PENGARUH PENYEBAB STRES TINGKAT INDIVIDU,
TINGKAT KELOMPOK, TINGKAT ORGANISASI, DAN
EKSTRA ORGANISASIONAL TERHADAP SEMANGAT
KERJA KARYAWAN
Studi pada Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Proposal Penelitian
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Disusun oleh: Thomas C. Dese Dian W.
042214080
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Motto dan Persembahan
Aku hendak mengajar dan menunjukkan kepadamu jalan
yang harus kautempuh; Aku hendak memberi nasehat,
mataku tertuju kepadamu. Janganlah seperti kuda atau
bagal yang tidak berakal, yang kegarangannya harus
dikendalikan dengan tali les dan kekang,kalau tidak Ia tidak
akan mendekati engkau.
(Mazmur 32)
Pahitnya kehidupan adalah layaknya segenggam garam, tak
lebih dan tak kurang. Kepahitan yang kita rasakan
tergantung dari wadah yang kita miliki. Jadi, saat kamu
merasakan kepahitan dan kegagalan satu hal yang bisa
kamu lakukan . Lapangkan dadamu dan luaskan hatimu
untuk menampung setiap kepahitan hidup.
Kebahagiaan akan datang pada waktunya, bukan menurut
waktu kita tapi menurut waktu-Nya.
Skripsi ini dipersembahkan kepada
Yesus Maha Cinta yang memberikan nauangan
Roh Kudus-Nya dan cinta-Nya yang senantiasa
selalu memberikan terang dan kekuatan.
Bunda Maria yang selalu memberikan
penjagaan dan tuntunan dalam langkah
hidupku.
Bapak dan ibu ku tercinta
ABSTRAK
PENGARUH PENYEBAB STRES TINGKAT INDIVIDU, TINGKAT KELOMPOK, TINGKAT ORGANISASI, DAN EKSTRA ORGANISASI
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Karyawan Administratif Tetap Universitas Sanata Dharma
Thomas C. Dese Dian W. Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2008
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat stres yang dialami karyawan dan untuk mengetahui pengaruh situasi penyebab stres terhadap semangat kerja karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma.
Penelitian ini dilakukan selama bulan November sampai Desember 2007 di Universitas Sanata Dharma. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Proposional Random Sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
ABSTRACT
THE EFFECT OF CAUSAL STRESS LEVEL INDIVIDUAL, GROUP, ORGANIZATION, AND EXTRA ORGANIZATION ON THE EMPLOYEE
WORK SPIRIT
A Case Study At Administrative Worker In Sanata Dharma Univercity
Thomas C. Dese Dian W. Universitas Sanata Dharma
042214080
This research attempts to learn the stress level that experience by workers and to learn influence the causal of stress the on spirit of administrative worker in Sanata Dharma University for working.
This research for this study from November to December 2007 in Sanata Dharma Univercity. The data for this study is collected questionnaire dan documentation. Population that is used in this research is administrative worker in Sanata Dharma Univercity. While the samples for this research are administrative at campus I and II in Sanata Dharma Univercity. This research took 100 respondent for the sample.The method for the sampling is Proporsionil Random Sampling. Data analysis utilizied multiple linear regression.
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatnNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudu “Pengaruh Situasi Tingkat Individu, Tingkat Kelompok, Tingkat Organisasi, dan Ekstra Organisasi sebagai Penyebab Stres terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan ini juga tidak lepas dari campur tangan dari berbagai pihak yang tekah membantu penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu menulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I. Makasih atas binbingannya selama ini.
4. Bapak Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si., selaku dosen pembimbing II. 5. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku Dosen Pembimbing Akademik dan
Kepala Biro Personalia.
7. Karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma kampus I dan II yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
8. Bapak dan ibu ku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.
9. Untuk kakak dan adikku: Mas Dody, Dikky, dan Devi. Makasih yah, atas doa dan dukungannya. Semoga kita bisa meraih kesuksesan dan bisa membuat bapak dan ibu bangga.
10. Untuk Tante, Om, dan sepupuku di Wonogiri, makasih atas doa dan dukungannya.
11. Untuk “Someone Special” ku makasih atas rasa sayangnya buatku, dukungan, pengertian, dan kesabaran. Terima kasih juga telah menjadi tempat berbagi suka duka ku dan selalu menguatkan hatiku. Semoga dengan ini kita bisa mengawali langkah kita dengan mantap dan dewasa. 12. Untuk keluarga besar (pagujuban Harjo Wilasan) makasih atas doa dan
dukungan yang telah diberikan.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN... ii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... iv
ABSTRAK ……….. ... v
KATA PENGANTAR………. . vi
DAFTAR ISI ………... ix
DAFTAR TABEL……… xiv
DAFTAR BAGAN………... xv
DAFTAR GAMBAR……… xvi
BAB I. PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Batasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II. LANDASAN TEORI... 6
A. Pengertian Manajemen... 6
B. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
C. Pengertian Stres... 8
1. Stresor ... 12
2. Stres yang Dirasakan... 13
3. Hasil ... 13
4. Perbedaan Individu... 14
E. Moderator Stres Pekerjaan ... 14
1. Dukungan Sosial ... 15
2. Penanggulangan ... 15
3. Keteguhan Hati... 17
4. Pola Perilaku Tipe A ... 18
F. Mengelola Stres ... 19
G. Pengertian Semangat Kerja ... 21
H. Cara Meningkatkan Semangat Kerja ... 22
I. Penelitian Sebelumnya ... 24
J. Kerangka Teoritis... 25
K. Rumusan Hipotesis ... 26
BAB III. METODE PENELITIAN... 27
A. Jenis Penelitian... 27
B. Lokasi Penelitian... 27
C. Waktu Penelitian ... 27
D. Subyek dan Obyek Penelitian ... 27
E. Teknik Pengumpulan Data ... 28
F. Definisi Operasional………29
H. Pengukuran Variabel ... 30
I. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 32
1. Populasi ... 32
2. Sampel... 32
3. Teknik Sampling ... 32
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 33
1. Validitas………... ... 33
2. Reliabilitas ... 34
K. Analisis Data ... 35
L. Pengujian Asumsi Klasik ... 35
1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ... 36
2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ... 37
3. Uji Klasik Normalitas ... 38
M. Pengujian Hipotesis... 39
1. Uji Global (Uji F) ... 40
2. Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 42
BAB IV. GAMBARAN PERUSAHAAN... 45
A. Sejarah Universitas Sanata Dharma ... 41
B. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma ... 49
C. Lambang Universitas Sanata Dharma ... 50
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………. 50
A. Deskripsi Data Penelitian ... 54
B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 56
1. Validitas ... 56
2. Reliabilitas ... 58
C. Kategori Tingkat Stres dan Semangat kerja ... 60
1. Kategori Tingkat Stres ... 60
a. Situasi Tingkat Individu ... 62
b. Situasi Tingkat Kelompok ... 63
c. Situasi Tingkat Organisasi ... 64
d. Situasi Tingkat Ekstra Organisasi ... 65
2. Kategori Tingkat Semangat Kerja... 66
D. Analisis Regresi Linear Berganda... 67
E. Pengujian Penyimpangan Asumsi Klasik... 67
1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ... 67
2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ... 68
3. Uji Asumsi Klasik Normalitas ... 69
E. Pengujian Hipotesis ... 71
1. Uji Global (Uji F)... 71
