PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN PADA POLITEKNIK SWASTA (POLITEKNIK
ANIKA, POLITEKNIK AKAMIGAS DAN POLITEKNIK DARUSSALAM) DI PALEMBANG
Novita Sari, SE., M.Si
Program Studi Administrasi Niaga Politeknik Anika [email protected]
Abstract
The main objective of this research was to determine the influence of leadership style in the construction of the manifest variables (participative, authoritarian, democratic, and bureaucratic style) and organizational culture in the construction of the manifest variables (integration, support management, conflict tolerance and communication patterns) partially, simultaneous and dominant influence on the performance of a lecturer at the Polytechnic Private in Palembang. The collected data is then analyzed using a structural equation model analysis techniques - Structural Equation Modeling (SEM). Results of SEM analysis has fulfilled the criteria eligibility index model (Goodness of Fit Index Criteria): chi-square = 6670.15, probability = 0.000, RMSEA = 0.073, GFI = 0.900, AGFI = 0.860, CMN/DF = 1.280, CFI = 0.980. The analysis result shows that there is a positive significant effect partially and simultaneously of variable leadership style and organizational culture on performance variables lecturer. While the leadership style variables have a dominant influence the performance of the lecturer. Based on the results, managerial implication suggest that is the increase in performance can be achieved by creating and maintaining a culture of engagement in culture at the polytechnic which apply a participative leadership style consistent with providing a satisfactory level of perceived salary for lecturers.
Keywords: Leadership Style, Organizational Culture, Performance Lecturer, Motivation, Work Performance.
1. PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang
Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kinerja Dosen adalah bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang merupakan issue populer saat ini di suatu organisasi atau perusahaan, baik di sektor swasta maupun pemerintahan serta banyak dipublikasikan dalam jurnal-jurnal lokal maupun internasional.
Menurut Robbins (2006:30)
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
kearah tercapainya suatu tujuan.
Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi kearah pencapaian satu atau beberapa
tujuan tertentu. Kepemimpinan
menyangkut proses pengaruh sosial
yang disengaja dijalankan oleh
Sementara menurut Fiedler dalam
Ogbonna dan Harris (2000:767)
membuktikan pentingnya efektifitas kepemimpinan dengan argumentasinya bahwa efektivitas seorang pemimpin
merupakan determinan utama
keberhasilan atau kegagalan kelompok, organisasi atau bahkan negara.
Menurut Yulk (1989:35)
mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses pengaruh sosial yang
sengaja dilakukan oleh seseorang
terhadap orang lain untuk menstruktur aktifitas-aktifitas dan relasi-relasi didalam sebuah organisasi.
Kepemimpinan yang akan dilihat disini adalah gaya kepemimpinan dalam
organisasi yang diterapkan oleh
pimpinan terhadap bawahannya. Gaya
kepemimpinan adalah suatu cara
bagaimana seorang pemimpin
menjalankan tugasnya.
Menurut Hersey dan Blanchard (2001:154)
“Gaya kepemimpinan adalah
pola-pola perilaku konsisten yang mereka terapkan dalam bekerja dengan
melalui orang lain seperti yang
dipersepsikan orang-orang itu”
Sementara menurut Fiedler dalam
Ogbonna dan Harris (2000:767)
membuktikan pentingnya efektifitas kepemimpinan dengan argumentasinya bahwa efektivitas seorang pemimpin
merupakan determinan utama
keberhasilan atau kegagalan kelompok, organisasi atau bahkan negara.
Melalui proses yang berkelanjutan
yang dinamis ini, pemimpin
menciptakan dan pada gilirannya
dibentuk oleh budaya organisasi
Budaya organisasi dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang
dipegang bersama oleh setiap
komponen organisasi. Unsur - unsur ini
menjadi dasar untuk mengawasi
perilaku karyawan, cara mereka
berpikir, kerja sama dan berinteraksi dengan lingkungannya. Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan
dan akan dapat menyumbangkan
keberhasilan kepada perusahaan.
Dalam penelitian ini gaya
kepemimpinan yang digunakan adalah Gaya Kepemimpinan menurut teori Hersey dan Blanchard (2001:154) Gaya
kepemimpinan adalah pola-pola
perilaku konsisten yang mereka
terapkan dalam bekerja dengan melalui orang lain seperti yang dipersepsikan
orang-orang itu. Research gap
penelitian ini adalah untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif harus diawali dengan mendiagnosa situasi sebaik-baiknya. Dimensinya meliputi Gaya Kepemimpinan Klasik, terdiri dari mengarahkan (directing), pembinaan (coaching), partisipatifi (participation) dan mendelegasikan (delegating) dan
mengarahkan (directing). Gaya
Kepemimpinan Situasional, Gaya
Kepemimpinan Otoriter, Gaya
Kepemimpinan Demokratis, Gaya
Kepemimpinan Birokratis. Dalam
penelitian ini budaya organisasi yang digunakan adalah budaya organisasi berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Robbins (2006:526) budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan
organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Dimensinya meliputi : ”Inisiatif
individu, toleransi terhadap tindakan,
pengarahan, integrasi, dukungan
manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi konflik dan pola
komunikasi”. Sedangkan kinerja dosen
menurut Malthis dan Jackson, (2002:78)
kinerja dosen yang umum untuk
Berdasarkan data, informasi dan observasi dari beberapa temuan pada Pada Politeknik Swasta (Politeknik
Anika, Politeknik Akamigas dan
Politeknik Darussalam) di Palembang.
