Pengaruh Budaya Organisasi pada Kinerja

(1)

57 Endah Pri Ariningsih: Pengaruh Budaya Organisasi

pada Kinerja Perusahaan

Pengaruh Budaya Organisasi

pada Kinerja Perusahaan

Endah Pri Ariningsih

Universitas Muhammadiyah Purworejo

Abstraksi

Berkembangan dunia usaha yang semakin cepat memberi dampak pada persaingan yang semakin ketat, keadaan tersebut mengharuskan perusahaan yang ingin tetap bisa bertahan secara berkelanjutan memiliki keunggulan kompetitif bernilai bagi konsumen dan tidak mudah ditiru oleh pesaing. Pengelolaan terhadap sumber daya yang dimiliki dapat menjadikan perusahaan mencapai tujuan yang ditetapkan dengan lebih baik. Selain itu pihak manajemen perusahaan juga harus memperhatikan nilai apa yang merupakan kompetensi yang dimilikinya agar dapat dijadikan sebagai keunggulan dalam persaingan. Sumber daya yang sifatnya fisik akan lebih mudah untuk ditiru oleh pesaing, sedangkan kemampuan yang bersifat non fisik sulit untuk ditiru, sehingga tidak mudah bagi pesaing untuk menirunya, budaya organisasi yang baik dapat mendukung terciptanya lingkungan kerja yang mendukung para karyawan bekerja dengan lebih baik agar dapat memberikan dampak positif pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Namun banyak hal yang juga perlu diperhatikan agar budaya yang terbentuk bisa berpengaruh positif pada peningkatan kinerja perusahaan, karena ketidaksesuaian budaya dengan strategi perusahaan malah akan berdampak pada menurunan kinerja perusahaan.

Kata kunci: budaya organisasi, keunggulan bersaing, kinerja karyawan, kinerja perusahaan

PENDAHULUAN

Ketatnya persaingan untuk

mencapai

keberhasilan

dalam

bidang usaha mengharuskan pihak

perusahaan

selalu

melakukan

penilaian pada rantai nilainya agar

dapat diketahui nilai mana yang

merupakan

kompetensi

inti

perusahaan

sehingga

dapat

dijadikan

sebagai

keunggulan

bersaing bagi perusahaan. Namun

(2)

perusahaan

dapat

mempertahankan

keunggulan

bersaingnya

secara

berkesinambungan, apalagi kalau

nilai yang dimiliki tersebut dapat

dengan mudah ditiru oleh pesaing

perusahaan.

Sehingga

sangat

penting bagi perusahaan memiliki

keunggulan bersaing yang sulit

ditiru

oleh

pesaingnya

dan

biasanya bersumber dari sumber

daya non fisik.

Organisasi

mampu

beroperasi secara efisien hanya

ketika ada nilai yang diyakini

bersama diantara karyawannya.

Nilai pribadi seorang individu

membimbing

perilakunya

di

dalam dan di luar pekerjaannya

(Gibson, 2006). Nilai yang

diyakini bersama dan berlangsung

lama akan membentuk budaya

bagi yang meyakininya. Sangat

penting bagi pihak perusahaan

mengetahui budaya apa yang

diyakini oleh kelompok orang,

terutama yang akan dijadikan

sebagai daerah pemasaran dari

produk yang dihasilkan oleh

perusahaan.

Budaya

nasional

maupun daerah tempat perusahaan

beroperasi dapat mempengaruhi

budaya individu dari orang-orang

yang ada dalam organisasi, namun

manajer perusahaan juga harus

sadar kalau orang-orang yang ada

dalam organisasi tersebut tidak

hanya berasal dari satu daerah

maupun negara yang memiliki

budaya yang sama. Sehingga

sangat penting bagi perusahaan

membangun budaya organisasi

yang bisa menyatukan berbagai

latar

belakang

budaya

yang

berbeda tersebut dalam budaya

organisasi yang diyakini dan dapat

dijalankan

dengan

baik

oleh

semua anggota organisasi, selain

itu budaya juga dapat dijadikan

sebagai pendorong yang akan

menentukan standar perilaku.