2. Uji Parsial (Uji t)... 73
F. Pembahasan Analisis Regresi Linier Berganda ………. 76
G. Pembahasan ………. 77
A. Kesimpulan ……….. . 80
B. Saran ………. . 81
C. Keterbatasan Penelitian ………. 83
DAFTAR TABEL
Tabel Judul
IV.1 Jumlah Karyawan Administratif Tetap Kampus I dan II……… 52
IV.2 Jumlah Karyawan Administratif Tetap Kampus III ………53
V.1 Kategori Semangat Kerja………..55
V.2 Kategori Tingkat Stres………. 56
V.3 Validitas Variabel Tingkat Individu……….57
V.4 Validitas Variabel Tingkat Kelompok………..57
V.5 Validitas Variabel Tingkat Organisasi………..57
V.6 Validitas Variabel Tingkat Ekstra Organisasi………...57
V.7 Validitas Variabel Semangat Kerja……….. 58
V.8 Reliabilitas Variabel Tingkat Individu………..59
V.9 Reliabilitas Variabel Tingkat Kelompok……….. 59
V.10 Reliabilitas Variabel Tingkat Organisasi……….. 59
V.11 Reliabilitas Variabel Tingkat Ekstra Organisasi………....60
V.12 Reliabilitas Variabel Semangat Kerja………... 60
V.13 Tingkat Stres Karyawan………... 61
V.14 Situasi Stres Tingkat Individu……….. 62
V.15 Situasi Stres Tingkat Kelompok ………... 63
V.16 Situasi Stres Tingkat Organisasi ………... 64
V.17 Situasi Stres Tingkat Ekstra Organisasi ………....65
DAFTAR BAGAN
Bagan Judul
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul
III.1 Uji F Satu Sisi………42
III.2 Uji t Satu Sisi……….44
V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas……… 69
V.2 Hasil Uji Normalitas Histogram………70
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia sebagai tenaga kerja merupakan aset organisasi terpenting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan harus dipertahankan. Dalam kehidupan organisasi, sumber daya manusia selalu bermuara dalam elemen yang senantiasa ada di setiap organisasi. Betapa pun pabrik, perlengkapan dan aset finansial merupakan sumber daya yang dibutuhkan organisasi, orang-orang yakni sumber daya manusia sangatlah penting. Sumber daya manusia membuat tujuan, mengadakan inovasi dan mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia dapat memicu percikan kreativitas di setiap organisasi. Orang-orang merancang dan menghasilkan barang dan jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial dan merumuskan seluruh strategi serta tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang efektif, mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia membuat sumber daya lainnya berjalan.
cenderung menjadi malas bekerja, tidak produktif, sulit tidur, malas berkomunikasi, tidak dapat bekerjasama, sering terlambat dan tidak betah di kantor.
Penyebab stres kerja yang dialami karyawan disebabkan oleh beberapa tingkatan situasi yaitu situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasi. Penyebab itu akan membuat tekanan bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaan, kurangnya semangat kerja dan akhirnya akan berimbas pada hasil akhir pekerjaan yang tidak memuaskan. Penelitian ini menggunakan asumsi jika penyebab stres tinggi maka tingkat stres akan tinggi, dan jika penyebab stres rendah maka tingkat stres akan rendah. Tingginya tingkat stres yang dialami karyawan dibiarkan dapat mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasi. Maka, para manajer harus mempunyai pengetahuan di dalam mengelola pekerjaan dan mengatasi stres karyawan.
Organisasi harus ikut bagian dalam pengelolaan stres pekerjaan. Hal ini dikarenakan salah satu peran atas munculnya stres adalah dari perusahaan, maka perusahaan harus ikut dalam menghilangkannya. Jika stres karyawan itu dibiarkan, nantinya perusahaan sendirilah yang merasa terugikan. Karyawan yang mengalami stres yang merusak pada level rendah akan mampu bekerja dengan lebih efektif.
maupun negatif dapat memicu suatu respon stres yang identik yang dapat bermanfaat ataupun berbahaya . Selye juga mengatakan bahwa
1. Stres bukanlah sekedar ketegangan saraf 2. Stres dapat memiliki konsekuensi yang positif 3. Stres bukanlah sesuatu yang harus dihindari 4. Tidak adanya stres sama sekali adalah kematian
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul Pengaruh Penyebab Stres Tingkat Individu, Tingkat Kelompok, Tingkat Organisasi, dan Ekstra
Organisasional terhadap Semangat Kerja Karyawan. Studi Kasus :
Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana tingkat stres yang dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma?
2. Apakah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional secara simultan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini, peneliti membatasi pada masalah-masalah sebagai berikut:
1. Pengujian ini dibatasi pada situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional sebagai penyebab stres kerja yang dialami karyawan.
2. Situasi penyebab stres terbatas pada pengaruh semangat kerja karyawan. 3. Responden yang diambil yaitu karyawan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian adalah
1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat stres yang dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional terhadap semangat kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan referensi yang berguna dalam mengelola stres karyawan agar tetap memiliki semangat kerja yang tinggi.
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan karya ilmiah, dengan demikian dapat menambah wawasan pengetahuan bagi mahasiswa khususnya mahasiswa program studi manajemen.
2. Bagi Penulis
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya organisasi (Daft, 2006: 6). Dalam definisi ini ada empat langkah utama yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.
Manajemen menurut Terry (dalam Amirullah dan Hanafi, 2002: 4) adalah suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Simmamora (2004: 4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Penggunaan yang efektif ini mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang-orang untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi. Kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan meningkat pesat untuk semua jenis organisasi.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah 1. Perencanaan dan Penarikan Tenaga Kerja (Planning and Recruitment)
Penarikan tenaga kerja adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif.
2. Latihan dan Pengembangan (Trainning and Development)
Hal ini berarti organisasi menyadari bahwa perusahaan tidak lepas dari lingkungan yang selalu berubah setiap saat.
3. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi merupakan balas jasa kepada karyawan untuk sumbangan kepada pencapaian tujuan organisasi.
4. Integrasi (Integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat, dan organisasi.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan kemauan bekerja dari karyawan.
C. Pengertian Stres
a. Tuntutan lingkungan, diartikan sebagai penyebab stres yang menghasilkan. b. Suatu respon yang adaptif yang dipengaruhi.
c. Pengelolaan individu.
Menurut Indra (dalam Bertina dan Rufus, 2001: 105 ) stres merupakan bagian yang tidak dipisahkan oleh kehidupan manusia dan mempunyai dampak tertentu terhadap kondisi fisiknya. Dampak terhadap stres tersebut dapat dibedakan atas jenisnya, apakah stres sebagai “eustres” (yang berdampak positif) atau “distress” (yang berdampak negatif).
Stres adalah reaksi seorang individu terhadap rangsangan yang kuat. Rangsangan ini dinamakan penyebab stres (stressor). Stres umumnya mengikuti suatu siklus yang dinamakan Sindrom Adaptasi Umum (Griffin, 2003: 19).
