SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh :
Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas NIM : 052214008
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2009
Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu mendampingi dan menyertai saya melalui berkat dan kuasa Nya dalam kehidupan saya.
Papa dan Mama yang telah membesarkan saya dengan penuh cinta dan ketulusan yang hingga saat ini tetap memberikan Doa Nya pada saya.
Om Kelik dan tante Tanti yang dengan penuh cinta selalu mendoakan dan memberikan semangat pada saya.
Dendy, Hana, dan Devi yang selalu memberikan kebahagiaan dalam perjalanan hidup saya.
Semua teman-teman yang telah memberikan cinta, dan semangat kepada saya.
Wisnu Pulunggono Cahyo Kusumo yang selalu setia mendampingi saya selama hampir 8 tahun ini.
g ive s yo u a tho usa nd re a so n to sm ile …
Ja g a nla h he nda knya ka m u kua tir te nta ng a pa pun jug a , te ta pi
nya ta ka nla h da la m se g a la ha l ke ing ina nm u ke pa da Alla h
da la m Do a da n pe rm o ho na n de ng a n uc a pa n syukur
(Fil 4:6)
Se b a b itu ja g a nla h ka m u kua tir a ka n ha ri b e so k, ka re na ha ri
b e so k m e m punya i ke susa ha nnya se ndiri. Ke susa ha n se ha ri
c ukupla h untuk se ha ri.
(Ma t 6:34)
Se b a b : “Se m ua ya ng hidup a da la h se pe rti rum put da n se g a la
ke m ulia a n- Nya se pe rti b ung a rum put, rum put m e nja di ke ring ,
da n b ung a g ug ur. Te ta pi Firm a n Tuha n te ta p untuk se la m a
-la m a nya .”
(Pe t 1:24- 25)
PERTANYAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 29 September 2009 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, ijasah dikembalikan kepada pimpinan Universitas Sanata Dharma dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta bila diperlukan bersedia diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 30 September 2009
Yang membuat pernyataan
Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas
NIM 052214008
Yogyakarta :
Nama : Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas NIM : 052214008
Demi kepentingan Ilmu Pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Husada., Tbk. Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkodean data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet untuk kepentingan akademis, tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta.
Pada tanggal 1 Oktober 2009 Yang menyatakan,
Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas
Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan; (2) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja; (3) pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus pada karyawan bagian produksi PT. Sari Husada Tbk. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi yang dilakukan pada bulan April 2009. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. Sari Husada Tbk. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 200 responden pada bidang produksi yang telah bekerja minimal 2 tahun. Teknik pengambilan sampel yang digunakan purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah Analisis Persentase dan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil analisis data menunjukkan bahwa: (1) gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan; (2) gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja
;
(3) semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Yogyakarta
Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas Sanata Dharma University
Yogyakarta 2009
This research aims to find out: (1) leadership style influence towards employee performance; (2) leadership style influence towards work enthusiasm; (3) work enthusiasm influence towards employee performance. The type of research was a case study on Production Division Employee PT. Sari Husada, Tbk, Yogyakarta. Data were collected using questionnaire and documentation. The research was conducted in April, 2009. The population of this study was the entire employee of PT. Sari Husada, Tbk, Yogyakarta. Samples were 200 respondents who have been working there for minimal 2 years. The sampling technique used was purposive sampling. Data analysis techniques used were Percentage Analysis and Structural Equation Modeling (SEM). Data Analysis result showed that: (1) leadership style influenced employee performance; (2) leadership style influenced work enthusiasm; (3) work enthusiasm influenced employee performance.
judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan”: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Drs. Marianus Moktar Modesir, M.M., selaku dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
5. Bapak A. Budisusilo, SE., M.Soc.Sc., selaku anggota tim penguji yang telah memberi masukan yang sangat berguna.
6. Papa dan mamaku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagi saya.
7. Om Kelik dan tante Tanti yang tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, dan kebahagiaan bagi saya.
8. Dendy, Hana dan Devi yang selalu memberi semangat, kebahagiaan dan doa bagi saya.
9. Personel Mgr PT. Sari Husada Bpk. M. Astho C. yang telah memberikan ijin melakukan penelitian.
everything you give me until now.
12. My best friend Fita, Indah, Ade, Meyta. Thanks for being good friends, I hope as we go on, we’ll remember all the times we had together and as our lives
changes, we will still be friends forever.
13. Teman seperjuanganku Ariana dan Intan yang telah membantu dan memberikan semangat bagi saya.
14. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 30 September 2009
Penulis
Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas
NIM 052214008
HALAMAN PENGESAHAN ……… iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ……….……… iv
HALAMAN MOTTO ……..………...……….. v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS…… vi
HALAMAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH……… vii
ABSTRAK …………..………... viii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ……… 1
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ………... 7
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ……….. 20
C. Kerangka Konseptual Penelitian ……… 22
D. Hipotesis ……… 23
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ……… 25
E. Populasi dan Sampel ……… 29
F. Teknik Pengambilan Sampel ……… 30
G. Sumber Data ……… 30
H. Teknik Pengumpulan Data ……… 30
I. Teknik Pengujian Instrumen……… 31
J. Teknik Analisis Data ………. 33
BAB IV GAMBARAN UMUM A. Sejarah Perusahaan ……… 43
B. Visi, Misi dan Nilai-nilai Perseroan ……….. 44
C. Lokasi Perusahaan ………. 45
D. Produk ……… 46
E. Struktur Organisasi ………. 49
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Variabel Penelitian ………. 50
B. Profil Responden ……… 51
C. Pengujian Instrumen Penelitian ………. 53
D. Penggujian Model……… 57
E. Variabel Terukur ………. 68
F. Persepsi Responden ……… 70
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ………. 73
B. Saran ……… 75
C. Keterbatasan ……… 75
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. Sari Husada Tbk ………… 49 Gambar V.1 Model yang belum Fit ……… 59 Gambar V.2 Model yang sudah Fit ………. 63
Tabel V.2 Responden berdasarkan jenis kelamin……….. 52
Tabel V.3 Responden berdasarkan pendidikan terakhir……… 52
Tabel V.4 Responden berdasarkan lama bekerja ……….. 53
Tabel V.5 Standardized Regression Weight …….……… 55
Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas………. 57
Tabel V.7 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit………. 62
Tabel V.8 Regression Weight………. 64
Tabel V.9 Standardized Regression Weight……… 67
Tabel V.10 Persepsi Responden……… 71
xvi
Lampiran III Hasil Kuesioner ………. 82
Lampiran IV Uji Validitas……… 94
Lampiran IV Uji Reliabilitas……… 94
Lampiran IV Goodness of Fit ……… 97
Salah satu faktor yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang penting dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Perusahaan memiliki sumber daya manusia yang terampil berarti perusahaan memiliki aset sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga perusahaan perlu mengembangkan pengetahuan dan kemampuan karyawan. Pengembangan terhadap sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan kinerja karyawan yang baik berdampak positif bagi perkembangan perusahaan.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu faktor yang mendasar yaitu semangat kerja karyawan. Semangat kerja karyawan merupakan faktor yang paling penting dalam mempengaruhi tingkat kinerja. Perusahaan perlu melakukan upaya agar karyawan mampu menjalankan beberapa aktivitas dari perusahaan sesuai yang telah direncanakan. Semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan diharapkan dapat diselesaikan dengan cepat dan baik.
