i
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN)
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI
DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh: José Bobo 172222102
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
ii
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN)
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI
DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh: José Bobo 172222102
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
v
PERNYATAAN ORIGINALITAS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 31 Januari 2019
vi LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma fakultas ekonomi, jurusan manajemen :
Nama : José Bobo Nomor Mahasiswa : 172222102
Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN)
Beserta perangkat yang diberikan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 31 Januari 2019
Yang menyatakan
vii KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan yang Maha Kuasa atas berkat dan kelimpahan-Nya sehingga dapat menyelesaikan tesis dengan baik dan lebih cepat. Penulis menyadari bahwa selama proses perkuliahan berlangsung banyak tantangan yang penulis hadapi, namun karena atas berkat dan bantuan kasih-Nya segala beban dan rintangan berubah menjadi kekuatan dan kemanisan. Penulis juga bersyukur karena Rahmat Allah telah mengikut-sertakan dalam pengambilan keputusan untuk melanjutkan studi di universitas Sanata Dharma, khususnya fakultas ekonomi program studi magister manajemen yang menjadi suatu kebanggaan tersendiri, dan juga sebagai suatu momeri yang tak terlupakan selama masa hidup. Rasa syukur juga penulis haturkan kepada Allah atas berkat dan perlindungan-Nya hingga pada akhirnya penulis terinspirasi untuk memilih judul tugas akhir dengan tema pokok “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dengan Komitmen
Organisasional sebagai variabel mediasi”
viii Secara pribadi penulis ingin berterima kasih kepada dosen pembimbing Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D. yang telah bekerja keras membimbing penulis dari awa hingga akhir penulisan tesis ini. Penulis juga ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya atas bantuan, bimbingan, dan saran dari semua pihak yang turut serta dalam menyelesaikan tesis ini, yaitu kepada yang terhormat:
1. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D, selaku dosen pembimbing yang dengan tekun membimbing dan memberikan pengarahan yang berguna bagi penyusunan tesis ini.
2. Seluruh dosen-dosen Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, untuk bantuan dan dukungannya.
3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si. dan Dr. C. Wahyu Estining Rahayu, M.Si. selaku dosen penguji tesis.
4. Bapak Taufiq Sendiri selaku manajer HRD perusahaan, atas ijinnya untuk melakukan penelitian di PT. Intan Pariwara.
5. Segenap staf program Magister Manajemen fakultas ekonomi Universitas Sanata Dharma dan teman-teman MM USD angkatan 2017.
ix khususnya almarhum Maria Helena Bobo dan Anita Cono, yang telah memberikan dukungan dan motivasi bagi penulis.
7. Bapak Simão Elu dan Mama Sri Handayani serta adik Jefri dan Ricky, yang turut mendukung dan memotivasi selama proses penulisan tesis.
8. Bapak Agustinho Mauno beserta keluarga yang turut mendukung peneliti untuk melakukan penelitian di PT. Intan Pariwara, tempat Bapak bekerja. 9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini yang tidak
dapat disebutkan satu-persatu.
Semoga dengan dukungan dan doa para saudara/I sekalian dapat diberi Rahmat dan Kasih Allah dalam setiap usaha dan niat baik anda.
Yogyakarta, 30 Januari 2019 Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………. i
LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI TESIS……… ii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING……… iii
PERNYATAAN ORIGINALITAS……….. iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH………. v
KATA PENGANTAR………... vi
1.6. Sistematika Penulisan……… 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI……… 12
2.1. Tinjauan Pustaka………... 12
2.2. Landasan Teori……….. 14
2.2.1. Definisi Kinerja Karyawan………... 14
2.2.2. Dimensi-Dimensi Kinerja Karyawan………... 15
xi
2.2.3.1. Kepemimpinan Transformasional……… 18
2.2.3.2. Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasional…... 19
2.2.4. Motivasi Kerja………. 21
2.2.5. Kepuasan Kerja……… 23
2.2.5.1. Definisi Kepuasan Kerja………. 23
2.2.5.2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja……….. 25
2.2.6. Komitmen Organisasional………... 31
2.2.6.1. Aspek-Aspek Komitmen Organisasional……… 32
2.2.6.2. Faktor yang Mempengaruhi Koitmen Organisasional…… 33
2.3. Penelitian Terdahulu……… 35
2.4. Hipotesis………. 37
2.5. Kerangka Konseptual Penelitian……….. 42
BAB III METODE PENELITIAN………... 43
3.1. Jenis Penelitian……….. 43
3.2. Subjek dan Objek Penelitian……….. 43
3.2.1. Subjek Penelitian……… 43
3.2.2. Objek Penelitian……….. 44
3.3. Waktu dan Lokasi Penelitian……….. 44
3.3.1. Lokasi Penelitian………. 44
3.3.2. Waktu Penelitian……….. 44
3.4. Variabel Penelitian……….. 44
3.4.1. Identifikasi Variabel……… 44
xii
3.5. Skala Pengukuran………. 47
3.6. Defenisi Operasional………. 47
3.7. Populasi dan Sampel……….. 50
3.7.1. Populasi……… 50
3.7.2. Sampel………. 50
3.8. Teknik Pengambilan Sampel……….. 50
3.9. Suber Data……….. 51
3.10. Teknik Pengumpulan Data………... 51
3.11. Teknik Pengujian Instrumen……….. 52
3.11.1. Validitas……….. 52
3.11.2. Reliabilitas……….. 52
3.12. Teknik Analisis Data……….... 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………. 55
4.1. Sejarah Singkat Perusahaan……… 55
4.2. Visi dan Misi Perusahaan………... 55
4.3. Deskripsi Jabatan………. 56
4.4. Bagian Produksi……….. 57
4.5. Pemasaran……… 61
4.6. Fasilitas Kantor……… 62
4.7. Deskripsi Profil Responden………. 63
4.8. Analisis Profil Responden……….. 63
4.9. Hasil Penelitian……… 67
xiii
4.9.2. Hasil Uji Validitas Convergen………. 68
4.9.3. Hasil Uji Validitas Diskriminan………... 77
4.9.4. Hasil Uji Reliabilitas……….... 79
4.9.6. Hasil Uji Hipotesis………... 81
4.10. Pembahasan………... 87
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………... 95
5.1. Kesimpulan………... 95
5.2. Saran………. 97
5.3. Keterbatasan………. 97
5.4. Implikasi………... 98
DAFTAR PUSTAKA………. 99
