KATA PENGANTAR KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Kami panjatkan Puji syukur kepada Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Kami panjatkan puji
puji dan dan sukur kehdirat sukur kehdirat Allah Allah SWT SWT , , yang telah yang telah melimpahkan rahmat, melimpahkan rahmat, taufik, taufik, hidayah, sertahidayah, serta inayah-nya kepada kita semua, sehingga kami dapat menyesaikan laporan makalah kami inayah-nya kepada kita semua, sehingga kami dapat menyesaikan laporan makalah kami tentang
tentang Ukuran KinerjaUkuran Kinerja..
Makalah ilmiah ini telah kami susun secara maksimal atas bantuan dari berbagai pihak Makalah ilmiah ini telah kami susun secara maksimal atas bantuan dari berbagai pihak sehingga laporan makalah ini bisa selesai dengan lancara. Untuk itu, kami selaku penyusun, sehingga laporan makalah ini bisa selesai dengan lancara. Untuk itu, kami selaku penyusun, banyak
banyak berterimakah berterimakah kepada kepada semua semua pihak pihak yang yang tidak tidak bisa bisa kami kami sebutkan sebutkan satu satu persatu persatu atasatas segala bantuan dan supportnya selama ini.
segala bantuan dan supportnya selama ini.
Kami menyadari, makalah yang kami buat jauh dari
Kami menyadari, makalah yang kami buat jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan.sempurna dan masih banyak kekurangan. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca, guna Oleh sebab itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca, guna menghasilkan laporan makalah yang lebih baik.
menghasilkan laporan makalah yang lebih baik.
Kami berharap, makalah ilmiah tentang
Kami berharap, makalah ilmiah tentang Ukuran KinerjaUkuran Kinerja yang kami susun bisa memberikan yang kami susun bisa memberikan manfaat dan inpirasi bagi pembaca.
manfaat dan inpirasi bagi pembaca.
Mataram, 22 Desember 2017 Mataram, 22 Desember 2017
Penyusun Penyusun
DAFTAR ISI DAFTAR ISI
KATA
KATA PENGANTAR ...PENGANTAR ... i... i DAFTAR
DAFTAR ISI...ISI... ... iiii BAB IPENDAHULUAN
BAB IPENDAHULUAN A.
A. Latar Latar Belakang ...Belakang ... 1... 1 B.
B. Rumusan Rumusan Masalah...Masalah... ... 22 C.
C. Tujuan Tujuan ... ... 22 BAB
BAB IIPEMBAHASIIPEMBAHASANAN A.
A. Pengertian Pengertian Kinerja ...Kinerja ... 3... 3 B.
B. Pengertian Pengertian Pengukuran Pengukuran Kinerja...Kinerja... ... 33 C.
C. Sistem Sistem Pengukuran Pengukuran Kinerja ...Kinerja ... 14... 14 BAB IIIPENUTUP BAB IIIPENUTUP A. A. Kesimpulan Kesimpulan ... ... 1616 B. B. SARAN SARAN ... ... 1616 DAFTAR PUSTAKA DAFTAR PUSTAKA
BAB I BAB I
PENDAHULUAN PENDAHULUAN
A.
A. Latar BelakangLatar Belakang
Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen sesuai Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen sesuai dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan strategi. dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan strategi. Sistem pengendalain manajemen meramalakan besarnya penjualan dan biaya untuk tiap Sistem pengendalain manajemen meramalakan besarnya penjualan dan biaya untuk tiap level aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan motifasi karyawan.
level aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan motifasi karyawan.
Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsin
diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsin ya. Ketepatan pegawai dalamya. Ketepatan pegawai dalam dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.
memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai. Namun,
Namun, sering sering terjadi terjadi pengukuran pengukuran dilakukansecara dilakukansecara tidak tidak tepat. tepat. Ketidaktepatan Ketidaktepatan iniini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan pengukuran
pengukuran kinerja kinerja diantaranya diantaranya adalah adalah ketidakjelasan ketidakjelasan makna makna kinerja kinerja yangyang diimplementasikan, ketidakpahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, diimplementasikan, ketidakpahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.
dalam pengelolaan kinerja.
Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai. Namun demikian, sering juga terjadi penila
proses pengembangan pegawai. Namun demikian, sering juga terjadi penila ian dilakukanian dilakukan tidak tepat, ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor, diantaranya adalah tidak tepat, ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor, diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidakpahaman pegawai ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidakpahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian p
ketidakpedulian pimpinan organimpinan organisasi dalam isasi dalam pengelolaan kinerja.pengelolaan kinerja.
Pengukuran kinerja pada dasarnya digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau Pengukuran kinerja pada dasarnya digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan, program, dan/atau kebijakan sesuai dengan sasaran dan kegagalan pelaksanaan kegiatan, program, dan/atau kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah titetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi instansi pemerinta tujuan yang telah titetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi instansi pemerinta dan/atau organisasi. Pengukuran kinerja mencakup penetapan indikator kinerja dan dan/atau organisasi. Pengukuran kinerja mencakup penetapan indikator kinerja dan
B.
B. Rumusan MasalahRumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah yang akan kami kaji Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah yang akan kami kaji dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
Pengukuran Kinerja, dimana dilakukannya suatu pengukuran atau penilaian suatu Pengukuran Kinerja, dimana dilakukannya suatu pengukuran atau penilaian suatu kinerja yang telah dilakukan oleh individu dan/atau organisasi.
kinerja yang telah dilakukan oleh individu dan/atau organisasi.
Pendapat para ahli mengenai cara pengukuran kinerja seseorang yang banyak di Pendapat para ahli mengenai cara pengukuran kinerja seseorang yang banyak di pakai sampai sekarang.
pakai sampai sekarang.
C.
C. TujuanTujuan
Maksud dan tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan serta Maksud dan tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan serta ilmu kami sebagai mahasiswa khususnya, dan makalah ini juga kami buat untuk ilmu kami sebagai mahasiswa khususnya, dan makalah ini juga kami buat untuk pelatihan
pelatihan mempelajari mempelajari masalah masalah yang yang terjadi terjadi seharisehari – – hari yang berkaitan dengan tema hari yang berkaitan dengan tema tugas kami yakni pengukuran kinerja:
tugas kami yakni pengukuran kinerja: 1.
1. Untuk mengetahui pengertian kinerja.Untuk mengetahui pengertian kinerja. 2.
2. Untuk mengetahpui pengertian pengukuran kinerja.Untuk mengetahpui pengertian pengukuran kinerja. 3.
BAB II BAB II PEMBAHASAN PEMBAHASAN
A.
A. Pengertian KinerjaPengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses
proses penyelesaian penyelesaian pekerjaan, pekerjaan, sementara sementara sebagian sebagian yang yang lain lain memahaminya memahaminya sebagaisebagai perilaku yang diperlukan untuk
perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.mencapai hasil yang diinginkan.
Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan
perumusan strategi strategi planning planning suatu suatu perusahaan. perusahaan. Penilaian Penilaian tersebut tersebut tidak tidak terlepas terlepas daridari proses
proses yang yang merupakan merupakan kegiatan kegiatan mengolah mengolah masukan masukan menjadi menjadi keluaran keluaran atau atau penilaianpenilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran tujuan.
berpengaruh terhadap pencapaian sasaran tujuan.
