BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi Finansial
2.1.1 Pengertian Kompensasi Finansial
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau
jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket
yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan
tenaga kerjanya. Kompensasi langsung merupakan kompensasi seperti upah dan
gaji atau pay for performance, seperti insentif dan Gain sharing. Pemberian Kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upa dan
gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas pelepasan
tanggung jawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan
kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan untuk tenaga
terampil biasanya digunakan pengertian gaji. Namun Kompensasi dapat pula di
berikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau
gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan juga sebagai
pay for performance atau pembayaran atas prestasi(wibowo,2007:134,Manajemen Sumber Daya Manusia)
2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi
psikologis dan sosial yang lain dari kompensasi juga merupakan gambaran dari
jenis-jenis imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik bersifat struktur, memiliki bentuk
imbalan moneter maupun non-moneter. Dengan jenis Kompensasi bersifat langsung, imbalan moneter diberikan oleh pengusaha. Gaji pokok dan gaji variabel merupakan bentuk paling umum dari kompensasi langsung ini.
1. Gaji pokok
Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah,
disebut gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji pokok,
harian atau tetap, yang di definisikan berdasarkan cara pemberian gaji tersebut dan sifat dari pekerjaannya. Gaji harian adalah sarana yang paling umum untuk
pembayaran gaji yang berdasarkan waktu, karyawan diberikan bayaran secara
harian disebut menerima upah, dimana pembayarannya dihitung secara langsung
sesuai dengan jumlah waktu kerja. Berlawanan dengan ini, orang-orang yang
diberi gaji tetap meneria bayaran yang konsisten dari waktu ke waktu dengan
tidak memperhatikan jumlah jam kerja.
Upah dan Gaji
Pada dasarnya, upah dan gaji merupakan kompensasi sebagai
kontra prestasi atau pengorbanan pekerja. Upah dan gaji pada umumnya
diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja
yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract.
Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat bawah sebagai
kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji
tertentu dari pekerjaan pada tingkatan yang lebih tinggi.upah dan gaji
dapat dibayarkan atas pekerjaan dalam periode waktu tertentu, biasanya
sebagai pembayaran bulanan. Namun, untuk upah dapat lebih bervariasi
tergantung dari jenis dan sifat pekerjaannya. Menurut waktunya, upah
dapat diberikan dalam bentuk harian, mingguan, dua mingguan, dan
sebagainya. (Wibowo,2007:138, Manajemen Kinerja)
2. Gaji Variabel
Jenis lain gaji bersifat langsung adalah gaji variabel, dimana kompensasi
berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yangpaling umum dari
gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif.
Untuk eksekutif, adalah umum untuk mendapatkan imbalan yang sifatnya lebih
jangka panjang seperti kepemilikan saham (Mathis dan
jackson,2002:118-119,Manajemen Sumberdaya Manusia)
Bonus
Karyawan individual mungkin menerima pembayaran kompensasi
tambahan dalam bentuk bonus, berupa bayaran secara satu kali yang tidak
menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Biasanya, bonus kurang
memakan biaya untuk pengusaha dibandingkan dengan kenaikan gaji lain
karena tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. (Mathis dan
jackson, 2002:173, Manajemen Sumberdaya Manusia)
Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gaji
nya dibayarkan berdasarkan hasil kerja (Panggabean,2002:77, Manajemen
Sumberdaya Manusia)
2.1.3 Keadilan dalam Kompensasi Finansial
Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi yang menyatakan
bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan
kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi
tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain sebanding, yang ia pilih
serta yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau tidak menyerupai mereka.
Teori tersebut dikembangkan dari teori perbandingan sosial (social comparison
theory) teori yang menyatakan bahwa orang-orang harus menilai dan mengetahui tingkat kinerja mereka dan ketepatan sikap mereka dalam sebuah situasi. Karena
kurangnya ukuran-ukuran objektif untuk menilai kinerja atau sikap yang tepat,
orang membandingkan kinerja dan sikap mereka dengan kinerja dan sikap orang
lain. Teori keadilan lebih jauh menyatakan bahwa seseorang termotivasi secara
proposional terhadap persepsi keadilan atas imbalan yang diterima untuk sejumlah
usaha tertentu dibandingkan dengan apa yang diterima oranglain.