xiv DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. SkalaLikert………. 47
Tabel 3.2 Definisi variabel dan indikator……… 48
Tabel 4.1. Persepsi responden berdasarkan jenis kelamin………... 64
Tabel 4.2. Deskripsi responden berdasarkan usia………... 65
Tabel 4.3. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan……… 66
Tabel 4.4. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja………. 66
Tabel 4.5. Outer loading kepemimpinan transformasional………..... 69
Tabel 4.6. Outer loading motivasi kerja……….. 70
Tabel 4.7. Outer loading kepuasan kerja………. 71
Tabel 4.8. Outer loading komitmen organisasional………. 71
Tabel 4.9. Outer Loading kinerja karyawan………... 72
Tabel 4.10. Average Variance Extracted (Ave)………. 73
Tabel 4.11. Evaluasi outer Loading kepemimpinan transformasional………….. 74
Tabel 4.12. Evaluasi outer loading motivasi kerja………. 74
xv
Tabel 4.14. Evaluasi outer loading komitmen organisasional………. 75
Tabel 4.15. Evaluasi outer loading kinerja karyawan………... 76
Tabel 4.16. Evaluasi (Ave) dan akar kuadran Ave……… 77
Tabel 4.17. nilai akar kuadran Ave setiapvariabel dan nilai korelasi antar variabel laten……… 78
Tabel 4.18. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability……….... 79
Tabel 4.19. Output R-Square………. 80
Tabel 4.20. T-Statisticsof Path Coefficients (Inner Model)……….. 83
xvi DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. KerangkaPemikiran………. 42
xvii DAFTAR LAMPIRAN
Kuisioner Penelitian………... 123
i ABSTRAK
José Bobo (172222102)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi di PT. Intan Pariwara. Metode penelitian yang digunakan adalah metode eksplanatori dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan purposive judgment sampling. Pada pengambilan sampel, peneliti mengambil sampel berdasarkan masa kerja karyawan yaitu karyawan yang masa kerja diatas lima tahun yang dijadikan sebagai responden. Teknik analisis data menggunakan Software Smart PLS (Partial Least Squere). Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan transformsional terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan transformasional, dan motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
ii ABSTRACT
This research aims to find out the effect of Transformational Leadership, Motivation, and Job Satisfaction toward Employee’s Performance with Organizational Commitment as mediating variable at PT. Intan Pariwara Klaten. Research method used is explanatory method by quantitative approach. Sampling technique used in this study is purposive judgment sampling. The employees chosen to be respondents in this study are those who has more than five years of work experience. Technique of data analysis used in this study is analysis using Software smart PLS (Partial Least Square). The results of this study indicate that job satisfaction positively affecting employee performance. Organizational commitment is the mediating variable for Transformational Leadership effect toward employee’s performance. Organizational commitment variable mediates job motivation effect toward employee’s performance. Organizational commitment variable mediates job satisfaction effect toward employee performance. Transformational leadership and Motivation variables negatively affecting Employee’s Performance.
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu faktor penting dalam era persaingan globalisasi saat ini. Daya saing organisasi sepenuhnya tergantung dari kemampuan dan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting karena peranannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan perusahaan, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensinya mulai dari pengelolaan SDM dengan cara memperdayakan dan memaksimalkan potensi para karyawan yang ada agar lebih produktif dalam bekerja.
Dalam rangka meningkatkan kemampuan SDM dalam bidang manajerial, PT Intan Pariwara menyelenggarakan pendidikan manajemen untuk para karyawannya. IMDI atau Intan Management Development Institute adalah nama lembaga yang menyelenggarakan pendidikan intern
2 Intan Pariwara sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang penerbitan dan percetakan memerlukan kinerja organisasi dan pelayanan yang lebih baik dari waktu ke waktu mengingat sudah banyak percetakan dan penerbitan yang menawarkan banyak kemudahan, fasilitas, dan kualitas cetakan yang mampu menarik konsumen. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi dan pelayanan adalah kinerja dari para anggota karyawan yang berperan sebagai motor penggerak organisasi tersebut. Kinerja yang baik akan tercapai dari semua anggota organisasi jika ada komitmen dari karyawan yang di dukung dengan gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan yang diperoleh di dalam lingkungan kerja. Bagi PT. Intan Pariwara dalam mengukur kinerja dilihat dari pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja sangat penting sekali dan merupakan suatu proses berkesinambungan satu sama lain tanpa henti pada satu titik. Kepemimpinan transformasional, motivasi, kepuasan, dan komitmen dalam bekerja bukan suatu pendorong yang diperlukan sekali dalam satu proses atau sekali dalam satu langkah, terus-menerus diperlukan oleh seorang karyawan dan harus selalu dibangun dalam diri seseorang untuk selamanya demi menjaga kinerja karyawan agar tetap baik, dan juga akan lebih memajukan perusahaan.
3 efektivitas produksi percetakan. Namun salah satu pertimbangannya jumlah karyawan yang bekerja di bagian produksi kurang lebih 560 orang sebagian besar harus di PHK, sehingga akan berpengaruh terhadap peningkatan pengangguran, dan mengancam eksistensi dan sustainability
perusahaan. PT. Intan Pariwara akhirnya mengambil keputusan tidak membeli mesin baru melainkan memanfaatkan tenaga kerja yang ada dengan membagi sistem kerja di bagian produksi dalam tiga shift, yaitu shift pertama, pagi pukul 07.00-15.00, shift kedua, sore pukul 15.00-22.00, dan shift ketiga, malam pukul 22.00-06.00, sehingga mesin produksi beroperasi selama 24 jam.
4 pikirannya. Esensi dari seorang pemimpin transformasional adalah membangun dan mentransformasi pemikiran setiap orang sehingga organisasi secara otomatis akan ikut berubah.