Kinerja tidak dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang Kinerja tidak dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Amstrong (1998: 16 - 17) mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Amstrong (1998: 16 - 17) adalah sebagai berikut:
adalah sebagai berikut: 1.
1. Faktor individu (Personal Factors), berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen,Faktor individu (Personal Factors), berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll.
dll. 2.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors), berkaitan dengan kualitas dukungan danFaktor kepemimpinan (leadership factors), berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimp
pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.inan, manajer, atau ketua kelompok kerja. 3.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors), berkaitan dengan kualitas dukungan yangFaktor kelompok/rekan kerja (team factors), berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
diberikan oleh rekan kerja. 4.
4. Faktor sistem (system factors), berkaitan dengan sistem/metoda kerja yang ada dalamFaktor sistem (system factors), berkaitan dengan sistem/metoda kerja yang ada dalam fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
fasilitas yang disediakan oleh organisasi. 5.
5. Faktor situasi (consectual/situational factors), berkaitan dengan tekanan danFaktor situasi (consectual/situational factors), berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan
perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun ek, baik lingkungan internal maupun eksternal.sternal.
B.
B. Pengertian Pengukuran KinerjaPengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameterhasil Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameterhasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkaloi membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kinerja seringkaloi membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat
kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar dibalik kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar dibalik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.
dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.
Ukuran kinerja ini membahas mengenai sistem ukuran kinerja, yang Ukuran kinerja ini membahas mengenai sistem ukuran kinerja, yang menggabungkan informasi keuangan dengan informasi non keuangan. Tujuan dari sistem menggabungkan informasi keuangan dengan informasi non keuangan. Tujuan dari sistem ukuran kinerja adalah untuk membantu menerapkan strategi.
ukuran kinerja adalah untuk membantu menerapkan strategi. 1.
1. Sistem Ukuran KinerjaSistem Ukuran Kinerja
Cita-cita dari sistem ukuran kinerja adalah untuk mengimplementasikan strategi. Cita-cita dari sistem ukuran kinerja adalah untuk mengimplementasikan strategi. Dalam menetapkan sistem tersebut, manajemen memilih ukuran-ukuran yang paling Dalam menetapkan sistem tersebut, manajemen memilih ukuran-ukuran yang paling mewakili strategi perusahaan. Ukuran ini dapat dilihat sebagai factor keberhasilan mewakili strategi perusahaan. Ukuran ini dapat dilihat sebagai factor keberhasilan penting masa kini dan masa depan.
penting masa kini dan masa depan.
Keterbatasan Sistem Pengendalian KeuanganKeterbatasan Sistem Pengendalian Keuangan
Tujuan utama dari suatu perusahaan bisnis adalah untuk mengoptimalkan Tujuan utama dari suatu perusahaan bisnis adalah untuk mengoptimalkan tingkat pengembalian pemegang saham. Tetapi, megoptimalkan profitabilitas jangka tingkat pengembalian pemegang saham. Tetapi, megoptimalkan profitabilitas jangka pendek
pendek tidak tidak selalu selalu menjamin menjamin tingkat tingkat pengembalian pengembalian yang yang optimum optimum bagi bagi pemegangpemegang saham karena nilai pemegang saham mencerminkan nilai sekarang bersih (net present saham karena nilai pemegang saham mencerminkan nilai sekarang bersih (net present value-NPV) dari perkiraan laba masa depan. Beberapa alasan yang hanya value-NPV) dari perkiraan laba masa depan. Beberapa alasan yang hanya mengandalkan ukuran-ukuran keuangan dapat menjadi fungsional:
mengandalkan ukuran-ukuran keuangan dapat menjadi fungsional:
Pertama, hal itu dapat mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai Pertama, hal itu dapat mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang perusahaan. Semakin besar tekanan yang dengan kepentingan jangka panjang perusahaan. Semakin besar tekanan yang diberikan untuk mencapai tingkat laba saat ini, semakin besar kemungkinan bahwa diberikan untuk mencapai tingkat laba saat ini, semakin besar kemungkinan bahwa manajaer unit bisnis akan mengambil tindakan jangka pendek yang mungkin salah manajaer unit bisnis akan mengambil tindakan jangka pendek yang mungkin salah dalam jangka panjang.
dalam jangka panjang.
Kedua, manajer unit bisnis mungkin tidak mengambil tindakan yang berguna Kedua, manajer unit bisnis mungkin tidak mengambil tindakan yang berguna untuk jangka panjang, guna memperoleh laba jangka pendek.
untuk jangka panjang, guna memperoleh laba jangka pendek.
Ketiga, menggunakan laba jangka pendek sebagai satu-satunya tujuan Ketiga, menggunakan laba jangka pendek sebagai satu-satunya tujuan mendistorsi komunikasi antara manajer unit bisnis dengan manajemen senior. Jika mendistorsi komunikasi antara manajer unit bisnis dengan manajemen senior. Jika manajer unit bisnis dievaluasi berdasarkan anggaran laba mereka, mereka mungkin manajer unit bisnis dievaluasi berdasarkan anggaran laba mereka, mereka mungkin mencoba untuk menetapkan target laba yang mudah dicapai, sehingga mengarah pada mencoba untuk menetapkan target laba yang mudah dicapai, sehingga mengarah pada data perencanaan yang salah untuk seluruh perusahaan karena laba yang dianggarkan data perencanaan yang salah untuk seluruh perusahaan karena laba yang dianggarkan mungkin saja lebih rendah dari yang seharusnya dapat dicapai.
mungkin saja lebih rendah dari yang seharusnya dapat dicapai.
Keempat, pengendalian keuangan yang ketat dapat memotivasi manajer untuk Keempat, pengendalian keuangan yang ketat dapat memotivasi manajer untuk memanipulasi data. Ini dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Pada satu tingkat, memanipulasi data. Ini dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Pada satu tingkat, manajer bias saja memilih metode akuntansi yang meminjam dari laba masa depan manajer bias saja memilih metode akuntansi yang meminjam dari laba masa depan untuk memenuhi target periode sekarang.
Kesimpulannya, mengandalkan pada ukuran keuangan saja adalah tidak Kesimpulannya, mengandalkan pada ukuran keuangan saja adalah tidak mencukupi untuk memastikan bahwa strategi akan dilaksanakan dengan sukses. mencukupi untuk memastikan bahwa strategi akan dilaksanakan dengan sukses. Solusinya adalah untuk mengukur dan mengevaluasi manajer unit bisnis Solusinya adalah untuk mengukur dan mengevaluasi manajer unit bisnis menggunakan berbagai ukuran, baik nonkeuangan maupun keuangan. Ukuran menggunakan berbagai ukuran, baik nonkeuangan maupun keuangan. Ukuran nonkeuangan yang mendukung implementasi strategi disebut factor kunci nonkeuangan yang mendukung implementasi strategi disebut factor kunci keberhasilan atau indicator kunci kinerja.
keberhasilan atau indicator kunci kinerja.