(Mondy,2008:6,Manajemen Sumberdaya Manusia)
2.1.4 Organisasi Sebagai Faktor Penentu Kompensasi Finansial Langsung Para manajer cenderung memandang kompensasi finansial, baik sebagai
beban maupun aset. Dikatakan sebagai beban karena kompensasi finansial
aset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan dan penarikan orang-orang
yang berkompeten, serta mendorong mereka untuk bekerja sebaik mungkin dan
bertahan pada perusahaannya. Perusahaan yang memberi bayaran yang cukup
tinggi dapat menarik banyak pelamar hingga memungkinkan manajemen untuk
mengambil dan memilih keterampilan dan sifat yang dianggap penting.
Perusahaan tersebut mempertahankan karyawan yang berkualitas tersebut dengan
membagi hasil kesuksesan finansial nya secara adil. (Mondy,2008:7,Manajemen
Sumberdaya Manusia)
2.1.5 Kebijakan Kompensasi
Kebijakan Kompensasi memberikan panduan umum untuk mengambil
keputusan mengenai kompensasi. Sebagian karyawan mungkin memersepsikan
kebijakan kompensasi perusahaan mereka telah adil dan tidak memihak, namun
sebagian lainnya mungkin memiliki pendapat yang berbeda. Akibat dari
persepsi-persepsi tersebut bisa berpengaruh terhadap persepsi-persepsi karyawan mengenai keadilan
dan menyebabkan rendahnya produktivitas atatu perputaran karyawan. Organisasi
sering kali, secara formal atau tidak, menciptakan kebijakan kompensasi yang
menentukan apakah organisasi tersebut merupakan pimpinan dalam bayaran (pay
leader), pengikut dalam bayaran (pay follower), ataukah berupaya mencapai posisi rata-rata di pasar tenaga kerja. Pemimpin dalam bayaran (pay leader)
adalah organisasi yang membayar upah dan gaji lebih tinggi dari
perusahaan-perusahaan pesaing. Sedangkan Harga pasar (Market rate) adalah rata-rata
dalam bidang atau industri tertentu. (Mondy,2008:7-8,Manajemen Sumberdaya
Manusia)
2.1.6 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kompensasi Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor:
1. Penawaran dan permintaan
2. Serikat pekerja
3. Kemampuan untuk membayar
4. Produktivitas
5. Biaya hidup
6. Pemerintah
Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan
tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, dimana jika penawaran/jumlah
tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja
yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah. Serikat
pekerja juga berperan dalam penentuan kompensasi. Jika kedua duanya kuat,
maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam menentukan
kebijaksanaan kompensasi, begitu sebaliknya. Kompensasi merupakan komponen
biaya produksi. Dengan demikian, jika kompensasi semakin besar, maka biaya
produksi juga semakin besar dan jika biaya produksi besar, maka harga pokok
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini
disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan
dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapatdilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.
Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efisien.
Menurut Robbins (2003:86 ) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau
kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,
lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan
khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki
potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan
teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara
langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Menurut Basuki dan Susilowati (2005:40) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara
langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam
Menurut Mangkunegara (2005:17) lingkungan kerja yang dimaksud antara
lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja
yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Menurut
Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan.
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam
hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan
kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan
Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang: Persyaratan
Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua
ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang
berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan
kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap
kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.
Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik
maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika
lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan bisa aman, nyaman dan jika
2.2.2 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator-indikator lingkungan kerja yaitu
sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan.Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
2. Sirkulasi udara tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di
sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya
bagi kesehatan tubuh.Sumber utama adanya udara segar adalah adanya
tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen
yang dibutuhkan oleh manusia.
3. Kebisingan ditempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,
dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap ditempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan
bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman.Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
mengganggu disekitar tempat kerja.
5. Keamanan ditempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja.Oleh
karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu
upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).