Stres merupakan suatu reaksi dari seseorang yang ditimbulkan karena adanya ketegangan-ketegangan hidup yang berlarut-larut. Ketegangan hidup itu dapat berupa tantangan, kesulitan, ancaman, ataupun ketakutan terhadap bahaya kehidupan yang sulit dipecahkan. Besar kecilnya ketegangan tersebut sebenarnya relatif, tergantung tinggi rendahnya kedewasaan kepribadian serta bagaimana sudut pandang seseorang dalam menghadapinya (Anoraga dan Suyati, 1995: 149).
hasil-hasil penting yang dipertaruhkan. Rangsangan-rangsangan ini menghasilkan beberapa kombinasi dari frustrasi (ketidakmampuan untuk mencapai tujuan, seperti ketidakmampuan memenuhi tenggat waktu karena kurangnya sumber daya) dan kegelisahan seperti rasa takut akan adanya pendisiplinan untuk tidak memenuhi tenggat waktu.
Ketika tingkat stres rendah sehubungan dengan sumber daya seseorang untuk mengatasi, stres dapat menjadi kekuatan yang positif, merangsang perubahan dan pencapaian tujuan yang diinginkan. Tetapi, terlalu banyak stres telah diasosiasikan dengan banyak konsekuensi negatif, meliputi gangguan tidur, sakit kepala, tekanan darah tinggi, penyalahgunaan obat-obatan dan alkohol, orang akan mudah marah serta tidak dapat bekerja secara konstruktif dengan orang lain.
D. Model Stres Pekerjaan
Bagan II.1 Model stres pekerjaan
stressor Hasil
Tingkat Individual :
• Tuntutan pekerjaan
• Konflik peran
• Ambiguitas peran
• Pengendalian lingkungan yang dirasakan
• Hubungan dengan supervisor
• Kelebihan beban, kekurangan beban dan kemonotonan kerja
Psikologis/yang berkaitan dengan sikap :
• Kepuasan kerja
• Komitmen organisasional
• Keterlibatan dengan pekerjaan
• Kepercayaan diri
• Kepenatan
• Emosi
• Depresi
Tingkat kelompok
• Perilaku manajerial
• Kurangnya kekompakan
• Konflik di dalam kelompok
• Perbedaan status
Keperilakuan :
• Ketidakhadiran
• Tingkat perputaran pegawai
• Kinerja
• Kecelakaan
• Penyalahgunaan substansi
Tingkat organisasional :
• Kebudayaan
• Struktur
• Teknologi
• Pengenalan perubahan dalam kondisi kerja
Kognitif
• Pengambilan keputusan yang buruk
• Kurang konsentrasi
• Mudah lupa
Ekstra organisasional :
• Keluarga
• Ekonomi
• Waktu yang berubah
• Polusi suara, panas, kepadatan dan udara
Kesehatan fisik :
• Sistem kardivaskuler
• Sistem kekebalan
• Sistem muskuloskeletal
• Sistem gastrointestinal Stres yang
dirasakan
Perbedaan individual
Model tersebut menunjukkan bahwa 4 jenis stressor mengarah pada stres dirasakan sampai pada akhirnya memunculkan berbagai hasil. Model tersebut juga yang mengalokasikan beberapa perbedaan individual yang memoderatkan hubungan stressor-stres-hasil.
1. Stresor
Stressor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres. Ada 4 jenis utama stressor menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 353-357) yaitu:
a. Individual
Stressor tingkat individual adalah stressor yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas kerja seseorang. Contoh stressor: tuntutan pekerjaan, kelebihan beban kerja, konflik peran, ambiguitas peran, kerepotan sehari-hari, pengendalian yang dirasakan atas peristiwa yang muncul dalam lingkungan kerja, dan karakteristik pekerjaan.
b. Kelompok
c. Organisasi
Stres organisasi mempengaruhi sejumlah besar karyawan. Contoh: kebudayaan organisasi, lingkungan dengan tekanan yang tinggi yang menempatkan permintaan kerja yang terus-menerus pada para karyawan akan menyalakan respon.
d. Stressor dari luar organisasi
Stressor di luar organisasi adalah stressor yang disebabkan oleh faktor di luar organisasi. Contoh: konflik yang berkaitan dengan penyeimbangan kehidupan karier dan keluarga seseorang sangatlah membuat stres.
2. Stres yang Dirasakan
Stres yang dirasakan menggambarkan persepsi keseluruhan seorang individu mengenai berbagai stressor mempengaruhi kehidupannya. Persepsi terhadap stressor ini merupakan suatu komponen yang penting di dalam proses stres karena orang menginterpretasikan stressor yang sama secara berlainan. Contoh: beberapa orang merasakan pengangguran sebagai suatu pengalaman pembebasan yang positif, sedangkan orang lain merasakannya sebagai pengalaman yang negatif.
3. Hasil
komitmen organisasi, emosi positif dan kinerja dan secara positif dengan tingkat perputaran yang disebabkan oleh kepenatan. Stres juga memberikan kontribusi pada persoalan kesehatan: kemampuan yang menurun untuk menangkal penyakit dan infeksi, tekanan darah tinggi, penyakit arteri koroner, dan sakit kepala karena tegang.
4. Perbedaan Individu
Orang tidak mengalami tingkat stres yang sama atau menunjukkan hasil yang serupa untuk suatu jenis stressor tertentu. Orang merasakan tingkat stres yang lebih rendah dan mengalami konsekuensi yang lebih mendukung pada saat mereka percaya bahwa mereka dapat mengendalikan
stressor yang mempengaruhi kehidupan mereka. Contoh: jenis stressor
yang dialami di tempat kerja bervariasi menurut pekerjaan dan jenis kelamin: konflik antar pribadi merupakan suatu sumber stres yang lebih besar bagi kaum wanita.
E. Moderator Stres Pekerjaan
Moderator merupakan variabel yang menyebabkan hubungan antara
1. Dukungan Sosial
Dukungan sosial (Social support) adalah sejumlah bantuan yang dirasakan diperoleh dari hubungan sosial. Jenis dukungan sosial seperti dukungan penghargaan, persahabatan. Berbicara dengan seorang teman atau mengambil bagian dalam sebuah sesi omong kosong dapat membuat nyaman saat mengalami ketakutan, stres, atau kesepian. Karena hubungan sosial yang bermakna akan membantu orang melakukan suatu pekerjaan yang lebih baik dalam menangani stres.
2. Penanggulangan (Coping)
Penanggulangan adalah proses mengelola permintaan (eksternal atau internal) yang dinilai sebagai beban atau melebihi sumber daya seseorang. Karena penanggulangn efektif membantu mengurangi pengaruh stressor
dan stres. Proses penanggulangan memiliki tiga komponen utama yaitu: a. Faktor Situasional dan Pribadi
Faktor situasional adalah ciri-ciri lingkungan yang mempengaruhi bagaimana orang menginterpretasikan (menilai)
stressor. Sebagai contoh: ambiguitas dari suatu situasi, frekuensi keterbukaan pada suatu stressor. Ambiguitas menciptakan perbedaan dalam hal bagaimana orang menilai dan selanjutnya mengatasi stres. Faktor pribadi adalah ciri kepribadian dan sumber daya pribadi yang mempengaruhi penilaian terhadap stressor. Penilaian terhadap stressor
diri, optimisme, nilai diri, dan pengalaman kerja. Sebagai contoh: seorang individu yang sangat lelah mungkin menilai suatu pertanyaan yang polos sebagai suatu ancaman.
b. Penilaian Kognitif atas Stressor
c. Strategi Penanggulangan
Strategi penanggulangan dicirikan dengan perilaku dan pengenalan khusus yang digunakan untuk menanggulangi suatu situasi. Tiga pendekatan untuk menanggulangi stressor dan stres adalah:
1) Strategi Pengendalian (Control Strategy)
Terdiri atas penggunaan perilaku dan pengenalan untuk menghadapi atau memecahkan masalah persoalan yang secara langsung. Suatu strategi ini cenderung bersifat tanggungjawab. 2) Strategi Melarikan Diri (Escape Strategy)
Perilaku ini digunakan untuk menghindari atau melarikan diri dari situasi-situasi. Individu menggunakan strategi ini pada saat mereka menerima situasi yang penuh stres secara pasif atau menghindarinya karena gagal menghadapi penyebab stres.