Seorang pemimpin yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang luas dalam mengelola karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pemimpin harus mengetahui keinginan karyawan, sehingga karyawan bersedia menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik dan tujuan perusahaan dapat
tercapai. Kinerja karyawan dapat berjalan efektif apabila usaha dalam meningkatkan semangat kerja dapat berjalan dengan baik. Apabila usaha tersebut tidak berjalan dengan baik maka muncul persoalan, seperti rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan serta tingginya perputaran karyawan yang dapat menghambat perusahaan untuk mencapai tujuan.
Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin dapat mendorong terciptanya kinerja karyawan. Menurut Sutanto dan Stiawan (2000:31) gaya kepemimpinan yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Pemimpin cenderung menggunakan gaya kepemimpinan yang berfokus pada tugas untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal demi tercapainya tujuan perusahaan. Namun karyawan tidak menyukai gaya kepemimpinan tersebut karena karyawan tidak dapat mengembangkan diri. Oleh karena itu, masalah yang diteliti adalah bagaimana gaya kepemimpinan dan semangat kerja mempengaruhi kinerja karyawan serta gaya kepemimpinan mempengaruhi semangat kerja.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja? 3. Apakah semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Agar masalah dalam penelitian tidak terlalu luas dan dapat menjawab permasalahan yang ada, maka penelitian yang dilakukan pada karyawan meliputi gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan. Masalah akan dibatasi pada:
1. Subyek yang diteliti adalah karyawan pada bidang produksi yang telah bekerja selama dua tahun pada PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta.
2. Dalam penelitian ini variabel gaya kepemimpinan dibatasi pada cara pemimpin dalam pengambilan keputusan, hubungan pemimpin dengan karyawan, cara pemimpin memperlakukan karyawan, dan cara pemimpin menghadapi masalah dalam perusahaan.
3. Dalam penelitian ini variabel semangat kerja dibatasi pada kerja sama, disiplin, dan kegairahan kerja.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Mengetahui gaya kepemimpin berpengaruh terhadap semangat kerja. 3. Mengetahui semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak, yaitu bagi perkembangan perusahaan, Universitas dan penulis.
1. Bagi Perkembangan Perusahaan
Penulis berharap dari hasil penelitian ini bisa menjadi sumber masukan bagi perusahaan yang bersangkutan, sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan langkah-langkah kebijaksanaan di masa mendatang, khususnya di bidang sumber daya manusia.
2. Bagi Universitas
Penulis berharap bahwa penelitian ini dapat memberikan tambahan wacana ilmiah bagi lingkungan Universitas Sanata Dharma sebagai bahan acuan dan pertimbangan dalam penulisan karya ilmiah.
3. Bagi Penulis
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Pendahuluan berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Kajian Pustaka memuat tiga hal pokok, yaitu landasan teori, hasil penelitian sebelumnya, kerangka konseptual penelitian dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Metode Penelitian berisi hal-hal sebagai berikut : jenis penelitian, subyek dan obyek, waktu dan lokasi, variabel, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, teknik analisis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
Gambaran Umum Subyek Penelitian secara garis besar menjelaskan mengenai subyek penelitian.
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
1. Manajemen
Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua organisasi karena tanpa manajemen, pencapaian tujuan dalam suatu organisasi akan lebih sulit. Menurut A.F. Stoner dan Charles Wankel (dalam Siswanto, 2006:2) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (dalam Siswanto, 2006:2) berpendapat bahwa manajemen sebagai suatu usaha yang dilakukan dengan dan bersama individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.
Definisi manajemen menurut Martoyo (2000:3) adalah:
bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam sebuah perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang mampu mendukung perkembangan kinerja perusahaan. Sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan baik melalui manajemen sumber daya manusia. Menurut Sule dan Saefullah (2005:194) manajemen sumber daya manusia sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan Flippo dan French (dalam Handoko, 2001:4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Selain itu Simamora (2004:4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses pengembangan, penarikan dan memotivasi sumber daya manusia agar melakukan fungsinya dengan baik sehingga tujuan perusahaan tercapai.
Aspek-aspek manajemen sumber daya manusia antara lain: a. Pengadaan Sumber Daya Manusia
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah program yang khusus dirancang oleh organisasi dengan tujuan membentuk karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan memperbaiki sikapnya melalui berbagai macam aktivitas.
c. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia
Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pemimpin yang bermaksud mempekerjakan karyawan yang memberi prestasi dan tidak mempekerjakan karyawan yang tidak bermanfaat.
3. Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat menentukan tercapai tidaknya tujuan organisasi. Melalui kepemimpinan, seorang manajer mampu mengelola karyawan untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Menurut Handoko (2003:294) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang–orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Sedangkan menurut Martoyo (2000:176) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama.
mengarahkan karyawan supaya karyawan dapat berkembang kearah tercapainya tujuan.
Menurut Handoko (2003:299) aspek pertama pendekatan perilaku kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar kelompok berjalan dengan efektif, seseorang harus melaksanakan dua fungsi utama:
a. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas atau pemecahan masalah. Fungsi ini menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.
b. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial. Fungsi ini mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar-persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.
4. Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan.
Menurut Supardi dan Anwar (2002:76) menyebutkan bahwa tipe gaya kepemimpinan dijelaskan sebagai berikut:
a. Tipe Otokratis
Kepemimpinan otokratis itu mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang selalu harus dipatuhi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya dan tidak pernah diberikan informasi mendetail mengenai rencana dan tindakan yang harus dilakukan. Dari pengertian tersebut maka tipe otokratis dijelaskan sebagai berikut:
1) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin. 2) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh
atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat lurus.
3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.
b. Tipe Demokratis
Kepemimpinan demokratis memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan dari semua bawahan, dengan penekanan rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan, bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing, dan mampu memanfaatkan setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat. Dari pengertian tersebut maka tipe demokratis dijelaskan sebagai berikut:
1) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyerahkan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.
3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
c. Tipe Laizzez-Faire
Pada tipe kepemimpinan laizzez-faire ini pemimpin praktis tidak memimpin, sebab pemimpin membiarkan kelompoknya berbuat semaunya sendiri. Dari pengertian tersebut maka tipe laizzez-faire dijelaskan sebagai berikut:
1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.
3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.
4) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian-kejadian.
5. Semangat Kerja
Perusahaan berusaha meningkatkan kinerja karyawan melalui semangat kerja yang tinggi karena dengan memiliki semangat kerja yang tinggi, maka hal tersebut dapat mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan. Menurut Anoraga dan Suyati (1995:75) semangat kerja diartikan sebagai sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya. Sedangkan Susanto dan Stiawan (2000:32) berpendapat bahwa semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Dari pendapat di atas menunjukkan bahwa dengan meningkatnya semangat kerja maka kinerja karyawan dan produktivitas kerja perusahaan tercapai.
Menurut Nitisemito (dalam Sutanto dan Stiawan, 2000:33) indikasi turun atau rendahnya semangat kerja antara lain:
a. Turunnya atau rendahnya produktivitas kerja
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan ataupun penundaan kerja.
b. Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata.
c. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan oleh ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.
d. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat kerja turun. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul di lingkungan kerja perusahaan. Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.
f. Tuntutan yang seringkali terjadi
Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
g. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan oleh pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan.
Menurut Anoraga dan Suyati (1995:75) untuk mengukur semangat kerja antara lain:
a. Kerjasama
Di dalam suatu perusahaan kerjasama dapat dilihat dari:
1) Kesediaan para karyawan untuk bekerjasama dengan teman-teman sekerja maupun dengan atasan mereka yang berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama.
2) Kesetiaan untuk saling membantu diantara teman-teman sekerja sehubungan dengan tugasnya.
b. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan senang hati. Dari penjelasan tersebut maka disiplin kerja dapat dilihat dari:
1) Kepatuhan karyawan pada jam-jam kerja.
2) Kepatuhan karyawan pada perintah dari atasan, serta taat pada tata tertib yang berlaku.
3) Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan atau alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati.
4) Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
c. Kegairahan kerja
Hal ini dapat dilihat dari:
1) Karyawan dalam malaksanakan pekerjaan dengan disertai perasaan gembira dan senang hati serta rela berkorban tanpa banyak perintah.
2) Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perhatian tanpa mengeluh dan bermalasan.
3) Karyawan mengisi waktu kosong dengan bekerja. 6. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan faktor penting dalam tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Bernardin dan Russel (dalam Tika, 2006:121) kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Sedangkan Handoko (dalam Tika, 2006:121) berpendapat bahwa kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dan Prawiro Suntoro (dalam Tika, 2006:121) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Bernardin dan Russel (dalam Kosasih dan Budiani, 2007:81) terdapat enam kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu:
a. Kualitas
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan.
b. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Tingkatan dimana aktivitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain.
d. Keefektivan biaya
Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
e. Bimbingan dari atasan
Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
f. Pengaruh antar pribadi
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
kepemimpinan perusahaan. Ketiga bahwa turunnya semangat dan kegairahan kerja mengakibatkan karyawan bekerja kurang efektif.
karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Menurut Gary Yulk aspek kepemimpinan partisipatif mencakup konsultasi, pengambilan keputusan bersama dan manajemen yang demokrasi. Untuk mengukur partipasi dalam sebagian studi adalah kepuasan dan kinerja keseluruhan dari para bawahan. Berdasarkan hal tersebut suatu gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang digunakan memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Pada penelitian sebelumnya dengan judul peranan gaya kepemimpinan yang efektif dalam upaya meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan di Toserba Sinar Mas Sidoarjo karya Eddy Madiono Sutanto dan Budhi Stiawan, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja.
Menurut Handoko gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan dapat menciptakan semangat kerja yang tinggi sehingga dengan semangat kerja yang tinggi dapat mendorong kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut semangat kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Gaya Kepemimpinan
Kinerja Karyawan
Semangat Kerja
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin mempengaruhi kinerja karyawan, seorang pemimpin harus mampu menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat dalam mengelola karyawan sehingga karyawan dapat memaksimalkan kinerjanya. Kinerja karyawan yang maksimal akan membantu perusahaan ke arah tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis pertama sebagai berikut:
H1 = Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin harus mampu memotivasi karyawan dalam meningkatkan semangat kerja. Seorang pemimpin harus mampu menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai sehingga memacu karyawan dalam meningkatkan semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis ketiga sebagai berikut:
Semangat kerja mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, dengan semangat kerja yang tinggi dapat memacu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga berjalan dengan lancar dan akhirnya dapat tercipta kinerja karyawan yang efektif. Kinerja karyawan yang efektif inilah yang nantinya dapat menunjang tercapainya suatu tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis kedua sebagai berikut:
Jenis-jenis penelitian dibedakan berdasarkan jenis data yang diperlukan secara umum dibagi menjadi 2, yaitu penelitian primer dan penelitian sekunder. Dalam penelitian primer terdapat 2 kategori yaitu studi kasus dan survai. Jenis penelitian ini menggunakan penelitian primer dengan kategori studi kasus. Studi kasus menggunakan individu atau kelompok sebagai bahan studinya (Sarwono, 2006:16). Penelitian penulis lakukan pada karyawan bagian produksi PT. Sari Husada., Tbk Yogyakarta.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian atau informan penelitian adalah subyek yang memahami informasi obyek penelitian sebagai pelaku maupun orang lain yang memahami obyek penelitian (Bungin, 2007:76). Dalam penelitian ini subyek penelitian yaitu karyawan bagian produksi PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta.