Dari pendapat tersebut tentang lingkungan kerja diharapkan terciptanya
lingkungan kerja yang kondusif sehingga karyawan akan betah dalam bekerja.
Dari dua pendapat berbeda peneliti mengambil indikator yaitu suasana kerja,
hubungan dengan rekan kerja, tersedianya fasilitas kerja, penerangan, sirkulasi
2.2.3 Dimensi lingkungan kerja
Menurut wexly dalam soehardi (2003 :182) dimensi dari lingkungan kerja
adalah :
1. Lingkungan Kerja Fisik
a. Tata Ruang Kerja
Tata ruang kerja yang sesuai metode atau cara kerja sangat
mendukung terciptanya hubungan kerjasama secara emosional
antar pekerja maupun pekerja dengan atasannya atau sebaliknya,
serta hubungan kerja sama dalam bentuk kemudahan mobilitas
untuk saling berinteraksi yang muaranya adalah produktivitas
kerja.
b. Kebersihan dan keterampilan ruang kerja
Lingkungan kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan
mempengaruhi kesehatan karyawan. Rasa senang karena
lingkungan kerja sehat dapat menciptakan gairah kerja pekerja
lebih tinggi serta dapat menciptakan konsentrasi kerja pekerja
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. Lingkungan kerja non fisik
a. Lingkungan Sosial.
Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kerja pekerja
adalah latar belakang keluarga pekerja. Pada pekerja perusahaan
terhadap kepuasan kerjanya dan masuk dalam pertimbangan
perencanaan lingkungan kerja.
b. Status Sosial
Faktor status sosial obyek analisa lingkungan kerja diperlihatkan
secara signifikan dari jabatan struktural seorang pekerja dalam
kantornya.
c. Hubungan kerja dalam kantor yaitu hubungan kerja antar pekerja
dan pekerja dan memimpin yang akan mempengarui pencapaian
tujuan organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2.2.4 Mengembangkan Program Keselamatan Kerja
Pencegahan kecelakaan kerja membutuhkan perencanaan program
keselamatan. Rencana – rencana bisa relatif sederhana, seperti untuk toko eceran
kecil, atau lebih kompleks dan sangat canggih, seperti untuk pabrik perakitan
mobil besar. Tanpa memandang ukuran organisasinya, agar dapat berjalan dengan
efektif, dukungan manajemen puncak sangat penting bagi program-program
keselamatan. Para eksekutif puncak dalam suatu perusahaan harus menyadari
besarnya penderitaan manusia dan kerugian ekonomi di sebabkan oleh kecelakaan
(Mondy,R. Wayne, 2008:86,Manajemen Sumberdaya Manusia)
2.2.5 Kekerasan di Tempat Kerja
Menurut National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH),
kekerasan di tempat kerja (workplace violence) didefinisikan sebagai
tindakan-tindakan kekerasan, termasuk serangan fisik dan ancaman serangan, yang
terhadap para pembeli kerja yang memiliki karyawan antara 300 hingga 900
orang, 82 persen manajer yang bertanggung jawab atas SDM atau keamanan
mengatakan bahwa kekerasan telah meningkat ditempat kerja mereka dalam dua
tahun terakhir. Karena kekerasan di tempat kerja merupakan ancaman yang
berkembang, beberapa pemberi kerja mencari perlindungan asuransi untuk
dampak finansial dari peristiwa kekerasan di tempat kerja, sebuah ancaman yang
sebelumnya dipandang sebagai resiko yang bisa ditanggung sendiri. (Mondy,R.
Wayne, 2008:91,Manajemen Sumberdaya Manusia)
2.2.6 Ergonomika
Pendekatan spesifik untuk mengatasi masalah kesehatan seperti cedera
tekanan berulang dan meningkatkan kinerja adalah ergonomika. Ergonomika
(ergonomics) adalah studi mengenai interaksi manusia dengan tugas, peralatan,
perkakas, dan lingkungan fisik. Dengan ergonomika, tujuannya adalah
mencocokkan mesin dan lingkungan kerja dengan orangnya, alih-alih
mengharuskan orang yang bersangkutan untuk melakukan penyesuaian.