Penulis tertarik untuk meneliti
permasalahan yang ada dalam judul
penelitian “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Dosen Pada
Politeknik Swasta (Politeknik Anika, Politeknik Akamigas dan Politeknik
Darussalam) di Palembang.”
1.2 RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Berapa besar pengaruh gaya
kepemimpinan yang di konstruksi variabel manifes (gaya partisipatif, gaya otoriter, gaya demokratis, dan birokratis) dan budaya organisasi yang di konstruksi variabel manifes (integrasi, dukungan manajemen,
toleransi konflik dan pola
komunikasi) secara parsial dan simultan terhadap kinerja dosen yang pada Politeknik Swasta (Politeknik Anika, Politeknik Akamigas dan
Politeknik Darussalam) di
Palembang?
2. Manakah diantara variabel gaya
kepemimpinan dan budaya
organisasi yang paling berpengaruh
terhadap kinerja dosen pada
Politeknik Swasta (Politeknik Anika, Politeknik Akamigas dan Politeknik Darussalam) di Palembang?
1.3 TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah
tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Besarnya pengaruh gaya
kepemimpinan yang di konstruksi variabel manifes (gaya partisipatif,
gaya otoriter, gaya demokratis, dan
gaya birokratis) dan budaya
organisasi yang di konstruksi
variabel manifes (integrasi,
dukungan manajemen, toleransi
konflik dan pola komunikasi) secara parsial dan simultan terhadap kinerja
dosen pada Politeknik Swasta
(Politeknik Anika, Politeknik
Akamigas dan Politeknik
Darussalam) di Palembang.
2. Besarnya pengaruh variabel dari
gaya kepemimpinan yang di
konstruksi variabel manifes (gaya partisipatif, gaya otoriter, gaya demokratis, dan gaya birokratis) dan budaya organisasi yang di konstruksi
variabel manifes (integrasi,
dukungan manajemen, toleransi
konflik dan pola komunikasi) yang
berpengaruh dominan terhadap
kinerja dosen pada Politeknik Swasta
(Politeknik Anika, Politeknik
Akamigas dan Politeknik
Darussalam) di Palembang.
1.4 MANFAAT PENELITIAN
Hasil penelitian ini diharapkan
dapat berharap dapat bermanfaat
sebagai berikut :
1. Secara praktis : penelitian ini sebagai
bahan pertimbangan dan
pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan peranan gaya
kepemimpinan dan budaya
organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja dosen pada Politeknik Swasta
(Politeknik Anika, Politeknik
Akamigas dan Politeknik
Darussalam) di Palembang 2. Secara teoritis :
1. Penelitian ini dapat memberikan
kontribusi kepada ilmu
2. Menjadi bahan untuk penelitian
selanjutnya mengenai gaya
kepemimpinan dan budaya
organisasi dan pengaruhnya
terhadap kinerja dosen pada Politeknik Swasta (Politeknik Anika, Politeknik Akamigas dan
Politeknik Darussalam) di
Palembang
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Gaya Kepemimpinan
Menurut Robbins (2006)
menyatakan bahwa kepemimpinan
merupakan kemampuan untuk
mempengaruhi kelompok menuju
pencapaian sasaran sedangkan menurut
Hersey dan Blanchard (1992:15)
mengemukakan bahwa: Gaya pemimpin adalah pola-pola perilaku konsisten yang mereka terapkan dalam bekerja dan melalui orang lain seperti yang dipersepsikan orang-orang itu. Pola-pola itu timbul pada diri orang-orang pada waktu mereka mulai memberikan tanggapan dengan cara yang sama
dalam kondisi serupa; pola itu
membentuk kebiasaan tindakan yang setidaknya dapat diperkirakan bagi mereka yang bekerja dengan orang-orang itu.
Menurut penelitian Ogbonna dan Harris (2000:766), menemukan gaya
kepemimpinan yang tidak terkait
langsung berhubungan dengan kinerja tetapi terkait secara tidak langsung.
Menurut Hersey dan Blanchard (2001:173) Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan kematangan bawahan. Dalam hubungannya dengan prilaku pemimpin ini, ada dua hal yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahan atau pengikutnya, yaitu : perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung.
Dalam penelitian ini dimensi gaya kepemimpinan mengacu pada dimensi yang dikembangkan oleh Hersey dan Blancard (2001:155) yang terdiri dari :
1. Gaya Otoriter, yaitu gaya
kepemimpinan yang tidak
membutuhkan pokok-pokok pikiran dari bawahan dan mengutamakan kekuasaan serta prestise sehingga
seorang pemimpin mempunyai
kepercayaan diri yang tinggi dalam pengambilan keputusan.
2. Gaya Birokratis, yaitu gaya
kepemimpinan dimana pemimpin yang ditandai dengan keterikatan yang terus-menerus kepada aturan-aturan organisasi dan bagaimana memakai sebagian besar peraturan
untuk membuat orang-orang
melaksanakan.