Perusahaan lebih cenderung untuk menggunakan ukuran nonkeuangan ditingkat Perusahaan lebih cenderung untuk menggunakan ukuran nonkeuangan ditingkat yang lebih rendah dalam organisasi untuk pengendalian tugas dan penilaian keuangan yang lebih rendah dalam organisasi untuk pengendalian tugas dan penilaian keuangan ditingkat yang lebih tinggi untuk pengendalian manajemen. Campuran dari ukuran ditingkat yang lebih tinggi untuk pengendalian manajemen. Campuran dari ukuran keuangan dan nonkeuangan sebenarnya diperlukan di semua tingkatan dalam keuangan dan nonkeuangan sebenarnya diperlukan di semua tingkatan dalam organisasi.
organisasi.
Balanced ScorecardBalanced Scorecard
Balanced scorecard adalah suatu contoh dari sistem ukuran kinerja. Menurut Balanced scorecard adalah suatu contoh dari sistem ukuran kinerja. Menurut para
para pendukung pendekatan pendukung pendekatan ini, ini, unit unit bisnis bisnis harus harus diberikan diberikan cita-cita cita-cita dan dan diukur diukur daridari empat perspektif berikut ini:
empat perspektif berikut ini: 1.
1. Keuangan (contohnya: margin laba, tingkat pengembalian atas aktiva, arus kas)Keuangan (contohnya: margin laba, tingkat pengembalian atas aktiva, arus kas) 2.
2. Pelanggan (contohnya: pangsa pasar, indeks kepuasan pelanggan)Pelanggan (contohnya: pangsa pasar, indeks kepuasan pelanggan) 3.
3. Bisnis internal (contohnya: retensi karyawan, pengurangan waktu siklus)Bisnis internal (contohnya: retensi karyawan, pengurangan waktu siklus) 4.
4. Inovasi dan pembelajaran (contohnya persentase penjualan dari produk baru).Inovasi dan pembelajaran (contohnya persentase penjualan dari produk baru). Balanced scorecard memlihara keseimbangan antara ukuran-ukuran strategis Balanced scorecard memlihara keseimbangan antara ukuran-ukuran strategis yang berbeda dalam suatu usaha mencapai keselarasan cita-sita, sehingga dengan yang berbeda dalam suatu usaha mencapai keselarasan cita-sita, sehingga dengan demikian mendorong karyawan untuk bertindak sesuai dengan kepentingan terbaik demikian mendorong karyawan untuk bertindak sesuai dengan kepentingan terbaik organisasi. Dalam menciptakan balanced scorecard, eksekutif harus memilih bauran organisasi. Dalam menciptakan balanced scorecard, eksekutif harus memilih bauran dari ukuran yang: (1) scara akurat mencerminkan factor kunci yang akan menentukan dari ukuran yang: (1) scara akurat mencerminkan factor kunci yang akan menentukan keberhasilan strategi perusahaan;(2) menunjukkan hubungan antara ukuran-ukuran keberhasilan strategi perusahaan;(2) menunjukkan hubungan antara ukuran-ukuran individual dalam hubungan sebab-akibat, mengindikasikan bagaimana ukuran-ukuran individual dalam hubungan sebab-akibat, mengindikasikan bagaimana ukuran-ukuran nonkeuangan memengaruhi hasil keuangan jangka panjang; dan (3) memberikan nonkeuangan memengaruhi hasil keuangan jangka panjang; dan (3) memberikan pandangan luas mengenai kond
pandangan luas mengenai kondisi perusahaan saat ini.isi perusahaan saat ini.
Sistem Penilain Kinerja : Pertimbangan TambahanSistem Penilain Kinerja : Pertimbangan Tambahan
Suatu sistem penilaian kinerja berusaha untuk memenuhi kebutuhan dari pihak Suatu sistem penilaian kinerja berusaha untuk memenuhi kebutuhan dari pihak pemangku
pemangku kepentingan kepentingan (stakeholders) (stakeholders) yang yang berbeda berbeda dari dari organisasi organisasi perusahaanperusahaan dengan menciptakan campuran dari ukuran-ukuran strategis, ukuran hasil dan pemicu, dengan menciptakan campuran dari ukuran-ukuran strategis, ukuran hasil dan pemicu, ukuran keuangan dan nonkeuang
a.
a. Ukuran Hasil dan PemicuUkuran Hasil dan Pemicu
Ukuran hasil mengindikasikan hasil dari suatu strategi (misalnya meningkatnya Ukuran hasil mengindikasikan hasil dari suatu strategi (misalnya meningkatnya pendapatan).
pendapatan). Ukuran Ukuran ini ini biasanya biasanya merupakan merupakan “indicator “indicator yang yang terlambat” terlambat” yangyang memberitahu manajemen mengenai apa yang telah terjadi. Sebaliknya, ukuran pemicu memberitahu manajemen mengenai apa yang telah terjadi. Sebaliknya, ukuran pemicu merupakan “indicator yang mendahului” yang menunjukkan kemajuan dari bidang merupakan “indicator yang mendahului” yang menunjukkan kemajuan dari bidang -- bidang
bidang kunci kunci dalam dalam mengimplementasikan mengimplementasikan suatu suatu strategi, strategi, contohnya contohnya adalah adalah waktuwaktu siklus.
siklus.
Ukuran hasil dan pemicu adalah sangat terkait. Jika ukuran hasil Ukuran hasil dan pemicu adalah sangat terkait. Jika ukuran hasil mengindikasikan bahwa ada suatu masalah namun ukuran pemicu menunjukkan mengindikasikan bahwa ada suatu masalah namun ukuran pemicu menunjukkan bahwa
bahwa strategi strategi tersebut tersebut diimplementasikan diimplementasikan dengan dengan baik, baik, maka maka kemungkinan kemungkinan besarbesar bahwa strategi tersebut perlu di ubah.
bahwa strategi tersebut perlu di ubah. b.
b. Ukuran Keuangan dan NonkeuanganUkuran Keuangan dan Nonkeuangan
Organisasi telah mengembangkan sistem yang sangat canggih untuk mengukur Organisasi telah mengembangkan sistem yang sangat canggih untuk mengukur kinerja keuangan. Namun tahun 1980-an di AS banyak industry yang dipicu oleh kinerja keuangan. Namun tahun 1980-an di AS banyak industry yang dipicu oleh perubahan dlam
perubahan dlam bidang nonkeuangan, bidang nonkeuangan, seperti seperti kualitas kualitas dan kepuasan dan kepuasan pelanggan, pelanggan, yangyang pada
pada akhirnya akhirnya memengaruhi memengaruhi kinerja kinerja keuangan keuangan perusahaan. perusahaan. Banyak Banyak organisasi organisasi yangyang gagal untuk memasukkannya dalam tinjauan kinerja tingkat ksekutif karena gagal untuk memasukkannya dalam tinjauan kinerja tingkat ksekutif karena ukuran-ukuran ini cenderung kurang canggih dibandingkan dengan ukuran-ukuran keuangan dan ukuran ini cenderung kurang canggih dibandingkan dengan ukuran keuangan dan manajer senior kurang terampil dalam menggunakannya.
manajer senior kurang terampil dalam menggunakannya. c.
c. Ukuran Internal dan EksternalUkuran Internal dan Eksternal
Perusahaan harus mencapai keseimbangan antara ukuran-ukuran eksternal, Perusahaan harus mencapai keseimbangan antara ukuran-ukuran eksternal, seperti kepuasan pelanggan, dengan ukuran-ukuran dari proses bisnis internal, seperti seperti kepuasan pelanggan, dengan ukuran-ukuran dari proses bisnis internal, seperti hasil produksi. Terlalu sering perusahaan mengorbankan pengembangan internal hasil produksi. Terlalu sering perusahaan mengorbankan pengembangan internal untuk memperoleh hasil eksternal, karena secara salah meyakini bahwa ukuran untuk memperoleh hasil eksternal, karena secara salah meyakini bahwa ukuran internal yang bagus sudah mencukupi.
internal yang bagus sudah mencukupi.