Selain kepemimpinan, motivasi kerja juga merupakan salah satu faktor kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Setiap perusahaan menginginkan karyawan bekerja secara efektif dan efisien dalam kinerjanya. Pada setiap perusahaan, kemampuan seorang atasan untuk memotivasi karyawan adalah hal yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok atau organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sebab setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi kemauannya dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan secara langsung dan dapat berdampak pula pada kinerja dari karyawan tersebut.
5 kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain: Faktor-faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi. Sedangkan kegiatan kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja berkaitan dengan sejauh mana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Suhana (2014:48) menguji pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional yang berorientasi pada hubungan dan tugas terhadap komitmen organisasi. Temuannya menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan pengembangan berpengaruh secara positif pada komitmen afektif karyawan. Sementara perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh terhadap komitmen afektif karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendah.
6 motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen organisasi.
Zineldin dan Johnsson (2010:246) menyatakan bahwa kepuasan yang tinggi akan menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas hubungan akan menyebabkan komitmen di antara mereka juga semakin baik. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan frustasi. Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmennya dalam bekerja.
Dengan memperhatikan latar belakang masalah diatas peneliti memutuskan untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi” studi pada karyawan bagian produksi PT. Intan Pariwara.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
7 1.2.2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.2.3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.2.4. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.2.5. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.2.6. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?
1.3. Batasan Masalah Penelitian
Untuk membatasi masalah agar tidak terlalu luas, maka penulis membuat batasan-batasan penelitian ini:
1.3.1. Penelitian ini dilakukan pada karyawan produksi di PT. Intan Pariwara Jln JH. Dewantoro Klaten Utara. No. Tlp 57438
8 1.3.3. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan
transformasional, motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara.
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini adalah
1.4.1. Untuk mengetahui kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara.
1.4.2. Untuk mengetahui motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara.
1.4.3. Untuk mengetahui kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara.
1.4.4. Untuk mengetahui peran mediasi komitmen organisasional pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara.
1.4.5. Untuk mengetahui peran mediasi komitmen organisasional pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara.
9 1.5Manfaat Penelitian
1.5.1. Bagi Devisi Sumber Daya Manusia (HRD) Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi devisi sumber daya manusia perusahaan dalam menganalisis kepemimpinan, motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan manajemen perusahaan dalam mengambil keputusan terkait strategi SDM dalam mengukur produktivitas kerja karyawan, dan bagaimana diperlakukan agar tercapai efektivitas dan efisiensi perusahaan.
1.5.2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut dan sebagai salah satu bahan bacaan yang dapat menambah wawasan tentang pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, dan kinerja kerja.
1.5.3. Bagi Peneliti
10 1.6Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1.6.1. Bab I Pendahuluan
Dalam bab ini dijelaskan mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, raung lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.
1.6.2. Bab II Kajian Pustaka dan Landasan Teori
Dalam bab ini dijelaskan kajian pustaka, landasan teori yang digunakan dalam penelitian dengan menganalisis variabel-variabel yang digunakan dan kaitan antar variabel, pemaparan kajian penelitian terdahulu, perumusan hipotesis, dan model penelitian
1.6.3. Bab III Metode Penelitian
Dalam bab ini dijelaskan mengenai jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subyek penelitian, variable penelitian, sumber data, populasi, sampel, dan teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, metode pengujian instrumen, dan analisis data.
1.6.4. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
11 1.6.5. Bab V Kesimpulan, Saran, Keterbatasan, dan Implikasi Manajerial
12 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustaka
Manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2017:4).
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menempati posisi penting bagi semua organisasi yang melibatkan sumber daya manusia sebagai pelaku utama di dalamnya. Menurut Siagian (2016:2) MSDM dibagi ke dalam enam perspektif/pendekatan yaitu perspektif politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural, administratif dan teknologi, dengan penjelasan sebagai berikut:
2.1.1. Dari perspektif politik MSDM sangat penting karena adanya keyakinan bahwa sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi bahkan negara. Dalam hal ini kualitas sumber daya manusia akan sangat berpengaruh bagi tercapainya tujuan organisasi.
2.1.2. MSDM dari perspektif ekonomi dinilai penting karena betapapun majunya teknologi, canggihnya metode-metode kerja dan besarnya modal, manusialah yang berperan untuk mengendalikannya.
13 2.1.4. MSDM dari perspektif sosio-kultural sangat penting mengingat sumber daya
manusia dalam organisasi terdiri dari berbagai macam latar belakang sosial budaya sehingga membutuhkan penanganan yang baik melalui MSDM yang baik.
2.1.5. Perspektif administratif menekankan pentingnya MSDM agar dapat mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan lebih efisien, efektif dan produktif.
2.1.6. Perspektif teknologi menempatkan pentingnya MSDM sebagai upaya untuk menyesuaikan diri sumber daya manusia dengan teknologi agar perkembangannnya membuat pelaksanaan pekerjaan lebih efektif dan efisien bukan sebaliknya.
14 2.2. Landasan Teori
2.2.1. Definisi Kinerja Karyawan
Dessler (2017:19) menyatakan bahwa fokus pada kinerja ini membutuhkan sesuatu yang dapat diukur. Manajemen mengharapkan SDM untuk dapat memberikan bukti berbasis benchmark yang dapat diukur untuk efisiensi dan efektivitas perusahaan. Dengan kata lain manajemen mengharapkan bukti terukur yang solid bahwa SDM telah menyumbangkan hal yang berarti dan positif untuk mencapai sasaran strategi perusahaan.
Menurut Maamari, dan Saheb (2018:634) kinerja karyawan dapat
didefinisikan sebagai kegiatan yang secara resmi diakui sebagai bagian dari pekerjaan
dan yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi. Ada dua dimensi kinerja: dimensi
tindakan yang dikenal sebagai aspek perilaku dan dimensi hasil yang dikenal sebagai
aspek kinerja. Aspek perilaku kinerja dianggap konsisten dengan situasi kerja dan
spesifikasi pekerjaan, yang kemudian berubah menjadi sarana untuk mencapai tujuan
dan sasaran organisasi, yaitu, dimensi hasil atau aspek kinerja.
15 Menurut Poluakan (2016:1061) kinerja karyawan menunjukkan pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Berdasarkan definisi kinerja karyawan yang telah dikemukakan para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh karyawan selama periode waktu tertentu berdasarkan pekerjaan masing-masing yang telah ditentukan perusahaan.
