebutuhan karyawan,
(2) Penawaran Mix Rewards kepada karyawan,(3) Memperhatikan Faktor eksternal yang membatasi Reward System, menurut Byars dan Rue (2008).
Employee Engagement menurut Robbins dan Judge (2007) merupakan sebuah keterlibatan
individual karyawan, kepuasan, dan antusiasme untuk melakukan pekerjaannya.Thomas (2007) dan Gibbons (2006) menyatakan dimensi dan indikator di dalam Employee Engagement adalah, (1) Kesiapan,(2) Kerelaan, (3) Kebanggaan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006.pp113-114),kinerja para karyawan adalah awal dari suatu keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Ada 3 faktor utama menurut Mathis dan Jackson (2006) yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu (1) Kemampuan individual, (2) Usaha yang dicurahkan, (3) Dukungan organisasional .
METODE
Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju). Time
horizon yang digunakan adalah cross-sectional dimana pengumpulan data hanya dilakukan sebanyak satu
kali pada waktu tertentu. Sampel yang digunakan adalah seluruh populasi (karena jumlah populasi <100) yang merupakan karyawan dari Hotel Nalendra Bandung, dimana diperoleh 86 responden untuk penelitian ini. Kemudian, analisa jalur (path analysis) dilakukan untuk menguji pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen pada penelitian ini. Data ordinal yang diperoleh dari kuesioner kemudian dilakukan transformasi data menjadi interval dengan metode MSI menggunakan bantuan
software Microsoft Excel 2010. Kemudian, menggunakan IBM SPSS v.20 dilakukan berbagai pengujian
sebagai berikut:
• Analisis validitas, untuk mengetahui butir kuesioner yang valid dan dapat digunakan • Analisis reliabilitas, untuk mengetahui kehandalan dan konsistensi jawaban responden • Analisis normalitas, untuk mengetahui sebaran data berdistribusi normal atau tidak • Analisis korelasi, untuk mengetahui hubungan antar variabel
• Analisis jalur, untuk mengetahui pengaruh langsung, tidak langsung, dan total antara variabel eksogen terhadap variabel endogen
Diharapkan, hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan apa yang membawa pengaruh signifikan bagi Employee Engagement agar perusahaan dapat mempertahankan dan meningkatkan Kinerja karyawan di Hotel Nalendra Bandung.
HASIL DAN BAHASAN
Setelah dilakukan pengujian validitas, reliabilitas, normalitas dan korelasi, maka sebelum melakukan analisa jalur, akan diinterpretasikan terlebih dahulu hasil uji statistik deskriptif pada variabel
Job Characteristic (X1), Reward System (X2), Employee Engagement (Y), dan Kinerja Karyawan (Z).
Interpretasi statistik deskriptif akan diawali dengan pembuatan kriteria mengenai arti nilai masing-masing variabel tersebut. Untuk membuat kriteria, terlebih dahulu ditentukan jumlah kelas sebanyak 5 kelas, yang terdiri dari kelas pertama “sangat tidak setuju”, kelas kedua “tidak setuju”, kelas ketiga “kurang setuju”, kelas keempat “setuju”, kelas kelima “sangat setuju”. Selanjutnya menggunakan rumus Sturges untuk lebar kelas, yaitu (Xmax – Xmin) / Jumlah Kelas.
Berdasarkan kriteria yang dibuat, dapat dilakukan penilaian terhadap mean dari setiap variabel sebagai berikut:
Variabel Nilai Mean Penilaian
Job Characteristic (X1) 3,89 Sangat Setuju
Reward System (X2) 3,41 Setuju
Employee engagement (Y) 3,36 Setuju
Kinerja Karyawan (Z) 3,41 Setuju
Hasil analisis simultan sub-struktur 1 (Job Characteristic, Reward System, dan Employee Engagement) • Employee Engagement (Y) dipengaruhi oleh Job Characteristic (X1) dan Reward System (X2) secara simultan sebesar 35,1% dan sisanya sebesar 64,9% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini.