Ergonomika meliputi seluruh usaha untuk mengatur kondisi kerja agar bisa
memaksimalkan konservasi energi, memperbaiki posisi tubuh, dan
memungkinkan karyawan untuk bekerja tanpa rasa sakit atau cedera. Kegagalan
dalam menangani isu-isu ergonomika berakibat pada kelelahan, kinerja yang
buruk, dan cidera tekanan berulang (Mondy,R. Wayne, 2008:90,Manajemen
2.2.7 Keuntungan Ergonomika
Jelaslah bahwa ada keuntungan ekonomis dalam penggunaan ergonomika.
Perusahaan-perusahaan seperti Allied Signal telah membuktikan bahwa
lingkungan kerja yang ekonomis bukan hanya membantu para karyawan, namun
juga bagus secara bisnis. Laporan-laporan juga menunjukkan perusahaan tersebut
menghemat sekitar $2 juta per tahun dalam biaya ganti rugi karyawan. Program
ergonomika Schneider National, pemberi jasa transportasi, logistik, dan
layanan-layanan sejenis, membantu mengurangi biaya ganti rugi karyawan sebesar lebih
dari 9 persen. Perusahaan-perusahaan lainnya juga telah menurunkan tingkat
cidera, dan memberikan tingkat pengembalian investasi yang positif. Masukkan
karyawan dalam perancangan dan implementasi program-program keselamatan
dan kesehatan bisa meningkatkan peluang sukses program program tersebut.
Ancaman lain terhadap keselamatan dan keamanan orang-orang dalam bekerja
adalah kekerasan ditempat kerja (Mondy,R. Wayne, 2008:91,Manajemen
Sumberdaya Manusia)
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut, kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
cara mengerjakannya (Wibowo,2007:7,Manajemen Kinerja). Kinerja dalam
dengan kepuasan kerja pegawai dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta
dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat indvidu.
Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara
berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan
menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153).Menurut Stolovitch and Keeps
(dalam blog Mangkuprawira) Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan
merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang
diminta.
Menurut Bambang Kusriyanto (dalam Mangkunegara, 2007:9) Kinerja
adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan
waktu (lazimnya per jam).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006:67) bahwa kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006:378) adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dari beberapa pendapat ahli dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh
seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu
organisasi dan meminimalisir kerugian.
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Handoko (2001:193) yaitu faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi
oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem
kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek
ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad 2001:49) menyatakan ada
dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
1. Faktor individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat
dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor
individual lainnya.
2. Faktor Situasional
a. Faktor fisik pekerjaan pekerjaan, meliputi: metode kerja kondisi dan
desain perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik
(penyinaran, temperatur dan ventilasi).
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan
dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat
stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen
terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya
(Handoko, 2001:193).
Menurut Siagian dalam Dhina Rista Harpitasari, (2010: 12) bahwa kinerja
kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja,
motivasi.
Menurut Bernardin (dalam Robbins, 2003:260) bahwa kinerja dapat
dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut:
1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
3. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai terhadap
suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam
menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan organisasi.
5. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari
persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing
sesuai dengan tanggung jawabnya.
6. Komitmen Kerja, tingkat dimana Karyawan mempunyai Komitmen Kerja
dengan instansi dan tanggung jawab Karyawan terhadap kantor.
2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006:378)
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil
aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan
beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan
yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan pegawai.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Menurut Slamet (2007 : 236) Penilaian Kinerja adalah proses evaluasi
seberapa baik seorang pekerja mengerjakan pekerjaan mereka ketika
dibandingkan dengan satu set standar dan kemungkinan mengkomunikasikannya
dengan para pekerja. Dapat dijelaskan penilaian Kinerja adalah proses untuk
mengevaluasi seberapa baik Karyawan mengerjakan pekerjaan jika disesuaikan
dengan standar perusahaan kemudian pimpinan mengkomunikasikan hasil dari
evaluasi tersebut kepada Karyawan.
