BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengawasan
2.1.1 Pengertian Pengawasan
Pengawasan kerja merupakan proses pengamatan dari pada pelaksanaan
seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang dilakukan
berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan (Siagian,
2008:125).Pengawasan kerja adalah proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan
organisasi dan manajemen tercapai.Pengawasan kerja adalah usaha sistematik
untuk menentukan standar pelaksanaan dan tujuan perencanaan, merancang sistem
informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah
ditentukan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan
serta mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan untuk koreksi guna menjamin
bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif
dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan (Handoko (2003:360).
Dari definisi diatas dapat disimpulkan, bahwa pengawasan adalah proses
untuk menjaga agar kegiatan terarah menuju pencapaian tujuan seperti yang
direncanakan dan bila ditemukan penyimpangan-penyimpangan diambil tindakan
koreksi.
2.1.2 Tipe-tipe Pengawasan Kerja
Handoko (2003:361) berpendapat bahwa terdapat beberapa tipe
1. Pengawasan Pendahuluan (Freed Forward Control)
Bentuk pengawasan pra kerja ini dirancang untuk mengantipasi
masalah-msalah atau penyimapngan dari standar atau tujuan dan
memungkinkan korelasi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan.
Pendekatan pengawasan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi
masalah-maslah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum
suatu masalah terjadi.
2. Pengawasan selama kegiatan berlangsung (Concurrent Control)
Pengawasan yang dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung.
Pengwasan ini merupakan suatu proses diaman aspek tertentu dari
suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan
dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan Double Chek yang lebih
menjamin ketetapan pelaksanaan suatu kegiatan.
3. Pengawasan Umpan Balik (Feedback Control)
Bentuk pengawasan ini untuk mengukur hasil-hasil dari suatu
kegiatan yang telah diselesaikan, sebab-sebab penyimpangan dari
rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penmuan
diterapakan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang.
Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan stelah kejadian
terjadi.
2.1.3 Indiaktor Pengawasan Kerja
Handoko (2003:362) menyatakan bahwa ada beberapa indikator dalam
1. Penetapan standar
2. Penentuan pengukuran/penilaian pekerjaan
3. Pengukuran pelaksanaan pekerjaan
4. Perbandingan pelaksanaan dengan standard dan analisis penyimpangan
5. Perbaikan atas penyimpangan
2.1.4 Penting Pengawasan Kerja
Ada beberapa faktor yang membuat pengawasan semakin diperlukan oleh
setiap organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah (Handoko ,2003:366):
1. Perubahan lingkungan organisasi
2. Peningkatan kompleksitas organsasi
3. Kesalahan-kesalahan
4. Kebutuhan manajer utuk mendelegasikan wewenang.
2.1.5 Prinsip-prinsip Pengawasan kerja
MenurutSilalahi (2002 : 178) prinsip-prinsip pengawasan adalah:
1. Pengawasan harus berlangsung terus menerus bersamaan dengan
pelaksanaan kegiatan atau pekerjaan.
2. Pengawasan harus menemukan, menilai dan menganalisis data tentang
pelaksanaan pekerjaan secara objektif.
3. Pengawasan bukan semata-mata untuk mencari kesalahan tetapi juga
mencari atau menemukan kelemahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
4. Pengawasan harus memberi bimbingan dan mengarahkan untuk
5. Pengawasan tidak menghambat pelaksanaan pekerjaan tetapi harus
menciptakan efisiensi (hasil guna).
6. Pengawasan harus fleksibel.
7. Pengawasan harus berorientasi pada rencana dan tujuan yang telah
ditetapkan (Plan and Objective Oriented).
8. Pengawasan dilakukan terutama pada tempat-tempat strategis atau
kegiatan-kegiatan yang sangat menentukan atau control by exception.
9. Pengawasan harus membawa dan mempermudah melakukan tindakan
perbaikan (Corrective Action).