Pengukuran Memicu PerubahanPengukuran Memicu Perubahan
Aspek yang paling penting dari system pengukuran kinerja adalah Aspek yang paling penting dari system pengukuran kinerja adalah kemampuannya untuk mengukur hasil dan pemicu sedemikian rupa sehingga kemampuannya untuk mengukur hasil dan pemicu sedemikian rupa sehingga menyebabkan organisasi bertindak sesuai dengan strateginya. Organisasi tersebut menyebabkan organisasi bertindak sesuai dengan strateginya. Organisasi tersebut mencapai keselarasan cita-cita dengan cara mengaitkan tujuan keuangan dan strategi mencapai keselarasan cita-cita dengan cara mengaitkan tujuan keuangan dan strategi keseluruhan dengan tujuan di tingkat lebih rendah yang dapat dipantau dan keseluruhan dengan tujuan di tingkat lebih rendah yang dapat dipantau dan dipengaruhi di tingkatan organisasi yang berbeda. Dengan ukuran-ukuran ini, semua dipengaruhi di tingkatan organisasi yang berbeda. Dengan ukuran-ukuran ini, semua
karyawan dapat memahami bagaimana tindakan mereka mempengaruhi strategi karyawan dapat memahami bagaimana tindakan mereka mempengaruhi strategi perusahaan.
perusahaan.
Karena ukuran-ukuran ini secara eksplisit terkait dengan strategi suatu Karena ukuran-ukuran ini secara eksplisit terkait dengan strategi suatu organisasi, maka ukuran-ukuran dalam
organisasi, maka ukuran-ukuran dalam scorecard scorecard harus spesifik untuk strategi tertentu harus spesifik untuk strategi tertentu dan oleh karena itu spesifik untuk organisasi tertentu. Walaupun ada kerangka dan oleh karena itu spesifik untuk organisasi tertentu. Walaupun ada kerangka pengukuran kinerja yang g
pengukuran kinerja yang generik, tidak adaenerik, tidak ada scorecard scorecard yang generik. yang generik.
Ukuran-ukuran scorecard dikaitkan dari atas ke bawah dan dikaitkan dengan Ukuran-ukuran scorecard dikaitkan dari atas ke bawah dan dikaitkan dengan target tertentu di seluruh organisasi. Tujuan dapat menjelaskan suatu strategi lebih target tertentu di seluruh organisasi. Tujuan dapat menjelaskan suatu strategi lebih lanjut sehingga organisasi tersebut mengetahui apa yang perlu dilakukan dan berapa lanjut sehingga organisasi tersebut mengetahui apa yang perlu dilakukan dan berapa banyak yang harus diselesaikan.
banyak yang harus diselesaikan. Terakhir, scorecard
Terakhir, scorecard menekankan gagasan mengenai hubungan sebab akibatmenekankan gagasan mengenai hubungan sebab akibat antara ukuran-ukuran tersebut. Dengan menampilkan secara eksplisit hubungan sebab antara ukuran-ukuran tersebut. Dengan menampilkan secara eksplisit hubungan sebab akibat te
akibat tersebut, suatrsebut, suatu u organisasi organisasi akan meakan memahami bamahami bagaimana ukuran-ukurangaimana ukuran-ukuran nonkeuangan (misalnya: kualitas produk) memicu ukuran-ukuran keuangan nonkeuangan (misalnya: kualitas produk) memicu ukuran-ukuran keuangan (misalnya: pendapatan).
(misalnya: pendapatan). Scorecard
Scorecard bukanlah sekedar daftar ukuran. Melainkan, masing-masing ukuran bukanlah sekedar daftar ukuran. Melainkan, masing-masing ukuran dalam
dalam scorecard scorecard harus dikaitkan satu sama lain secara eksplisit dalam hubunganharus dikaitkan satu sama lain secara eksplisit dalam hubungan sebab akibat, sebagai suatu alat untuk menerjemahkan strategi menjadi tindakan.
sebab akibat, sebagai suatu alat untuk menerjemahkan strategi menjadi tindakan. Semakin baik hubungan ini dipahami, maka semakin siap pula setiap individu Semakin baik hubungan ini dipahami, maka semakin siap pula setiap individu dari organisasi untuk memberikan kontribusi secara langsungdan jelas terhadap dari organisasi untuk memberikan kontribusi secara langsungdan jelas terhadap keberhasilan strategi organisasi.
keberhasilan strategi organisasi.
Faktor Kunci KeberhasilanFaktor Kunci Keberhasilan
Disini akan dibahas mengenai beberapa ukuran nonkeuangan, yang juga disebut Disini akan dibahas mengenai beberapa ukuran nonkeuangan, yang juga disebut dengan factor kunci keberhasilan. Disini akan ditekankan bahwa lebih sedikit variable dengan factor kunci keberhasilan. Disini akan ditekankan bahwa lebih sedikit variable kunci yang dipilih untuk suatu unit bisnis tertentu daripada jumlah variable yang kunci yang dipilih untuk suatu unit bisnis tertentu daripada jumlah variable yang dijelaskan di bawah ini.
dijelaskan di bawah ini. 1.
1. Variable Kunci yang Berfokus pada PelangganVariable Kunci yang Berfokus pada Pelanggan
Variabel-variabel kunci berikut ini focus pada pelanggan: Variabel-variabel kunci berikut ini focus pada pelanggan:
Pemesanan Pemesanan. Dikebanyakan unit bisnis, beberapa aspek dari volume penjualan. Dikebanyakan unit bisnis, beberapa aspek dari volume penjualan
adalah variable kunci. Idealnya, ini adalah pesanan penjualan yang tercatat, adalah variable kunci. Idealnya, ini adalah pesanan penjualan yang tercatat, karena perubahan yang tidak terduga dalam variable ini dapat berakibat pada karena perubahan yang tidak terduga dalam variable ini dapat berakibat pada masa depan seluruh bisnis tersebut. Karena pesanan mendahului pendapatan masa depan seluruh bisnis tersebut. Karena pesanan mendahului pendapatan
penjualan,
penjualan, maka maka pesanan pesanan merupakan merupakan indicator indicator yang yang lebih lebih baik baik dibandingkandibandingkan dengan pendapatan penjualan itu sendiri.
dengan pendapatan penjualan itu sendiri.