2. Obyek penelitian yaitu apa yang menjadi sasaran (Bungin, 2007:76). Dalam penelitian ini obyek penelitian yaitu gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta, Jl. Yogya-Solo Km 19. Kemudo, Prambanan, Klaten. Penelitian ini dilakukan pada bulan April 2009.
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi variabel
a. Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh adanya variabel bebas (Sumarni dan Wahyuni, 2006:22). Dari definisi di atas maka variabel dependen adalah kinerja karyawan (Y).
b. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sumarni dan Wahyuni, 2006:22). Dari definisi di atas maka variabel independen adalah gaya kepemimpinan (X1) dan semangat kerja (X2).
2. Definisi operasional variabel a. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan.
Tipe gaya kepemimpinan dijelaskan sebagai berikut: 1) Otokratis
2) Demokratis 3) Laizzez-Faire
Gaya kepemimpinan dapat dinilai dari cara pemimpin dalam mengambil keputusan, hubungan pemimpin dengan karyawan, cara pemimpin memperlakukan karyawan, dan cara pemimpin menghadapi masalah dalam perusahaan.
b. Semangat Kerja
Semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan diharapkan dapat diselesaikan dengan cepat dan baik. Untuk mengukur semangat kerja antara lain:
1) Kerja sama
Kerja sama berarti bekerja bersama-sama ke arah tujuan yang sama. Dari pengertian tersebut bahwa setiap orang bekerja dan menyumbangkan tenaganya dengan ikhlas tanpa bersungut-sungut dan malas.
2) Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan senang hati.
3) Kegairahan kerja
Kegairahan kerja diperlihatkan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan atau kesenangan yang mendalam dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha.
Menurut Bernadin dan Russel (dalam Kosasih dan Budiani, 2007:81) terdapat enam kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu:
1) Kualitas
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Tingkatan dimana aktivitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain.
4) Keefektivan biaya
Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
5) Bimbingan dari atasan
Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
6) Pengaruh antar pribadi
Tingkatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
3. Pengukuran variabel
Pengukuran variabel dengan menggunakan skala Likert yang menunjuk pada suatu pertanyaan mengenai tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan. Pengukuran tersebut dapat dilakukan dengan memberikan skala pada masing-masing point jawaban sebagai berikut:
a. SS merupakan jawaban Sangat Setuju, diberi skor 4. b. S merupakan jawaban Setuju, diberi skor 3.
c. TS merupakan jawaban Tidak Setuju, diberi skor 2.
d. STS merupakan jawaban Sangat Tidak Setuju, diberi skor 1.
E. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subyek dalam penelitian. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan karyawan dari PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta.
Sampel adalah sebagian dari populasi untuk mewakili keseluruhan populasi. Dari definisi diatas maka dalam penelitian ini penulis mengambil
200 responden pada bidang produksi yang telah bekerja minimal 2 tahun sebagai sampel.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sample non probability dengan teknik purposive sampling. Menurut Sumarni dan Salamah (2006:76) sampel non probability adalah probabilitas elemen populasi yang dipilih tidak diketahui. Teknik ini tidak memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Menurut Sumarni dan Salamah (2006:77) purposive sampling adalah teknik mengambil sampel dengan menyesuaikan diri berdasar kriteria atau tujuan tertentu (disengaja).
G. Sumber Data
1. Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden yang meliputi tanggapan karyawan mengenai kinerja karyawan yang tercermin dalam faktor gaya kepemimpinan dan semangat kerja.
2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari studi pustaka dan informasi dari karyawan yang diteliti.
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi langsung yaitu mengadakan pengamatan langsung mengenai segala kegiatan nyata yang dilakukan para karyawan.
2. Kuesioner yaitu mencari data dengan membuat daftar pertanyaan mengenai gaya kepemimpinan, semangat kerja dan kinerja karyawan. Daftar itu dibagikan kepada karyawan untuk diisi sesuai dengan kenyataan yang ada sehingga diketahui permasalahannya.
3. Dokumentasi yaitu mengumpulkan data yang diperoleh dari laporan perusahaan.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak.
Adapun alat pengkuran tersebut meliputi: 1. Uji Validitas
Menurut Kuncoro (2003:151) suatu skala pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini jenis validitas adalah validitas konstruk, validitas konstruk membuktikan seberapa bagus hasil yang diperoleh dari penggunaan ukuran sesuai dengan teori dimana pengujian dirancang (Kuncoro, 2003:153). Mengukur kevalidan dari suatu item pertanyaan dapat dilakukan dengan menggunakan analisis faktor. Analisis faktor merupakan salah satu metode statistika multivariate yang tujuannya untuk meringkas atau mengurangi variabel yang diperlukan untuk dianalisis. Dalam penelitian ini, uji validitas yang digunakan adalah uji validitas konstruk yang disebut Confirmatory Factor Analysis (CFA),
maka dari itu indikator dari masing-masing konstruk harus memiliki faktor loading yang signifikan terhadap konstruknya.
Validitas konstruk untuk mengukur sampai seberapa jauh ukuran indikator mampu merefleksikan konstruk laten teoritisnya. Item-item atau indikator suatu konstruk laten harus convergent atau share (berbagi) proporsi varian yang tinggi disebut convergent validity. Syarat yang harus dipenuhi, pertama loading faktor harus signifikan. Oleh karena loading faktor yang signifikan bisa jadi masih rendah nilainya, maka standardized loading estimate harus sama dengan 0,50 atau lebih dan idealnya harus 0,70 (Ghozali, 2008:134). Pada penelitian ini, validitas konstruk dihitung dengan menggunakan AMOS 16.0.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk melihat apakah item pernyataan yang digunakan dalam kuesioner reliabel atau tidak. Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Pendekatan yang dianjurkan dalam menilai sebuah model pengukuran (measurement model) adalah menilai besaran Composites Reliability dari setiap konstruk. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70 (Ferdinan, 2002:63).