Penilaian Kinerja merupakan kegiatan manager yang paling tidak disukai,
dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Penilaian kinerja
kasus ini yang membuat manager menjadi dilema. Disatu sisi manajer menilaian
dan menegur karyawan yang kinerja buruk supaya meningkatkan kinerjanya,
disisi lain manajer mempunyai beban rasa tidak menyenangkan jika menegur dan
menilai kinerja karyawan yang buruk.
Pada umumnya sistem penilaian kinerja masih digunakan sebagai alat
untuk mengendalikan perilaku karyawan, mempunyai keputusan-keputusan yang
berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penetapan
karyawan yang bersangkutan. Seharusnya penilaian kinerja tidak hanya
mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembagkan dan memotivasi
karyawan. Sebaliknya, karyawan yang dinilai harus mengetahui bidang prestasi
yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya sendiri.
Informasi yang diterima para manager tentang seberapa baik para
karyawan berkinerja dapat terdiri dari tiga jenis yang berbeda, yaitu informasi
berdasarkan ciri-ciri, informasi berdasarkan tingkah laku dan informasi
berdasarkan hasil (Jackson, 2002:79,Manajemen Sumberdaya Manusia).
1. Informasi berdasarkan ciri-ciri
Informasi berdasarkan ciri-ciri, seperti kepribadian yang menyenangkan,
inisiatif atau kreativitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan
tertentu. Ciri-ciri banyak mengandung makna dan keputusan penting yang
dilakukan dalam penilaian kinerja dengan mendasarkan pada ciri-ciri ini
seperti daya adabtasi dan kelakuan umum menjadi terlalu kabur untuk
digunakan sebagai dasar dari keputusan sumberdaya manusia berdasarkan
2. Informasi berdasarrkan tingkah laku
Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang
spesifik yang mengaruh pada keberhasilan dipekerjaan. Informasi perilaku
lebih sulit di identifikasi, tetapi memiliki keuntungan yang secara jelas
memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak
manajemen. Persoalan yang potensial bisa jadi ada beberapa perilaku,
yang seluruhnya dapat berhasil dalam situasi tertentu.
3. Informasi berdasarkan hasil
Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan
karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk
pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan
berdasarkan hasil ini adalah cara yang terbaik. Namun demikian, apa-apa
yang diukur cenderung ditekankan dan apa yang sama-sama pentingnya
tetapi tidak merupakan bagian yang di ukur mungkin akan diabaikan
karyawan.
Organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja
sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang
ia lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
2.3.5 Manfaat penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi.
organisasi. Adapun manfaat penilaian kinerja(Slamet, 2007:237)adalah sebagai
berikut:
1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian pekerja secara maksimum.
2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerja
seperti promosi, transfer, dan pemberhentian.
3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pekerja dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pekerja.
4) Menyediakan umpan balik bagi pekerja mengenai bagaimana atasanmereka
menilai kinerja mereka.
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan penilaian kinerja karyawan
dimanfaatkan oleh manajemen untuk mengelola operasi organisasi, membantu
pengambilan keputusan, mengidentifikasikan kebutuhan kepelatihan dan
pengembangan, menyediakan umpan balik, dan penyediaan dasar distribusi
penghargaan.