Memahami

bagaimana

gambaran

yang

berbeda dari

(3)

kritis memperlihatkan perbedaan

antara dua jenis organisasi, dan

membantu kita untuk memprediksi

perubahan yang diperlukan untuk

mengubah

suatu

budaya.

Perusahaan yang ingin memiliki

kemampuan kompetensi yang sulit

ditiru oleh perusahaan lain harus

memiliki budaya organisasi yang

bisa

mencirikan

perilaku

organisasi

dan

mampu

memberikan

nilai

bagi

keberhasilan perusahaan secara

berkesinambungan.

Pihak

manajemen

perusahaan

harus

selalu

melakukan

penilaian

terhadap kesesuaian antara budaya

dan

kemampuan

perusahaan

mencapai tujuan yang ditetapkan.

Untuk

dapat

menilai

kuat

lemahnya budaya yang dimiliki

perusahaan dapat dilihat dari

kesamaan visi, nilai-nilai dan

keyakinan

diantara

anggota

organisasi. Sejalan dengan itu kita

dapat menentukan kuatnya budaya

dalam organisasi dengan melihat

kesamaan dalam menjalankan visi

dan misi yang telah dibuat oleh

organisasi.

Berdasarkan

berbagai

penelitian, budaya organisasi yang

baik telah terbukti dapat dijadikan

sebagai keunggulan bersaing yang

lebih sulit ditiru oleh pesaing.

Sejalan

dengan

hal

itu

keberhasilan

perusahaan

akan

sangat dipengaruhi oleh kinerja

karyawan, menurut Hamid, et al.

(2003) karyawan yang memiliki

sikap

perjuangan,

pengabdian,

disiplin,

dan

kemampuan

profesional

sangat

mungkin

mempunyai prestasi kerja dalam

melaksanakan

tugas

sehingga

lebih berdaya guna dan berhasil

guna. Karyawan yang profesional

dapat diartikan sebagai sebuah

pandangan untuk selalu perpikir,

bekerja keras, bekerja sepenuh

waktu, disiplin, jujur, loyalitas

tinggi, dan penuh dedikasi demi

untuk keberhasilan pekerjaannya,

(4)

pada kinerja perusahaan. Budaya

organisasi merupakan salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja

karyawan.

Budaya

merupakan hal yang esensial bagi

suatu organisasi atau perusahaan,

karena akan selalu berhubungan

dengan kehidupan yang ada dalam

perusahaan. Budaya organisasi

merupakan

falsafah,

ideologi,

nilai-nilai, anggapan, keyakinan,

harapan, sikap dan norma-norma

yang dimiliki secara bersama serta

mengikat dalam suatu komunitas

tertentu. Secara spesifik budaya

dalam organisasi akan ditentukan

oleh kondisi team work, leaders

dan characteristic of organization

serta administration process yang

berlaku.

Sedangkan

menurut

Paulin et al. (1999) budaya

organisasi secara signifikan terkait

dengan

layanan

efektivitas

organisasi, bahkan pada penelitian

terakhir,

budaya

organisasi

terbukti dapat digunakan sebagai

sumber keunggulan kompetitif

bagi perusahaan yang melakukan

merger/akuisisi, dan sebagai faktor

utama dalam keberhasilan atau

kegagalan dari upaya perubahan

skala besar (Trefry, 2006). Hal

tersebut

menunjukkan

betapa

pentingnya

melakukan

pembelajaran agar dapat dibentuk

suatu budaya yang baik bagi

perusahaan,

karena

budaya

organisasi dapat meningkatkan

kemampuan

seseorang

untuk

meningkatkan

produktivitas

kerjanya, produktivitas perusahaan

yang tentu saja akan berpengaruh

positif pada kinerja perusahaan

secara keseluruhan dan lebih jauh

lagi akan memberi dampak pada

kelangsungan hidup perusahaan di

masa yang akan datang.