Hasil analisis simultan sub-struktur 2 (Job Characteristic, Reward System, Employee Engagement dan Kinerja Karyawan)
• Kinerja karyawan (Z) dipengaruhi oleh Job Characteristic (X1), Reward System (X2), dan Employee Engagement (Y) secara simultan sebesar 77,5% dan sisanya sebesar 22,5% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini.
Hasil analisis individual
1. Job Characteristic (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Employee Engagement (Y).
2. Reward System (X2) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Employee Engagement (Y).
3. Job Characteristic (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Z).
4. Organizational Trust (X2) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Z).
5. Employee Engagement (Y) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Z).
Berdasarkan hasil penelitian, apabila perusahaan hendak mempertahankan dan terus meningkatkan tingkat KinerjaKaryawan di dalam organisasi, maka perusahan perlu memperhatikan unsur-unsur Job Characteristic dan Reward System untuk meningkatkan Employee Engagement terlebih dahulu.
Berikut ini adalah rangkuman hasil pengaruh berdasarkan koefisien jalur yang diperoleh: Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengaruh Berdasarkan Koefisien Jalur Pengaruh Variabel Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Tidak Langsung Total X1 terhadap Y 0,330 0,330 - 0,330 X2 terhadap Y 0,324 0,324 - 0,324 X1 terhadap Z 0,420 0,420 0,330 x 0,328 = 0,108 0,528 X2 terhadap Z 0,290 0,290 0,324x 0,328 = 0,106 0,396 Y terhadap Z 0,328 0,328 - 0,328 1 0,8056 0,8056 - 0,8056 2 0,4743 0,4743 - 0,4743
Penggambaran hasil koefisien jalur secara keseluruhan yang diperoleh berdasarkan analisis jalur adalah sebagai berikut:
Grafik 1 Pembahasan Diagram Jalur Keseluruhan Struktur Penelitian PEMBAHASAN
Secara keseluruhan karyawan telah merasa perusahaan telah memberikan Job Characteristic yang cukup baik. Diantaranya terkait keanekaragaman keterampilan, dimana mereka merasa pekerjaan yang mereka miliki sekarang mengasah berbagai keterampilan. Namun, Penilaian karyawan yang membahas tentang pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap lingkungan kerja tergolong dalam kriteria “Kurang Setuju”. Hal ini berarti bahwa Job Characteristic yang diberikan kepada karyawan di Hotel Nalendra Bandung masih perlu ditingkatkan lagi.
Dapat disimpulkan secara keseluruhan mengenai penilaian Karyawan terhadap Reward System di Hotel Nalendra Bandung bisa di bilang baik tetapi masih perlu di tingkatkan lagi. Seperti dalam dimensi yang membahas tentang faktor eksternal yang membatasi Reward System dan juga penyesuaian reward dengan masa kerja karyawan di Hotel Nalendra. Sementara itu, karyawan merasa Pengakuan informal kurang menjadi perhatian, padahal itu adalah salah satu cara untuk karyawan merasa dihargai jerih payahnya dan bisa menimbulkan rasa Engaged di perusahaan.
Karyawan memberikan penilaian “Setuju” dengan jawaban yang cenderung seragam terhadap
Employee Engagement yang mereka rasakan di Hotel Nalendra Bandung. Salah satu bukti mereka terikat
dengan perusahaan terlihatdari dimensi yang membahas tentang kesiapan karyawan. Namun, hotel Nalendra tetap harus meningkatkan Employee Engagement yang ada khususnya dalam dalam kurangnya pelatihan dan pengembangan yang diadakan untuk lebih mendukung karyawannya dalam memikirkan cara-cara baru dalam menyelesaikan pekerjaannya supaya kinerjanya bisa lebih baik lagi.