3. Gaya Partisipatif, yaitu gaya
kepemimpinan dimana pemimpin mengharapkan saran-saran dan
ide-ide dari bawahan sebelum
mengambil suatu keputusan juga
dipengaruhi oleh partisipasi
bawahan.
4. Gaya Demokratis, yaitu gaya
kepemimpinan dimana
Kepemimpinan demokratis akan
sangat bermanfaat untuk memancing
ide-ide tentang cara terbaik
bagaimana pelaksanaan suatu
pekerjaan. Pemimpin harus terbuka terhadap segala sesuatu berita baik maupun berita buruk dan harus
membuat orang merasa aman
2.2 Budaya Organisasi
Menurut Edgar Schein yang dikutip
Moh. Pabundu Tika (2006:03)
mendefinisikan:
“ Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh suatu kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal, yang telah berhasil dengan cukup baik untuk dianggap sah dan karena itu, diinginkan untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir dan merasa berhubungan
dengan masalah tersebut.”
Menurut Djoko Santoso Moeljono (2005:95),
”Budaya perusahaan adalah
peramuan berpola
top-middle-bottom, kemudian disemaikan ke setiap sel
organisasi, dan menjadi
nilai-nilai kehidupan
bersama, yang dapat muncul
dalam bentuk perilaku
formal dan informal.”
Menurut Phiti Shiti Amunai dikutip oleh Moh. Pabundu Tika (2006:4)
mendefinisikan seperangkat asumsi
dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Pengertian budaya menurut
Robbins (2006:721) : Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain”.
Menurut Robbins (2006:526)
menyatakan ada 10 (sepuluh) dimensi
budaya organisasi yaitu : ”Inisiatif
individu, toleransi terhadap tindakan,
pengarahan, integrasi, dukungan
manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi konflik dan pola
komunikasi”.
2.3 Kinerja Dosen
Menurut Rivai (2004:14),
menyebutkan bahwa: Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu
kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Berdasarkan batasan tersebut
dapat dikemukakan bahwa pada
hakekatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kreteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Prestasi kerja seorang dosen dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor individu sebagai
kemampuan institusi, dan situasi
berlangsungnya fungsi pekerjaan
pelayanan mengajar selama satu periode waktu tertentu sebagai kondisi ekstern.
Menurut Sutiadi (2003:6)
mengemukakan bahwa
“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang
dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhanserta waktu”
Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan.
Selanjutnya As’ad dalam Agustina
(2002) dan Sutiadi (2003:6)
mengemukakan bahwa kinerja
Menurut Malthis dan Jackson, (2002:78) kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen antara lain : kualitas dari hasil, kuantitas dari hasil, ketepatan waktu
dari hasil, kehadiran, kemampuan
bekerja sama.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Ari Cahyono (2012), dengan jurnalnya
yang berjudul: “Analisa Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Dan Karyawan Di Universitas Pawyatan
Daha Kediri.” Hasil penelitian
menunjukkan bahwa; gaya
kepemimpinan, motivasi dan budaya
organisasi secara bersama-sama
memberikan kontribusi sebesar 45,4% terhadap kinerja dosen dan karyawan, di Universitas Pawyatan Daha Kediri. Secara parsial dari tiga variabel bebas yang ada ternyata, ketiga variabel tersebut (gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen dan karyawan, di Universitas Pawyatan Daha Kediri.
M. Shakil Ahmad (2012) dengan jurnal penelitiannya yang berjudul:
“Impact Of Organization Culture On
Performance Management Practices In
Pakistan”. Menyimpulkan bahwa
budaya organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan praktek kinerja manajemen.
Chen, L. Y. (2004) dengan jurnal
penelitiannya yang berjudul:
“Examining the Effect of Organization
Culture and Leadership Behaviors on
Organization Commitment, Job
Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle-sized Firms of
Taiwan”. Menyimpulkan Budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap
komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Ogbonna dan Harris (2000)
dengan jurnal penelitiannya yang
berjudul: “Leadership Style,
Organization Culture and Performance:
empirical evidence from UK
Companies” Menyimpulkan bahwa
Budaya organisasi mampu memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.
Obiwuru Timothy C. (2011)
dengan jurnal penelitiannya yang
berjudul: “Effect of Leadership Style on Organizational Performance: A Survey of Selected Small Scale Enterprises in Ikosi-Ketu Coucil Development Area of
Lagos State, Nigeria” Menyimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan
transaksional berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja, gaya
kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja.
Frederick Binfor et al (2013)
dengan jurnal penelitiannya yang
berjudul: “The Effect of Leadership
Styles and Motivation on Employee Performance in Public Institutions:
Evidence from Ghana” Menyimpulkan
bahwa Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Kepemimpinan dan motivasi menjadi sangat penting dalam setiap organisasi dan manajemen untuk mencapai yang investasi terbaik, ada kebutuhan untuk
memperhatikan bagaimana
kepemimpinan yang efektif dapat
dipraktekkan dalam organisasi.