2.2.2. Dimensi-Dimensi Kinerja Karyawan
16 Menurut Dessler (2017:333) manajer menggunakan tiga dasar dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu:
2.2.2.1.Manajer dapat menilai hingga sejauh mana karyawan mencapai sasaran numeriknya. Misalnya sasaran perusahaan secara menyeluruh untuk mengurangi biaya sebesar 10 persen harus diterjemahkan menjadi sasaran mengenai bagaimana karyawan atau tim secara individual akan memangkas biaya.
2.2.2.2. Manajer menggunakan formulir dengan dimensi pekerjaan dasar (seperti kualitas dan kuantitas). Formulir penilaian seorang instruktur dapat meliputi kriteria seperti instruktur telah mempersiapkan diri dengan baik. Asumsinya adalah bahwa “siap” merupakan standar pedoman untuk “apa yang
seharusnya”
2.2.2.3. Untuk menilai karyawan berdasarkan pada penguasaan mereka terhadap kompetensi (umumnya keterampilan, pengetahuan, dan atau perilaku pribadi) yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
17 menghargai, niat baik, dan kerjasama antara karyawan satu dengan karyawan lain dan juga pada bawahan.
2.2.3. Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai sebuah hubungan yang saling mempengaruhi antara pemimpin dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersama. Dalam hubungan kepemimpinan, satu pemimpin dengan pemimpin lain dapat menggunakan kepemimpinan yang berbeda-beda dalam mempengaruhi pengikutnya. Lomanjaya (2014:31) kepemimpinan adalah pola tingkah laku baik kata-kata maupun tindakan dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain.
Menurut Ariesta (2014:16) kepemimpinan ialah pola-pola perilaku pemimpin yang digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang-orang yang dipimpin untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi organisasinya yang dapat berubah, selagi bagaimana pemimpin mengembangkan program organisasinya, menegakkan disiplin yang sejalan dengan tata tertib yang telah dibuat, memperhatikan bawahannya dengan meningkatkan kesejahteraannya serta bagaimana pimpinan berkomunikasi dengan bawahannya.
18 2.2.3.1. Kepemimpinan Transformasional
Menurut Rotwell, Stavros, dan Sullivan (2016:95) Kepemimpinan transformasional adalah a style of leadership that transforms followers to rise above their self-interest and challenges them to collective goals.
Kepemimpinan transformasional terkait dengan identifikasi diri yang kuat, penciptaan visi bersama untuk masa depan dan hubungan antara pemimpin dan pengikut berdasar pada satu hal yang lebih daripada sekedar pemberian penghargaan agar patuh. Pemimpin transformasional mendefinisikan kebutuhan untuk perubahan, menciptakan visi baru, memobilisasi komitmen untuk menjalankan visi dan mentransformasi pengikutnya baik secara individual maupun tim.
19 2.2.3.2. Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Menurut Ancok (2012:36) menguraikan empat ciri dimensi kepemimpinan transformasional yakni :
2.2.3.2.1. Pengaruh yang diidealkan (idealized influence)
Pemimpin yang memiliki karisma menunjukkan pendirian, menekankan kepercayaan, menunjukkan nilai yang paling penting, menekankan pentingnya tujuan, komitmen, konsekuen etika dari keputusan serta memiliki visi dan sense of mission. Dengan demikian pemimpin akan diteladani, membangkitkan kebanggaan, loyalitas, rasa hormat, antusiasme dan kepercayaan bawahan.
2.2.3.2.2. Stimulasi intelektual (intellectual stimulation)
20 keterampilan secara terus menerus untuk mencapai pribadi yang ulet dan tangguh.
2.2.3.2.3. Kepedulian secara perorangan (individual consideration)
Pemimpin yang mampu memperlakukan orang lain sebagai individu, mempertimbangkan kebutuhan individual dan aspirasi-aspirasi, mendengarkan, mendidik dan melatih bawahan. Sehingga pemimpin seperti ini memberikan perhatian personal terhadap bawahannya serta menawarkan perhatian khusus untuk mengembangkan pengikutnya dalam mencapai kinerja yang bagus.
2.2.3.2.4. Motivasi yang inspirasional (inspirational motivation)
21 diri sendiri demi organisasi. Para pemimpin mengembangkan keterampilan dan keyakinan pengikut agar mereka secara sukarela mau menerima tanggung jawab yang lebih besar dalam organisasi. Selain itu para pemimpin juga memberikan dukungan dan dorongan saat diperlukan untuk mempertahankan antusiasme dan upaya jika berhadapan dengan halangan, kesulitan, kebosanan dan kelelahan. Hasil dari pengaruh ini para pengikut merasa percaya dan hormat terhadap pemimpin dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang diharapkan sebelumnya.
2.2.4. Motivasi Kerja
Pengertian motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut. Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin guna tercapai keberhasilan tujuan organisasi (Siagian, 2016:102).
Menurut Siagian (2016:287) ada beberapa teori motivasi yang paling dikenal dewasa ini, yaitu sebagai berikut:
2.2.4.1.Teori Abraham H. Maslow
22 kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
2.2.4.2. Teori Clayton Alderfer
Teorinya dikenal dengan akronim “ERG” dalam teorinya merupakan huruf-huruf pertama dari istilah, yaitu: E = Existence, R = Relatedness, dan G = Growth.
Jika makna ketiga istilah tersebut didalami akan terlihat dua hal penting: pertama,
Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; kedua, Relatedness senada dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow; ketiga, Growth mengandung makna yang sama dengan self actualization. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa:
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
2.2.4.3. Teori Herzberg.
23 menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, hubungan seorang karyawan dengan atasanya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, sistem imbalan yang berlaku.
2.2.4.4. Teori keadilan.
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan aantara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.
2.2.5. Kepuasan Kerja
2.2.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Parwita (2013:78) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal–hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Menurut Barusman dan Mihdar (2014:120) kepuasan kerja adalah perasaan dan tingkah laku yang positif maupun negatif terhadap pekerjaan.