2.1.6 Cara Pengawasan Kerja
Agar pengawasan yang dilakukan seorang atasan efektif, maka haruslah
terkumpul fakta-fakta di tangan pemimpin yang bersangkutan. Guna maksud
pengawasan seperti ini, ada beberapa cara untuk mengumpulkan fakta-fakta
menurut Manullang (2004 : 178-180) yaitu :
1. Pengawasan Melalui Peninjauan Pribadi
Peninjauan pribadi (personal inspection, personal observation) adalah
mengawasi dengan jalan meninjau secara pribadi. Sehingga dapat dilihat
pelaksanaan pekerjaan. Cara pengawasan ini mengandung segi kelemahan,bila
timbul syak wasangka dari bawahan. Cara seperti ini memberi kesan kepada
bawahan bahwa mereka diamat-amati secara keras dan kuat sekali. Sebagai alasan
karena dengan cara ini kontak langsung antara ata san dengan bawahan dapat
2. Pengawasan Melalui Laporan Lisan
Dengan cara ini, pengawasan dilakukan dengan mengumpulkan
fakta-fakta melalui laporan lisan yang diberikan bawahan. Wawancara yang diberikan
ditujukan kepada orang-orang atau segolongan orang tertentu yang dapat memberi
gambaran dari hal-hal yang ingin diketahui, terutama tentang hasil sesungguhnya
(actual result) yang dicapai oleh bawahannya. Dengan cara ini kedua belah pihak
aktif, bawahan memberikan
laporan lisan tentang hasil pekerjaannya dan atasan dapat menanyakannya lebih
lanjut untuk memperoleh fakta-fakta yang diperlukan.
3. Pengawasan Melalui Laporan Tertulis
Laporan tertulis (written report) merupakan suatu pertanggung jawaban
kepada atasan mengenai pekerjaan yang dilaksanakannya, sesuai dengan instruksi
dan tugas-tugas yang diberikan atasannya kepadanya. Dengan laporan tertulis
yang diberikan oleh bawahan, maka atasan dapat membaca apakah
bawahan-bawahan tersebut melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dengan
penggunaan hak-hak atau kekuasaan yang didelegasikan kepadanya.
4. Pengawasan Melalui Laporan Kepada Hal-hal yang Bersifat Khusus
Pengawasan yang berdasarkan kekecualian atau control by exception
adalah suatu sistem pengawasan dimana pengawasan itu ditujukan kepada
soal-soal kekecualian. Jadi pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan yang
2.1.7 Standar Pengawasan
Sebelum kegiatan pengawasan itu dilakukan perlu ditentukan standar atau
ukuran pengawasan. Manullang (2004 : 186-187) menggolongkan jenis-jenis
standar pengawasan ke dalam tiga golongan besar, yaitu :
1. Standar dalam Bentuk Fisik (physical standard), adalah semua standar
yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan bawahan
dan bersifat nyata tidak dalam bentuk uang. Meliputi :
a. Kuantitas hasil produksi
b. Kualitas hasil produksi
c. waktu
2. Standar dalam Bentuk Uang, adalah semua standar yang dipergunakan
untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan bawahan dalam bentuk
jumlah uang, meliputi:
a. Standar biaya
b. Standar penghasilan
c. Standar investasi
3.Standar Intangible, adalah standar yang biasa digunakan untuk mengukur
atau menilai kegiatan bawahan diukur baik dengan bentuk fisik maupun
dalam bentuk uang. Misalnya untuk mengukur kegiatan bagian atau kepala
bagian hubungan kemasyarakatan atau mengukur sikap pegawai terhadap
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Majunya suatu perusahaan tergantung pada pemberian motivasi terhadap
karyawan, pemberian motivasi karyawan merupakan kewajiban seorang
pimpinana perusahaan, agar disiplin kerja karyawan meningkat perusahaan dapat
memberikan motivasi yang cukup. Dengan pemberian motivasi tersebut para
karyawan bekerja dengan segala daya dan upaya. Motivasi, menurut Manulang
(2004:165), adalah : Daya perangsang atau daya pendorong, yang merangsang
mendorong pegawai untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya berbeda antara
pegawai yang satu dengan yang lainnya. Maksud perbedaan disini adalah
disebabkan perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing pegawai
untuk bekerja, juga oleh karena perbedaan waktu dan tempat.
Penerapan motivasi dalam suatu perusahaan, akan tergantung bagaimana
pendapat atau kepercayaaan pimpinan perusahaan yang bersangkutan dalam usaha
mengatur para bawahan agar mau bekerja dengan baik. Oleh karena itu, sebelum
memutuskan motivasi apa yang akan diterapkan, pimpinan perusahaan harus
benar-benar mempertimbangkan segala sesuatunya.
Dengan menyatakan bahwa pimpinan perusahaan memotivasi bawahan
berarti mereka melakuakan hal-hal yang diharapkan dapat memuaskan dorongan
bagi bawahan untuk bertindak sesuai dengan yan diinginkan.
