• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh Pengawasan dan Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Medcomm Group Medan

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Pengaruh Pengawasan dan Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Medcomm Group Medan"

Copied!
25
0
0

Teks penuh

(1)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengawasan

2.1.1 Pengertian Pengawasan

Pengawasan kerja merupakan proses pengamatan dari pada pelaksanaan

seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang dilakukan

berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan (Siagian,

2008:125).Pengawasan kerja adalah proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan

organisasi dan manajemen tercapai.Pengawasan kerja adalah usaha sistematik

untuk menentukan standar pelaksanaan dan tujuan perencanaan, merancang sistem

informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah

ditentukan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan

serta mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan untuk koreksi guna menjamin

bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif

dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan (Handoko (2003:360).

Dari definisi diatas dapat disimpulkan, bahwa pengawasan adalah proses

untuk menjaga agar kegiatan terarah menuju pencapaian tujuan seperti yang

direncanakan dan bila ditemukan penyimpangan-penyimpangan diambil tindakan

koreksi.

2.1.2 Tipe-tipe Pengawasan Kerja

Handoko (2003:361) berpendapat bahwa terdapat beberapa tipe

(2)

1. Pengawasan Pendahuluan (Freed Forward Control)

Bentuk pengawasan pra kerja ini dirancang untuk mengantipasi

masalah-msalah atau penyimapngan dari standar atau tujuan dan

memungkinkan korelasi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan.

Pendekatan pengawasan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi

masalah-maslah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum

suatu masalah terjadi.

2. Pengawasan selama kegiatan berlangsung (Concurrent Control)

Pengawasan yang dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung.

Pengwasan ini merupakan suatu proses diaman aspek tertentu dari

suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan

dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan Double Chek yang lebih

menjamin ketetapan pelaksanaan suatu kegiatan.

3. Pengawasan Umpan Balik (Feedback Control)

Bentuk pengawasan ini untuk mengukur hasil-hasil dari suatu

kegiatan yang telah diselesaikan, sebab-sebab penyimpangan dari

rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penmuan

diterapakan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang.

Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan stelah kejadian

terjadi.

2.1.3 Indiaktor Pengawasan Kerja

Handoko (2003:362) menyatakan bahwa ada beberapa indikator dalam

(3)

1. Penetapan standar

2. Penentuan pengukuran/penilaian pekerjaan

3. Pengukuran pelaksanaan pekerjaan

4. Perbandingan pelaksanaan dengan standard dan analisis penyimpangan

5. Perbaikan atas penyimpangan

2.1.4 Penting Pengawasan Kerja

Ada beberapa faktor yang membuat pengawasan semakin diperlukan oleh

setiap organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah (Handoko ,2003:366):

1. Perubahan lingkungan organisasi

2. Peningkatan kompleksitas organsasi

3. Kesalahan-kesalahan

4. Kebutuhan manajer utuk mendelegasikan wewenang.

2.1.5 Prinsip-prinsip Pengawasan kerja

MenurutSilalahi (2002 : 178) prinsip-prinsip pengawasan adalah:

1. Pengawasan harus berlangsung terus menerus bersamaan dengan

pelaksanaan kegiatan atau pekerjaan.

2. Pengawasan harus menemukan, menilai dan menganalisis data tentang

pelaksanaan pekerjaan secara objektif.

3. Pengawasan bukan semata-mata untuk mencari kesalahan tetapi juga

mencari atau menemukan kelemahan dalam pelaksanaan pekerjaan.

4. Pengawasan harus memberi bimbingan dan mengarahkan untuk

(4)

5. Pengawasan tidak menghambat pelaksanaan pekerjaan tetapi harus

menciptakan efisiensi (hasil guna).

6. Pengawasan harus fleksibel.

7. Pengawasan harus berorientasi pada rencana dan tujuan yang telah

ditetapkan (Plan and Objective Oriented).

8. Pengawasan dilakukan terutama pada tempat-tempat strategis atau

kegiatan-kegiatan yang sangat menentukan atau control by exception.

9. Pengawasan harus membawa dan mempermudah melakukan tindakan

perbaikan (Corrective Action).