Pesanan tertunda Pesanan tertunda. Sebagai suatu indikasi mengenai ketidakseimbangan antara. Sebagai suatu indikasi mengenai ketidakseimbangan antara
penjualan
penjualan dan dan produksi, produksi, pesanan pesanan tertunda tertunda dapat dapat menandakan menandakan ketidakpuasanketidakpuasan pelanggan.
pelanggan.
Pangsa Pangsa pasar pasar . Kecuali jika pangsa pasar diamati secara ketat, penurunan. Kecuali jika pangsa pasar diamati secara ketat, penurunan
dalam posisi kompetitif suatu unit bisnis dapat dikaburkan oleh peningkatan dalam posisi kompetitif suatu unit bisnis dapat dikaburkan oleh peningkatan yang dilaporkan dalam volume penjualan yang disebabkan oleh pertumbuhan yang dilaporkan dalam volume penjualan yang disebabkan oleh pertumbuhan industry secara keseluruhan.
industry secara keseluruhan.
Pesanan Pesanan dari dari pelanggan pelanggan kuncikunci. Dalam unit bisnis yang menjual produknya. Dalam unit bisnis yang menjual produknya
pada peritel,
pada peritel, pesanan pesanan yang diterima dari yang diterima dari pelanggan-pelanggan penting terpelanggan-pelanggan penting tertentutentu (department store besar, rantai toko diskon, supermarket, pesanan lewat pos) (department store besar, rantai toko diskon, supermarket, pesanan lewat pos) dapat mengindikasikan diawal mengenai keberhasilan seluruh strategi dapat mengindikasikan diawal mengenai keberhasilan seluruh strategi pemasaran.
pemasaran.
Kepuasan Kepuasan pelangganpelanggan. Hal ini dapat diukur melalui survei pelanggan,. Hal ini dapat diukur melalui survei pelanggan,
pendekata
pendekatan “pembeli misterius,” dan jumlah surat keluhan.n “pembeli misterius,” dan jumlah surat keluhan.
Retensi Retensi pelangganpelanggan. Hal ini dapat diukur melalui lamanya hubungan dengan. Hal ini dapat diukur melalui lamanya hubungan dengan
pelanggan. pelanggan.
Loyalitas pelanggan Loyalitas pelanggan. Hal ini dapat diukur dalam pembelian berulang, referensi. Hal ini dapat diukur dalam pembelian berulang, referensi
yang diberikan oleh pelanggan, dan penjualan ke pelanggan tersebut sebagai yang diberikan oleh pelanggan, dan penjualan ke pelanggan tersebut sebagai persentase
persentase dari dari total total kebutuhan kebutuhan pelanggan pelanggan itu itu untuk untuk produk produk atau atau jasa jasa yangyang sama.
sama. 2.
2. Variable Kunci yang Berkaitan dengan Proses Bisnis InternalVariable Kunci yang Berkaitan dengan Proses Bisnis Internal Variable kunci berikut ini berkaitan dengan proses bisnis internal: Variable kunci berikut ini berkaitan dengan proses bisnis internal:
Utilisasi kapasitasUtilisasi kapasitas. Tingkat utilisasi kapasitas adalah sangat penting dalam. Tingkat utilisasi kapasitas adalah sangat penting dalam
bisnis
bisnis dimana dimana biaya biaya tetap tetap adalah adalah tinggi tinggi (misalnya: (misalnya: produsen produsen kertas, kertas, baja,baja, alumunium).
alumunium).
Pengiriman tepat waktu Pengiriman tepat waktu..
Perputaran persediaan Perputaran persediaan..
Kualitas Kualitas. Indicator dari kualitas mencakup jumlah unit cacat yang dikirimkan. Indicator dari kualitas mencakup jumlah unit cacat yang dikirimkan
oleh tiap pemasok, jumlah dan frekuensi dari pengiriman yang terlambat, oleh tiap pemasok, jumlah dan frekuensi dari pengiriman yang terlambat, jumlah
komponen yang unik dalam suatu produk, persentase hasil, first-pass yields komponen yang unik dalam suatu produk, persentase hasil, first-pass yields (yaitu: persentase unit yang selesai tanpa pengerjaan kembali).
(yaitu: persentase unit yang selesai tanpa pengerjaan kembali).
Waktu siklusWaktu siklus. Persamaan ini untuk waktu siklus adalah alat yang digunakan. Persamaan ini untuk waktu siklus adalah alat yang digunakan
untuk menganalisis kebutuhan persediaan. untuk menganalisis kebutuhan persediaan.
Waktu siklus = Waktu pemrosesan + Waktu penyimpanan + Waktu Waktu siklus = Waktu pemrosesan + Waktu penyimpanan + Waktu pemindahan + Waktu inspeksi
pemindahan + Waktu inspeksi
Hanya elemen pertama, waktu pemrosesan, yang menambah nilai pada Hanya elemen pertama, waktu pemrosesan, yang menambah nilai pada produk. Tiga ele
produk. Tiga elemen lainnya men lainnya tidak menambah tidak menambah nilai nilai apapun pada produk. apapun pada produk. OlehOleh karena itu, analisis tersebut berusaha untuk mengidentifikasikan semua karena itu, analisis tersebut berusaha untuk mengidentifikasikan semua aktivitas yang tidak menambah nilai pada produk secara langsung dan untuk aktivitas yang tidak menambah nilai pada produk secara langsung dan untuk menghilangkan, atau mengurangi biaya, dari aktivitas-aktivitas ini. Misalnya, menghilangkan, atau mengurangi biaya, dari aktivitas-aktivitas ini. Misalnya, memindahkan barang dalam proses dari satu stasiun kerja ke stasiun kerja memindahkan barang dalam proses dari satu stasiun kerja ke stasiun kerja lainnya tidaklah menambah nilai,sehingga dilakukan suatu usaha untuk lainnya tidaklah menambah nilai,sehingga dilakukan suatu usaha untuk mengatur kembali lokasi dari stasiun-stasiun kerja untuk meminimalkan biaya mengatur kembali lokasi dari stasiun-stasiun kerja untuk meminimalkan biaya transportasi.
transportasi.
Suatu system just-in-time memusatkan perhatian manajemen pada Suatu system just-in-time memusatkan perhatian manajemen pada waktu selain fokus tradisional pada biaya. Salah satu cara yang efektif untuk waktu selain fokus tradisional pada biaya. Salah satu cara yang efektif untuk memantau kemajuan atas just-in-time adalah dengan menghitung rasio berikut memantau kemajuan atas just-in-time adalah dengan menghitung rasio berikut ini: ini: Lama proses Lama proses Waktu siklus Waktu siklus
Perusahaan dapat menetapkan target untuk rasio ini dan memantau Perusahaan dapat menetapkan target untuk rasio ini dan memantau kemajuannya terhadap target untuk rasio ini dan memantau kemajuannya kemajuannya terhadap target untuk rasio ini dan memantau kemajuannya terhadap target. Hasil terbaik dapat dicapai dengan menekankan pada terhadap target. Hasil terbaik dapat dicapai dengan menekankan pada perbaikkan secara kontinu dalam rasio ini kea rah angka ideal sebesar 1.
perbaikkan secara kontinu dalam rasio ini kea rah angka ideal sebesar 1.