Composites Reliability diperoleh melalui rumus berikut ini :
(∑ Std.Loading)2 Construct – Reliability =
(∑ Std.Loading)2 + ∑εj
Dimana :
1. Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap indikator (diambil dari perhitungan AMOS).
2. εj adalah measurement error dari tiap-tiap indikator.
J. Teknik Analisis Data
Model persamaan struktural, Structural Equation Modeling (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang membuktikan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif “rumit”, secara simultan. Hubungan yang rumit itu dapat dibangun antara satu atau beberapa variabel yang dipengaruhi (dependent) dengan satu atau beberapa variabel yang mempengaruhi (independent).
Masing-masing variabel dependent dan independent dapat berbentuk faktor (atau konstruk, yang dibangun dari beberapa variabel indikator).
Beberapa konversi yang berlaku dalam diagram SEM, adalah : 1. Variabel terukur (Measured Variable)
Variabel ini disebut juga observed variable, indicator variable atau manifest variable, digambarkan dalam bentuk segi empat atau bujur sangkar. Variabel terukur adalah variabel yang datanya harus dicari melalui penelitian lapangan.
2. Faktor
Faktor adalah sebuah variabel bentukan, yang dibentuk melalui indikator-indikator yang diamati dalam dunia nyata. Karena merupakan variabel
bentukan, maka disebut latent variable. Nama lain untuk latent variable adalah construct atau unobserved variable. Faktor atau konstruk atau variabel laten ini digambarkan dalam bentuk diagram lingkar atau oval elips.
Untuk membuat pemodelan SEM diperlukan beberapa langkah, yaitu: a. Pengembangan Model Teoretis
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoretis yang kuat. Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui komputerisasi program SEM. Oleh karena itu, dalam pengembangan model teoretis, harus dilakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui telaah pustaka yang intens guna mendapatkan justifikasi atas model teoretis yang dikembangkannya. Tanpa dasar yang kuat SEM tidak dapat digunakan. Hal ini disebabkan karena SEM tidak digunakan untuk menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk mengkonfirmasi model teoretis, melalui data empirik.
b. Pengembangan diagram alur (Path diagram)
Pada langkah kedua, model teoritis yang telah dibangunnya pada langkah pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path diagram tersebut akan mempermudah peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diujinya. Sedemikian jauh, diketahui bahwa hubungan-hubungan kausal biasanya dinyatakan dalam bentuk persamaan. Tetapi dalam SEM hubungan kausalitas itu cukup
digambarkan dalam sebuah path diagram, dan selanjutnya bahasa program akan mengkonversi gambar menjadi persamaan, dan persamaan menjadi estimasi.
Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur yaitu : 1) Konstruk Eksogen (Exogenous Constructs)
Konstruk eksogen dikenal juga sebagai “source variable” atau “independent variable” yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam model. Secara diagramatis konstruk eksogen adalah yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.
2) Konstruk Endogen (Endogenous Constructs)
Konstruk endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
Cara pemimpin
Kerja sama Disiplin Kerja Kegairahan Kerja
Gambar III.1
Diagram Alur (Path Diagram)
c. Konversi diagram alur kedalam persamaan
Setelah teori atau model teoretis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversi spesifikasi model tersebut kedalam rangkaian persamaan. Persamaan yang dibangun akan terdiri:
1) Persamaan-persamaan struktural (structural equations)
Persamaan ini dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk. Persamaan struktural pada dasarnya dibangun dengan pedoman berikut ini:
Variabel Endogen=Variabel Eksogen+Variabel Endogen+Erorr 2) Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model) Pada spesifikasi itu peneliti menentukan variabel mana mengukur
konstruk mana, serta menentukan serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi yang dihipotesakan antar konstruk atau variabel.
d. Memilih Matrik Input dan Estimasi Model
Perbedaan SEM dengan teknik-teknik multivariate lainnya adalah dalam input data yang digunakan dalam permodelan dan estimasinya. SEM hanya menggunakan matriks Varians atau Kovarians atau matriks korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya.
Teknik Estimasi yang tersedia dalam AMOS 16.0 adalah sebagai berikut:
1) Maximum Likelihood Estimation (ML) 2) Generalized Least Square Estimation (GLS) 3) Unweighted Least Square Estimation (ULS) 4) Scale Free Least Square Estimation (SLS)
5) Asymptotically Distribution-Free Estimation (ADF) e. Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi
Problem identifikasi dapat muncul melalui gejala-gejala berikut ini: 1) Standard error untuk satu atau beberapa koefisien adalah sangat
besar
2) Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang seharusnya disajikan
3) Munculnya angka-angka yang aneh seperti adanya varians error yang negatif
4) Munculnya korelasi yang sangat tinggi antar koefisien estimasi yang didapat (misalnya lebih dari 0.9)
f. Evaluasi Kriteria Goodness-of-fit
Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-of-fit. Untuk itu tindakan pertama yang dilakukan adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi asumsi-asumsi SEM.
Asumsi-asumsi SEM adalah sebagai berikut: 1) Ukuran Sampel
Ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam pemodelan ini adalah minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5 observasi untuk setiap estimated parameter.
2) Normalitas dan Linearitas
Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM ini.
3) Outliers
Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya.
4) Multicollinearity dan singularity
Multikolinearitas dapat dideteksi dari daterminan matriks kovarians. Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil (extremely small) memberi indikasi adanya problem multikolinearitas atau singularitas.
Uji Kesesuaian dan Uji Statistik 1) χ2-Chi-Square Statistic
Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likehood ration Chi-Square Statistic. Model yang diuji akan
dipandang baik atau memuaskan bila χ2 rendah. Semakin kecil nilai
χ2
semakin baik model itu. 2) Probability
Probability adalah uji signifikasi terhadap perbedaan matriks kovarians data dan matrik kovarians yang diestimasi. Nilai probability yang diharapkan adalah lebih besar atau sama dengan 0,05.
3) RMSE-The Root Mean Square Error of Approximation
RMSE adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSE menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close-fit dari model itu.