3) Strategi Manajemen Gejala (Symptom Management)
Penggunaan metode-metode seperti relaksasi, meditasi, pengobatan, atau latihan untuk mengatur gejala stres yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Keteguhan Hati
a. Kepribadian dari komitmen
Komitmen mencerminkan sejauh mana seseorang individu terlibat dalam apa pun yang sedang ia lakukan. Orang yang berkomitmen memiliki suatu pemahaman akan tujuan dan tidak menyerah di bawah tekanan karena mereka cenderung menginvestasikan diri sendiri dalam situasi tersebut.
b. Lokus pengendalian
Individu dengan lokus pengendalian internal percaya bahwa mereka dapat mempengaruhi peristiwa yang memengaruhi kehidupan mereka. Orang-orang cenderung meramalkan peristiwa yang penuh stres, oleh karena itu mengurangi keterbukaan mereka pada situasi yang menghasilkan kegelisahan.
c. Tantangan
Tantangan digambarkan dengan keyakinan bahwa perubahan merupakan suatu bagian yang normal dari kehidupan. Oleh karena itu, perubahan dipandang sebagai suatu kesempatan untuk pertumbuhan dan perkembangan dan bukan sebagai ancaman pada keamanan.
4. Pola Perilaku Tipe A
a. Berbicara tergesa-gesa
b. Kecenderungan untuk berjalan dan bergerak dengan cepat c. Selalu tidak sabar terhadap berlangsungnya peristiwa
d. Kecenderungan untuk lupa pada sekitar selama aktivitas sehari-hari.
F. Mengelola Stres
Mengingat bahwa stres akan berdampak negatif, maka baik individu maupun organisasi harus memikirkan cara membatasi dampak negatif dari stres. Berikut adalah cara mengelola stres menurut Griffin (2003: 22-23): 1. Individu
Salah satu cara individu mengelola stres adalah melalui olahraga. Individu-individu yang berolahraga secara teratur akan merasa lebih rileks dan lebih tenang, lebih percaya diri, dan lebih optimis. Kondisi fisik yang lebih baik juga membuat mereka lebih kebal terhadap banyak penyakit umum.
Metode lain yang digunakan orang-orang untuk mengelola stres adalah relaksasi. Relaksasi memungkinkan individu beradaptasi, dan demikian lebih mampu mengatasi stres yang dialaminya. Relaksasi memiliki banyak bentuk, seperti berlibur secara teratur.
waktu adalah dengan menulis setiap pagi tugas-tugas yang harus dikerjakan pada hari yang bersangkutan. Daftar tugas itu kemudian dikelompokkan ke dalam tiga kategori:
a. Aktivitas-aktivitas sangat penting yang harus dikerjakan. b. Aktivitas-aktivitas penting yang sebaiknya dikerjakan.
c. Aktivitas-aktivitas opsional atau sepele yang didelegasikan atau ditunda. Individu lalu harus mengerjakan daftar aktivitas ini sesuai urutan signifikansinya.
Individu juga dapat mengelola stres melalui grup pendukung (support groups). Grup pendukung bisa berupa kelompok sederhana seperti kelompok yang beranggotakan anggota keluarga atau teman. Misalnya: bermain basket atau menonton bioskop setelah bekerja dengan beberapa rekan kerja akan dapat membantu menghilangkan stres yang telah terakumulasi sejak pagi. Keluarga dan teman bisa membantu menghilangkan stres secara rutin dan selama masa-masa krisis.
2. Organisasi
aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan olahraga, dan penyuluhan tentang bagaimana mengelola stres secara umum.
Menurut Daft (2006: 295-296) para manajer perlu berpartisipasi dalam mengelola stres yang dialami karyawannya dengan cara mengidentifikasikan sumber-sumber utama dari stres, meliputi tugas, peran dan tuntutan-tuntutan antarpersonal dari pekerjaan dan organisasi. Organisasi dapat menyediakan pelatihan atau perintah-perintah yang lebih jelas sehingga karyawan merasa mampu memenuhi berbagai tanggungjawab mereka. Mereka dapat membuat lingkungan kerja yang nyaman dan aman.
G. Pengertian Semangat Kerja
Peningkatan produktivitas yang tinggi dalam perusahaan, perusahaan perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Maka, selayaknya perusahaan selalu berusaha agar karyawan mempunyai moral kerja yang tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan meningkatnya semangat kerja. Peningkatan semangat kerja mendapatkan banyak keuntungan misal: pekerjaan akan lebih cepat selesai, kerusakan akan dapat dikurangi, dan sebagainya.
yang dilakukan. Oleh karena itu, keberhasilan proses kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orang-orang yang melakukan pekerjaan itu.
H. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Anoraga dan Suyati (1995; 74-75) mengemukakan bahwa ada beberapa cara untuk menciptakan dan memupuk semangat kerja di kalangan pegawainya yaitu sebagai berikut:
4. Memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk mewujudkan kepribadiannya di dalam pekerjaannya.
5. Perasaan bahwa usaha-usahanya dihargai. 6. Rasa aman dalam bekerja.
7. Memberikan kesempatan untuk maju.
8. Jangan ada sesuatu yang merugikan pada pegawai itu yang akan mengurangi rasa harga dirinya.
9. Pegawai hendaknya menaruh kepercayaan di dalam kebaikan-kebaikan tujuan umum dari organisasinya dan bagiannya di dalam organisasi itu.
Sedangkan cara lain perlu dilakukan untuk menciptakan dan meningkatkan semangat kerja ( Usman: 2006: 244-245) adalah:
1. Berpikir positif.
kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih dahulu.
2. Menciptakan perubahan yang kuat.
Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri. Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi mau.
3. Membangun harga diri.
Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai. Berilah mereka kesempatan untuk bertanggungjawab, berilah wewenang, serta kebebasan untuk berpendapat.
4. Memantapkan pelaksanaan.
Ungkapkan dengan jelas, bagaimana cara kerja yang benar, tindakan yang dapat membantu, dan hargai dengan tulus.
5. Membangkitkan orang lemah menjadi kuat.
Buktikan bahwa mereka sudah berhasil dan nyatakan bahwa anda akan membantu yang mereka butuhkan. Binalah keberanian, kerja keras, bersedia belajar dari orang lain.
6. Membasmi sikap suka menunda-nunda.
I. Penelitian Sebelumnya
Penelitian ini terinspirasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Wiranti Jatiningsih pada tahun 2004, dengan judul “Analisis Hubungan Tingkat Stres dengan Kinerja Karyawan” (Studi kasus pada Rumah Sakit Bethesda). Secara garis besar penelitian ini meneliti tentang hubungan tingkat stres dengan kinerja karyawan.