Implementasi Sistem Pengukuran KinerjaImplementasi Sistem Pengukuran Kinerja
Implementasi dari suatu sistem pengukuran kinerja melibatkan empat langkah Implementasi dari suatu sistem pengukuran kinerja melibatkan empat langkah umum:
umum: 1.
1. Mendefinisikan strategi.Mendefinisikan strategi. 2.
2. Mendefinisikan ukuran-ukuran dari strategi.Mendefinisikan ukuran-ukuran dari strategi. 3.
3. Mengintegrasikan ukuran-ukuran ke dalam system manajemen.Mengintegrasikan ukuran-ukuran ke dalam system manajemen. 4.
1.
1. Mendefinisikan StrategiMendefinisikan Strategi Proses mendefinisikan
Proses mendefinisikan scorecar scorecar d dimulai dengan mendefinisikan strategid dimulai dengan mendefinisikan strategi organisasi. Dalam tahap ini adalah penting bahwa cita-cita organisasi organisasi. Dalam tahap ini adalah penting bahwa cita-cita organisasi dinyatakan secara eksplisit dan target telah dikembangkan.
dinyatakan secara eksplisit dan target telah dikembangkan. Untuk perusahaan dalam satu industry,
Untuk perusahaan dalam satu industry, scorecard scorecard tersebut sebaiknyatersebut sebaiknya dikembangkan ditingkat korporasi dan kemudian diturunkan ke tingkat dikembangkan ditingkat korporasi dan kemudian diturunkan ke tingkat fungsional dan tingkatan di bawahnya. Tetapi untuk perusahaan fungsional dan tingkatan di bawahnya. Tetapi untuk perusahaan multibisnis,
multibisnis, scorecard scorecard sebaiknya dikembangkan di tingkat unit bisnis.sebaiknya dikembangkan di tingkat unit bisnis. 2.
2. Mendefinisikan Ukuran dari StrategiMendefinisikan Ukuran dari Strategi
Langkah berikutnya adalah untuk mengembangkan ukuran-ukuran guna Langkah berikutnya adalah untuk mengembangkan ukuran-ukuran guna mendukung strategi yang telah dinyatakan. Organisasi tersebut harus fokus mendukung strategi yang telah dinyatakan. Organisasi tersebut harus fokus pada
pada sedikit sedikit ukuran-ukuran ukuran-ukuran penting penting pada pada titik titik ini ini atau atau manajemen manajemen akanakan dibanjiri dengan ukuran. Demikian pula, adalah penting bahwa masing-masing dibanjiri dengan ukuran. Demikian pula, adalah penting bahwa masing-masing ukuran individual dapat dikaitkan satu sama lain dalam hubungan sebab ukuran individual dapat dikaitkan satu sama lain dalam hubungan sebab akibat.
akibat. 3.
3. Mengintegrasikan Ukuran ke Dalam Sistem ManajemenMengintegrasikan Ukuran ke Dalam Sistem Manajemen
Scorecard haruslah diintegrasikan baik dengan struktur formal maupun Scorecard haruslah diintegrasikan baik dengan struktur formal maupun informal dari organisasi, budaya, serta praktik sumber daya manusia. Misalnya informal dari organisasi, budaya, serta praktik sumber daya manusia. Misalnya efektifitas
efektifitas scorecard scorecard akan akan dikompromikan dikompromikan jika jika kompensasi kompensasi manajermanajer didasarkan hanya pada kinerja keuangan.
didasarkan hanya pada kinerja keuangan. 4.
4. Meninjau ukuran dan hasilnya secara berkalaMeninjau ukuran dan hasilnya secara berkala Ketika
Ketika ScorecardScorecard dijalankan,dijalankan, ScorecardScorecard tersebut harus ditinjau secaratersebut harus ditinjau secara konsisten dan terus-menerus oleh manajemen senior. Organisasi tersebut konsisten dan terus-menerus oleh manajemen senior. Organisasi tersebut sebaiknya memperhatikan hal-hal berikut ini:
sebaiknya memperhatikan hal-hal berikut ini:
Bagaimana kondisi organisasi menurut ukuran hasil?Bagaimana kondisi organisasi menurut ukuran hasil?
Bagaimana kondisi organisasi menurut ukuran pemicu?Bagaimana kondisi organisasi menurut ukuran pemicu?
Bagaimana kondisi organisasi berubah sejak tinjauan terakhir?Bagaimana kondisi organisasi berubah sejak tinjauan terakhir?
Bagaimana ukuranBagaimana ukuran ScorecardScorecard berubah? berubah?
Aspek yang paling penting dari tinjauan ini adalah sebagai berikut:Aspek yang paling penting dari tinjauan ini adalah sebagai berikut:
Menginformasikan kepada manajemen mengenai apakah strategi tersebutMenginformasikan kepada manajemen mengenai apakah strategi tersebut telah dilaksanakan dengan benar dan seberapa berhasil strategi itu bekerja. telah dilaksanakan dengan benar dan seberapa berhasil strategi itu bekerja.
Menunjukkan bahwa manajemen serius mengenai pentingnya ukuran-Menunjukkan bahwa manajemen serius mengenai pentingnya ukuran-ukuran ini.
Menjaga agar ukuran-ukuran tersebut sejajar dengan strategi yang selaluMenjaga agar ukuran-ukuran tersebut sejajar dengan strategi yang selalu berubah.
berubah.
Memperbaiki pengukuran.Memperbaiki pengukuran.
Kesulitan dalam Mengimplementasikan Sistem Pengukuran KinerjaKesulitan dalam Mengimplementasikan Sistem Pengukuran Kinerja
Korelasi yang Buruk antara Ukuran Nonkeuangan dengan HasilnyaKorelasi yang Buruk antara Ukuran Nonkeuangan dengan Hasilnya
Tidak ada jaminan bahwa profitabilitas masa depan akan mengikuti Tidak ada jaminan bahwa profitabilitas masa depan akan mengikuti pencapaian
pencapaian target target di di bidang bidang nonkeuangan nonkeuangan manapun. manapun. Ini Ini merupakan merupakan masalahmasalah yang serius karena ada asumsi yang melekat bahwa profitabilitas masa depan yang serius karena ada asumsi yang melekat bahwa profitabilitas masa depan mengikuti pencapaian ukuran individual.
mengikuti pencapaian ukuran individual.
Terpaku pada Hasil KeuanganTerpaku pada Hasil Keuangan
Seperti yang telah dibahas sebelumnya, tidak hanya bahwa para manajer Seperti yang telah dibahas sebelumnya, tidak hanya bahwa para manajer paling senior terlatih dan terbiasa dengan ukuran keuangan, tetapi mereka paling senior terlatih dan terbiasa dengan ukuran keuangan, tetapi mereka jugajuga
sering merasakan tekanan berkaitan dengan kinerja keuangan dari perusahaan sering merasakan tekanan berkaitan dengan kinerja keuangan dari perusahaan mereka.
mereka. 1.