2.1.6 Cara Pengawasan Kerja

Agar pengawasan yang dilakukan seorang atasan efektif, maka haruslah

terkumpul fakta-fakta di tangan pemimpin yang bersangkutan. Guna maksud

pengawasan seperti ini, ada beberapa cara untuk mengumpulkan fakta-fakta

menurut Manullang (2004 : 178-180) yaitu :

1. Pengawasan Melalui Peninjauan Pribadi

Peninjauan pribadi (personal inspection, personal observation) adalah

mengawasi dengan jalan meninjau secara pribadi. Sehingga dapat dilihat

pelaksanaan pekerjaan. Cara pengawasan ini mengandung segi kelemahan,bila

timbul syak wasangka dari bawahan. Cara seperti ini memberi kesan kepada

bawahan bahwa mereka diamat-amati secara keras dan kuat sekali. Sebagai alasan

karena dengan cara ini kontak langsung antara ata san dengan bawahan dapat

(5)

2. Pengawasan Melalui Laporan Lisan

Dengan cara ini, pengawasan dilakukan dengan mengumpulkan

fakta-fakta melalui laporan lisan yang diberikan bawahan. Wawancara yang diberikan

ditujukan kepada orang-orang atau segolongan orang tertentu yang dapat memberi

gambaran dari hal-hal yang ingin diketahui, terutama tentang hasil sesungguhnya

(actual result) yang dicapai oleh bawahannya. Dengan cara ini kedua belah pihak

aktif, bawahan memberikan

laporan lisan tentang hasil pekerjaannya dan atasan dapat menanyakannya lebih

lanjut untuk memperoleh fakta-fakta yang diperlukan.

3. Pengawasan Melalui Laporan Tertulis

Laporan tertulis (written report) merupakan suatu pertanggung jawaban

kepada atasan mengenai pekerjaan yang dilaksanakannya, sesuai dengan instruksi

dan tugas-tugas yang diberikan atasannya kepadanya. Dengan laporan tertulis

yang diberikan oleh bawahan, maka atasan dapat membaca apakah

bawahan-bawahan tersebut melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dengan

penggunaan hak-hak atau kekuasaan yang didelegasikan kepadanya.

4. Pengawasan Melalui Laporan Kepada Hal-hal yang Bersifat Khusus

Pengawasan yang berdasarkan kekecualian atau control by exception

adalah suatu sistem pengawasan dimana pengawasan itu ditujukan kepada

soal-soal kekecualian. Jadi pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan yang

(6)

2.1.7 Standar Pengawasan

Sebelum kegiatan pengawasan itu dilakukan perlu ditentukan standar atau

ukuran pengawasan. Manullang (2004 : 186-187) menggolongkan jenis-jenis

standar pengawasan ke dalam tiga golongan besar, yaitu :

1. Standar dalam Bentuk Fisik (physical standard), adalah semua standar

yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan bawahan

dan bersifat nyata tidak dalam bentuk uang. Meliputi :

a. Kuantitas hasil produksi

b. Kualitas hasil produksi

c. waktu

2. Standar dalam Bentuk Uang, adalah semua standar yang dipergunakan

untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan bawahan dalam bentuk

jumlah uang, meliputi:

a. Standar biaya

b. Standar penghasilan

c. Standar investasi

3.Standar Intangible, adalah standar yang biasa digunakan untuk mengukur

atau menilai kegiatan bawahan diukur baik dengan bentuk fisik maupun

dalam bentuk uang. Misalnya untuk mengukur kegiatan bagian atau kepala

bagian hubungan kemasyarakatan atau mengukur sikap pegawai terhadap

(7)

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Majunya suatu perusahaan tergantung pada pemberian motivasi terhadap

karyawan, pemberian motivasi karyawan merupakan kewajiban seorang

pimpinana perusahaan, agar disiplin kerja karyawan meningkat perusahaan dapat

memberikan motivasi yang cukup. Dengan pemberian motivasi tersebut para

karyawan bekerja dengan segala daya dan upaya. Motivasi, menurut Manulang

(2004:165), adalah : Daya perangsang atau daya pendorong, yang merangsang

mendorong pegawai untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya berbeda antara

pegawai yang satu dengan yang lainnya. Maksud perbedaan disini adalah

disebabkan perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing pegawai

untuk bekerja, juga oleh karena perbedaan waktu dan tempat.