M. J Uddin, Rumana Huq Luva & Saad Md. Maroof Hossian (2013)
dengan jurnal penelitiannya yang
berjudul: “Impact of Organization
Culture on Employee Performance and Produtivity : A Case Study of
Bangladesh” Menyimpulkan bahwa
budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan atas kinerja organisasi dan aspek budaya yang berbeda dari organisasi sebagai serta menunjukkan hubungan penting antara budaya dan kinerja
Untung Widodo (2006) dengan jurnal penelitiannya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris Pada Perguruan Tinggi Swasta
Di Kota Semarang)” Menyimpulkan
bahwa Gaya kepemimpinan memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap bawahan, perilaku dan kinerja bawahan.
Secara parsial bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja bawahan. Sedangkan
secara simultan bahwa gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh positif secara bersama-sama terhadap kinerja bawahan.
M. Hanif Al Rizal dan Intan
Ratnawati (2012) dengan jurnal
penelitiannya yang berjudul: “Pengaruh
Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Rumah Sakit Panti Wilasa
“Citarum” Kota Semarang)”
Menyimpulkan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Temuan empiris
menunjukkan bahwa untuk
meningkatkan kinerja karyawan,
manajemen harus lebih memperhatikan faktor-faktor budaya organisasi dan faktor kepuasan kerja, karena faktor-faktor tersebut terbukti berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Armanu Thoyib (2005) dengan jurnal penelitiannya yang berjudul:
“Hubungan Kepemimpinan, Budaya,
Strategi dan Kinerja: Pendekatan
Konsep” Menyimpulkan bahwa bahwa variabel Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi berpengaruh terhadap
Strategi Organisasi. Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan Strategi
Organisasi berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan.
III. METODE PENELITIAN 3.1 HIPOTESIS
Dalam penelitian ini dikemukakan
hipotesis sebagai berikut :
1. Ada pengaruh signifikan positif secara parsial dan simultan, dari variabel gaya kepemimpinan yang di konstruksi variabel manifes (gaya partisipatif, gaya otoriter, gaya demokratis, dan birokratis) dan budaya organisasi yang di konstruksi
variabel manifes (integrasi,
dukungan manajemen, toleransi
konflik dan pola komunikasi)
terhadap variabel kinerja dosen.
2. Variabel gaya kepemimpinan
memiliki pengaruh dominan,
terhadap kinerja dosen.
3.2 KERANGKA PEMIKIRAN Menurut Sugiyono (2008:88) :
“Kerangka berfikir merupakan
model konseptual tentang
bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah yang penting.”
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
3.3 METODE PENELITIAN Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini membatasi masalah pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Dosen PadaPoliteknik Swasta (Politeknik Anika, Politeknik Akamigas
dan Politeknik Darussalam) di
Palembang. Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini
dapat diklasifikasikan ke dalam
penelitian kausalitas yang meneliti karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih.
Penelitian ini dibatasi oleh variabel yang dapat diidentifikasikan secara garis besar sebagai berikut:
1) Variabel Gaya Kepemimpinan X1, berdasarkan; gaya partitisipatif Y1, gaya otoriter Y2, gaya demokratis Y3, gaya birokratis Y4
2) Variabel Budaya Kepemimpinan
X2, berdasarkan; integrasi Y5, dukungan manajemen Y6, toleransi konflik Y7, pola komunikasi Y8
3) Variabel Kinerja Dosen Z,
berdasarkan; kualitas Y9, kuantitas Y10, ketepatan waktu Y11
3.4 Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh melalui responden, dimana
responden akan memberikan respon verbal dan atau respon tertulis sebagai
tanggapan atas pernyataan yang
diberikan. 1. Jenis data
Menurut Nawawi (2005:96-97) :
“Data yang digunakan dalam
penelitian terdiri atas dua jenis, yaitu
data kuantitatif dan data kualitatif.”
Data tersebut adalah sebagai berikut : a. Data kuantitatif, adalah data yang dinyatakan dalam bentuk angka,
yang dapat dihitung secara
sistematis, contoh data kuantitatif adalah skor jawaban responden. b. Data kualitatif, adalah jenis data
yang tidak dalam bentuk angka, seperti struktur organisasi, uraian tugas, dan unit kerja.
2. Sumber : Data Primer
Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli dan data dikumpulkan
untuk menjawab pertanyaan
penelitian yang sesuai dengan
keinginan peneliti (Fuad Mas’ud,
2004). Data primer dalam penelitian ini adalah data dosen yang berjumlah 163 orang, serta yang berasal dari penyebaran kuesioner data mengenai pendapat responden tentang gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja dosen.
3. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang
diperlukan peneliti mengirimkan
kuisioner kepada dosen pada
Politeknik Swasta (Politeknik Anika,
Politeknik Darussalam dan
Politeknik Akamigas) di Palembang 1. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data yang menggunakan pertanyaan
secara lisan kepada subyek
penelitian, yaitu dengan pimpinan
dan beberapa dosen pada
Politeknik Swasta di Kota
2. Kuesioner
Menurut Sutopo (2006:82) :
“Pengumpulan data bisa
dilakukan secara tidak langsung
melalui kuesioner, dengan
menggunakan daftar pertanyaan
yang disebarkan kepada
responden.” Daftar pertanyaan
tersebut memuat hal-hal yang
berkaitan dengan
variabel-variabel gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi, yang di
indikasikan dapat mempengaruhi
kinerja dosen pada pada
Politeknik Swasta (Politeknik Anika, Politeknik Darussalam dan
Politeknik Akamigas) di
Palembang.