1. Ukuran-Ukuran tidak diperbaharuiUkuran-Ukuran tidak diperbaharui
Banyak perusahaan tidak memiliki mekanisme formaol untuk Banyak perusahaan tidak memiliki mekanisme formaol untuk memperbaharui ukuran
memperbaharui ukuran – – ukuran tersebut agar selaras dengan perubahan dalamukuran tersebut agar selaras dengan perubahan dalam strategisnya, Akibatnya, perusahaan terus menggunakan ukuran-ukuan yang di strategisnya, Akibatnya, perusahaan terus menggunakan ukuran-ukuan yang di dasarkan pada strategi yang lalu. Terutama sering menimbulkan kemalasan dasarkan pada strategi yang lalu. Terutama sering menimbulkan kemalasan yaitu ketika orang mulai merasa nyaman menggunakannya.
yaitu ketika orang mulai merasa nyaman menggunakannya. 2.
2. Terlalu banyak pengeluaranTerlalu banyak pengeluaran
Manajer tersebut mengabaikan ukuran-ukuran yang penting untuk Manajer tersebut mengabaikan ukuran-ukuran yang penting untuk memantau pelaksanaan strategi. Jika terlalu banyak ukuran, maka manajer memantau pelaksanaan strategi. Jika terlalu banyak ukuran, maka manajer beresiko kehilan
beresiko kehilangan focus gan focus karena mencoba karena mencoba untuk melakukan untuk melakukan banyak hal banyak hal padapada waktu yang sama.
waktu yang sama. 3.
3. Kesulitan dalam menetapkan Trade--offKesulitan dalam menetapkan Trade--off
Beberapa perusahaan menggabungkan ukuran keuangan dan non Beberapa perusahaan menggabungkan ukuran keuangan dan non keuangan dalam satu laporan dan memberikan bobot pada masing-masing keuangan dalam satu laporan dan memberikan bobot pada masing-masing ukuran tersebut, Tetapi kebanyakan scorecard tidak memberikann bobot yang ukuran tersebut, Tetapi kebanyakan scorecard tidak memberikann bobot yang eksplisit kepada masing-masing ukuran ini. Tanpa pembobotan semacam itu, eksplisit kepada masing-masing ukuran ini. Tanpa pembobotan semacam itu, adalah sulit untuk menentukan pertukaran antara ukurann keuangan dan non adalah sulit untuk menentukan pertukaran antara ukurann keuangan dan non keuangan.
Praktik-praktik PengukuranPraktik-praktik Pengukuran
Dalam praktik yaitu memberikan wawasan mengenai apa yang Dalam praktik yaitu memberikan wawasan mengenai apa yang sebenernya diukur oleh perusahaan, kualitas yang dilihat dari ukuran-ukuran sebenernya diukur oleh perusahaan, kualitas yang dilihat dari ukuran-ukuran ini, serta ukuran apa yang dikaitkan dengan kompensasi.
ini, serta ukuran apa yang dikaitkan dengan kompensasi. a.
a. Jenin UkuranJenin Ukuran
Studi Lingle dan schiemann menemukan bahwa 76 persen dari Studi Lingle dan schiemann menemukan bahwa 76 persen dari oerusahaan responden memasukan ukuran-ukuran keuangan, operasi, serta oerusahaan responden memasukan ukuran-ukuran keuangan, operasi, serta kepuasan pelanggan dalam tinjauan manajemmen regular, tetapi hanya 33 kepuasan pelanggan dalam tinjauan manajemmen regular, tetapi hanya 33 persen
persen yang yang memasukkan memasukkan ukuran-ukuran ukuran-ukuran inovasi inovasi serta serta perubahan perubahan dalamdalam tinjauan manajemen regular.
tinjauan manajemen regular. b.
b. Kuallitas dari ukuranKuallitas dari ukuran
Dalam ini menunjukkan bahwa ukuran kinerja keuangan merupakan Dalam ini menunjukkan bahwa ukuran kinerja keuangan merupakan satu-satunya ukuran yang di anggap berkualitas tinggi, terkini, dan satu-satunya ukuran yang di anggap berkualitas tinggi, terkini, dan dikaitkan dengan kompensasi .
dikaitkan dengan kompensasi . c.
c. Hubungan ukuran dengan KompensasiHubungan ukuran dengan Kompensasi
Kebanyakan system manajemen mengaitkan ukuran keuangan Kebanyakan system manajemen mengaitkan ukuran keuangan dengan kompensasi., sekitar sepertiganya menggunakan kepuasan dengan kompensasi., sekitar sepertiganya menggunakan kepuasan pelanggan
pelanggan dan dan kurang kurang dari dari seperempatnya seperempatnya menggunakan menggunakan ukuran- ukuran-ukuran
ukuran inovasi dan perubahan inovasi dan perubahan untuk memicu keputuuntuk memicu keputusan kompensasi.san kompensasi.
a)
a) Tujuan dan Manfaat Pengukuran KinerjaTujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang dilakukan Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan secara oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan secara periodik
periodik berdasarkan berdasarkan sasaran, sasaran, standar standar dan dan kriteria kriteria yang yang telah telah ditetapkan ditetapkan sebelumnya.sebelumnya. Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dala mencapai Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dala mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999: 227).
menghasilkan tindakan yang diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999: 227). Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah
Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gardon, 1993: 36):untuk (Gardon, 1993: 36): 1.
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi.Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi. 2.
2. Memebrikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan.Memebrikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan. 3.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatuihan dan pengembangan karyawan sebagai dasarMengidentifikasi kebutuhan pelatuihan dan pengembangan karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatiham dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatiham dan pengembangan karyawan.
4.
4. Membantu pengambilan Membantu pengambilan keputusan yang keputusan yang berkaitan berkaitan dengan karyawan, dengan karyawan, sepertiseperti produksi, transfer, dan pemberhentian.
produksi, transfer, dan pemberhentian.
Sistem pengukuran kinerja yang efekif adalah sistem pengukuran yang dapat Sistem pengukuran kinerja yang efekif adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan memberikan memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan memberikan motivasi kepada manajemen untuk motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki motivasi kepada manajemen untuk motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.
dan meningkatkan kinerjanya.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adal
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi &Setyawan, 1999: 212-225):ah (Mulyadi &Setyawan, 1999: 212-225): 1.
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personilMenelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan. 2.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantaiMemotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
pelanggan dan pemasok internal. 3.
3. Mengidentifikasi Mengidentifikasi berbagai berbagai pemborosan pemborosan sekaligus sekaligus mendorong mendorong upaya-upayaupaya-upaya pengurangan terhadap pemboro
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.san tersebut. 4.
4. Membuat suatu tujuan strategis yang masanya masih kabur menjadi lebih kongkritMembuat suatu tujuan strategis yang masanya masih kabur menjadi lebih kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.
sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.
b)
b) Prinsip Pengukuran Kinerja Prinsip Pengukuran Kinerja
Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip yaitu: Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip yaitu: 1.
1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur. 2.
2. Pekerjaan yang tidak diukur dapat dikelola karena darinya tidak ada informasiPekerjaan yang tidak diukur dapat dikelola karena darinya tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.
yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya. 3.
3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan. 4.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yangKeluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur.
diukur. 5.