Penerapan motivasi dalam suatu perusahaan, akan tergantung bagaimana

pendapat atau kepercayaaan pimpinan perusahaan yang bersangkutan dalam usaha

mengatur para bawahan agar mau bekerja dengan baik. Oleh karena itu, sebelum

memutuskan motivasi apa yang akan diterapkan, pimpinan perusahaan harus

benar-benar mempertimbangkan segala sesuatunya.

Dengan menyatakan bahwa pimpinan perusahaan memotivasi bawahan

berarti mereka melakuakan hal-hal yang diharapkan dapat memuaskan dorongan

bagi bawahan untuk bertindak sesuai dengan yan diinginkan.

Meskipun motivasi mencerminkan keinginan, motivasi merupakan

persepsi seseorang atas imbalan atau ganjaran, yang memperkuat dorongan

(8)

Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mencerminkan antara

sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri sendiri dan

motivasi merupaka sebuah proses psikologi yang timbul karena diakibatkan oleh

faktor-faktor dari dalam maupun dari luar, hal ini timbul karena rangsangan atau

insentif.

Dalam motivasi material ada beberapa aspek yang perlu dipertimbangkan

bagi usaha peningkatan kreativitas kerja bawahan. Menurut Siagian (2008:67)

jenis-jenis dari motivasi material itu ada 6 yaitu :

1. Kenaikan Gaji

Seorang karyawan yang merasakan gajinya kurang memadai untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya cenderung menginginkan penghasilan yang

lebih baik untuk menutupi kekurangan yang terjadi. Apabila seorang

karyawan di motivasi dengan memberikan kenaikan gaji apabila hasil kerjanya

meningkat dan memuaskan, maka ia akan berusaha untuk meningkatkan gaji

yang di inginkannya.

2. Kompensasi

Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas

jasa untuk kerja mereka. Besar kecilnya kompesasi merupakan pencerminan

atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya

kompensasi dapat mempengaruhi kerja.

3. Piece Work

Yaitu pemberian motivasi yang biasa digunakan untuk mendorong para

(9)

insentif financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang

dinyatakan dalam unit produksi, maksudnya makin besar banyaknya unit yang

mereka hasilkan maka semakin tinggi pula insentif yang diterimanya.

4. Pemberian bonus

Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu

bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat kreativitas kerja yang baku bisa

terlampaui.

5. Pemberian Komisi

Komisi adalah upah atas jasa yang telah dilakukan perantara (seseorang

atau perusahaan).

6. Tunjangan

Motivasi material, yang bisa dijadikan pertimbangan yaitu dengan

memberikan tunjangan-tunjangan untuk keluarga pegawai ataupun tunjangan

jabatan, hal ini ditujukan agar karyawan tidak perlu merasa cemas untuk

memikirkan keadaan ekonomi rumah tangganya dan agar mereka lebih

berkonsentrasi dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2.2.2 Jenis–Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:149) ada dua jenis motivasi, yaitu:

Jenis–Jenis Motivasi Menurut Hasibuan (2005:149) ada dua jenis motivasi, yaitu:

a. Motivasi Positif

Pimpinan memotivasi (merangsang) karyawan dengan memberikan

(10)

Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena

umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif

Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu hukuman

bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar. Dengan motivasi

negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan

meningkat dikarenakan karyawan takut dihukum, tetapi untuk jangka

waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh

suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah adalah kapan

motivasi positif atau motivasi negatif dilaksanakan agar dapat merangsang

kegairahan kerja sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat. Motivasi

positif efektif untuk jangka waktu panjang sedangkan motivasi negatif efektif

untuk jangka waktu pendek. Akan tetapi, pihak pimpinan/manajer harus konsisten

dan adil dalam menerapkan kedua motivasi tersebut di atas.

2.2.3 Metode Motivasi

Ada dua metode motivasi (Hasibuan, 2005:48) yaitu:

a. Motivasi Langsung

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung

(11)

kepuasannya. Misalnya pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari

raya, bonus, dan tanda jasa.

b. Motivasi Tidak Langsung

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya

berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran

tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan

tugas/pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,

ruangan kerja yang terang dan nyaman, penempatan kerja yang tepat.

