TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustaka
2.2.5. Kepuasan Kerja
2.2.5.2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja
“bersepeda dan keberlangsungan lingkungan” dengan membuat pusat bersepeda dan
menghadiahkan karyawan sepeda setelah setahun bekerja. Keadilan (Equity) Persepsi karyawan bahwa mereka diperlakukan adil di lingkungan kerja berhubungan secara umum dengan kepuasan kerja, oleh karena itu atasan dihimbau untuk memonitor persepsi karyawan mengenai keadilan dan memperlakukan karyawan sesuai persepsi keadilan tersebut. Watak (Dispositional) Beberapa orang dianggap memiliki watak yang tidak akan pernah merasa puas akan segala sesuatu yang ia miliki. Namun, atasan tetap tidak boleh mendiskriminasi karyawan berdasarkan gender, ras, agama, kewarganegaraan, warna kulit, dan umur.
2.2.5.2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Weiss et al. (2010) dalam Fitri (2018:22-25) kepuasan kerja adalah sikap umum atas kepuasan terhadap dimensi:
2.2.5.2.1. Penggunaan kemampuan
Kesempatan yang diperoleh karyawan untuk melakukan sesuatu dengan menggunakan kemampuan, keahlian, dan keterampilan yang dimiliki akan menjadi sumber kepuasan dalam bekerja karena mereka akan termotivasi saat bekerja, berkinerja lebih tinggi, produktif dalam menggunakan ide-ide yang mereka miliki, dan lebih cepat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang ada.
26 2.2.5.2.2. Prestasi Kerja
Keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, memecahkan masalah, dan usaha untuk mempertahankan keberhasilan.
2.2.5.2.3. Aktivitas
Kesempatan karyawan untuk melakukan kesibukan setiap waktu perihal pekerjaan. Apabila kesibukan yang dirasakan karyawan cukup memadai, maka hal ini akan menjadi sumber kepuasan dalam bekerja. Sebaliknya apabila kesibukan terlalu padat atau jarang, maka karyawan akan merasa bosan dan lelah dalam bekerja.
2.2.5.2.4. Kemajuan
Perubahan yang nampak secara objektif atau adanya situasi yang dirasakan oleh karyawan untuk dapat mengembangkan keterampilan, profesi, dan status kerja kearah yang lebih baik. Kemajuan yang diperoleh karyawan akan menjadi sumber kepuasan kerja karena kesemuanya ini akan mengantarkan karyawan untuk dipromosikan ke jejang lebih tinggi, dapat meningkatkan gaji, dan status sosial karyawan.
2.2.5.2.5. Kewenangan
Hak yang diperoleh karyawan untuk mengambil keputusan, melakukan tindakan lain secara langsung atau tugas tertentu sehubungan dengan pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
27 2.2.5.2.6. Kebijakan Perusahaan
Segala kebijaksanaan dan administrasi yang berlaku seperti peraturan dan disiplin kerja yang diterapakan di perusahaan secara memadai dapat menjadi sumber kepuasan kerja bagi karyawan. Sebaliknya apabila peraturan dan disiplin kerja ini terlalu ketat, maka akan menyebabkan karyawan bosan dan lelah dalam bekerja.
2.2.5.2.7. Kompensasi
Kompensasi merupakan peranan nyata dalam menentukan kepuasan kerja karywan karena kompensasi seperti gaji dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan, simbol dari prestasi, dan sumber pengakuan kepada karyawan. 2.2.5.2.8. Rekan Kerja
Kesempatan saling bekerja sama antar rekan kerja menjadi sumber kepuasan kerja karena dalam kerja sama ini mereka akan dapat berdiskusi atau saling bertukar pikiran mengenai masalah-masalah pekerjaan yang mereka hadapi sehingga masalah yang dihadapi menjadi sebuah tantangan yang harus dicari solusinya dan bukan lagi menjadi penyebab kebosanan. 2.2.5.2.8. Kreativitas
Kemampuan yang dimiliki oleh karyawan untuk mengembangkan ide maupun gagasan baru yang inovatif dan bermanfaat akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan.
28 2.2.5.2.9. Independensi
Kesempatan yang diperoleh karyawan untuk menggunakan pertimbangan sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan menjadi sumber kepuasa kerja karena penggunaan ide atau pertimbangan sendiri secara psikologis akan membuat karyawan merasa berminat dan memudahkan karyawan beradaptasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.2.5.2.10. Nilai Moral
Nilai moral yang diperoleh karyawan akan menjadi kepuasan kerja karena dengan nilai moral mereka akan dapat mengembangkan wawasan dan kemampuan kerja baik secara konseptual maupun operasional.
2.2.5.2.11. Penghargaan
Penghargaan, pujian, dan perhatian yang diterima karyawan akan menjadi kepuasan kerja karena mereka merasa bahwa apa yang terbaik yang telah mereka capai dihargai oleh manajemen dan hal ini akan meningkatkan pula semangat kerja untuk melakukan pekerjaan yang lebih menantang lagi. 2.2.5.2.12. Tanggung Jawab
Tanggung jawab menjadi kepuasan kerja karena dengan diperolehnya tanggung jawab tersebut berarti karyawan dipercaya dan dianggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dengan kewajiban dan kewenangan yang diberikan manajemen.