1.

Definisi Budaya Organisasi

1.1. Proses terbentuknya Budaya

dan Pengertian Budaya

Proses

pembentukan

budaya

seringkali bermula dari keyakinan,

tata nilai atau adat kebiasaan

(5)

bukan secara instan, keyakinan

dan tata nilai tersebut kemudian

ditransmisikan dalam berbagai

bentuk dan cara, kepada orang lain

dan masyarakat pada umumnya

(Sobirin, 2007). Untuk dapat

memahami keterkaitan manusia

(6)

dahulu memahami atribut-atribut

manusia baik yang bersifat universal,

atribut per individu dan kolektif

dalam kaitannya dengan kedudukan

manusia sebagai bagian dari

masyarakat. Penelitian yang

dilakukan oleh Hofstede 1997

menjadi embrio munculnya istilah

budaya organisasi. Hal itu seperti

yang terlihat paga gambar berikut ini.

Khusus berkaitan dengan Turunan dan bisa Manusia sebagai individu Kepribadian dipelajari

Khusus berkaitan Bisa dipelajari Dengan manusia Budaya

Sebagai kelompok

Bersifat universal Hakekat Turunan Manusia

Hubungan antara Hakekat Manusia, Budaya dan Kepribadian

Sumber: Hofstede (1997) dalam Sobirin (2007)

Budaya dapat didefinisikan

sebagai: 1. simbol, bahasa, ideologi,

ritual dan mitos; 2. naskah organisasi,

yang diambil dari naskah pribadi

pendiri organisasi atau pemimpin

yang dominan; 3. merupakan sebuah

produk, sebuah sejarah yang

didasarkan pada simbol dan abstraksi

dari perilaku dan produk perilaku

(Gibson, 2006).

1.2. Budaya organisasi

Budaya Organisasi adalah apa

yang dipersepsikan karyawan dan

cara persepsi itu menciptakan suatu

pola keyakinan, nilai dan ekspektasi

(Gibson, 2006). Sedangkan Edgar

Schein mendefinisikan budaya

organisasi sebagai suatu pola dari

asumsi dasar yang diciptakan,

ditemukan atau dikembangkan oleh

kelompok tertentu saat belajar

menghadapi masalah mengenai

adaptasi eksternal dan integrasi

internal yang telah berjalan baik agar

dianggap valid untuk diajarkan pada

anggota baru sebagai cara yang benar

untuk berpersepsi, berfikir dan

(7)

masalah yang dihadapi. Budaya

organisasi (didefinisikan sebagai

sistem nilai bersama anggota

organisasi), telah disadari

kepentingannya bagi kesuksesan

organisasi.

Budaya organisasi sangat

penting untuk diperhatikan karena

melibatkan ekspektasi, nilai dan sikap

bersama yang dapat memberikan

pengaruh pada individu, kelompok

dan nilai organisasi. Hofstede (1997)

mendefinisikan budaya organisasi

sebagai pemrograman kolektif

terhadap pikiran yang membedakan

para anggota dari satu organisasi

dengan organisasi lain. Ia juga

menunjukkan bahwa persepsi berbagi

praktek-praktek sehari-hari harus

dimasukkan dalam budaya

organisasi.

Secara umum konsep budaya

organisasi dibagi menjadi dua school

of thought (mazhab): 1. ideational

school adalah melihat budaya

organisasi sebagai apa yang

di-shared (dipahami, dijiwai dan

dipraktekkan bersama) oleh anggota

sebuah komunitas atau masyarakat. 2.

adaptationist school melihat budaya

dari apa yang bisa diobservasi baik

dari bangunan organisasi

arsitektur/tata ruang bangunan fisik

sebuah organisasi maupun dari

orang-orang yang terlibat di

dalamnya seperti perilaku dan cara

mereka berkomunikasi dan gabungan

dari kedua mazhab diatas yaitu:

realist school (Sobirin, 2007).