Motivasi langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja

karyawan sehingga akhirnya prestasi kerja karyawanpun meningkat.

2.2.4 Alat-Alat Motivasi

Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan

dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive (Hasibuan, 2005:48).

a. Material Incentive

Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai

imbalan atas prestasi kerja karyawan. Yang termasuk dalam material

incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.

b. Nonmaterial Incentive

Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk

mateiil. Yang termasuk dalam nonmaterial incentive adalah perlakuan

(12)

2.2.5 Asas-Asas Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:145), asas-asas motivasi mencakup dalam lima

bagian yaitu asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas pengakuan, asas

wewenang yang didelegasikan, dan asas perhatian timbal balik.

a. Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya adalah mengajak karyawan

untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan

mengajukan ide, kritikan, dan rekomendasi dalam proses pengambilan

keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas

pencapaian tujuan perusahaan sehingga moral dan kegairahan kerja

karyawan semakin meningkat.

b. Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara

jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara pelaksanaannya, dan kendala

yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi karyawan akan

meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu, semakin

besar pula minat dan perhatiannya terhadap soal tersebut.

c. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan yang

tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapainya.

Karyawan akan semakin rajin dan lebih bekerja keras, jika usaha-usaha

yang telah mereka laksanakan diberi penghargaan sehingga para karyawan

(13)

d. Asas Wewenanang yang Didelegasikan

Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah

mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan untuk mengambil

keputusan dan berkreatifitas. Dalam pendelegasian wewenang ini, pihak

pimpinan/manajer harus meyakinkan bawahannya mampu dan dipercaya

dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik.

e. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik ini adalah memotivasi bawahan dengan

mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha

memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan karyawan. Misalnya,

pimpinan meminta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya

sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin

banyak, maka balas jasa mereka akan dinaikkan.

2.2.6 Teori Motivasi

Teori Motivasi Maslow Teori Maslow ini sering disebut dengan hirarki

kebutuhan. Menurut Maslow, pada umumnya terdapat lima kebutuhan manusia

sebagai berikut:

a. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan aktualisasi diri.

Kebutuhan aktualisasi diri artinya senantiasa percaya pada iri

sendiri. Kebutuhan aktualisasi inilah merupakan kebutuhan puncak.

Bentuk khusus kebutuhan ini akan berbeda-beda setiap individu. Contoh:

pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak

(14)

perusahaan dengan tercapainya tujuan organisasi/perusahaan, atau dipilih

menjadi pejabat tinggi.

b. Kebutuhan Fisik

Kebutuhan fisik (Phsycological Needs) ini merupakan kebutuhan

pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap individu. Yang termasuk

dalam tingkatan ini antara lain oksegen, pangan, minuman, istirahat, dan

lain sebagainya.

c. Kebutuhan Akan Keamanan

Kebutuhan akan keamanan (Safety Needs). Tiap individu

mendambakan keamanan bagi dirinya. setelah kebutuhan pertama

(kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan

kebutuhan keamanan. Contoh sederhana, jika orang telah memiliki rumah,

maka untuk dapat merasakan aman dari gangguan penjahat, maka

dibangun pagar.

d. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Sosial (Social Needs). Tiap manusia senantiasa merasa

perlu pergaulan dengan sesame manusia lainnya. selama hidup, manusia

tidak akan mungkin bisa lepas dari bantuan pihak lainnya. walaupun sudah

terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua (kebuthan fisik dan kebuthan

keamanan), jika ia tidak dapat bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia

akan merasakan gelisah dalam hidupnya.

(15)

Kebutuhan akan penghargaan. Setiap manusia pasti akan

mendambakan penghargaan dari pihak lain. Yang termasuk dalam

kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi

terhadap dirinya, dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain.

Untuk memenuhi kebutuhan ini, maka seseorang akan berusaha

melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan

penghormatan/penghargaan dari orang lain.