3.5 Definisi Operasional Variabel Menurut Sugiyono (2008:38):
“Merupakan segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan untuk dipelajari, sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya.”Dari model kerangka pemikiran teoritis, maka definisi operasional variabel dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut :
Tabel 1. Operasional Variabel Penelitian
N o
Variabel Dimensi Indikator Skala Kuesioner
1 Gaya pendapat, dan pengambilan keputusan secara terbuka
Gaya
diambil sendiri, mendahulukan pekerjaan dan arahan tugas
Instansi mampu menyatukan unit- unit yang ada untuk bekerja secara terkoordinasi dan bersikap adil
Integrasi
Ordinal
17-20
Peraturan-peraturan yang terdapat dalam instansi dapat mengendalikan perilaku pegawai dan peraturan-peraturan yang terdapat dalam sering terjadi konflik antara sesama pegawai dan pendapat dan saran dalam instansi dibatasi dalam konteks formal
Kualitas kerja dosen jauh lebih baik
Kualitas
Ordinal
33-36
Kuantitas kerja dosen dalam Pekerjaan
Kuantitas 37-40
Dosen dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu
Ketepatan waktu
41-44
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian Menurut Sugiyono (2008:115) :
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek/subjek, yang
mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu, yang ditetapkan untuk dipelajari
dan kemudian ditarik
kesimpulannya.”
Populasi dalam penelitian ini adalah dosen tetap dan dosen tidak tetap pada politeknik anika, akamigas dan darussalam, yang berjumlah 163 orang. Seluruh populasi dijadikan sebagai sampel, atau menggunakan metode sensus.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis data dalam penelitian ini
menggunakan program Statistical
Package For Sosial Sciencess (SPSS) Ver.16.0 dan Lisrel 8.70.
Pengujian Validitas
Uji Validitas digunakan untuk
mengukur valid tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian validitas tiap butir
digunakan analisis item, yang
mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total, yang merupakan jumlah tiap skor butir. Biasanya syarat minimum
suatu kuesioner untuk memenuhi
validitas adalah bila nilai Corrected Item-Total Correlation atau nilai r minimal 0,30, maka alat pengukur atau item pernyataan bersifat valid, seperti pada tabel.di bawah ini
Tabel 2
Uji Validasi untuk Setiap Item Pertanyaan Item-Total Statistics
Y1 <--- Gaya Kepemimpinan 0.806 Valid Y2 <--- Gaya Kepemimpinan 0.580 Valid Y3 <--- Gaya Kepemimpinan 0.333 Valid Y4 <--- Gaya Kepemimpinan 0.356 Valid Y5 <--- Budaya Organisasi 0.848 Valid Y6 <--- Budaya Organisasi 0.806 Valid Y7 <--- Budaya Organisasi 0.569 Valid Y8 <--- Budaya Organisasi 0.483 Valid Y9 <--- Budaya Organisasi 0.848 Valid Y10 <--- Kinerja Dosen 0.836 Valid Y11 <--- Kinerja Dosen 0.710 Valid Y12 <--- Kinerja Dosen 0.714 Valid
Berdasarkan Tabel. 2 di atas, dapat ditunjukkan bahwa uji Validalitas terhadap 162 responden dengan nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,3 pada seluruh butir pertanyaan (item) pada semua variabel adalah valid, sebagai indikator untuk mengukur
konstruknya. Menurut Sugiyono
(2008:3) : “Uji validitas dilakukan
dengan cara mengkorelasikan masing-masing item skor dengan total skor.”
Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner, mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yang mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total, yang merupakan jumlah tiap skor butir.
Uji Realibilitas
Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat diandalkan. Reliabilitas bisa juga diartikan sebagai kepercayaan,
kehandalan dan konsistensi suatu
indeks. Instrumen dikatakan reliabel
apabila memiliki nilai α > 0.60.
Tinggi rendahnya reliabilitas
ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas, dengan
reliabel alat ukur tersebut. seperti pada tabel di bawah ini.
Tabel. 3
Uji Realibilitas untuk Setiap Variabel
.869 .912 Reliabel
Budaya Organis asi
.886 .921 Reliabel
Kinerja Dosen
.919 .900 Reliabel
Berdasarkan Tabel. 3 di atas, dapat ditunjukkan bahwa Uji reliabilitas
dengan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60
seluruh butir pertanyaan (item) pada semua variabel adalah reliabel, Semua
nilai Cronbach’s Alpha untuk variable
di atas menunjukkan bahwa instrumen memiliki angka reliabilitas yang cukup
tinggi (nilai Cronbach’s Alpha > 0.60).
Menurut Sugiyono (2008:73) :
“Instrumen dikatakan reliabel apabila
instrumen tersebut digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, serta mampu menghasilkan data yang
sama.” Pengujian reliabilitas dapat
dilakukan dengan menggunakan teknik
statistik cronbach’s alpha. Instrumen
dikatakan reliabel apabila memiliki nilai
α > 0.60. Tinggi rendahnya reliabilitas
ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas, dengan kisaran 0 – 1. Semakin mendekati 1,
maka semakin reliabel instrumen
tersebut.