Secara keseluruhan Karyawan menyatakan bahwa Kinerja Karyawan di Hotel Nalendra Bandung berjalan baik dengan jawaban mereka yang juga cenderung seragam, Hal ini bisa dilihat dari karyawan merasakan adanya singkronisasi antara pekerjaannya sekarang dengan bakat,minat atau keterampilan yang mereka punya sehingga bisa menunjang kinerja mereka. Namun demikian karyawan masih merasa kurang mendapatkan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja dan juga dukungan organisasional yang ada juga di rasa rendah. Hal ini dikarenakan minimnya peralatan yang disediakan karena anggaran yang disediakan oleh perusahaan tidak banyak.
SIMPULAN DAN SARAN
Sebagaimana tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaiman pengaruh Job Characteristic dan Reward System terhadap Employee Engagement dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan telah diperoleh hasil dan bahasan yang menunjukkan pengaruh secara simultan dan individual. Dimana, secara simultan atau bersamaan Job Characteristic dan Reward System memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Employee Engagement. Dan Job Characteristic, Reward System, serta
Employee Engagement memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Secara individual Job Characteristic terhadap Employee Engagement dan Reward System serta
Employee Engagement terhadap Kinerja karyawan menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan.
Saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan penelitian ini kepada perusahaan adalah :
● Untuk mengatasi masalah dalam variable Job Characteristic disarankan kepada Hotel Nalendra Bandung, pihak management hotel seharusnya memperbaiki Job Characteristic yang sudah ada. Salah satu caranya dengan menambahkan inti tugas, tidak hanya membuka pintu,mengucapkan greetings,mengantar pelanggan ke kamarnya & membawa barang-barang customer. seperti contoh:
Bell boy sesekali memarkirkan kendaraan tamu/customer
● Untuk mengatasi masalah dalam variable Reward System, disarankan kepada pihak management Hotel Nalendra Bandung untuk lebih mengapresiasi karyawan yang memiliki kinerja yang baik salah satunya dengan cara memberikan pengakuan secara informal kepada karyawan tersebut yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi karyawan. Contohnya setelah perusahaan tahu bahwa hasil kinerja salah satu karyawannya baik, supervisor divisinya tidak segan-segan menjabat tangan sambil mengatakan “Good Job” atau “Thank You”. Pemberian Reward kepada karyawan, Hotel Nalendra juga harus lebih memperhatikan Masa kerja karyawan. Maksudnya, karyawan harus diperlakukan secara adil khususnya dalam indikator Masa kerja. Seperti contoh: apa yang diperoleh oleh karyawan yang menjabat lebih dari 5 tahun berbeda dengan karyawan yang baru bekerja selama 3 tahun. Selain itu, dalam Reward System Hotel Nalendra Bandung juga harus memperhatikan faktor eksternal seperti ukuran organisasi,kondisi lingkungan dan pasar tenaga kerja. Seperti contoh melakukan penyesuaiaan dengan pembayaran rata-rata perusahaan lainnya yang sejenis melalui survey yang dilakukan oleh divisi Research and development Hotel Nalendra.
● Untuk meningkatkan Employee Engagement di perusahaan, Hotel Nalendra Bandung harus mendukung kreativitas dan penciptaan ide sepanjang masih sesuai dengan regulasi yang diterapkan di perusahaan. Karyawan tidak perlu terlalu didikte akan apa-apa saja yang harus dilakukan. Selain itu Hotel Nalendra Bandung juga harus meningkatkan motivasi didalam diri karyawan tersebut. Peningkatan motivasi karyawan bisa dilakukan melalui pemberian Training,memberikan Reward bagi karyawan yang berprestasi,melakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan dan mengadakan kegiatan khusus untuk membangun kekeluargaan antara karyawan dan perusahaan. Selain itu target dan tantangan dimasa depan juga perlu digambarkan secara efektif kepada karyawan. Perasaan antisipasi akan masa-masa yang akan datang ini akan membuat karyawan lebih siap bertanggungjawab dan rajin dalam mengerjakan setiap tugas-tugas yang diberikan.