2.2.7 Indikator-indikator Motivasi

Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan (2003), menjelaskan

bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik,

kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan

akan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari

faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indicator-indikator untuk

mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu:

1. Fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji

yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang

transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.

2. Keamanan, ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan

kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja,

dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan

perlengkapan keselamatan kerja.

3. Sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain,

(16)

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk

mencintai dan dicintai.

4. Penghargaan, ditunjukkan dengan pengakuan dan penghargaan

berdasarkan dengan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.

5. Aktualisasi diri, ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan

menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan

kecakapannya, kemampuan, keterampilan, dan potensinya. Dalam

pemehuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dangan

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

2.3 Disiplin

2.3.1 Pengertian Disiplin

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti

“latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”.

Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap

yang layak terhadap pekerjaannya dan merupakan cara pengawas dalam membuat

peranannya dalam hubungannya dengan disiplin. Menurut Keith David dalam

Mangkunegara (2009 : 129), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan

sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi.

Sedangkan pendapat Sastrohadiwiryo (2003 : 291) disiplin kerja dapat

(17)

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis

serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan

sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan

tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu

sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan

perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan, 2005 : 193-194).

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa

Disiplin kerja pegawai negeri sipil merupakan sikap atau tingkah laku yang

menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap

peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis

maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan

efesien.

2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja

Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah

demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi

atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut

Sastrohadiwiryo (2003 : 292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai,

(18)

1 Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku,

baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah

manajemen dengan baik.

2 Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta

mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu

yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan

yang diberikan kepadanya.

3 Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,

barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

4 Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan

norma-norma yang berlaku pada organisasi.

5 Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.3.3 Jenis-jenis Disiplin

Handoko (2003 : 144) menggolongkan jenis-jenis disiplin antara lain :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud

untuk mendorong para pegawai agar sadar mentaati berbagai standar dan

aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran.

Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkannya “self discipline” pada setiap

pegawai tanpa kecuali.

(19)

Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran yang terjadi terhadap aturan-aturan, dan mencoba untuk

menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini

berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary

action), yang wujudnya dapat berupa “peringatan” ataupun berupa

“schorsing”. Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat

mendidik dan mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang kembali.

2.3.4 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang

melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para

tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai

pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja

yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003 : 293 –294) terdiri atas sanksi

disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.

1. Sanksi Disiplin Berat

Sanksi disiplin berat misalnya :

a) Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan

yang diberikan sebelumnya.

b) Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga

kerja biasa bagi yang memegang jabatan.

c) Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri

(20)

d) Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di

organisasi atau perusahaan.

2. Sanksi Disiplin Sedang

Sanksi disiplin sedang misalnya :

a) Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan

sabagaimana tenaga kerja lainnya.

b) Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya

diberikan harian, mingguan, atau bulanan.

c) Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada

jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan

Sanksi disiplin ringan misalnya :

a) Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.

b) Teguran tertulis.

c) Pernyataan tidak puas secara tertulis.

Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada

pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan

seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan

tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut

dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan

sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi

disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah

(21)

2.4 Indikator-indikator disiplin kerja

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah :

1.Tujuan dan kemampuan

2.Teladan pimpinan

3.Balasan jasa

4.Keadilan

5.Waskat

6.Sanksi Hukuman

7.Ketegasan

8.Hubungan Kemanusiaan

2.5 Peneliti Terdahulu

Devita (2015), “ Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Pengawasan, dan

Pemberian Sanksi terhadap Disiplin Kerja pada PT. Citra Yoviana Cabang

Semarang.” Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, variabel

pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan,

dan variabel pemberian sanksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin

kerja karyawan. Menurut Penulis, Kepemimpinan yang baik, pengawasan yang

baik, dan pemberian sanksi yang adil akan dapat meningkatkan disiplin kerja

(22)

Mukhlis (2013), “ Pengaruh Pengawasan terhadap kedisiplinan pegawai

kantor camat wanggarasi kabupaten pohuwato.” Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kondisi pengawasan di kantor Camat Wanggarasi Kabupaten Pohuwato

termasuk kategori baik dan disiplin kerja termasuk kategori tinggi dan

berpengaruh positif terhadap kedisiplinan pegawai Kantor Camat Wanggarasi.