4) GFI-Goodness of Fit Index
GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit”.
5) AGFI-Adjusted Goodness-of-Fit Index
GFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Fit index ini dapat diadjust terhadap degrees of freedom yang tersedia untuk menguji diterima atau tidaknya model. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians
dalam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai sebesar 0,95 dapat diinterpretasikan sebagai tindakan yang baik good overall model fit (baik) sedangkan besaran nilai antara 0,90-0,95 menunjukkan tingkatan cukup.
6) CMIN/ DF
The minimum sampel discrepancy function (CMIN) dibagi dengan degree of fredeom akan menghasilkan indeks CMIN/DF sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. CMIN/DF adalah statistic chi-square, χ2 dibagi DF sehingga disebut χ2 relatif. Nilai χ2 relatif kurang dari 2.0 atau bahkan kurang dari 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data. 7) TLI-Tucker Lewis Index
TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan adalah lebih besar dari atau sama dengan 0,95.
8) CFI-Comparative Fit Index
Besaran index ini adalah pada rentang nilai sebesar 0–1 dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi. Nilai yang direkomendasikan adalah CFI lebih besar atau sama dengan 0,9.
Tabel III.1 Goodness-of-fit Indices
Goodness of fit index Cut-off-value
χ2
– Chi – squarey Significance Probability RMSEA
GFI AGFI CMIN/DF TLI CFI
Diharapkan kecil
≥ 0.05
≤ 0.06
≥ 0.90
≥ 0.90
≤ 2.00
≥ 0.95
≥ 0.95
g. Interpretasi dan Modifikasi Model
PT Sari Husada didirikan pada tahun 1954 dengan nama NV Saridele, sebagai realisasi program kecukupan protein nasional yang dimotori Pemerintah Indonesia dan Perserikatan Bangsa-Bangsa. Sari Husada memelopori pengembangan dan produksi susu bayi dengan meluncurkan SGM pada tahun 1965 yang tetap populer dan diterima masyarakat luas hingga saat ini. Produk-produknya berkembang terus, dari susu formula hingga menjadi berbagai produk makanan bayi dan anak-anak.
Pada tahun 1968 NV Saridele dimiliki perusahaan milik negara, PT Kimia Farma. Kemudian, pada tahun 1972 nama NV Saridele diganti menjadi Sari Husada di bawah joint venture PT Kimia Farma dan PT Tiga Raksa. Pada tahun 1983, saham-saham Sari Husada mulai diperdagangkan di Bursa Efek Jakarta dan pada tahun 1992 sebagian besar saham Sari Husada dimiliki oleh PT Tiga Raksa. Pada tahun 1998, untuk memperkuat posisinya di dunia persaingan global, Sari Husada beraliansi dengan Nutricia International BV (Royal Numico). Pada tahun 2007 Sari Husada secara resmi telah keluar dari bursa dan menjadi perusahaan tertutup. Saham-saham Perusahaan tidak lagi tercatat di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya. Pada akhir tahun 2007 pula Danone Groupe mengakuisisi Royal Numico dan dengan demikian Danone Groupe kini menjadi pemegang saham mayoritas di Sari Husada.
Sari Husada memproduksi berbagai jenis produk susu berstandar internasional untuk bayi dan anak-anak dengan harga terjangkau dari susu pertumbuhan hingga susu khusus untuk bayi yang peka laktosa dan bayi yang lahir dengan berat tubuh rendah. Sari Husada juga menyediakan susu untuk ibu hamil dan ibu menyusui. Produksinya dilakukan di pabriknya di kawasan Yogyakarta dan Klaten, Jawa Tengah.
B. Visi, Misi dan Nilai-Nilai Perseroan
1. Visi
Menjadi pemimpin pasar produk nutrisi bergizi untuk bayi dan anak di Indonesia.
2. Misi
a) Turut serta membangun kesehatan dan kecerdasan bayi dan anak Indonesia dengan menyediakan produk nutrisi terpercaya dan terjangkau.
b) Menghasilkan pertumbuhan perseroan yang berkesinambungan melalui sistem manajemen berkualitas tinggi dan pendekatan inovatif dalam budaya integritas tinggi.
3. Nilai-Nilai Perseroan a) Kepercayaan :
Bekerja dalam suasana harmonis, memperlakukan sesama dengan tulus dan hormat serta percaya akan kemampuan bersama dalam mencapai tujuan bersama.
b) Transparansi :
Bekerja dengan integritas yang tinggi dan saling terbuka dan jujur atas kinerja pribadi dan kinerja tim, mengakui kesuksesan yang telah dicapai serta kelemahan-kelemahan yang perlu ditingkatkan.
c) Kerjasama :
Memberikan kontribusi yang signifikan sebagai individu, namun tetap bekerja sama dalam tim dan saling berbagi kreativitas, inovasi dan sukses. Sebagai anggota tim, turut serta dalam proses pengambilan keputusan bagi kepentingan Perseroan.
C. Lokasi Perusahaan
PT Sari Husada adalah sebuah perusahaan Multi International yang dimiliki oleh NUMICO International BV yang berpusat di Negara Belanda. Lokasi PT Sari Husada terdiri dari:
1. Kantor Pusat dan Pabrik Unit I
JalanKusumanegara No. 173 Yogyakarta. Terdiri dari kegiatan produksi (3 mesin Spray Drier dan 1 mesin Drum Drier).
2. Pabrik Unit II
Pabrik II PT Sari Husada adalah sebuah pabrik susu yang lengkap dan cukup luas yang terletak di Desa Kemudo Kecamatan Prambanan, lebih tepatnya di Jl. Raya Yogya–Solo Km. 19 Desa Kemudo, Prambanan, Klaten. Proses Produksi yang berada di Pabrik Unit II meliputi finishing, packing, dan gudang & sarana bahan baku dan gudang barang/produk jadi.