Hal tersebut seperti yang

diungkapkan oleh Schein yang

menyatakan bahwa budaya organisasi

tidak hanya terdiri dari asumsi dasar

tetapi juga elemen-elemen lain yang

lebih bisa dilihat orang-orang di luar

organisasi. Berikut diuraikan

elemen-elemen dari budaya organisasi.

Elemen budaya organisasi menurut berbagai sumber

SUMBER ELEMEN BUDAYA ORGANISASI

F. Landa Jocano (1988,1990)

Idealistik Behavioral

Stanley Davis (1984)

Guiding belief Daily belief

Geert Hofstede (1980, 1997)

Nilai-nilai organisasi Praktek-praktek manajemen Edgar Schein

(1985, 1997)

(8)

pada Kinerja Perusahaan Sumber: Sobirin 2007

Kartono (1994 ) mengatakan

bahwa bentuk kebudayaan yang

muncul pada kelompok-kelompok

kerja di perusahaan-perusahaan

berasal dari macam-macam sumber,

antara lain : dari stratifikasi kelas

sosial seperti, buruh–buruh/pegawai,

dari sumber-sumber teknis dan jenis

pekerjaan, iklim psikologis

perusahaan sendiri yang diciptakan

oleh majikan, para direktur dan

manajer-manajer yang

melatarbelakangi iklim kultur

buruh-buruh dalam kelom pok kecil-kecil

yang informal.

Tujuan mempelajari budaya

organisasi berbeda bagi para manajer

dan praktisi bisnis dibanding

antropolog, bagi para manajer budaya

hanyalah alat bantu yang cenderung

lebih prakmatis untuk mengelola

sumber daya organisasi yang ada.

Tujuan memahami budaya

organisasi adalah agar para manajer,

praktisi bisnis atau siapapun yang

terlibat di dalam organisasi bisa

memanajemeni dengan baik,

merencanakan, mengendalikan, dan

jika perlu merubah budaya tersebut

dengan harapan organisasi dapat

mencapai tujuannya dengan lebih

baik.

Peter dan Weterman, Jr.

merupakan inspirator bagi para

manajer untuk membangun budaya

yang kuat, karena menurut dia

faktor-faktor yang menyebabkan

keberhasilan perusahaan antara lain:

kedekatannya dengan konsumen,

dorongan untuk memperoleh nilai

tambah, bentuk organisasi yang

sederhana, maupun tekun pada bisnis

yang dijalankan. Atau dapat

dikatakan keberhasilan perusahaan

ditentukan oleh kuat tidaknya budaya

yang dimiliki perusahaan tersebut.

Fungsi Budaya Organisasi:

a. Pembeda perusahaan satu dengan

yang lain

b. Pembentuk identitas diri

c. Perekat organisasi

d. Alat Kontrol

Namun tidak selamanya

budaya organisasi berpengaruh Denise Rousseau

(1990)

Asumsi dasar Nilai-nilai Organisasi

Norma perilaku

Perilaku organisasi

Artefak

Bath C.G. (1996)

Motivational Roots

Emotional Ground

Mindset Perilaku

Organisasi

(9)

positif bagi organisasi karena budaya

bisa menjadi kendala dalam

implementasi strategi organisasi,

penghalang bagi penggunaan

teknologi baru dan juga bisa

menghambat inovasi. Berbagai upaya

dapat dilakukan untuk dapat

mengatasi dampak buruk budaya

organisasi, antara lain dengan

melakukan manajemen budaya.