24 Menurut Siagian (2016:296) kepuasan kerja adalah tanggapan seseorang atas apa yang mereka harapkan pada saat bekerja dengan apa yang mereka dapatkan setelah mereka melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan dan faktor-faktor lainnya. Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan jika terdapat kekurangan atau selisih antara apa yang diharapkan dengan apa yang didapatkan maka orang tersebut tidak akan merasa puas begitu pula sebaliknya, jika tidak ada selisih antara apa yang diharapkan dan apa yang didapatkan maka orang tersebut akan merasa puas.
25
“bersepeda dan keberlangsungan lingkungan” dengan membuat pusat bersepeda dan
menghadiahkan karyawan sepeda setelah setahun bekerja. Keadilan (Equity) Persepsi karyawan bahwa mereka diperlakukan adil di lingkungan kerja berhubungan secara umum dengan kepuasan kerja, oleh karena itu atasan dihimbau untuk memonitor persepsi karyawan mengenai keadilan dan memperlakukan karyawan sesuai persepsi keadilan tersebut. Watak (Dispositional) Beberapa orang dianggap memiliki watak yang tidak akan pernah merasa puas akan segala sesuatu yang ia miliki. Namun, atasan tetap tidak boleh mendiskriminasi karyawan berdasarkan gender, ras, agama, kewarganegaraan, warna kulit, dan umur.
2.2.5.2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Weiss et al. (2010) dalam Fitri (2018:22-25) kepuasan kerja adalah sikap umum atas kepuasan terhadap dimensi:
2.2.5.2.1. Penggunaan kemampuan
26 2.2.5.2.2. Prestasi Kerja
Keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, memecahkan masalah, dan usaha untuk mempertahankan keberhasilan.
2.2.5.2.3. Aktivitas
Kesempatan karyawan untuk melakukan kesibukan setiap waktu perihal pekerjaan. Apabila kesibukan yang dirasakan karyawan cukup memadai, maka hal ini akan menjadi sumber kepuasan dalam bekerja. Sebaliknya apabila kesibukan terlalu padat atau jarang, maka karyawan akan merasa bosan dan lelah dalam bekerja.
2.2.5.2.4. Kemajuan
Perubahan yang nampak secara objektif atau adanya situasi yang dirasakan oleh karyawan untuk dapat mengembangkan keterampilan, profesi, dan status kerja kearah yang lebih baik. Kemajuan yang diperoleh karyawan akan menjadi sumber kepuasan kerja karena kesemuanya ini akan mengantarkan karyawan untuk dipromosikan ke jejang lebih tinggi, dapat meningkatkan gaji, dan status sosial karyawan.
2.2.5.2.5. Kewenangan
27 2.2.5.2.6. Kebijakan Perusahaan
Segala kebijaksanaan dan administrasi yang berlaku seperti peraturan dan disiplin kerja yang diterapakan di perusahaan secara memadai dapat menjadi sumber kepuasan kerja bagi karyawan. Sebaliknya apabila peraturan dan disiplin kerja ini terlalu ketat, maka akan menyebabkan karyawan bosan dan lelah dalam bekerja.
2.2.5.2.7. Kompensasi
Kompensasi merupakan peranan nyata dalam menentukan kepuasan kerja karywan karena kompensasi seperti gaji dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan, simbol dari prestasi, dan sumber pengakuan kepada karyawan. 2.2.5.2.8. Rekan Kerja
Kesempatan saling bekerja sama antar rekan kerja menjadi sumber kepuasan kerja karena dalam kerja sama ini mereka akan dapat berdiskusi atau saling bertukar pikiran mengenai masalah-masalah pekerjaan yang mereka hadapi sehingga masalah yang dihadapi menjadi sebuah tantangan yang harus dicari solusinya dan bukan lagi menjadi penyebab kebosanan. 2.2.5.2.8. Kreativitas
28 2.2.5.2.9. Independensi
Kesempatan yang diperoleh karyawan untuk menggunakan pertimbangan sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan menjadi sumber kepuasa kerja karena penggunaan ide atau pertimbangan sendiri secara psikologis akan membuat karyawan merasa berminat dan memudahkan karyawan beradaptasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.2.5.2.10. Nilai Moral
Nilai moral yang diperoleh karyawan akan menjadi kepuasan kerja karena dengan nilai moral mereka akan dapat mengembangkan wawasan dan kemampuan kerja baik secara konseptual maupun operasional.
2.2.5.2.11. Penghargaan
Penghargaan, pujian, dan perhatian yang diterima karyawan akan menjadi kepuasan kerja karena mereka merasa bahwa apa yang terbaik yang telah mereka capai dihargai oleh manajemen dan hal ini akan meningkatkan pula semangat kerja untuk melakukan pekerjaan yang lebih menantang lagi. 2.2.5.2.12. Tanggung Jawab
29 2.2.5.2.13. Keamanan Pekerjaan
Rasa aman dalam bekerja menjadi kepuasan kerja karena para karyawan akan merasa terlindungi masa depannya dalam bekerja, sehingga mereka lebih tenang dan dapat memunculkan ide-ide baru dalam melakukan pekerjaan.
2.2.5.2.14. Aktivitas Sosial
Aktivitas sosial yang disediakan di tempat kerja yang menyangkut fisik maupun mental dan dapat mendorong semangat dan gairah karyawan untuk bekerja akan menjadi sumber kepuasan kerjajika aktivitas sosial ini dirasa karyawan memadai.
2.2.5.2.15. Status Sosial
Status sosial yang diperoleh karyawan dalam perusahan akan menjadi sumber kepuasan karena dengan status sosial ini seorang karyawan kemungkinan memperoleh gaji, jabatan, fasilitas kerja, dan lainnya yang lebih baik dan nyaman.
2.2.5.2.16. Pengawasan (Hubungan Manusia)
30 2.2.5.2.17. Pengawasan (Teknikal)
Teknik pengawasan akan menjadi sumber kepuasan kerja karena atasan membuat dukungan hubungan personal dengan bawahan dan menggunakan minat personal (Consideration) karyawan untuk meningkatkan kepuasan karyawan atau melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan.