Keadaan psikologi ini ternyata banyak dialami oleh karyawan-karyawan. Situasi stres itu secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja dalam pekerjaan. Tingkat stres yang dialami oleh sebagian besar RSU Bethesda tergolong dalam tingkat stres yang rendah. Karena tingkat stres yang rendah, maka kinerja yang dicapai tergolong dalam kinerja yang baik. Penelitian ini menarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang linear negatif dan signifikan antara tingkat stres dengan kinerja karyawan. Ini berarti ketika tingkat stres tinggi maka akan menurunkan kinerja karyawan, dan sebaliknya apabila tingkat stres rendah akan meningkatkan kinerja karyawan.
J. Kerangka Pemikiran Teoritis
Adapun kerangka pemikiran teoritis dari penelitian ini adalah:
Situasi penyebab stres
Bagan II.2
Kerangka pemikiran teoritis
Keterangan:
= pengaruh simultan
= pengaruh parsial
Ekstra Organisasional Tingkat Individu
Tingkat Kelompok
Tingkat Organisasi
K. Rumusan Hipotesis
Dari rumusan masalah yang telah dirumuskan oleh peneliti, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :
a. Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional sebagai penyebab stres secara parsial berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Studi kasus adalah penelitian secara langsung pada suatu obyek tertentu dan mempelajarinya sebagai suatu kasus. Penelitian ini hanya dilakukan pada obyek tertentu dan kesimpulan yang di tarik hanya berlaku pada obyek yang diteliti.
B. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
C. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan November sampai Desember 2007
D. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian ini adalah karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Obyek Penelitian
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah 1. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan-pertanyaan yang disusun secara tertulis. Kuesioner ini bertujuan untuk memperoleh data berupa jawaban-jawaban para responden ( Kuncoro, 2003: 155). Ketentuan kuesioner bahwa setiap responden diminta untuk memilih alternatif jawaban yang telah ditentukan.
2. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dalam metode survei yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian (Indriantoro dan Supomo, 1999: 152). Teknik wawancara ini digunakan untuk membentuk komunikasi dan hubungan dengan responden. Dalam penelitian ini, wawancara hanya digunakan untuk melengkapi data. Responden yang akan diwawancara hanya sebagian dari jumlah responden yang akan diteliti.
3. Dokumentasi
F. Definisi Operasional
1. Situasi yang menyebabkan seseorang terkena stres ada empat tingkat yaitu: a. Tingkat Individu
Stressor tingkat individu berkaitan langsung dengan tugas-tugas kerja seseorang. Contoh: tuntutan pekerjaan, kelebihan beban kerja, konflik peran.
b. Tingkat Kelompok
Stressor tingkat kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan perilaku manajerial. Contoh: konflik di dalam kelompok, perbedaan status.
c. Tingkat Organisasi
Stressor tingkat organisasi dipengaruhi oleh kebudayaan organisasi, lingkungan dengan tekanan yang tinggi dimana menempatkan permintaan kerja yang terus-menerus pada para karyawan.
d. Ekstra Organisasional
Stressor di luar organisasi adalah stressor yang disebabkan oleh faktor di luar organisasi. Contoh: keluarga, ekonomi.
2. Semangat Kerja
G. Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain (Indriantoro dan Supomo, 1999: 63). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasi sebagai penyebab stres.
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel bebas (Indriantoro dan Supomo, 1999: 63). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan Universitas Sanata Dharma.
H. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran untuk variabel semangat kerja yaitu: Sangat setuju = 5
Setuju = 4 Netral = 3 Tidak setuju = 2 Sangat tidak setuju = 1
Sedangkan skala pengukuran untuk variabel penyebab stres yaitu Sangat setuju =5
Setuju = 4 Netral = 3 Tidak setuju = 2 Sangat tidak setuju = 1
I. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakterisrik tertentu (Indriantoro dan Supomo, 1999: 115). Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi (Indriantoro dan Supomo, 1999: 115). Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Jumlah sampel yang akan diambil 100 responden.
3. Teknik Sampling
J. Teknik Pengumpulan Instrumen
Teknik pengumpulam instrumen yang akan digunakan peneliti dalam penelitian ini yaitu
1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau keabsahan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi, sedangkan instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan mengungkap data variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2002: 168-170). Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment.
Rumus product moment yang digunakan adalah :
rxy = 2. Reliabilitas
baik. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kali pun diambil tetap akan sama.
Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian.
Rumus Alpha:
K. Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Menurut Purwanto (2004: 508) analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis besarnya hubungan dan pengaruh variabel independent yang jumlahnya lebih dari dua.
Bentuk persamaan regresi linear berganda yaitu: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4
Y = semangat kerja a = nilai konstan
b1 = koefisien nilai regresi stressor tingkat individu
b2 = koefisien nilai regresi stressor tingkat kelompok
b3 = koefisien nilai regresi stressor tingkat organisasi
b4 = koefisien nilai regresi stressor tingkat ekstra organisasi
X1 = stressor tingkat individu
X2 = stressor tingkat kelompok
X3 = stressor tingkat organisasi
X4 = stressor ekstra organisasional
L. Pengujian Asumsi Klasik
Persamaan regresi berganda memiliki asumsi-asumsi pokok yang dapat menunjukkan nilai koefisien regresi yang dihasilkan baik atau tidak bias. Beberapa asumsi dalam regresi berganda menurut Purwanto (2004: 527-528) sebagai berikut:
1. Variabel tidak bebas dan variabel bebas memiliki hubungan yang linier atau hubungan garis lurus.
3. Nilai keragaman atau residu yaitu selisih antara data pengamatan dan data pendugaan hasil regresi harus sama untuk semua nilai Y. Asumsi ini menyatakan bahwa nilai residu bersifat konstan untuk semua data Y. 4. Pengamatan-pengamatan untuk variabel tidak bebas dari suatu pengamatan
ke pengamatan lain harus bebas atau tidak berkorelasi.
Asumsi-asumsi tersebut harus dipenuhi di dalam menyusun regresi berganda sehingga hasilnya tidak bias. Maka dilakukan beberapa tes yang memungkinkan mendeteksi penyimpangan asumsi tersebut. Dalam melihat ada atau tidaknya penyimpangan asumsi dilakukan beberapa uji asumsi klasik mosel regresi berganda (Sunyoto, 2007: 89-105) sebagai berikut:
1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah adanya lebih dari satu hubungan linier yang sempurna. Dalam regresi linier berganda tidak boleh terjadi
multikolinieritas. Apabila terjadi kolinieritas sempurna maka koefisien regresi dari variabel X tidak dapat ditantukan dan standar error-nya tak terhingga. Jika kolinieritas kurang sempurna, walau koefisien regresi dari variabel X dapat ditentukan tetapi standar error-nya tinggi, berarti koefisien regresi tidak dapat diperkirakan dengan tingkat ketelitian yang tinggi.
tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi
multikolieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih dari 0.60 (r>0.60) dan dikatakan tidak terjadi multikolieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0.60 (r≤ 0.60).
Cara lain dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan:
a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik (∝).
b. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat.
Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika : ∝hitung < ∝ dan VIF hitung > VIF
Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika: ∝hitung >∝ dan VIF hitung < VIF
2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varian dari residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varian yang sama disebut terjadi
Homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama disebut terjadi
Heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi
Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah maupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang teratur. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar maupun bergelombang-gelombang.