Statistik Inferensial : SEM Uji Kecocokan Seluruh Model
Setelah melakukan pengujian
Validalitas dan Realibilitas, maka
tahapan selanjutnya adalah
menganalisis kecocokan data dengan model secara keseluruhan atau di dalam Lisrel disebut Goodeness of Fit (GOF).
Pengujian ini akan mengevaluasi
apakah model yang dihasilkan
merupakan fit atau tidak. Dari printed
output yang dihasilkan estimasi
pengukuran pada program Lisrel seperti pada tabel. 4 di bawah ini
Tabel. 4
Indeks Pengujian Kelayakan Model (Goodness of Fit Index)
Goodness of Fit Index
Cut-of
6670.15 kurang baik Significancy
Probability
≥0.05 0.000 kurang baik
RMSEA ≤0.08 0.073 Baik
GFI ≥0.90 0.900 Baik
AGFI ≥0.90 0.860 Marginal CMIN/DF ≤2.00 1.280 Baik Baik
CFI ≥0.95 0.980 Baik
Dari indeks-indeks goodness of fit yang disajikan pada tabel. 4.10, dapat disimpulkan bahwa model pengukuran bisa diterima karena bisa menjelaskan data yang sesungguhnya mengenai
dimensionalitas masing-masing
indikator observed pada masing-masing konstruk laten yang mendasarinya atau yang seharusnya diukur. Ini ditunjukkan oleh indeks-indeks goodness of fit yang
mempunyai nilai yang memenuhi
persyaratan berdasarkan cut of value yang direkomendasikan.
1. Nilai Chi-square yaitu 6670.15 dan P = 0,000 < 0,5. Hasil tersebut
menunjukan bahwa kecocokan
kurang baik karena syarat model
yang baik yaituChi-square kecil dan nilai P > 0,05 tidak terpenuhi.
2. Nilai Root Mean Square Error of
sebesar 0.073 sehingga kecocokan model baik (good fit).
3. Nilai Goodness of Fit Index (GFI) yaitu sebesar 0.900 sehingga kecocokan model baik.
4. NilaiAdjusted Goodness of Fit Index (AGFI) yaitu sebesar 0.860 sehingga kecocokan model Kurang baik. 5. Nilai CMN/DF yaitu sebesar 1.280
sehingga kecocokan model baik (good fit).
6. Nilai Comparative Fit Index (CFI)
yaitu sebesar 0.980 sehingga
kecocokan model baik (good fit).
Uji Kecocokan Model Struktural
Setelah peneliti melakukan uji kecocokan keseluruhan model, maka tahap selanjutnya menguji hipotesis penelitian pada model strukturalnya.
Pengujian model dilakukan untuk
mengetahui bagaimana hubungan antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen. Dengan pengujian ini akan
diketahui apakah hipotesis model
diterima atau di tolak.
Hasil uji hipotesis terlihat dari printed outputhasil prosessyntaxdalam rumus persamaan olahan penelitian dan
juga terdapat path diagram. Pada
hubungan signifikan nilai t-value harus lebih besar dari pada t-tabel. Hubungan yang signifikan akan ditandai dengan t-value yang berwarna hitam pada path
diagram dengan nilai > 1,96.
Sedangkan hubungan yang tidak
signifikan ditandai dengan t-value yang
berwarna merah pada path diagram
dengan nilai dibawah 1,96. Path
diagram yang ditunjukan pada gambar 2 memberikan gambaran mengenai hubungan antara variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Sumber: output Lisrel hasil olahan penelitian
Note: nilait-value >1,96 adalah signifikan
Gambar 2 Struktur ModelT-Value
Sumber: output Lisrel hasil olahan penelitian
Gambar 3 StrukturModel Estimates
Berdasarkan hipotesis 1,
menyatakan bahwa ada pengaruh
signifikan positif secara parsial dan
simultan, dari variabel gaya
kepemimpinan yang di konstruksi variabel manifes (gaya partisipatif, gaya
otoriter, gaya demokratis, dan
birokratis) dan budaya organisasi yang
di konstruksi variabel manifes
(integrasi, dukungan manajemen,
toleransi konflik dan pola komunikasi) terhadap variabel kinerja dosen, dapat dibuktikan dengan melihat diagram path pada gambar 2.
Nilai t-value adalah 17,77 dan 7,26 dimana nilai t-value > 1,96 sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis 1
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap variabel kinerja dosen.
Pengujian hipotesis 2,
menyatakan bahwa variabel gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh
dominan, terhadap kinerja dosen, dapat
dibuktikan dengan melihat diagram
path pada gambar 2. nilai t-value. adalah 17,77 dimana nilai t-value > 1,96, dibandingkan Budaya organisasi terhadap Kinerja Dosen sebesar 7,26
sehingga dapat dinyatakan bahwa
hipotesis 2 terbukti. Maka dapat
dikatakan bahwa variabel gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh
dominan, terhadap kinerja dosen.
Pada bab ini telah dilakukan analisis data dan pengujian terhadap 2 hipotesis penelitian sesuai model
teoritis. Hasil yang diperoleh
menunjukkan bahwa 2 hipotesis dapat diterima. Model teoritis telah diuji dengan kriteria goodness of fit dan mendapatkan hasil yang baik.