● Agar dapat semakin mempertahankan dan meningkatkan Kinerja karyawan yang ada, Hotel Nalendra Bandung harus bersedia mendengarkan masukan dan keluhan dari karyawan. Apa-apa saja yang mereka butuhkan untuk mengembangkan dirinya yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja. Selain itu Hotel Nalendra juga harus menyediakan anggaran untuk peralatan & teknologi yang dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya. Seperti jenis komputer/laptop yang lebih baru, wifi internet yang lebih cepat, melengkapi kitchen set yang dibutuhkan oleh divisi Food & Beverages dan penambahan mobil operasional yang akan sangat membantu karyawan hotel untuk menyelesaikan pekerjaannya.
REFERENSI
Adnan, S; Asad, A; Ashraf, M; Hussain, R. I & Nayyab, H. (2011). Impact of HR Practices on Employee Engagement in Banking Sector of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3 (1): 409-416.
Alan M. Saks . (2006). Employee Engagement: Antecedents and consequences
Amol, T. (2010). A Year for Employee Engagement (Part 1).
http://www.thejakartapost.com/news/2010/01/20/2010-a-year-employee-engagement part-i.html. diakses pada tanggal 14 juli 2012.
Anonymous. (2009), “Research and Markets: Employee Engagement – Tools for Analysis, Practice and Competitive Advantage” dalam Science Letter, p4152.
Baumruk, R. & Gorman, B. (2006), “Why Managers are Crucial to Increasing Engagement” dalam Strategic HR Review, pp. 24-27.
Bucknall, Hugh dan wei, Zheng. (2006), Magic Numbers for Human Resources Management . Jhon Wiley & Sons (Asia) Pte Ltd, Singapore
Byars, Lloyd L., Rue, Leslie W (2008). Human Resource Management. Ninth Edition.
Ed Frauenheim, “Commitment Issues- Restoring Employee Engagement,” Workforce Management,
November 16,2009, accessed January 18,2011,
http://www.workforce.com/section/hr-management/feature/commitment-issues-restoring-employee-engagement/.
Endres, G. M., Smoak, L. M. (2008), The human resource craze: human performance improvement and Employee Engagement, Organization Development Journal. 26, 69-77.
Gibbons, J. (2006). Employee Engagement: A Review of Current Research and Its Implications. New York: The Conference Board, November.
Griffin, Ricky W. (2004). Management, Jilid 1 (7th ed). Jakarta: Erlangga.
Ivancevich, Konopaske, Matteson, (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga. Kuncoro, EA dan Riduwan (2008). Cara Menggunakan dan memakai Analisis Jalur (Path Analyis).
Cetakan kedua. Alfabeta Bandung.
Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior. New York : Mc Graw-Hill.
Mack, W. & Garuffi, V. (2011). Commentary: Real Employee Engagement means involving everyone. http://www.highbeam.com/doc/1P2-28203180.html Ditemukan pada Agustus 2012.
Markos, S & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance.International Journal of Business and Management, 5(12): 89-96.
Mathis, Robert L. & John H. Jackson. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-10. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat, Jakarta.
Padmakumar Ram & Gantasala V. Prabhakar. (2011). The role of Employee Engagement in work-related outcomes Proceedings, pp. 1-6.
Riduwan dan Engkos Achmad Kucoro. (2008). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis), Cetakan Kedua. Alfabeta, Bandung.
Robbins Stephen P. –Timothy A. Judge (2008), “Perilaku Organisasi”, Salemba Empat, Jakarta.
RIWAYAT PENULIS
Sasi Christin Elisabet Napitupulu lahir di Batam pada 17 Desember 1992. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara (Binus University), Jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis dan Organisasi pada tahun 2013.
Laksmi Sito Dwi Irvianti lahir di Jakarta pada 6 Juli 1975. Beliau menyelesaikan pendidikan S1 di Universitas Katolik Parahyangan, Bandung dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia pada tahun 1999. Dan menyelesaikan pendidikan S2 (Magister Manajemen) di Universitas Indonesia dalam bidang
International Management pada tahun 2002. Sejak tahun 2002 sampai sekarang (2013) beliau masih aktif