Meskipun motivasi mencerminkan keinginan, motivasi merupakan
persepsi seseorang atas imbalan atau ganjaran, yang memperkuat dorongan
Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mencerminkan antara
sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri sendiri dan
motivasi merupaka sebuah proses psikologi yang timbul karena diakibatkan oleh
faktor-faktor dari dalam maupun dari luar, hal ini timbul karena rangsangan atau
insentif.
Dalam motivasi material ada beberapa aspek yang perlu dipertimbangkan
bagi usaha peningkatan kreativitas kerja bawahan. Menurut Siagian (2008:67)
jenis-jenis dari motivasi material itu ada 6 yaitu :
1. Kenaikan Gaji
Seorang karyawan yang merasakan gajinya kurang memadai untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya cenderung menginginkan penghasilan yang
lebih baik untuk menutupi kekurangan yang terjadi. Apabila seorang
karyawan di motivasi dengan memberikan kenaikan gaji apabila hasil kerjanya
meningkat dan memuaskan, maka ia akan berusaha untuk meningkatkan gaji
yang di inginkannya.
2. Kompensasi
Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Besar kecilnya kompesasi merupakan pencerminan
atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi kerja.
3. Piece Work
Yaitu pemberian motivasi yang biasa digunakan untuk mendorong para
insentif financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang
dinyatakan dalam unit produksi, maksudnya makin besar banyaknya unit yang
mereka hasilkan maka semakin tinggi pula insentif yang diterimanya.
4. Pemberian bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu
bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat kreativitas kerja yang baku bisa
terlampaui.
5. Pemberian Komisi
Komisi adalah upah atas jasa yang telah dilakukan perantara (seseorang
atau perusahaan).
6. Tunjangan
Motivasi material, yang bisa dijadikan pertimbangan yaitu dengan
memberikan tunjangan-tunjangan untuk keluarga pegawai ataupun tunjangan
jabatan, hal ini ditujukan agar karyawan tidak perlu merasa cemas untuk
memikirkan keadaan ekonomi rumah tangganya dan agar mereka lebih
berkonsentrasi dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2.2.2 Jenis–Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:149) ada dua jenis motivasi, yaitu:
Jenis–Jenis Motivasi Menurut Hasibuan (2005:149) ada dua jenis motivasi, yaitu:
a. Motivasi Positif
Pimpinan memotivasi (merangsang) karyawan dengan memberikan
Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif
Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu hukuman
bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar. Dengan motivasi
negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat dikarenakan karyawan takut dihukum, tetapi untuk jangka
waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh
suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah adalah kapan
motivasi positif atau motivasi negatif dilaksanakan agar dapat merangsang
kegairahan kerja sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat. Motivasi
positif efektif untuk jangka waktu panjang sedangkan motivasi negatif efektif
untuk jangka waktu pendek. Akan tetapi, pihak pimpinan/manajer harus konsisten
dan adil dalam menerapkan kedua motivasi tersebut di atas.
2.2.3 Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi (Hasibuan, 2005:48) yaitu:
a. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung
kepuasannya. Misalnya pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari
raya, bonus, dan tanda jasa.
b. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan
tugas/pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,
ruangan kerja yang terang dan nyaman, penempatan kerja yang tepat.
Motivasi langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja
karyawan sehingga akhirnya prestasi kerja karyawanpun meningkat.
2.2.4 Alat-Alat Motivasi
Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan
dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive (Hasibuan, 2005:48).
a. Material Incentive
Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai
imbalan atas prestasi kerja karyawan. Yang termasuk dalam material
incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.
b. Nonmaterial Incentive
Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk
mateiil. Yang termasuk dalam nonmaterial incentive adalah perlakuan
2.2.5 Asas-Asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:145), asas-asas motivasi mencakup dalam lima
bagian yaitu asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas pengakuan, asas
wewenang yang didelegasikan, dan asas perhatian timbal balik.
a. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya adalah mengajak karyawan
untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan
mengajukan ide, kritikan, dan rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas
pencapaian tujuan perusahaan sehingga moral dan kegairahan kerja
karyawan semakin meningkat.
b. Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara
jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara pelaksanaannya, dan kendala
yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi karyawan akan
meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu, semakin
besar pula minat dan perhatiannya terhadap soal tersebut.
c. Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan yang
tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapainya.