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan sebelumnya, kedua hipotesis penelitian membuktikan adanya hubungan signifikan dengan t-value > 1,96. Secara umum kesimpulan hasil uji hipotesis pada tabel.5 di bawah ini menandakan hubungan variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Tabel. 5
Kesimpulan Uji Hipotesis Hasil Path
t-valu
7,26 0,66 Diterima
Sumber : Output Lisrel hasil olahan peneliti
1. Analisis Hipotesis 1
Hipotesis 1 dapat dilihat dari tabel. 5 terbukti diterima karena t-value 17,77 dan 7,26 yang berarti terdapat pengaruh signifikan positif secara parsial dan simultan, dari variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap variabel kinerja dosen, dapat dibuktikan dengan melihat diagram path pada gambar 2. Nilai t-value adalah 17,77 dan 7,26 dimana nilai t-value > 1,96 sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis 1 terbukti. Maka dapat dikatakan bahwa ada pengaruh signifikan positif secara parsial dan
simultan, dari variabel gaya
kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap variabel kinerja dosen.
Dengan diterimanya hipotesis 1, maka membuktikan penelitian yang dilakukan oleh Ari Cahyono
(2012), dengan jurnalnya yang
berjudul: “Analisa Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Dan Karyawan Di Universitas
Pawyatan Daha Kediri.” Hasil
penelitian menunjukkan bahwa; gaya kepemimpinan, motivasi dan budaya
organisasi secara bersama-sama
memberikan kontribusi sebesar
45,4% terhadap kinerja dosen dan karyawan, di Universitas Pawyatan Daha Kediri. Secara parsial dari tiga variabel bebas yang ada ternyata,
ketiga variabel tersebut (gaya
kepemimpinan, motivasi dan budaya
organisasi) berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja dosen dan karyawan, di Universitas Pawyatan Daha Kediri
2. Analisis Hipotesis 2 Hipotesis 2 dapat dilihat dari
gaya kepemimpinan memiliki pengaruh dominan, terhadap kinerja dosen, dapat dibuktikan dengan melihat diagram path pada gambar 2. nilai t-value. adalah 17,77 dimana nilai t-value > 1,96, dibandingkan Budaya organisasi terhadap Kinerja dosen sebesar 7,26 sehingga dapat
dinyatakan bahwa hipotesis 2
terbukti. Maka dapat dikatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan
memiliki pengaruh dominan,
terhadap kinerja dosen. Dengan
diterimanya hipotesis 2, maka
membuktikan penelitian Untung
Widodo (2006) dengan jurnal
penelitiannya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris Pada Perguruan Tinggi
Swasta Di Kota Semarang)”
Menyimpulkan bahwa Gaya
kepemimpinan memiliki dampak
yang signifikan terhadap sikap
bawahan, perilaku dan kinerja
bawahan. Secara parsial bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja bawahan. Sedangkan secara simultan bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh positif secara bersama-sama terhadap kinerja bawahan.
Gaya kepemimpinan
merupakan suatu pola tingkah laku
yang dirancang untuk
mengintegrasikan kepentingan
individual dengan kepentingan
organisasi dalam mewujudkan
motivasi karyawan yang diharapkan menghasilkan produktivitas. Gaya
kepemimpinan bertujuan untuk
mendorong gairah kerja, kepuasan
kerja, dan produktivitas kerja
karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang
maksimal. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan diukur berdasarkan gaya partisipatif, gaya otoriter, gaya
demokratis, dan birokratis,
sedangkan budaya organisasi adalah sebagai suatu konsep dapat menjadi
suatu sarana untuk mengukur
kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Penelitian
ini budaya organisasi diukur
berdasarkan integrasi, dukungan
manajemen, toleransi konflik dan pola komunikasi dan kinerja dosen merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Penelitian ini kinerja dosen diukur berdasarkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian ini dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Nilai t-value adalah 17,77 dan 7,26 dimana nilai t-value > 1,96 sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis 1
terbukti, maka dapat dikatakan
bahwa ada pengaruh signifikan positif secara parsial dan simultan dari variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap variabel
kinerja dosen, dari gaya
kepemimpinan yaitu gaya partisipatif dan dari budaya organisasi adalah dukungan manajemen.
sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis 2 terbukti, maka dapat dikatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja dosen yaitu gaya Partisipatif.
Dari kesimpulan diatas, maka implikasi manajerial berhubungan atas gaya kepemimpinan terhadap kinerja dosen adalah 1,00. Dengan melihat hasil penelitian tersebut
bahwa gaya kepemimpinan
memberikan dukungan paling besar kepada kinerja dosen. Berkaitan dengan hal tersebut, maka gaya
kepemimpinan diarahkan kepada
peningkatan kinerja dosen. Untuk mewujudkan gaya kepemimpinan yang bisa memberikan dukungan peningkatan kinerja dosen, dapat diusahakan melalui dimensi-dimensi gaya kepemimpinan dengan urutan prioritas pengaruh masing-masing dimensi adalah sebagai berikut : gaya
kepemimpinan partisipatif, gaya
otoriter, gaya demokratis, dan gaya birokratis.
Sedangkan implikasi manajerial berhubungan atas budaya organisasi terhadap kinerja dosen adalah 0,66.