3. Uji Asumsi Klasik Normalitas
Uji normalitas merupakan pengujian untuk menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sekali.
Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
a. Cara Statistik
Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva (skewness =∝3) atau nilai keruncingan kurva (kurtosis=∝4) diperbandingkan dengan nilai Ztabel.
Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness):
Rumur nilai Z untuk keruncingan kurva (kurtosis):
Z kurtosis = kurtosis / 24/Natau Z∝4=∝4/ 24/N
Ketentuan analisis:
1). Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Zhitung (Z∝3 atau Z∝4) < Ztabel.
2). Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Zhitung (Z∝3atau Z∝4) > Ztabel.
b. Cara Grafik Histogram dan Normal Probability Plots
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau nyata dengan garis kurva yang terbentuk. Jika data riil membentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dikatakan data berdistribusi tidak normal, dan sebaliknya. Data berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal. Sedangkan, dengan
normal probability plots menunjukkan berdistribusi normal jika garis (titik-titik) mengikuti garis diagonal.
M.Pengujian Hipotesis
1. Uji Global (Uji F)
Uji F ini dimaksudkan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari variabel bebas yaitu X1, X2, X3,…….X4 untuk dapat atau mampu
menjelaskan tingkah laku atau keragaman variabel tidak bebas Y. Selain itu, bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas memiliki koefisien regresi sama dengan nol.
Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam uji F yaitu: b. Menyusun hipotesis
Hipotesis yang ingin diuji adalah kemampuan variabel bebas menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas. Penyusunan hipotesis selalu ada hipotesis nol dan hipotesis alternatif. Hipotesis nol selalu mengandung unsur kesamaan, maka dapat dirumuskan hipotesis nol adalah koefisien regresi sama dengan nol. Sedangkan, hipotesis alternatif adalah koefisien regresi tidak sama dengan nol. Rumusan hipotesisnya sebagai berikut:
H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≥0
Ha : b1 ; b2 ; b3 ; b4 < 0
b. Menentukan daerah keputusan hipotesis
derajat penyebut menggunakan n-k yaitu jumlah sampel dikurangi jumlah variabel.
c. Menentukan nilai F-hitung.
Nilai F-hitung ditentukan dengan rumuus:
F =
d. Menentukan daerah keputusan.
Menentukan wilayah H0 dan Ha, serta membandingkan dengan nilai
F-hitung untuk mengetahui apakah menerima H0 atau menerima Ha.
e. Memutuskan hipotesis
nilai F-hitung ≥ F-tabel pada α0,05 atau F-hitung pada p-value 05
. 0
≤ maka H0 ditolak dan diterima Ha.
nilai F-hitung < F-tabel pada α0,05 atau F-hitung pada p-value >0,05 maka Ho diterima dan ditolak Ha.
5. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Menurut Purwanto (2004: 525-526) uji signifikan parsial adalah untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel tidak bebas. Langkah-langkah dalam melakukan uji-t sebagai berikut:
a. Menentukan hipotesis
Variabel bebas berpengaruh tidak nyata apabila nilai koefisiennya sama dengan nol, sedangkan variabel bebas akan berpengaruh nyata apabila nilai koefisiennya tidak sama dengan nol. Hipotesisnya sebagai berikut:
H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≥ 0
Ha : b1 ; b2 ; b3 ; b4 < 0
b. Menentukan daerah kritis.
c. Menentukan nilai t-hitung.
Nilai t-hitung untuk koefisien b dapat dirumuskan sebagai berikut:
t-hitung =
b S
B b−
d. Menentukan daerah keputusan.
Daerah keputusan untuk menerima Ho atau menolak H0 dengan derajat
bebas dan taraf nyata. Wilayah daerah keputusan dapat dilihat dalam gambar berikut ini:
Terima H0
Tolak H0
-0,05
e. Memutuskan hipotesis.
Menentukan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut: t-hitung ≥ t-tabel pada α0,05 atau t-hitung pada p-value ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan diterima Ha
BAB IV
GAMBARAN PERUSAHAAAN
A. Sejarah Universitas Sanata Dharma
Perencanaan mendirikan Perguruan Tinggi muncul saat Prof. Moh.Yamin yang menjabat sebagai Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan Indonesia. Pada waktu itu, pendidikan guru-guru SMTP/SMU dilaksanakan oleh kursus BI/BII yang didirikan di berbagai kota. Pendidikan keguruan yang amat penting seharusnya diangkat ke taraf keguruan universiter.
Inisiatif ini menarik bagi gereja, terutama di Jawa Tengah yang waktu itu Ordo Societas Jesu (Serikat Yesus atau SJ) telah membuka kursus-kursus BI di antaranya BI Mendidik (Yayasan De Brito) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan BI Sejarah serta BI Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh Pater W.J. van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J.
Kursus-kursus BI tersebut dianggap sebagai Crash Program
Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955.
Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 jurusan yaitu (1) bahasa Inggris, (2) Sejarah, (3) IPA, dan (4) Ilmu Mendidik. Sedangkan nama Sanata Dharma sendiri diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. Aslinya nama Santa Dharma dibaca Sanyata Dharma, artinya “ kebaktian yang sebenarnya “ atau “ pelayanan yang nyata “.
Selanjutnya pembesar misi Societas Jesus menunjuk Pater Prof. Dr. Nicolaus Drijarkara, S.J. manjadi Dekan PTPG Sanata Dharma sedangkan Wakil Dekan Pater H. Loeff, S.J.
Perkembangan selanjutnya PTPG Sanata Dharma berubah menjadi FKIP Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini, Sanata Dharma mendapatkan status DISAMAKAN dengan Negara berdasarkan SK Menteri PTIP No.1/1961 pada tanggal 6 Mei 1961 No.77/1962 tanggal 11 Juli 1962.
Pengabdian pada Masyarakat, dan Pusat Komputer. Di samping itu, didukung oleh dua biro administrasi, yaitu Biro Administrasi Umum (BAU) dan Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK).
Pada bulan Juli 1979, IKIP Sanata Dharma melaksanakan program S1 (sebelumnya IKIP Sanata Dharma melaksanakan program Sarjana Muda dan Sarjana). Pada saat yang sama Depdikbud juga mempercayakan kepada IKIP Sanata Dharma untuk mengelola program Diploma I, II, dan III pada berbagai jurusan seperti Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990, dan selanjutnya dibuka program Diploma II PGSD.
Pada akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, maka pada tanggal 20 April 1993 sesuai dengan SK Mendikbud No.46/D/O/1993. IKIP Sanata Dharma dukembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma. Dengan perkembangan ini, diharapkan Sanata Dharma tetap dapat memajukan sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Fakultas Sastra, Fakultas Teknik, Fakultas Farmasi, Fakultas Psikologi, Fakultas Teologi, dan Fakultas Ilmu Pendidikan Agama (FIPA).