D. Produk
1. SGM
Produk susu formula SGM hadir di tanah air sejak lebih dari 40 tahun lalu dan pada awalnya diciptakan untuk mencukupi kebutuhan protein nasional di era 1960-an. Produk SGM (Susu, Gula dan Minyak) ini lalu dikembangkan ke dalam berbagai kategori produk. Susu formula untuk bayi berusia hingga 6 bulan dinamai SGM 1. Diikuti susu formula lanjutan untuk bayi berusia 6-36 bulan (SGM 2), susu pertumbuhan untuk anak usia 1-5 tahun (SGM 3), susu pertumbuhan untuk anak berusia lebih dari 5 tahun (SGM 4), dan susu untuk anak berusia 3-10 tahun (SGM Junior).
SGM hadir dalam bentuk biskuit bayi yang mudah dipegang sebagai makanan pelengkap serealia untuk bayi berusia 6 bulan.
Untuk bayi hingga usia 12 bulan yang memiliki kendala tertentu, Sari Husada meluncurkan produk SGM LLM (Low Lactose Milk), yaitu susu formula bayi rendah laktosa untuk penderita diare, dan SGM BBLR, yaitu susu formula khusus untuk bayi prematur dan berat badan lahir rendah. 2. Vitalac
Vitalac merupakan produk susu bagi bayi dan anak-anak. Merek ini dibagi menjadi tiga kategori produk, yaitu susu formula untuk bayi berusia 0-6 bulan (Vitalac 1), susu formula lanjutan untuk bayi berusia 6 bulan hingga 3 tahun (Vitalac 2), dan susu pertumbuhan untuk anak usia 1 tahun ke atas (Vitalac 3). Masing-masing tersedia dalam dua rasa, yaitu vanila dan madu.
Untuk memenuhi kebutuhan bayi yang mempunyai masalah intoleransi laktosa dan/atau alergi terhadap protein, Sari Husada meluncurkan Vitalac BL, yaitu susu formula bebas laktosa yang mengandung protein terhidrolisis untuk bayi hingga 12 bulan. Vitalac BL mengandung prebiotik FOS dan osmolaritas rendah.
VitaPlus tersedia untuk anak berusia 1 tahun ke atas. Produk ini merupakan makanan cair pengganti yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan gizi sehari-hari pada anak dengan masalah makan (misalnya sulit makan, hanya menyukai makanan tertentu, atau berat badan kurang) serta anak dengan aktivitas yang meningkat.
3. Lactamil
Lactamil adalah produk nutrisi untuk ibu yang sedang berada dalam dua masa penting, yaitu hamil dan menyusui. Untuk ibu hamil, Sari Husada menyediakan Lactamil Hijau, nutrisi untuk membantu pertumbuhan janin yang sehat sekaligus menjaga kondisi tubuh ibu. Sedangkan untuk ibu menyusui, Sari Husada menyediakan Lactamil Biru.
Gambar IV.1
Struktur Organisasi PT. Sari Husada Tbk
Dalam penelitian ini ada 3 variabel utama yang akan diteliti, yaitu: latent variables yang terdiri dari: gaya kepemimpinan, semangat kerja, dan kinerja karyawan. Gaya Kepemimpinan terbentuk dari measured variables yang terdiri dari: cara pemimpin dalam mengambil keputusan, hubungan pemimpin dengan karyawan, cara pemimpin memperlakukan karyawan, cara pemimpin menghadapi masalah dalam perusahaan. Semangat kerja terbentuk dari
measured variables yang terdiri dari: kerja sama, disiplin kerja, kegairahan kerja. Kinerja karyawan terbentuk dari measured variables yang terdiri dari: kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, keefektivan biaya, bimbingan dari atasan, pengaruh antar pribadi. Data utama yang dianalisis dalam penelitian ini merupakan data primer yang didapatkan dari jawaban responden yang mengisi kuesioner. Kuesioner yang disebar berjumlah 200 responden. Analisis data dalam penelitian ini terdiri dari beberapa bagian, yaitu:
1. Analisis profil responden, untuk mengetahui persentase responden berdasarkan karakteristik responden.
2. Pengujian instrumen dengan uji validitas dan reliabilitas, tujuannya untuk
mengetahui bahwa kuesioner yang digunakan untuk memperoleh data dari responden yang mengisi kuesioner telah valid dan reliabel, sehingga semua pernyataan dalam kuesioner dapat dipahami oleh responden.
3. Analisis SEM, untuk menguji model dan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan.
B. Profil Responden
Profil dalam penelitian ini dianalisis berdasarkan pengelompokan
responden dalam kategori-kategori, yaitu: umur, jenis kelamin, pendidikan
terakhir dan lama bekerja di PT. Sari Husada.
1. Profil Responden berdasarkan Umur
Dilihat dari data yang diperoleh berdasarkan umur, responden sebagian
besar berusia 23 sampai 32 tahun berjumlah 109 orang atau 54,5% dari
200 responden. Keadaan ini menggambarkan bahwa, responden dalam
penelitian ini pada usia 23 sampai 32 tahun yang merupakan usia
produktif. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.1
Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah Persentase
23 - 32 Tahun
2. Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin
daripada yang berjenis kelamin wanita sebanyak 5 orang atau 2,5%. Keadaan ini menggambarkan bahwa, dalam penelitian ini pada bidang produksi lebih didominasi oleh tenaga kerja pria yang lebih menguasai pengelolaan mesin. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.2
Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah Persentase
Pria
3. Profil Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pengelompokkan responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat diketahui bahwa 177 orang atau 88,5% dari 200 responden dengan pendidikan terakhir di SMA atau sederajad. Hal ini membuktikan bahwa pada bagian produksi diperlukan pendidikan yang memadai dan keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tabel berikut merupakan perincian responden berdasarkan pendidikan terakhir:
Tabel V.3
4. Profil Responden berdasarkan Lama Bekerja
Dilihat dari data yang diperoleh berdasarkan lama bekerja, responden yang lama bekerja 2 sampai 8 tahun sebanyak 97 orang atau 48,5% dari 200 responden. Hal ini membuktikan bahwa perusahaan selektif dalam memilih karyawan dapat dilihat dari responden dengan lama bekerja dari 29 sampai 35 tahun dalam penelitian ini hanya berjumlah 2 orang atau 1%. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel V.4
Responden berdasarkan Lama Bekerja
Lama bekerja Jumlah Persentase
2 – 8 tahun
C. Pengujian Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini teknik pengujian instrumen menggunakan pengujian validitas dan pengujian reliabilitas sebagai alat ukur terhadap responden yang mengisi kuesioner. Pengujian validitas dan reliabilitas pada penelitian ini menggunakan bantuan AMOS 16.0, sebagai berikut:
1. Pengujian Validitas
digunakan adalah uji validitas konstruk yang disebut Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan menghitung nilai convergent validity.