Dalam mendukung upaya
mengoptimalkan kinerja dosen.
Budaya organisasi yang dibangun dapat memberikan ruang gerak
perilaku dosen yang lebih
mendorong terhadap peningkatan
kinerja dosen. Dimensi-dimensi
budaya organisasi, sesuai prioritas
yang dapat diusahakan untuk
ditingkatkan adalah toleransi konflik,
pola komunikasi, integrasi dan
dukungan manajemen.
5.2 Saran
1. Kepada pihak Politeknik Anika, Politeknik Akamigas dan Politeknik Darussalam agar kinerja dosen lebih meningkat, pimpinan sebaiknya lebih
memfokuskan perhatiannya kepada
kemampuan dan pengetahuan
tentang Manajemen Leadership
sehingga kepemimpinan yang
dilakukan akan lebih efektif dan tidak monoton sehingga dapat juga memberi dampak pada Budaya Organisasi yang lebih kondusif guna
merangsang dosen dalam
meningkatkan kinerjanya di
Politeknik Anika, Politeknik
Akamigas dan Politeknik
Darussalam.
2. Untuk peneliti selanjutnya
diperlukan 1) gaya kepemimpinan yang sesuai situasi dan kondisi yang sesuai dengan lingkungan akademis di Politeknik Anika, Politeknik
Akamigas dan Politeknik
Darussalam; 2) variabel budaya organisasi terdiri atas Inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan, pengarahan, kontrol, identitas, sistem imbalan. Sedangkan 3) variabel kinerja yaitu kemampuan dosen terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge dan skills)
3. Implikasi manajerial yang dapat
disarankan adalah peningkatan
kinerja dapat dicapai dengan
menciptakan dan menjaga budaya
keterlibatan dalam budaya di
politeknik, yang menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif sejalan dengan memberikan tingkat gaji yang dirasa memuaskan bagi dosen.
DAFTAR PUSTAKA
Al Rizal, M. Hanif dan Ratnawati, Intan, 2012. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada Rumah Sakit Panti
Wilasa “Citarum” Kota
Semarang). Journal of
Armanu, Thoyib, 2005. Hubungan
Kepemimpinan, Budaya,
Strategi, dan Kinerja:Pendekatan Konsep. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1, Maret 2005, h. 60- 73
Binfor et al, Frederick, 2013. The Effect
of Leadership Styles and
Motivation on Employee
Performance in Public
Institutions: Evidence from
Ghana. International journal of Current Reseach, Vol. 5, Issue, 09, pp. 2667–2670.
Cahyono, Ari, 2012. Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan
Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Dosen Dan Karyawan Di Universitas Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, Vol. 1, No. 1, Juni 2012.
Hersey, Paul dan Blanchard, Kenneth
H., 2001. Management of
Organization Behavio: Utilizing Human Resources. New Jersey : Prentice-Hall Inc.
Jasim, Uddin Mohammad, Huq Luva, Rumana & Maroof Hossian, Saad Md, 2013. Impact of
Organization Culture on
Employee Performance and
Produtivity : A Case Study of
Telecommunicatin Sector in
Bangladesh. International
Journal of Business and
Management.
Li. Yueh, Chen, 2004. Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organization Commitment, Job
Satisfaction, and Job
Performance at Small and
Middle-sized Firms of Taiwan.
The journal of American
Academy of Business,
Cambridge
Mas’ud, Fuad, 2004. Survai Diagnosis
Organisasional. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro,
Semarang.
Mathis Robert, L., Jackson John H.,
2002. Human Resource
Management (Terjemahan)
Buku 2, Edisi Kesembilan,
Penerbit Salemba Empat,
Jakarta.
Ogbonna, Emmanuel and Harris, Lloyd C, 2000. Leadership Style,
Organizational Culture and
Performance: Empirical
Evidence From UK Companies. International Journal of Human
Resource Management 11:4
August, p.766-788.
Robbins, Stephen P, 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh, PT Indeks Jakarta.
Shakil Ahmad, M, 2012. Impact Of
Organization Culture On
Performance Management
Practices In Pakistan. Business Intelligence Journal – January, 2012 Vol. 5 No. 1
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian
Administrasi. Alfabeta,
Bandung, Indonesia.
Suit, Jusuf, 1996, “Aspek Sikap Mental
dalam MSDM”, Ghalia
Indonesia, Jakarta.
T. Hani Handoko, 1995, “Manajemen Personalia dan SDM”, Edisi ke
dua, BPFE, Yogyakarta
Timothy C, Obiwuru, 2011. Effect of
Leadership Style on
Organizational Performance: A Survey of Selected Small Scale Enterprises in Ikosi-Ketu Coucil Development Area of Lagos State, Nigeria. Australia journal of business and management reseach.
Veithzal, Rivai, 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Waridin dan Masrukhin, 2006,
“Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja, Bidaya
Organisasi, dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai”,
Ekobis, Vol.7, No.2.
Widodo, Untung, 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris Pada Perguruan Tinggi Swasta Di Kota Semarang). Jurnal Fokus Ekonomi, Vol. 1, No. 2 Desember 2006 : 92–108.
Yulk, 1989, “Management Leadership : A Review of Theory and
Research”, Journal of