Sejak tanggal 19 April 1999, melalui Surat Keputusan Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia No.143/DIKTI/Kep/1999 Fakultas Ilmu Pendidikan Agama (FIPA) berubah menjadi Program Studi Ilmu Pendidikan, kekhususan Pendidikan Agama Katolik dan menjadi bagian dari Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP). Dengan demikian, Universitas Sanata Dharma saat ini memiliki 8 fakultas yang menyelenggarakan pendidikan program gelar (S1), yaitu FKIP, Fakultas Ekonomi, Fakultas MIPA, Fakultas Sastra, Fakultas Teknik, Fakultas Farmasi, Fakultas Psikologi, dan Fakultas Teologi; dan program non-gelar yaitu DII PGSD, English Extension Course. Universitas Sanata Dharma juga membuka Program Pasca-Sarjana yaitu Program Studi Magister Teologi dan Program Studi Magister Ilmu Religi dan Budaya.
Sejak berdirinya hingga sekarang, Sanata Dharma pernah dipimpin oleh 8 orang Rektor, yaitu:
1. Prof. Dr. N. Drijarkara, S.J. (1955-1967) 2. Drs. J. Drost, S.J. (1968-1976)
3. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984) 4. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1988) 5. Drs. A Tutoyo, M.Sc. (1988-1993)
7. Dr. Paulus Suparno, S.J.,M.S.T. (2001-2005) 8. Dr. Ir. P. Wiryono P.,S.J. (sekarang)
B. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma
1. Visi
a. Universitas terdorong untuk terus mencari, menemukan, dan mengungkapkan kebenaran yang sejati secara objektif dengan kebebasannya.
b. Menyadari peran penting generasi muda dalam mewujudkan masa depan bangsa Indonesia, Universitas merasa terpanggil untuk memberikan sumbangab positif kepada usaha bersama pengembangan pikiran, hati, dan kehendak kaum muda, dengan maksud membangkitkan potensi mereka untuk secara aktif dan kreatif ikut membangun masyarakat pluralitas yang adil,demokratis, dan sejahtera.
c. Usaha pengembangan itu didasarkan pada nilai kebangsaan dan kebudayaan nasional seperti terungkap dalam Pancasila dan UUD 1945.
2. Misi
b. Mengembangkan universitas yang menjadi hati nurani kritis masyarakat.
c. Menyelenggarakan penelitian terutama untuk lebih menggali secara kritis kebenaran manusiawi dan mengembangkan martabat manusia.
d. Mengembangkan kebebasan akademik dan otonomi keilmuan untuk dapat menemukan kebenaran sejati berdasarkan pada etika keilmuan.
e. Menyelenggarakan pendidikan humanis dengan semangat dialogis yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, spiritual secara terpadu.
f. Membantu mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa, dan dapat berguna bagi masyarakat.
g. Memberikan pelayanan kepada masyarakat dan sekaligus membantu mahasiswa untuk mengembangkan kepekaan social terhadap masyarakat.
h. Mempersiapkan tenaga kependidikan yang profesional baik dalam bidang keilmuan maupun pendidikan demi peningkatan mutu pendidikan di Indonesia.
C. Lambang Universitas Sanata Dharma
buku terbuka dengan tulisan “ Ad Maiorem Dei Gloriam “ dan tulisan “
UniversitasSanata Dharma Yogyakarta “ berwarna hitam di dalamnya. Arti dari Logo Universitas Sanata Dharma yaitu:
1. Bingkai : Teratai bersudu lima Teratai : kemuliaan Sudut lima : Pancasila 2. Tulisan “Sanata Dharma” : Perbuatan luhur yang nyata 3. Obor : Hidup dengan semangat yang
bernyala- nyala
4. Buku yang terbuka : Ilmu pengetahuan yang selalu berkembang
5. Teratai warna coklat : Sikap dewasa yang matang
6. Tulisan “Ad Maiorem Dei Gloriam” : Demi kemulian Tuhan yang besar.
D. Karyawan Universitas Sanata Dharma
Berikut ini daftar jumlah karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma:
1. Kampus I dan II
Tabel IV.1
Jumlah karyawan administratif tetap kampus I dan II
No Unit Kerja Jumlah
1. Sekretariat Ekonomi 5
2. Sekretariat Sastra 3
3. Sekretariat FKIP 11
4. Sekretariat Extension Course 2
5. Sekretariat Yayasan 7
6. Sekretariat KMKU 1
7. Sekretariat JIPS 1
8. Sekretariat Rektorat 7
9. Sekretariat LPUSD 2
10. Sekretariat P3PAR 1
11. Sekretariat PPM 2
12. Sekretariat P3Bahasa 1
13. Sekretariat KBI 2
14. Sekretariat P3MP 1
15. BAPSI 2
16. BKHLN 1
17. BAU 40
18. Laboratorium Bahasa 2
19. Laboratorium Komputer Dasar 2
20. UPT Perpustakaan 21
21. AUK 2
22. BAAK 7
23. Biro Personalia 6
24. Biro Keuangan 6
25. Restitusi Kesehatan 1
26. Pembukuan 2
27. UPK Mrican 1
28. Laboratorium Ekonomi 1
29. Fotocopy 2
30. Campus Ministry 1
31. Parkir Kampus 1
32. Satpam 14
2. Kampus III
Tabel IV.2
Jumlah karyawan administratif tetap kampus III
No Unit Kerja Jumlah
1. Sekretariat Farmasi 3
2. Sekretariat Teknik 6
3. Sekretariat Psikologi 3
4. Sekretariat MIPA 2
5. Sekretariat JPMIPA 2
6. Sekretariat P2TKP 2
7. Sekretariat Apoteker 1
8. Campus Ministry 1
9. Laboratorium Farmasi 13
10. Laboratorium MIPA 1
11. Laboratorium Teknik 2
12. Laboratorium Fisika 1
13. Laboratorium Teknik Informatika 3
14. Laboratorium Elektronika 2
15. Laboratorium Ilmu Logam 1
16. Laboratorium Teknik Mekanik 1
17. Laboratorium Psikologi 1
18. Laboratorium Bahasa 1
19 Laboratorium Komputer Dasar 2
20. Laboratorium Mekatronika 3
21. Laboratorium Sistem Kendali 1
22. Laboratorium Analisa Pusat 1
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data Penelitian
Data yang dikumpulakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dimana responden hanya memilih jawaban yang telah tersedia. Kuesioner ini terdiri dari 30 item pernyataan yaitu 20 item pernyataan tentang penyebab stres (5 item tentang penyebab stres tingkat individu, 5 item tentang penyebab stres tingkat kelompok, 5 item tentang penyebab stres tingkat oraganisasi, dan 5 item tentang penyebab stres tingkat ekstra organisasi) dan 10 item pernyataan tentang semangat kerja.
Universitas Sanata Dharma mempunyai jumlah karyawan administratif tetap di kampus I dan II sebanyak 157 orang, Dalam penelitian ini, penulis menggunakan sampel sebanyak 100 responden, yang disebarkan ke Sekretariatan Program Studi, BAU, BAAK, Sekretariatan P3MP, UPT Perpustakaan, Laboratorium Komputer, dan Satpam.