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alihHasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih sekedar mengetahui tingkat usaha.
sekedar mengetahui tingkat usaha. 6.
6. Mengidentifikasi kinerja dalam artian hasil kerja yang diinginkan adalah caraMengidentifikasi kinerja dalam artian hasil kerja yang diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional.
operasional. 7.
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap. 8.
8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera danPelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat waktu.
tepat waktu. 9.
c)
c) Ukuran Pengukuran KinerjaUkuran Pengukuran Kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kualitatif yaitu:
kualitatif yaitu: 1.
1. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium)Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya.
manajernya. 2.
2. Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja manajernya. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang kinerja manajernya. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja. 3.
3. Ukuran Kriteria Gabungan (Compsite Criterium)Ukuran Kriteria Gabungan (Compsite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya.
sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. C.
C. Sistem Pengukuran KinerjaSistem Pengukuran Kinerja
Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan ukuran kinerja. Beberapa untuk kinerja Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan ukuran kinerja. Beberapa untuk kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi.
daerah organisasi.
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
berikut: 1.
1. Relevan (relevance), mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standarRelevan (relevance), mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dann (2) terdapat keterkaitan yang untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dann (2) terdapat keterkaitan yang jelas
jelas antara antara elemen-elemen elemen-elemen kritis kritis suatu suatu pekerjaan pekerjaan yang yang telah telah diidentifikasi diidentifikasi melaluimelalui analisi jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalamform penilaian.
analisi jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalamform penilaian. 2.
2. Sensitivitas (sensivity), berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalamSensitivitas (sensivity), berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3.
3. Reliabilitas (realibility), dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kataReliabilitas (realibility), dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama. 4.
4. Akseptabilitas (acceptability), berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancangAkseptabilitas (acceptability), berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak
dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.yang menggunakannya. 5.
5. Praktis (practicality), berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati oleh pihak-Praktis (practicality), berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati oleh pihak- pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efek
pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspeksebagai berikut:tif terdiri dari beberapa aspeksebagai berikut: 1.
1. Mempunyai keterkaitan yang strategis (Mempunyai keterkaitan yang strategis ( strategic strategic congruencecongruence). Suatu pengukuran). Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukurann kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukurann kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi.
kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi. 2.
2. Validitas (Validitas (validityvalidity). Suatu pengukuran kilnerja dikatakan valod apabila hanya). Suatu pengukuran kilnerja dikatakan valod apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan. mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan. 3.
3. Reliabilitas (Reliabilitas (reliabilityreliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi ). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerjapengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai. adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai. 4.
4. Akseptabilitas (Akseptabilitas (acceptabilityacceptability). Berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang). Berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang daopat diterima oleh pihak-pihak
daopat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannyyang menggunakannya.a. 5.
5. Spesifisitas (Spesifisitas ( specificity specificity). Marupakan batasan-batasan di mana pengukuran kinerja). Marupakan batasan-batasan di mana pengukuran kinerja yang diharapkan
yang diharapkan disampaikan disampaikan kepada para kepada para pegawai sehingga pegawai sehingga para para pegawaipegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka dan mencapai kinerja tersebut. memahami apa yang diharapkan dari mereka dan mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen Spesifisitas berkaitan dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja.
kinerja.
Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja harus Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep Casio dan didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh peg
Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh pegawai. Mengingatawai. Mengingat jenis
jenis dan dan fungsi fungsi pegawai pegawai suatu suatu organisasi organisasi tidak tidak sama, sama, maka maka nampaknya, nampaknya, tidak tidak adaada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai dengan berbagai pekerjaan yang instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.
BAB III BAB III PENUTUP PENUTUP A. A. KesimpulanKesimpulan
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja juga dapat digambarkan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan.
perusahaan. Pengukuran
Pengukuran kinerja adalah kinerja adalah proses proses di di mana mana organisasi menetapkaorganisasi menetapkan n parameter parameter hasilhasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan.
untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan.
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
berikut: a.
a. Relevan (Relevan (relevancerelevance)) b.
b. Sensitivitas (Sensitivitas ( sensitivity sensitivity)) c.
c. Rebilitas (Rebilitas (reliabilityreliability)) d.
d. Akseptabilitas (Akseptabilitas (acceptabilityacceptability)) e.
e. Praktis (Praktis ( practicality practicality))
B.
B. SARANSARAN
Demikianlah makalah yang kami buat ini, semoga bermanfaat dan menambah
Demikianlah makalah yang kami buat ini, semoga bermanfaat dan menambah
pengetahuan
pengetahuan para para pembaca. pembaca. Kami Kami mohon mohon maaf maaf apabila apabila ada ada kesalahan kesalahan ejaan ejaan dalamdalam
penulisan
penulisan kata kata dan dan kalimat kalimat yang yang kurang kurang jelas, jelas, dimengerti, dimengerti, dan dan lugas.Karena lugas.Karena kamikami
hanyalah manusia biasa yang tak luput dari kesalahan Dan kami juga sangat
hanyalah manusia biasa yang tak luput dari kesalahan Dan kami juga sangat
mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Sekian penutup dari kami semoga dapat diterima di hati dan kami ucapkan terima kasih
Sekian penutup dari kami semoga dapat diterima di hati dan kami ucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya.
DAFTAR PUSTAKA DAFTAR PUSTAKA
Indonesia Quality Award Foundation (IQAF). (2009), Indonesia Quality Award Foundation (IQAF). (2009),
Indonesia Quality Award Foundation. Accessed April 14, 2015, from Indonesian Quality Indonesia Quality Award Foundation. Accessed April 14, 2015, from Indonesian Quality Award Foundation Web Site: http://www.indonesianqualityaward.org. Moeheriono Award Foundation Web Site: http://www.indonesianqualityaward.org. Moeheriono (2012),
(2012),
Indikator Kinerja Utama (IKU), PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta Moeheriono (2010), Indikator Kinerja Utama (IKU), PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta Moeheriono (2010), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Bogor Whittaker J.B (1993), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Bogor Whittaker J.B (1993), The Gonerment Performance Result Act, Harvard Business School Press, USA Gaspersz, The Gonerment Performance Result Act, Harvard Business School Press, USA Gaspersz,
Vincent (2007), Vincent (2007),
Ge Way and Malcolm Baldrige Criteria for Perfomance Excellent, Gramedia Pustaka Utama, Ge Way and Malcolm Baldrige Criteria for Perfomance Excellent, Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta Estuningsari, Eka Rahayu, (2013), Jakarta Estuningsari, Eka Rahayu, (2013),
Pengukuran Kinerja Perusahaan Berbasis Kriteria Penilaian Kinerja Unggul (KPKU) BUMN Pengukuran Kinerja Perusahaan Berbasis Kriteria Penilaian Kinerja Unggul (KPKU) BUMN (studi kasus : Perum Jasa Tirta Malang), Jurnal Rekayasa dan Manajemen Industri, vol. (studi kasus : Perum Jasa Tirta Malang), Jurnal Rekayasa dan Manajemen Industri, vol. 1 no 3 (2013) 68