2.2.5.2.18. Variasi Kerja
Sumber kepuasan kerja dari pekerjaan itu sendiri terdiri dari dua yaitu pengawasan atas metode kerja dan langkah kerja yang bervariasi. Pekerjaan dengn sejumlah variasi memadai akan menghasilkan kepuasan kerja. Sebaliknya, jika variasi pekerjaannya terlalu sedikit atau terlalu banyak dapat meyebabkan karyawan stress secara psikologis dan kehabisan tenaga.
2.2.5.2.19. Kondisi Kerja
31 2.2.6. Komitmen Organisasional
Menurut Krajcsák (2018:401) komitmen organisasional berhubungan dengan kepuasan karyawan yang memiliki korelasi positif dengan semua lima dimensi (tingkat gaji, peluang promosi, kualitas manajemen, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri). Sehingga komitmen memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kinerja karyawan daripada kontrol manajemen, dan dengan budaya yang terlalu kuat dapat mencegah perubahan yang diperlukan. Maka komitmen organisasional (organizational commitment) mencerminkan tingkatan di mana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya.
Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) Komitmen organisasional sebagai suatu keadaan psikologis yang prihatin tentang bagaimana individu merasa tentang keterlibatan organisasional mereka dan keinginan untuk tetap bersama organisasi. Komitmen organisasional sebagai sikap yang paling sering diartikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
32 2.2.6.1 Aspek-Aspek Komitmen Oganisasional
Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) mengembangkan model tiga aspek/dimensi komitmen yang berbeda bahwa karyawan mengalami komitmen organisasional sebagai tiga pola pikir simultan yang terdiri dari komitmen afektif, normatif dan berkelanjutan. Bentuk komitmen pertama adalah afektif mengacu pada bagaimana karyawan merasa secara emosional terhadap nilai, dan tujuan organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi, setia dan berbakti kepada tempat kerja mereka dan mereka siap bekerja dengan dedikasi untuk organisasi mereka. Ini dianggap sebagai bentuk komitmen terbaik dan karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi menikmati keanggotaan dalam organisasi. Bentuk komitmen kedua adalah kelanjutan. Ini mengacu pada kontribusi karyawan terhadap organisasi. Karyawan ini bersifat kalkulatif dan mempertimbangkan biaya dan pilihan yang lebih sedikit yang mereka miliki jika mereka meninggalkan pekerjaan mereka saat ini. Bentuk komitmen ketiga adalah normatif. Ini mengacu pada perasaan kewajiban moral karyawan untuk tetap dan terus bekerja di organisasi itu.
Menurut Krajcsák (2018:403) mengelompokkan komitmen organisasional menjadi tiga aspek yaitu:
2.2.6.1.1. Identifikasi organisasi
33 2.2.6.1.2. Keterlibatan
Adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab yang diberikan padanya.
2.2.6.1.3. Loyalitas
Adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupaka evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
2.2.6.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
34 Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:173) ada empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu :
2.2.6.2.1. Karakteristik personal
Karakteristik personal mencakup usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedangkan tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen organisasional. Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi.
2.2.6.2.2. Karateristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen.
2.2.6.2.3. Karakteristik struktural
Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi.
2.2.6.2.4. Pengalaman bekerja
35 terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya, bahwa perusahaan mempertahankan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya.
2.3. Penelitian Terdahulu
2.3.1. Tondok, M. S., and Andarika, R. 2011. The Correlation Between Transformational Leadership Style, and Performance Employees. Jurnal PSYCHE, 1 (1), 35-49. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan berpengaruh positif antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Pemimpin memberi motivasi yang inspirasional, perilaku ideal, pertimbangan individual dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
36 2.3.3. Menurut Wulantika, Lita. 2010. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” ANTISIPASI, vol.6 no.2 (61-70). Penelitian untuk menguji suatu hubungan antara kepuasan kerja dengan pengembangan karier bagi para karyawan. Sehingga adanya pengaruh signifikan antara pengembangan karier karyawan dan kepuasan karyawan itu sendiri. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja sebagai salah satu faktor penentu kinerja karyawan. 2.3.4. Menurut Suhana. 2014. Relationship Analysis of Transformation Leadership
Style, Organizational Commitment and Performance employees (Study in People Crediting Bank (BPR) in Central Java), Usahawan No. 10, TH XXXVI, hal. 47-53. Hasil penelitian menguji perilaku kepemimpinan transformasional yang berorientasi pada hubungan dan tugas terhadap komitmen organisasional yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Temuannya menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan pengembangan kerja berpengaruh secara positif pada komitmen karyawan dalam meningkatkan kinerja kerja.
37 butuh aktualisasi diri dari karyawan dalam bekerja, tanggungjawab, disiplin dalam bekerja, sehingga adanya standar yang jelas dan transparan terhadap karyawan yang akan dipromosikan.
2.3.6. Parwita, G.B.S. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar). Student Journal Universitas Udayana. 46 (3), 78-80. Hasil penelitian menunjukan bahwa adanya korelasi positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja merupakan variabel yang sangat penting dalam setiap organisasi, khususnya membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja sehingga dapat mencapai kinerja kerja organisasi. Kepuasan kerja akan tercapai apabila memenuhi tunjangan para karyawan terutama bentuk dukungan material, dan membantu meningkatkan komitmen kerja sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
2.4. Hipotesis
38 rasional yang dilandasi oleh teori, dalil, hukum, dan sebagainya yang sudah ada sebelumnya.
Menurut Baškarada, et al (2017:507) gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor penentu kinerja karyawan. Jika seorang pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan suasana kondusif, maka dapat mendorong tingkat kinerja kerja seorang karyawan, sehingga kinerja karyawan akan menjadi lebih produktif dan nyaman. Penelitian Tondok dan Andarika (2011:37) menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan berkorelasi positif antara gaya kepemimpinan berupa kepemimpinan transformasional dan kinerja kerja.
Tampubolon (2012:102) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan. Maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah:
H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif terhadap
kinerja karyawan.
39 dalam bekerja. Peranan motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Menurut Siagian (2016:291) Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut pada pekerjaan nyata. Maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah:
H2:Motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan
Siagian (2012:140) berpendapat bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja justru terjadi sebaliknya dimana kinerja yang baik karyawan akan mendapatkan pengahargaan seperti promosi, insentif perhatian lebih dari atasan sehingga penghargaan tersebut ;mendorong terjadinya kepuasan kerja.