Karyawan akan semakin rajin dan lebih bekerja keras, jika usaha-usaha
yang telah mereka laksanakan diberi penghargaan sehingga para karyawan
d. Asas Wewenanang yang Didelegasikan
Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah
mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan untuk mengambil
keputusan dan berkreatifitas. Dalam pendelegasian wewenang ini, pihak
pimpinan/manajer harus meyakinkan bawahannya mampu dan dipercaya
dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik ini adalah memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan karyawan. Misalnya,
pimpinan meminta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya
sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin
banyak, maka balas jasa mereka akan dinaikkan.
2.2.6 Teori Motivasi
Teori Motivasi Maslow Teori Maslow ini sering disebut dengan hirarki
kebutuhan. Menurut Maslow, pada umumnya terdapat lima kebutuhan manusia
sebagai berikut:
a. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan aktualisasi diri artinya senantiasa percaya pada iri
sendiri. Kebutuhan aktualisasi inilah merupakan kebutuhan puncak.
Bentuk khusus kebutuhan ini akan berbeda-beda setiap individu. Contoh:
pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak
perusahaan dengan tercapainya tujuan organisasi/perusahaan, atau dipilih
menjadi pejabat tinggi.
b. Kebutuhan Fisik
Kebutuhan fisik (Phsycological Needs) ini merupakan kebutuhan
pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap individu. Yang termasuk
dalam tingkatan ini antara lain oksegen, pangan, minuman, istirahat, dan
lain sebagainya.
c. Kebutuhan Akan Keamanan
Kebutuhan akan keamanan (Safety Needs). Tiap individu
mendambakan keamanan bagi dirinya. setelah kebutuhan pertama
(kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan
kebutuhan keamanan. Contoh sederhana, jika orang telah memiliki rumah,
maka untuk dapat merasakan aman dari gangguan penjahat, maka
dibangun pagar.
d. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Sosial (Social Needs). Tiap manusia senantiasa merasa
perlu pergaulan dengan sesame manusia lainnya. selama hidup, manusia
tidak akan mungkin bisa lepas dari bantuan pihak lainnya. walaupun sudah
terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua (kebuthan fisik dan kebuthan
keamanan), jika ia tidak dapat bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia
akan merasakan gelisah dalam hidupnya.
Kebutuhan akan penghargaan. Setiap manusia pasti akan
mendambakan penghargaan dari pihak lain. Yang termasuk dalam
kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi
terhadap dirinya, dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain.
Untuk memenuhi kebutuhan ini, maka seseorang akan berusaha
melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan
penghormatan/penghargaan dari orang lain.
2.2.7 Indikator-indikator Motivasi
Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan (2003), menjelaskan
bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik,
kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan
akan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari
faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indicator-indikator untuk
mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu:
1. Fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji
yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang
transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
2. Keamanan, ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan
kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja,
dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan
perlengkapan keselamatan kerja.
3. Sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain,
kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
mencintai dan dicintai.
4. Penghargaan, ditunjukkan dengan pengakuan dan penghargaan
berdasarkan dengan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5. Aktualisasi diri, ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan
menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan
kecakapannya, kemampuan, keterampilan, dan potensinya. Dalam
pemehuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dangan
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
2.3 Disiplin
2.3.1 Pengertian Disiplin
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti
“latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”.
Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
yang layak terhadap pekerjaannya dan merupakan cara pengawas dalam membuat
peranannya dalam hubungannya dengan disiplin. Menurut Keith David dalam
Mangkunegara (2009 : 129), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan
sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi.
Sedangkan pendapat Sastrohadiwiryo (2003 : 291) disiplin kerja dapat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan
sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu
sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan
perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan, 2005 : 193-194).
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa
Disiplin kerja pegawai negeri sipil merupakan sikap atau tingkah laku yang
menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap
peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis
maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan
efesien.
2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah
demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi
atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut
Sastrohadiwiryo (2003 : 292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai,
1 Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen dengan baik.
2 Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu
yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
3 Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4 Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan
norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5 Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.3.3 Jenis-jenis Disiplin
Handoko (2003 : 144) menggolongkan jenis-jenis disiplin antara lain :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud
untuk mendorong para pegawai agar sadar mentaati berbagai standar dan
aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran.
Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkannya “self discipline” pada setiap
pegawai tanpa kecuali.
Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran yang terjadi terhadap aturan-aturan, dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini
berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary
action), yang wujudnya dapat berupa “peringatan” ataupun berupa
“schorsing”. Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat
mendidik dan mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang kembali.