2.3.6 Dimensi Kinerja Karyawan
Adapun dimensi dari kinerja yaitu :
1. Kualitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
normal. Kuantitas juga menunjukkan banyak jenis pekerjaan yang
dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana
a. Target Kerja
b. Volume Pekerjaan
2. Kuantitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang
dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah :
a. Pelaksanaan pekerjaan tepat
b. Minimalisasi tingkat kesalahan di dalam kerja
3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada
waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
2.3.7 Perencanaan Kinerja
Perencanaan Kinerja merupakan proses di mana pekerja dan manajer
bekerja bersama merencanakan apa yang harus di lakukan pekerja dalam setahun
mendatang, mendefinisikan bagaimana kinerja harus diukur, mengidentifikasi dan
merencanakan mengatasi hambatan dan mendapatkan saling pengertian tentang
pekerjaan. Tujuan proses perencanaan Kinerja paling baik diwujudkan dalam
bentuk outcomes atau manfaat. Sebagai kesimpulan proses perencanaan Kinerja di
harapkan tugas pekerjaan dan sasaran pekerja akan sejalan dengan tujuan dan
sasaran unit kerja dan perusahaan. Dalam perencanaan kinerja, kita harus
meninjau ulang rencana bisnis dan menentukan pekerjaan apa yang harus
Perencanaan Kinerja dan pengembangan sumberdaya manusia terdiri dari
kegiatan pengembangan sasaran kinerja yang cerdas baik secara bersama maupun
untuk setiap pekerja dan menyepakati rencana kinerja sehingga harapan menjadi
jelas bagi semua yang terlibat. Perencanaa kinerja memberikan peluang untuk
mendiskusikan dengan pekerja tentang harapan organisasi terhadap kinerjanya,
dan bagaimana sasaran kinerja spesifik setiap pekerja dikaitkan dengan rencana
bisnis departemen dan tujuan organisasi. (Wibowo, 2007: 66-67,Manajemen
Kinerja)
2.3.8 Standar Kinerja
Standar Kinerja merupakan elemen penting dan sering dilupakan dalam
proses reviw kinerja. Standar kinerja menjelaskan apa yang diharapkan manajer
dari pekerja sehingga harus dipahami pekerja. Klarifikasi tentang apa yang
diharapkan merupakan hal yang penting untuk memberi pedoman perilaku pekerja
dan di pergunakan sebagai dasar untu penilaian. Standar kinerja harus
dihubungkan dengan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan. Terdapat
perbedaan pendapat di antara para ahli tentang arti sebenarnya standar kinerja.
Beberapa menggunakan definisi sebagai “kondisi yang akan terjadi ketika segmen
pekerjaan dikerjakan dengan baik.” Sementara lainnya menggunakan definisi
“kondisi yang akan terjadi ketika segmen pekerjaan dikerjakan dengan cara yang
dapat diterima (Kirkpatrick, 2006:37).
Dengan demikian, standar kinerja merupakan pernyataan tentang situasi
yang terjadi ketika sebuah pekerjaan dilakukan secara efektif. Standar kinerja
manajer dan pekerja agar lebih mudah memonitor kinerja dan digunakan sebagai
dasar evaluasi. Sebuah organisasi harus mempunyai standar kinerja yang jelas dan
dapat diukur. (Wibowo, 2007: 73-74,Manajemen Kinerja) .
2.4 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Teknik
Analisis positif dan signifikan terhadap kinerja,
Lingkungan kerja
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel
yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2008:89).
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai
objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti.
Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kompensasi
finansial dan lingkungan kerja variabel X dan kinerja karyawan adalah variabel Y
Kompensasi finansial adalah bayaran yang diterima seseorang dalam
bentuk upah, gaji, komisi dan bonus (Mondy, 2008:5,Manajemen Sumberdaya
Manusia)
Menurut Basuki dan Susilowati (2005:40) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara
langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam
melaksanakan aktivitasnya.
Menurut Bambang Kusriyanto (dalam Mangkunegara, 2007:9) Kinerja
adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan
Berdasarkan kerangka teori , maka kerangka konsep dalam penelitian ini
digambarkan pada Gambar 2.1 berikut :
Sumber: Scain (2004), Purwanto (2003:25,) Mathis & Jackson (2002).
Gambar 2.1. Skema Konsep Penelitian
2.6 Hipotesis
Hipotesis menurut Erlina (2011 : 41), adalah proposisi yang dirumuskan
dengan maksud untuk diuji secara empiris. Proposisi merupakan ungkapan atau
pernyataan yang dapat dipercaya, disangkal, atau diuji kebenarannya mengenai
konsep atau konstruk yang menjelaskan atau memprediksi fenomena-fenomena.
Dengan demikian hipotesis merupakan jawaban sementara tentang perilaku,
fenomena atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi
1. Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT Bank Riau Kepri Kantor Cabang Kecamatan
Kabun Rokan Hulu Provinsi Riau
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Bank Riau Kepri Kantor Cabang Kecamatan Kabun
Rokan Hulu Provinsi. Kompensasi
Finansial
Lingkungan kerja