Linda (2010),” Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin

Kerja dan Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.” Hasil

menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin

kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja,

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja.

2.6 Hubungan pengawasan terhadap disiplin kerja

Pengawasan adalah proses mengevaluasi pelaksanaan kerja dengan

membandingkan pelaksanaan aktual dengan apa yang diharapkan serta mengambil

tindakan yang perlu (Terry dan Leslie, 2010). Menurut Hasibuan (2010)

pengawasan adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan karyawan perusahaan. Menurut Edy Sutrisno (2013) salah satu faktor

yang mempengaruhi disiplin kerja adalah ada tidaknya pengawasan pimpinan.

Pengawasan ini dilakukan agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan

(23)

Pengawasan memiliki pengaruh terhadap tingkat disiplin kerja pada

pegawai. Hal ini dibuktikan dalam penelitian yang dilakukan oleh Rusyidi (2010)

bahwa pengawasan berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja.

Penelitian lain dari Marzolina dan Kurniawaty Fitri (2013) menunjukkan bahwa

pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Hasil ini

juga searah dengan penelitian dari Achmad Rasyidi, dkk (2013) yang

menyimpulkan bahwa pengawasan melekat terbukti berpengaruh secara signifikan

terhadap disiplin kerja pegawai.

2.7 Hubungan Motivasi dengan Disiplin kerja

Motivasi merupakan suatu yang penting di dalam proses manajemen,karena di

dalam proses manajemen keterlibatan sejumlah individu atau kelompok yang

bekerja sama untuk mencapai tujuan melalui kerjasama dengan orang lain, oleh

karena itu pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan agar

mempunyai kemampuan untuk memberikan motivasi kepada bawahannya.

Hasil penelitian Ahmad (2014) menemukan bahwa motivasi memliki

hubungan dengan disiplin kerja yaitu memberikan dorongan kepada karyawan

sehingga karyawan dapat meningkat disiplin dalam bekerja sehingga dapat

memberikan mutu yang baik dalam bekerja.

Motivasi merupakan sebagai kebutuhan dan sekaligus sebagai pendorong

yang dapat menggerakkan semua potensi, baik dalam tenaga kerja maupun

sumber daya lainnya. Di lain pihak motivasi tampak sebagai usaha positif dalam

(24)

tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Pentingnya motivasi karena motivasi

yang menyebabkan, menyalurkan, dan memdukung perilaku manusia supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal sehingga peranan motivasi

dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas hubungan antara variabel bebas dan variabel

terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam rangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.8 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah “ Pengawasan dan Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Displin Kerja pada PT. Medcomm

Group tahun 2015”.

H1: Adanya pengaruh pengawasan terhadap displin kerja pada PT. Medcomm

Solution.

Disiplin kerja Motivasi

(25)

H2: Adanya pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja pada PT. Medcomm

Solution.

H3: Adanya pengaruh motivasi dan pengawasan terhadap disiplin kerja pada PT.

Gambar

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Referensi

Dokumen terkait

Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah hasil wawancara terhadap perilaku Mahasiswa dalam Menerapkan Pengetahuan Akuntansi dikehidupan Sehari-hari

[r]

[r]

These insensitivities, naturally, led to excess entry to the easy market: 81 of the 103 entrants to the easy markets would have gained higher expected values had they entered the

Nilai MSE yang diperoleh di tiga kecamatan ini cukup bervariasi dan relatif besar, sehingga akan dilakukan pendugaan tidak langsung pada ketiga kecamatan ini menggunakan

Distribusi frekuensi berdasarkan jenis kelamin responden terbanyak dalam penelitian pengaruh pemberian sari buah labu siam ( Sechium Edule ) terhadap perubahan

Pada hasil kuesioner angket kedua, yakni sikap terhadap tema maskulinitas Joe Taslim dalam iklan televisi LG G3 Stylus, tanggapan responden juga menyatakan kesetujuannya. Pada

Cara membuka Sbobet melalui hp atau handphone berbagai style merk dari hp jadul hingga hp canggih seperti blackberry, android, iphone dan Cara Pasang Taruhan Sbobet Dari