Penelitian Fitri (2018:29) kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya sehingga dapat meningkatkan performa kinerja individu. Maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah:
H3:Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
40 kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan pengembangan berpengaruh secara positif pada komitmen afektif karyawan. Sementara perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh terhadap komitmen afektif karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendah.
Pemimpin dengan pendekatan yang selalu memberi motivas, teladan seperti disiplin waktu, taggungjawab akan berpengaruh terhadap komitmen kerja para anggota. Hal ini terbukti pada hasil penelitian Darmawan (2017:13) bahwa di Politeknik accounting departement Batam menunjukkan hasil positif bahwa adanya peranan besar dari gaya kepemimpin dalam meningkatan semangat para staff dalam bekerja. Berdasarkan pandangan-pandangan tersebut, maka hipotesis yang di kembangkan dalam penelitian ini adalah:
H4: Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan.
41 Dalam penelitian Wibowo (2013:79) motivasi berpengaruh terhadap komitmen kerja di kantor pajak pratama Yogyakarta, di mana dalam pembagian target penerimaan reward butuh aktualisasi diri dari karyawan dalam bekerja, tanggungjawab, disiplin dalam bekerja, sehingga adanya standar yang jelas dan transparan terhadap karyawan yang akan dipromosikan, maka hipotesis yang di kembangkan dalam penelitian ini adalah:
H5: Komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
Siagian (2016:296) berpendapat bahwa kepuasan yang tinggi akan menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas hubungan akan menyebabkanm komitmen di antara mereka juga semakin baik. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan frustasi, dan berpengaruh terhadap kinerja kerja. Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmennya dalam bekerja.
42 organisasi yang positif. Maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah:
H6: Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
2.5. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah dan juga kajian pustaka, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang kemudian akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini pada gambar 2.1.
(H4) (H5)
43 BAB III
METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian survei yang bersifat kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitian, baik tentang tujuan penelitian, subjek penelitian, objek penelitian, sampel data, sumber data, maupun metodologinya (mulai pengumpulan data hingga analisis data) (Saunders, et al,
2016:165). Penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan mengumpulkan data yang berupa angka atau data berupa kata-kata atau kalimat yang dikonversi menjadi data berbentuk angka.
Hartono (2018:3) menyatakan bahwa kata survei identik dengan istilah sistematik, terorganisir, dan kuantitatif. Dengan demikian survei dapat dipandang sebagai sebuah strategi penelitian dalam pengumpulan data/informasi kuantitatif secara selektif, yang bersumber pada sampel yang relatif besar dari populasi.
3.2. Subjek dan Objek Penelitian 3.2.1. Subjek Penelitian
44 3.2.2. Objek Penelitian
Objek yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di PT.Intan Pariwara khususnya yang lama bekerja minimal 5 tahun keatas yang dapat dijadikan sebagai sampel penelitian. Peneliti akan meneliti peran mediasi komitmen organisasi pada pengaruh gaya kepemimpinan tarnsformasional, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
3.3. Waktu dan Lokasi Penelitian 3.3.1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di perusahaan percetakan dan penerbitan di PT. Intan Pariwara Jln. JH Dewantoro, Klaten Utara.
3.3.2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Desember 2018 sampai Januari 2019
3.4. Variabel Penelitian 3.4.1. Identifikasi Variabel
45
(X3). Variabel terikat (Dependent variable): faktor-faktor yang diobservasi dan
diukur untuk menentukan adanya variabel bebas, yaitu faktor yang muncul, atau tidak muncul atau berubah sesuai dengan yang diperkenalkan oleh peneliti. Peneliti menggunakan simbol Y untuk mewakili variabel terikat dalam penelitian ini. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
Variabel mediasi (Mediating variable) mengacu pada proses abstrak yang tidak secara langsung diamati tetapi memiliki link di antara variabel bebas dan variabel terikat. Variabel ini dianggap sebagai variabel yang dapat menjelaskan keterkaitan variabel bebas dan variabel terikat tetapi dapat dipertanggungjawabkan, mungkin karena tidak diperhitungkan, tidak dapat diidentifikasi atau tidak dapat diukur. Peneliti menggunakan simbol I untuk mewakili variabel mediasi dalam penelitian ini. Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah komitmen kerja (I).
3.4.2. Definisi Variabel
Untuk menghindari perbedaan pengertian dari setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka perlu dibuat batasan atau definisi dari masing-masing variabel, antara lain:
Menurut Rotwell, et al. (2016:95) Kepemimpinan transformasional adalah a style of leadership that transforms followers to rise above their self-interest and
46 Siagian (2016:18) mengatakan bahwa Motivasi kerja merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin demi mencapai tujuan keberhasilan organisasi. Motivasi yang di maksud dalam peneltian ini berupa motivasi ekstrisik dan motivasi instinsik karyawan dalam bekerja guna tercapai tujuan yang ditetapkan perusahaan.
Menurut Parwita (2013:78) Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal–hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Menurut Darmawan (2017:18-19) Komitmen organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
47 3.5. Skala Pengukuran
Tujuan dari teknik skala pengukuran sebuah variabel adalah untuk mengetahui karakteristik variabel berdasarkan ukuran tertentu, sehingga dapat dibedakan dan bahkan diurutkan berdasarkan atas karakter variabel tertentu. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Dalam skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, atau persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012:132). Skala likert
didesain untuk menilai sejauh mana subjek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan.
Tabel III.1 Tabel skala likert
Kode Keterangan Skor
SS Sangat setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak setuju 2
STS Sangat tidak setuju 1
3.6. Definisi Operasional
48 Table III.2
Defenisi variabel dan indikator penelitian
No Variabel Definisi Variabel Indikator followers to rise above their self-interest and challenges them to collective goals.
(Rotwell, et al, 2016:95).
Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang membawa organisasi pada sebuah tujuan baru yang lebih besar dan belum pernah dicapai sebelumnya dan memberikan keyakinan kepada para anggota yang bergerak secara sungguh-sungguh menuju tujuan bersama dengan mengesampingkan kepentingan/keadaan
Motivasi kerja merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin demi mencapai tujuan keberhasilan organisasi (Siagian, 2016:18).
a. adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi b. kompensasi atau upah dalam
bekerja
c. kerja sama antar pekerja d. kondisi kerja yang baik
3 Kepuasan
kerja (X3)
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal–hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis (Parwita, 2013:78).
a. kepuasan pada pekerjaan itu sendiri b. kepuasan pada pembayaran
c. kepuasan terhadap promosi d. kepuasan pada superviser e. kepuasan pada rekan kerja
4 Komitmen
kerja ( I )
Komitmen organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Darmawan, 2017:18-19).
a. Bersikap setia dan loyal pada perusahaan
b. Memegang teguh pada aturan c. Punya ikatan emosional yang kuat
terhadap perusahaan
d. Selalu melibatkan diri dalam upaya mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan
49
No Variabel Definisi variabel Indiator
5 Kinerja
karyawan (Y)
Kinerja karyawan menunjukkan pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu (Poluakan, 2016:27).
a. Disiplin dalam bekerja b. Kualitas kerja
50 3.7. Populasi dan Sampel
3.7.1. Populasi
Menurut Saunders, et al. (2016:274) populasi merupakan keseluruhan objek yang diteliti, terdiri atas sejumlah individu atau anggota baik terbatas maupun yang tidak terbatas. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja perusahaan penerbitan dan percetakan di bagian produksi di PT.Intan Pariwara, di Jln JH Dewantoro, Klaten Utara.
3.7.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi (Saunders, et al. 2016:275). Apa yang dipelajari dari sampel, sehingga kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden. Dasar penentuan jumlah sampel adalah representativeness (kemampuan mewakili populasi) terutama jumlah populasi yang terbatas. Dengan adanya jumlah sampel sebanyak 100 orang tersebut telah memenuhi syarat penggunaan teknik analisis Partial Least Square (PLS) 3.0 dan sudah dapat mewakili populasi dalam penelitian ini.
3.8. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel digunakan yaitu sampel Non-Probability Sampling dengan teknik purposive sampling. Purposive sampling
51 pertimbangan sendiri, dengan cara sengaja memilih anggota populasi yang dianggap dapat memberikan informasi, di mana responden yang dipilih memiliki syarat dan ketentuan yaitu lama bekerja minimal diatas 5 tahun. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden. Dasar penentuan jumlah sampel adalah representativeness (kemampuan mewakili populasi) terutama jumlah populasi yang memenuhi kriteria terbatas.
3.9. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2013:148). Adapun data primer diperoleh secara langsung melalui hasil kuesioner yang diisi oleh responden penelitian.
3.10.Teknik Pengumpulan Data
52 3.11.Teknik Pengujian Instrumen
Sebelum melakukan analisis data dan melakukan intreprestasi, sebuah kuesioner perlu diuji validitas dan reliabilitasnya. Hal tersebut dilakukan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan alat ukurnya dalam melakukan fungsinya untuk memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tingkat valid dan reliabelnya sehingga pada akhirnya didapat kesimpulan yang tidak keliru dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya terjadi. Oleh karena itu kebenaran atau ketepatan data akan menentukan kualitas dari suatu penelitian, sedangkan data yang tepat dan benar sangat tergantung dari instrumen yang digunakan.
3.11.1.Validitas
Validitas adalah dapat menjelaskan mengenai baik atau tidaknya jawaban yang diberikan dapat menjawab nilai kebenaran konstruk yang diukur (Hartono, 2018:6). Suatu instrumen adalah tepat untuk digunakan sebagai ukuran suatu konsep jika memiliki tingkat validitas yang tinggi. Jika nilai (koefisien) korelasi semakin tinggi, maka semakin baik validitas eksternal instrumen yang didesain tersebut.
3.11.2.Reliabilitas
53 3.12.Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). Analisis partial least square (PLS) adalah teknik statistika multivariate yang melakukan perbandingan antara variabel dependen berganda dan variabel independen berganda. PLS adalah salah satu metode statistika SEM berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi berganda ketika terjadi permasalahan spesifik pada data, seperti ukuran sampel penelitian kecil, adanya data yang hilang (missing values), dan multikolinearitas (Abdillah dan Hartono, 2015:161). Penelitian ini menggunakan analisis PLS dikarenakan hubungan antar variabel yang relatif rumit, sehingga model PLS dinilai sesuai untuk menguji secara simultan.
Adapun tujuan analisis PLS ini adalah memprediksi pengaruh variabel X terhadap Y dan menjelaskan hubungan teoritis di antara kedua variabel. PLS adalah metode regresi yang dapat digunakan untuk identifikasi faktor yang merupakan kombinasi variabel X sebagai penjelas dan variabel Y sebagai variabel respon. Urutan analisis PLS adalah berikut ini:
3.12.1.Merancang model struktural (inner model) 3.12.2.Merancang model formatif (outer model) 3.12.3.Mengkonstruksi diagram jalur
54 3.12.6.Evaluasi Goodness of fit
𝑄2= 1- (1- 𝑅12) (1-𝑅22) … (1-𝑅𝑝2)
𝑅12, 𝑅22, dan seterusnya adalah R square variabel endogen (dependen)
dalam model. Interpretasi 𝑄2sama dengan koefisien determinasi total pada analisis jalur.
3.12.7.Pengujian Hipotesis
Suatu hipotesis dapat diterima atau harus ditolak secara statistik dapat dihitung melalui tingkat signifikansinya. Tingkat signifikansi yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebesar 5%, atau dengan analisis one tailed
yaitu tingkat sinifikansi T-statistic > 1,87. Apabila tingkat signifikansi atau tingkat kepercayaan 0,05 untuk menolak suatu hipotesis. Dalam penelitian ini ada kemungkinan mengambil keputusan yang salah sebesar 5% dan kemungkinan tingkat keyakinan sebesar 95%. Berikut ini yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan yaitu:
3.12.7.1.P-value ≤0,05 (α = 5%), H0 ditolak, H𝑎diterima 3.12.7.2.P-value > 0,05 (α = 5%), H0 diterima, H𝑎 ditolak