Manajemen organisasi harus selalu

melakukan pemantauan secara terus

menerus agar dapat mengetahui

bagaimana budaya berpengaruh pada

organisasi dan masih ccok atau tidak

diterapkan pada lingkungan yang

terus berubah. Menurut Thusman dan

O’Reilly ada enam langkah yang

dalam melakukan assessment budaya

organisasi, yaitu: lakukan identifikasi

terhadap tantangan stretegi untuk

masa yang akan dating, kaitkan

strategi untuk menghadapi tantangan

masa dating, lekukan identifikasi

terhadap norma dan tata nilai yang di

yakini, lakukan diagnosis terhadap

norma-norma organisasi, lakukan

identifikasi apakah terjadi gab antara

norma yang dibutuhkan dengan

norma yang berjalan, putuskan

tindakan yang harus dilakukan untuk

menutup gab tersebut.

2. Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Pembentukan

Budaya Organiasi

Sangat penting bagi

manajemen perusahaan untuk dapat

mengetahui faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya budaya

organisasi. Jonse et al. (2005)

menduga mengenai adanya persepsi

karyawan pada budaya organisasi

yang berhubungan kuat dengan

nilai Human Relation dan

nilai-nilai pada sistem yang akan di

hubungkan dengan tingkat kesiapan

karyawan untuk menghadapi

perubahan. Hal tersebut sangat

penting dipahami karena akan

menentukan kemampuan perusahaan

untuk melakukan tanggapan pada

lingkungan perusahaan yang selalu

(10)

Selain itu tercapainya atau

tidaknya strategi yang dijalankan

oleh perusahaan akan dapat

membedakan sukses atau tidaknya

perusahaan mengembangkan budaya

organisasinya, manajemen harus

memperhatikan keadaan tersebut agar

dapat dibentuk budaya yang baik,

dengan harapan selanjutnya tentu saja

juga akan berpengaruh pada

peningkatan kinerja karyawan dan

kinerja organisasi. Ada berbagai

pilihan tipologi yang dapat dijadikan

pedoman bagi perusahaan dalam

menentukan strategi yang paling

cocok bagi perusahaan, dengan

karakteristik sebagai berikut

TIPOLOGI KARAKTERISTIK

PROSPECTORS - Dinam is dalam mencari peluang pasar

- M em iliki kemam puan unt uk m engem bangkan dan mem produksi produk dan jasa baru

- Berinvest asi dalam penelit ian dan pengem bangan

- seringkali m erupakan pencipt a perubahan

- seringkali t idak efisien Human Relation

• Cohesion and morale Means :

• Training ang development • Open communication • Participative decision making

Open System

Innovation and development Means :

• Adaptability and readiness • Visionary communication • Adaptable decision making Internal Process

• Stability and Control Means :

• Information Management • Precise Communication • Data based decision making

Rational Goal

• Efficiency and productivity Means:

(11)

ANALYSERS - t engah-t engah, ant ara prospect or dan defender

DEFENDERS - Beroperasi dengan produk dan jasa yang relat if t idak berubah

- menit ikberat kan pada efisiensi operasi

- cenderung t idak m encari pasar dan peluang baru

- cenderung sedikit pengem bangan produk dan jasa

REACTORS - organisasi yang cenderung t idak m emiliki st rat egi yang konsist en

Organisasi dengan strategi

Prospector akan cenderung memiliki

budaya organisasi yang

– Lebih inovatif

– Kurang stabil

– Kurang berfokus pada detail

– Lebih berorientasi hasil daripada

organiasi dengan strategi

defender dan analyser.

Sedangkan organisasi dengan

strategi reactor akan memiliki

budaya organisasi yang lebih lemah

pada semua dimensi budaya

organisasi daripada organisasi dengan

strategi defender, prespector, atau

analysers. Selain itu dalam penelitian

yang dilakukannya Baitrd et al. 2007

juga menemukan bila budaya suatu

Negara juga akan bisa mempengaruhi

pelaksanaan bisnis dalam organisasi,

yang disebabkan perbedaan budaya

yang dianutnya.