Tabel V.5
Standardized Regression Weights
Regression Weights Estimate Nilai table Status
2. Pengujian Reliabilitas
Pengujian reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk melihat apakah item pernyataan yang digunakan dalam kuesioner reliabel atau tidak. Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Pendekatan yang dianjurkan dalam menilai sebuah model pengukuran (measurement model) adalah menilai besaran
Composites Reliability dari setiap konstruk. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70 (Ferdinan, 2002:63).
Composites Reliability diperoleh melalui rumus berikut ini :
(∑ Std.Loading)2
Construct – Reliability =
(∑ Std.Loading)2 + ∑εj
Dimana :
1. Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap indikator (diambil dari perhitungan AMOS).
Tabel V.6
mengambil keputusan 3 0,78 0,70 Reliabel
Hubungan pemimpin
Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil uji reliabel tersebut menunjukkan bahwa hasil perhitungan Composites Reliability menunjukkan nilai hitung lebih besar dibanding nilai 0,70, sehingga semua variable measured dinyatakan reliabel dan dapat digunakan dalam kuesioner penelitian.
D. Pengujian Model
untuk mendapatkan hasil perhitungan yang digunakan untuk menguji dua hipotesis yang telah dikemukakan pada bagian pendahuluan. Teknik estimasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah maximum likehood estimation method, karena sampel yang digunakan sebanyak 200 responden. Program yang digunakan untuk mengestimasi model adalah Amos versi 16.0.
Pada penelitian ini menggunakan komposit atau modifikasi karena nilai
goodness of fit tidak memenuhi persyaratan dan jumlah sampel yang dapat dikumpulkan lebih kecil dari estimated parameter. Dalam penelitian ini terdapat 81 estimated parameter, dapat dilihat pada lampiran 4 halaman 94. Ferdinand (2002:48) menyatakan bahwa jumlah responden antara 5 sampai dengan 10 kali jumlah parameter yang diestimasi, maka jumlah minimal responden pada penelitian ini adalah 81 dikalikan 5 yaitu 405 responden, sedangkan penelitian ini hanya memiliki 200 responden, oleh sebab itu hasil uji SEM tersebut harus dikomposit, sehingga mendapatkan hasil yang baik.
Sebelum melakukan penghitungan pemodelan SEM, perlu diperhatikan asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam pemodelan SEM sebagai berikut: 1. Ukuran Sampel
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 200 responden. Estimated parameter pada lampiran 4 halaman 95, setelah dilakukan komposit adalah sebanyak 32 dikalikan 5 yaitu 160 responden, sehingga sampel yang digunakan sudah cukup untuk menguji suatu model dalam SEM. Menurut Hair et al. (dalam Ferdinand, 2002:48), jumlah sampel yang ideal untuk menguji suatu model dengan menggunakan SEM adalah antara 100 sampai 200 sampel.
2. Evaluasi atas Normalitas
Untuk mengevaluasi normalitas dengan mengamati skewness value dari data yang digunakan dan ditampilkan pada lampiran 4 halaman 95 bagian
3. Evaluasi atas Outliers
Evaluasi ini memakai uji mahalanobis distance dengan menggunakan AMOS 16. Uji terhadap outliers multivariat dilakukan dengan menggunakan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,01 (Ferdinand, 2002:102). Berdasarkan nilai chi-square pada parameters 50 pada tingkat signifikansi 0,01 atau χ2 (50,0,01)= 86,661. Hasil perhitungan
observations farthest from the centroid menunjukkan nilai mahalanobis d-squared terbesar adalah 74,385 yang tidak melebihi nilai 86,661 yang berarti bahwa tidak terdapat outliers multivariat dalam penelitian ini. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada bagian observations farthest from the centroid (mahalanobis distance)pada lampiran 4 halaman 96.
4. Multicollinearity dan Singularity
Dengan menggunakan Amos 16.0, pada lampiran 4 halaman 97 bagian
determinant of sample covariance matrix adalah sebesar 1.9546e+001 yang berarti jauh dari nol. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas atau singularitas, sehingga data ini layak digunakan.
5. Goodness of Fit
Tabel V.7
Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
Goodness of fit Cut of value Hasil Keterangan
Chi-square Diharapkan Kecil 74.525 Baik
Significance Probability 0.05 0.084 Baik
RMSEA 0.08 0.036 Baik
GFI ≥ 0.90 0.948 Baik
AGFI ≥ 0.90 0.921 Baik
CMIN/DF 2.00 1.263 Baik
TLI ≥ 0.95 0.983 Baik
CFI ≥ 0.95 0.987 Baik
Sumber: Lampiran 4 halaman 97
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa model tersebut dapat diterima karena semua hasil perhitungan SEM memiliki nilai sesuai dengan cut of value
yang telah ditentukan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model yang diperoleh sudah layak (fit) sebagai model estimasi. Hasil perhitungan
6. Regression Weight
Dimensi yang membentuk faktor laten dapat dianalisis dengan menggunakan uji-t terhadap regression weight yang dihasilkan oleh model tersebut. C.R. atau Critical Ration adalah identik dengan t hitung dalam analisis regresi. Oleh karena itu C.R. yang lebih besar dari 2,0 menunjukkan bahwa variabel-variabel itu secara signifikan merupakan dimensi dari faktor laten yang dibentuk (Ferdinand, 2002:169).
Tabel V.8
Regression Weight
Regression Weight C.R. ttable Keterangan Semangat Kerja < ---
Gaya kepemimpinan 2.090 2.0 Signifikan
Kinerja karyawan < ---
Gaya kepemimpinan 4.829 2.0 Signifikan
Kinerja karyawan < ---
Semangat kerja 3.086 2.0 Signifikan
Sumber: Lampiran 4 halaman 97
Tabel regression weight pada kolom c.r. di atas dapat dipakai sebagai dasar untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini.
a. Pengujian hipotesis pertama