29 2.2.5.2.13. Keamanan Pekerjaan
Rasa aman dalam bekerja menjadi kepuasan kerja karena para karyawan akan merasa terlindungi masa depannya dalam bekerja, sehingga mereka lebih tenang dan dapat memunculkan ide-ide baru dalam melakukan pekerjaan.
2.2.5.2.14. Aktivitas Sosial
Aktivitas sosial yang disediakan di tempat kerja yang menyangkut fisik maupun mental dan dapat mendorong semangat dan gairah karyawan untuk bekerja akan menjadi sumber kepuasan kerjajika aktivitas sosial ini dirasa karyawan memadai.
2.2.5.2.15. Status Sosial
Status sosial yang diperoleh karyawan dalam perusahan akan menjadi sumber kepuasan karena dengan status sosial ini seorang karyawan kemungkinan memperoleh gaji, jabatan, fasilitas kerja, dan lainnya yang lebih baik dan nyaman.
2.2.5.2.16. Pengawasan (Hubungan Manusia)
Keramahan, keakraban, keterbukaan, dan kerjasama dari atasan dalam melakukan pengawasan akan menjadi sumber kepuasan kerja karena karyawan merasa diberlakukan oleh atasan secara manusiawi, dihormati, dan dihargai untuk memecahkan masalah dan keluhan yang dihadapi karyawan dalam bekerja.
30 2.2.5.2.17. Pengawasan (Teknikal)
Teknik pengawasan akan menjadi sumber kepuasan kerja karena atasan membuat dukungan hubungan personal dengan bawahan dan menggunakan minat personal (Consideration) karyawan untuk meningkatkan kepuasan karyawan atau melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan.
2.2.5.2.18. Variasi Kerja
Sumber kepuasan kerja dari pekerjaan itu sendiri terdiri dari dua yaitu pengawasan atas metode kerja dan langkah kerja yang bervariasi. Pekerjaan dengn sejumlah variasi memadai akan menghasilkan kepuasan kerja. Sebaliknya, jika variasi pekerjaannya terlalu sedikit atau terlalu banyak dapat meyebabkan karyawan stress secara psikologis dan kehabisan tenaga.
2.2.5.2.19. Kondisi Kerja
Kondisi psikologis meliputi penerangan, suara, temperatur, kondisi psikologi kerja melalui rasa bosan dan letih, dan kondisi kontemporer meliputi jam kerja dan waktu istirahat.
31 2.2.6. Komitmen Organisasional
Menurut Krajcsák (2018:401) komitmen organisasional berhubungan dengan kepuasan karyawan yang memiliki korelasi positif dengan semua lima dimensi (tingkat gaji, peluang promosi, kualitas manajemen, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri). Sehingga komitmen memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kinerja karyawan daripada kontrol manajemen, dan dengan budaya yang terlalu kuat dapat mencegah perubahan yang diperlukan. Maka komitmen organisasional (organizational commitment) mencerminkan tingkatan di mana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya.
Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) Komitmen organisasional sebagai suatu keadaan psikologis yang prihatin tentang bagaimana individu merasa tentang keterlibatan organisasional mereka dan keinginan untuk tetap bersama organisasi. Komitmen organisasional sebagai sikap yang paling sering diartikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
32 2.2.6.1 Aspek-Aspek Komitmen Oganisasional
Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) mengembangkan model tiga aspek/dimensi komitmen yang berbeda bahwa karyawan mengalami komitmen organisasional sebagai tiga pola pikir simultan yang terdiri dari komitmen afektif, normatif dan berkelanjutan. Bentuk komitmen pertama adalah afektif mengacu pada bagaimana karyawan merasa secara emosional terhadap nilai, dan tujuan organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi, setia dan berbakti kepada tempat kerja mereka dan mereka siap bekerja dengan dedikasi untuk organisasi mereka. Ini dianggap sebagai bentuk komitmen terbaik dan karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi menikmati keanggotaan dalam organisasi. Bentuk komitmen kedua adalah kelanjutan. Ini mengacu pada kontribusi karyawan terhadap organisasi. Karyawan ini bersifat kalkulatif dan mempertimbangkan biaya dan pilihan yang lebih sedikit yang mereka miliki jika mereka meninggalkan pekerjaan mereka saat ini. Bentuk komitmen ketiga adalah normatif. Ini mengacu pada perasaan kewajiban moral karyawan untuk tetap dan terus bekerja di organisasi itu.
Menurut Krajcsák (2018:403) mengelompokkan komitmen organisasional menjadi tiga aspek yaitu:
2.2.6.1.1. Identifikasi organisasi
Penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijakan organisasi, kesamaan nilai pribadi, dan nilai-nilai organisasi, rasa kebangaan menjadi bagian dari organisasi.
33 2.2.6.1.2. Keterlibatan
Adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab yang diberikan padanya.
2.2.6.1.3. Loyalitas
Adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupaka evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.