Sesuai dengan kuesioner, pengkategorian situasi penyebab stres dan semangat kerja dibagi menjadi lima kelas. Pembagian setiap kelas dilihat dari mean (rata-rata) skor jawaban responden dan dilakukan pembulatan skor, dimana nilai 0.5 ke atas dibulatkan menjadi 1. Dengan demikian, pengkategorian variabel sebagai berikut:
1. Variabel Semangat Kerja
Dalam penelitian ini, pengkategorian semangat kerja karyawan dibagi menjadi lima kelas yaitu:
Tabel V.1 Kategori semangat kerja
2. Variabel Situasi Penyebab Stres
Dalam penelitian ini, pengkategorian situasi penyebab stres yaitu tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan tingkat
ekstra organisasi dibagi menjadi lima kelas. Pengkategorian situasi penyebab stres adalah sebagai berikut:
Rentang skor Kategori
Tabel V.2 Kategori tingkat stress
B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Analisis validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat kesahihan item-item pernyataan dengan rumus koefisien product moment. Dalam pengujian validitas ini, penulis menggunakan sampel sebanyak 40 responden. Taraf signifikan yang digunakan dalam penelitian 50%. Nilai valid terdapat pada kolom “Corrected Item Total Correlation”
(rxy). Dikatakan valid jika rxy lebih besar dari r-tabel.
R-tabel = n – 2; dengan ∝= 0.05 R-tabel = 0.320
Berikut ini data kesahihan dari item-item variabel: Tabel V.3
Validitas variabel tingkat individu Butir
Rentang skor Kategori > 1 Stres sangat rendah
Tabel V.4
Validitas variabel tingkat kelompok Butir
Validitas variabel tingkat organisasi Butir
Tabel V.7
Validitas variabel semangat kerja Butir
Soal
Corrected Item-Total Correlation
R-tabel Status
ATR1 0.4130 0.320 Valid
ATR2 0.5097 0.320 Valid
ATR3 0.3771 0.320 Valid
ATR4 0.3537 0.320 Valid
ATR5 0.5142 0.320 Valid
ATR6 0.3507 0.320 Valid
ATR7 0.6110 0.320 Valid
ATR8 0.3350 0.320 Valid
ATR9 0.4319 0.320 Valid
ATR10 0.3646 0.320 Valid
2. Reliabilitas
Reliabilitas suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai konsistensi di mana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai ketepatan sebuah pengukuran. Dalam pengujian reliabilitas, penulis manggunakan sampel sebanyak 40 responden. Teknik reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach Item
Tabel V.8
Reliabilitas variabel tingkat individu Butir
Reliabilitas varuabel tingkat kelompok Butir
Tabel V.11
Reliabilitas variabel tingkat ekstra organisasi Butir
Reliabilitas variabel semangat kerja Butir
soal
Alpha If Item deleted
R-tabel Status
ATR1 0.7177 0.320 Reliabel
ATR2 0.7096 0.320 Reliabel
ATR3 0.7242 0.320 Reliabel
ATR4 0.7229 0.320 Reliabel
ATR5 0.7072 0.320 Reliabel
ATR6 0.7352 0.320 Reliabel
ATr7 0.6842 0.320 Reliabel
ATR8 0.7251 0.320 Reliabel
ATR9 0.7150 0.320 Reliabel
ATR10 0.7230 0.320 Reliabel
C. Kategori Tingkat Stres dan Semangat Kerja
1. Kategori Tingkat Stres
Tabel V.13 Tingkat stres karyawan Mean Jumlah
Berdasarkan hasil analisis yang diperoleh di atas, terlihat bahwa kategori stres sangat rendah dengan rentang mean 1 – 1.4 dialami oleh tidak oleh karyawan tetap administratif kampus I dan II Universitas Sanata Dharma. Kategori tingkat stres rendah dengan rentang mean 1.5 - 2,4 dialami oleh 34 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 34%. Rentang mean 2.5 – 3.4 dengan kategori tingkat stres sedang dialami oleh 60 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 60%. Kategori tingkat stres tinggi dengan rentang mean 3.5 – 4.4 dialami oleh 6 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 6%. Sedangkan, rentang mean 4.4 – 5 tidak dialami oleh karyawan adiministratif tetap Universitas Sanata Dharma. Angka rata-rata seluruh penyebab stres karyawan adalah 2.65, yang berarti bahwa karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma kampus I dan II tergolong dalam tingkat stres yang sedang.
1. Situasi Tingkat Individu
Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan oleh tingkat individu dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.14
Situasi stres tingkat individu Mean Jumlah
karyawan
Prosentase (%)
Kategori > 1 13 13% Stres sangat rendah
> 1.4 61 61% Stres rendah
> 2.4 19 19% Stres sedang
> 3.4 5 5% Stres tinggi
> 4.4 2 2% Stres sangat tinggi
2. Situasi Tingkat Kelompok
Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan oleh tingkat kelompok dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.15
Situasi stres tingkat kelompok Mean Jumlah
karyawan
Prosentase (%)
Kategori > 1 0 0% Stres sangat rendah
> 1.4 32 32% Stres rendah
> 2.4 52 52% Stres sedang
> 3.4 13 13% Stres tinggi
> 4.4 3 3% Stres sangat tinggi
3. Situasi Tingkat Organisasi
Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan oleh tingkat organisasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.16
Situasi stres tingkat organisasi Mean Jumlah
karyawan
Prosentase (%)
Kategori > 1 0 0% Stres sangat rendah
> 1.4 36 36% Stres rendah
> 2.4 29 29% Stres sedang
> 3.4 30 30% Stres tinggi
> 4.4 5 5% Stres sangat tinggi
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah tidak dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma, stres rendah dialami oleh 36 karyawan dengan prosentase 36%, stres sedang dialami oleh 29 karyawan dengan prosentase 29%, stres
4. Situasi Tingkat Ekstra Organisasi
Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan oleh tingkat individu dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.17
Situasi stres tingkat ekstra organisasi Mean Jumlah
karyawan
Prosentase (%)
Kategori > 1 6 6% Stres sangat rendah
> 1.4 48 48% Stres rendah
> 2.4 43 43% Stres sedang
> 3.4 3 3% Stres tinggi
> 4.4 0 0% Stres sangat tinggi
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah dialami oleh 6 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 6%, stress rendah dialami oleh 48 karyawan dengan prosentase 48%, stres sedang dialami oleh 43 karyawan dengan prosentase 43%, stres tinggi dialami oleh 3 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 3%, dan stres sangat tinggi tidak oleh karyawan Universitas Sanata Dharma. Angka rata-rata penyebab stres yang disebabkan karena pengaruh situasi tingkat ekstra organisasi sebesar 2.432, yang berarti bahwa situasi tingkat ekstra organisasi menyebabkan karyawan administrati tetap mengalami tingkat stres rendah.
2. Kategori Semangat Kerja
Berdasarkan hasil analisis, semangat kerja karyawan terbagi dalam beberapa kategori. Pengkategorian semangat kerja karyawan terdiri dari tiga kelas interval. Berikut ini data kategori semangat kerja karyawan:
Tabel V.18 Tingkat semangat kerja Mean Jumlah
D. Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda dengan bantuan komputer program SPSS 11.5 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 47.869 – 0.092X1 – 0.016X2 – 0.200X3 – 0.196X4
E. Pengujian Penyimpangan Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan pada persamaan regresi berganda. Berdasarkan analisis yang dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS 11.5 diperoleh uji asumsi klasik sebagai berikut:
1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Persamaan regresi yang baik apabila tidak terjadi multikolinieritas,
dengan melihat nilai koefisien korelasi (r) pada tabel Coefficient Correlations. Berdasarkan uji multikolinieritas diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel V.19 Hasil uji multikolinieritas
organisasi(X4) -.071 -.035 -.191 1.000
T. Individu (X1) 1.000 -.119 -.124 -.071
T. Kelompok(X2) -.119 1.000 -.567 -.035