Karakteristik masyarakat

Australia yang:

– Egaliterianism  menuntut

perlakuan yang sama pada semua

orang, kemampuan pemimpin

Australia untuk berhubungan

dengan karyawannya, sekaligus

menuntun dan mengembangkan

karier mereka

– Mateship gaya kepemimpinan

yang berfokus pada kelompok

dan pemimpin merupakan bagian

dari kelompok (pemimpin

diharapkan dapat menjadi “one of

the boys (girls)”

– Individualis  penekanan pada

pengarahan-diri pribadi dan

ketidakbergantungan

(12)

Hal-hal tersebut sejalan dengan apa

yang dibahas oleh Ashkanasy dan

Trevor-Roberts (2001/2002) dan

Ashkanasy et al.'s (2000). Dari

temuan tersebut dapat disimpulkan

bahwa budaya organisasi

berpengaruh pada orientasi strategi

organisasi (tipologi strategi).

Organisasi dengan tipe strategi

prospector memiliki karakteristik

budaya organisasi inovasi dan

orientasi hasil, yang lebih tinggi

daripada defender; defender lebih

tinggi daripada prospector pada

budaya stabilitas dan perlunya

menselaraskan budaya dengan

strategi yang akan dipilih oleh

perusahaan.

3. Pengaruh Budaya Organisasi

pada Kinerja Organisasi

Pada dasarnya bahwa

seseorang dalam bekerja akan merasa

nyaman dan tinggi kesetiannya pada

perusahaan apabila dalam bekerjanya

memperoleh kepuasan kerja sesuai

dengan apa yang diinginkan, makin

positif sikap kerja makin besar pula

kepuasan kerja, untuk itu berbagai

indikator dari kepuasan kerja perlu

memperoleh perhatian khusus agar

pekerja dapat meningkatkan

kinerjanya.

Konsep kinerja organisasi

berkaitan dengan kelangsungan hidup

dan keberhasilan suatu organisasi.

Pengukuran kinerja organisasi sangat

penting dalam organisasi jasa

maupun dalam organisasi-organisasi

manufaktur dengan memberikan

pemahaman bahwa perusahaan jasa

harus lebih berkonsentrasi pada

membangun hubungan pelanggan

bukan pada transaksi jangka pendek

(dikutip dalam Paulin et al., 1999).

Pada umumnya seseorang merasa

puas dengan pekerjaanya karena

berhasil dan memperoleh penilaiaan

yang adil dari pimpinannya.

Sangat penting bagi sebuah

perusahaan mengetahui kekuatan

budaya yang dimilikinya dan

bagaimana dampaknya bagi kinerja

perusahaan. Hal tersebut dapat diukur

dari kinerja yang dihasilkan oleh

karyawan dalam perusahaan. Kinerja

karyawan merupakan suatu hasil

yang dicapai oleh pekerja dalam

pekerjaannya menurut kriteria

tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan tertentu. Kekuatan budaya

(13)

pendek, ketika kinerja didefinisikan

dengan indikator luas seperti

pengembalian atas aktiva, laba atas

investasi atau laba atas penjualan.

Gordon dan DiTomaso (1992)

dalam studi lanjutan menemukan

dukungan yang memberikan bukti

bahwa budaya yang kuat adalah

prediksi kinerja perusahaan jangka

pendek. Ada dua cara untuk

mengukur kinerja, yaitu

menggunakan tindakan objektif dan

subjektif. Ukuran obyektif

menggunakan angka riil dari

organisasi sementara mengukuran

subjektif menggunakan persepsi

responden. Pengukuran subjektif

untuk menilai kinerja perusahaan

lebih banyak dilakukan dalam

penelitian keperilakuan, (Ackelsberg

dan Arlow, 1985), karena:

(1) ukuran kinerja lebih konsisten

dan tidak bervariasi secara luas

dari langkah-langkah objektif

dalam hal akurasi

(2) meminta responden untuk melihat

laporan keuangan tertentu dapat

menimbulkan kecemasan pihak

manajemen perusahaan atas

kerahasiaan informasi yang

mereka sediakan.