2.3.4 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang
melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para
tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai
pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja
yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003 : 293 –294) terdiri atas sanksi
disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
a) Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan
yang diberikan sebelumnya.
b) Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c) Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri
d) Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di
organisasi atau perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya :
a) Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan
sabagaimana tenaga kerja lainnya.
b) Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya
diberikan harian, mingguan, atau bulanan.
c) Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin ringan misalnya :
a) Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b) Teguran tertulis.
c) Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada
pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan
seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan
tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut
dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan
sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi
disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah
2.4 Indikator-indikator disiplin kerja
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah :
1.Tujuan dan kemampuan
2.Teladan pimpinan
3.Balasan jasa
4.Keadilan
5.Waskat
6.Sanksi Hukuman
7.Ketegasan
8.Hubungan Kemanusiaan
2.5 Peneliti Terdahulu
Devita (2015), “ Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Pengawasan, dan
Pemberian Sanksi terhadap Disiplin Kerja pada PT. Citra Yoviana Cabang
Semarang.” Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, variabel
pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan,
dan variabel pemberian sanksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin
kerja karyawan. Menurut Penulis, Kepemimpinan yang baik, pengawasan yang
baik, dan pemberian sanksi yang adil akan dapat meningkatkan disiplin kerja
Mukhlis (2013), “ Pengaruh Pengawasan terhadap kedisiplinan pegawai
kantor camat wanggarasi kabupaten pohuwato.” Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kondisi pengawasan di kantor Camat Wanggarasi Kabupaten Pohuwato
termasuk kategori baik dan disiplin kerja termasuk kategori tinggi dan
berpengaruh positif terhadap kedisiplinan pegawai Kantor Camat Wanggarasi.
Linda (2010),” Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin
Kerja dan Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.” Hasil
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin
kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja,
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja.
2.6 Hubungan pengawasan terhadap disiplin kerja
Pengawasan adalah proses mengevaluasi pelaksanaan kerja dengan
membandingkan pelaksanaan aktual dengan apa yang diharapkan serta mengambil
tindakan yang perlu (Terry dan Leslie, 2010). Menurut Hasibuan (2010)
pengawasan adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Menurut Edy Sutrisno (2013) salah satu faktor
yang mempengaruhi disiplin kerja adalah ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Pengawasan ini dilakukan agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan
Pengawasan memiliki pengaruh terhadap tingkat disiplin kerja pada
pegawai. Hal ini dibuktikan dalam penelitian yang dilakukan oleh Rusyidi (2010)
bahwa pengawasan berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja.
Penelitian lain dari Marzolina dan Kurniawaty Fitri (2013) menunjukkan bahwa
pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Hasil ini
juga searah dengan penelitian dari Achmad Rasyidi, dkk (2013) yang
menyimpulkan bahwa pengawasan melekat terbukti berpengaruh secara signifikan
terhadap disiplin kerja pegawai.
2.7 Hubungan Motivasi dengan Disiplin kerja
Motivasi merupakan suatu yang penting di dalam proses manajemen,karena di
dalam proses manajemen keterlibatan sejumlah individu atau kelompok yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan melalui kerjasama dengan orang lain, oleh
karena itu pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan agar
mempunyai kemampuan untuk memberikan motivasi kepada bawahannya.
Hasil penelitian Ahmad (2014) menemukan bahwa motivasi memliki
hubungan dengan disiplin kerja yaitu memberikan dorongan kepada karyawan
sehingga karyawan dapat meningkat disiplin dalam bekerja sehingga dapat
memberikan mutu yang baik dalam bekerja.
Motivasi merupakan sebagai kebutuhan dan sekaligus sebagai pendorong
yang dapat menggerakkan semua potensi, baik dalam tenaga kerja maupun
sumber daya lainnya. Di lain pihak motivasi tampak sebagai usaha positif dalam
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Pentingnya motivasi karena motivasi
yang menyebabkan, menyalurkan, dan memdukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal sehingga peranan motivasi
dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas hubungan antara variabel bebas dan variabel
terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam rangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah “ Pengawasan dan Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Displin Kerja pada PT. Medcomm
Group tahun 2015”.
H1: Adanya pengaruh pengawasan terhadap displin kerja pada PT. Medcomm
Solution.
Disiplin kerja Motivasi
H2: Adanya pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja pada PT. Medcomm
Solution.
H3: Adanya pengaruh motivasi dan pengawasan terhadap disiplin kerja pada PT.