Menurut Robbins (1996)

kinerja karyawan merupakan fungsi

dari interaksi antara kemampuan dan

motivasi. Menurut Henry Simamora

(1997) maksud penetapan tujuan

kinerja adalah menyusun sasaran

yang berguna tidak hanya bagi

evaluasi kinerja pada akhir periode

tetapi juga untuk mengelola proses

kerja selama periode tersebut.

Mohammad As'ad (1995)

menyatakan kinerja karyawan

merupakan kesuksesan seseorang

didalam melaksanakan suatu

pekerjaan, kinerja pada dasarnya

adalah hasil kerja seorang karyawan

selama periode tertentu. Kinerja

karyawan dapat meningkat karena

tidak lepas dari pengaruh budaya

organisasi yang tercermin dari

orientasi hasil yang dicapai karyawan

serta bagaimana keputusan dibuat,

siapa yang membuat, bagaimana

imbalan dibagikan, siapa yang

dipromosikan, bagaimana

diperlakukan, bagaimana organisasi

respon kepada lingkungannya. Hal

tersebut sejalan dengan apa yang

dikemukakan oleh Hofstede (1990)

yang menyatakan bahwa budaya

(14)

kehidupan organisasi yang

mempengaruhi perilaku, sikap, dan

efektivitas seluruh karyawan.

Efektivitas organisasi dapat

ditingkatkan dengan menciptakan

budaya yang kuat, yang dapat

digunakan untuk mencapai tujuan

organisasi. Menurut Robbins (1996),

organisasi yang berbudaya kuat akan

mempengaruhi ciri khas tertentu

sehingga dapat memberikan daya

tarik bagi individu untuk bergabung.

Setelah itu, individu itu dapat

berfikir, bertindak dan berperilaku

sesuai dengan nilai-nilai organisasi.

Kesesuaian antara budaya organisasi

dengan nilai-nilai yang dimiliki oleh

anggota organisasi akan

menimbulkan kepuasan kerja,

sehingga mendorong individu untuk

bertahan pada satu perusahaan dan

berkarir dalam jangka panjang

(Kotter dan Hesket, 1992).

Sehubungan dengan hal tersebut, agar

karyawan selalu mendapat kepuasan

maka setidak-tidaknya perusahaan

harus selalu memperhatikan

lingkungan di mana karyawan

melaksanakan tugasnya misalnya

siapa rekan kerja mereka, bagaimana

seseorang pemempin bisa melakukan

tugasnya secara efektif sehigga dapat

meningkatkan produtivitas

karyawannya, suasana kerja juga

sangat menentukan karena

kenyamanan karyawan dalam

menjalankan pekerjaan akan dapat

memberikan suasana yang

mendorong mereka untuk lebih baik

dalam melakukan pekerjaannya dan

hal-hal lain yang dapat

mempengaruhi kemampuan

seseorang dalam menjalankan

tugasnya.

Produktivitas kerja

merupakan tuntutan utama bagi

perusahaan agar kelangsungan hidup

atau operasionalnya dapat terjamin.

4. Faktor-faktor Lain yang

Membengaruhi Kinerja

Perusahaan

Menurut Kaplan dan Norton

(1994), kinerja perusahaan dapat

dilihat dari perspektif pelanggan,

proses bisnis internal serta

pembelajaran dan pertumbuhan.

Hasil dari berbagai penelitian yang

dilakukan menunjukkan adanya

hubungan antara budaya organisasi

pada kinerja perusahaan, namun kita

juga harus tahu budaya organisasi

(15)

yang mempengaruhi kinerja

perusahaan, banyak faktor lain yang

mempengaruhinya, diantaranya adaah

pemimpin yang efektif, karena tipe

kepemimpinan akan sangat

mempengaruhi dan memotivasi para

karyawan, pemimpin yang efektif

juga bisa mendukung suasana yang

melingkupi perusahaan. Ada delapan

komponen kepemimpinan yang dapat

dijadikan sebagai penilaian

kompetensi pemimpin:

(1)Self-manajemen, yang terdiri dari

etika dan integritas, manajemen

waktu, fleksibilitas dan

kemampuan beradaptasi, dan

dimensi pengembangan diri.

(2)Posisi strategis, yang terdiri dari

kesadaran akan kebutuhan

pelanggan,

komitmen terhadap kualitas,

mengelola manajemen pemangku

kepentingan, dan kepedulian

masyarakat.

(3)Pelaksanaan, yang meliputi

dimensi perencanaan,

mengarahkan orang lain, dan

re-engineering.

(4)Berpikir kritis, yang meliputi

orientasi strategis, pengambilan

keputusan, analisis, dan

pengambilan risiko dan dimensi

inovasi.

(5)Komunikasi, yang mencakup

dimensi berbicara dengan

dampak,

memfasilitasi komunikasi

terbuka, mendengarkan aktif, dan

komunikasi tertulis.

(6)Interpersonal, yang terdiri dari

dimensi membangun jaringan,

mengelola konflik, dan

merangkul keanekaragaman.

(7)Kepemimpinan, yang terdiri dari

dimensi orientasi kerja sama tim,

mendorong motivasi, keuletan,

mengembangkan orang lain,

merangkul perubahan dan

kepemimpinan fleksibilitas.

(8)Pengetahuan industri, yang

merupakan pengetahuan dari

bisnis dan keahlian industri.

PENUTUP

1. Budaya organisasi sebagai nilai

yang diyakini oleh anggota

organisasi harus dibangun

disesuaikan dengan strategi yang

akan diterapkan oleh perusahaan,

karena budaya organisasi yang

baik dapat dijadikan sebagai

(16)

perusahaan yang akan lebih sulit

ditiru oleh pesaing dibandingkan

dengan keunggulan kompetitif

yang sifatnya fisik.

2. Mengetahui faktor-faktor yang

membentuk budaya organisasi

sangat penting dilakukan karena

hal tersebut akan menentukan

kemampuan perusahaan untuk

melakukan tanggapan pada

lingkungan perusahaan yang

selalu mengalami perubahan.

3. Budaya organisasi bukan

satu-satunya hal yang mempengaruhi

kinerja organisasi, kepemimpinan

yang efektif juga merupakan

faktor penting yang harus

diperhatikan agar budaya yang

terbentuk dapat berjalan dengan

baik dan berpengaruh positif pada

kinerja perusahaan.

4. Kinerja perusahaan terbentuk dari

kinerja karyawan, agar kinerja

perusahaan dapat meningkat

pihak manajemen harus

memperhatikan hal-hal yang

dapat meningkatkan kinerja

karyawan dengan melihat pada

faktor-faktor yang dapat

memuaskan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (1996), Organisasi,

Perilaku, Struktur, Proses, (Alih

Bahasa Nunuk Adiarni), Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.

Heidjrachman, R dan Husnan, S. (1989), Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE

Hofstede, G., (1991), Cultures and

Organizations: Software of The

Mind, McGraw-Hill Book

Company, London.

Kaplan, R.S. and Norton, D.P. (2005), The Execution Premium, Linking Strategy to Operations for Competitive Advantage, Harvard Business Press.

Kotter, John P., James L. Heskett, (1992), Corporate Culture and

Performance, The Free Press, New

York.

Mathis, R.L. dan Jockson, J.H. (2006), Human Resource Management, Jakarta: Salemba Empat

Robbins, Stephen P., (2001),

Organizational Behavior, New

Jersey: Pearson Education International

Sackman, Sonja. (1991). Culture

Knowledge In Organization.

Newbury Park. Calif. Sage.

Schein, Edgar H. (1992).

(17)

Sobirin, Achmad (2007), Budaya Organisasi, Yogyakarta: STIE YKPN

Wanous (1989), “Installing a Realistic Job Preview: Ten Tough Choices,” Personnel Psychology, Spring, Vol. 42, pp. 117-134