55 BAB III
INOVASI PENILAIAN KINERJA PEGAWAI: Penerapan Instrumen Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja Pegawai di Kantor BNN
Kabupaten Ciamis
Kinerja sebagai seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan yang saat ini sudah disebut sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN) saat ini tengah menjadi sorotan di kalangan masyarakat, karena seringkali diberitakan bahwa pada saat jam kerja banyak Aparatur Sipil Negara terdapat di pusat pusat keramaian, hal tersebut tentu menjadi tanda tanya bagi masyarakat mengenai bagaimana kinerja Aparatur Sipil Negara tersebut, disamping itu kinerja para Aparatur Sipil Negara disoroti juga dalam hal outputnya, Karena masih menjadi tanda tanya bahwa masyarakat mengharapkan output yang besar dampaknya bagi kehidupan masyarakat itu sendiri, sehingga dalam hal tersebut penilaian kinerja lah yang berperan dalam memonitor bagaimana Aparatur Sipil Negara itu bekerja, dan dari situ dapat diketahui prestasi daripada kinerja Aparatur Sipil Negara tersebut. Maka dari itu dalam bab ini akan dibahas mengenai Inovasi Penilaian Kinerja yang dilakukan oleh kantor BNN Kabupaten Ciamis.
A. Inovasi Penilaian Kinerja Pegawai
Dalam rangka pencapaian tujuan dan target yang telah ditetapkan oleh Kantor BNN Kabupaten Ciamis, tentunya memerlukan kinerja yang baik dalam mencapai tujuan tersebut, dan kinerja dari para pegawai di kantor BNN Kabupaten Ciamis harus memiliki standar sesuai dengan peraturan yang berlaku, dalam hal ini peraturan yang menjadi panduan dalam penilaian kinerja adalah Peraturan
Pemerintah No. 46 tahun 2011 yang dimana peraturan tersebut merupakan peraturan yang terbaru dan lebih relevan di terapkan di lingkungan birokrasi di Indonesia. Peraturan pemerintah tersebut merupakan peraturan yang lebih baru karena peraturan sebelumnya yaitu Peraturan Pemerintah No. 10 tahun 1979 dianggap sudah kurang relevan dengan lingkuan birokrasi yang ada di Indonesia.
Sebagai instansi vertikal BNN Kabupaten Ciamis yang merupakan turunan dari BNN Provinsi Jawa Barat dan juga Badan Narkotika Nasional Indonesia. BNN Kabupaten Ciamis memiliki struktur organisasi yang ramping, maka dalam hal itu penilaian kinerja diprediksi akan lebih mudah dilakukan, sehingga hal tersebut akan menjadi bahasan dalam Bab ini.
Inovasi yang dilakukan dalam penilaian kinerja di kantor BNN Kabupaten Ciamis merupakan inovasi yang serentak dilakukan di lingkungan birokrasi di Indonesia, karena hal tersebut merupakan keluaran dari Peraturan Pemerintah No. 46 tahun 2011, yang dimana penilaian yang dilakukan terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan indikator SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kinerja Pegawai), dan didalam SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kinerja Pegawai) terdapat beberapa aspek didalamnya untuk menilai bagaimana kinerja dari pegawai BNN Kabupaten Ciamis tersebut. Hal tersebut dapat dikatakan sebagai inovasi terbaru karena dalam peraturan sebelumnya yaitu Peraturan Pemerintah No. 10 tahun 1979, penilaian kinerja pegawai dilakukan dengan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai), di dalam DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai) menurut penulis penilaian yang dilakukan dirasa kurang memiliki point, apabila dibandingkan dengan SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kinerja Pegawai), yang dimana indikator penilaian kinerja yang
terdapat di dalam DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai) adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan (Ketaatan dan pengabdian terhadap Instansi).
2. Prestasi kerja (prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya).
3. Tanggung jawab (kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya. Dan berani memikul resiko terhadap keputusan yang diambilnya dan tindakan yang dilakukannya).
4. Ketaatan (menaati tata tertib perusahaan). 5. Kejujuran (Jujur dalam menjalankan tugas).
6. Kerja sama (mampu bekerja sama dengan orang lain dalam menjalankan tugas).
7. Prakarsa (kemampuan seseorang dalam mengambil keputusan atau suatu tindakan).
8. Kepemimpinan (kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk pelaksanaan tugas pokok).
Gambar 3.1 Contoh Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai Sumber: BNN Kabupaten Ciamis
Gambar diatas merupakan halaman pertama yang tercantum pada daftar penialaian kinerja yang terdahulu, yaitu Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai (DP3). Pada bagian tersebut tidak terlalu banyak perbedaan dengan lembar penilaian SKP dan PKP, didalamnya terdapat data mengenai pegawai yang dinilai, pejabat penilai, dan atasan pejabat penilai.
Gambar 3.2 Contoh Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai Sumber: BNN Kabupaten Ciamis
Gambar diatas merupakan, halaman lanjutan dari halaman pertama yang terdapat dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai (DP3), dalam gambar diatas terapat kolom penilaian yang dilakukan oleh atasan kepada pegawai yang dinilai, didalamnya terdapat beberapa unsur, yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Kemudian pada bagian selanjutnya terdapat bagian keberatan dari pegawai negeri sipil yang
dinilai, hal tersebut disediakan apabila pegawai bersangkutan yang dinilai memiliki keberatan atas nilai yang diberikan oleh atasan, sehingga pegawai yang bersangkutan dapat memberikan keterangan keberatan apabila nilai yang didapatkan tidak sesuai, dan selanjutnya diberi pertimbangan oleh pejabat penilai.
Gambar 3.3 Contoh Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai Sumber: BNN Kabupaten Ciamis
Pada gambar selanjutnya, merupakan lembaran selanjutnya yang terdapat dalam daftar penilaian pelaksanaan pegawai (DP3) pada lembar ini terdapat dua kolom dengan nomor urut 6, dan 7, dalam bagian no. 6 pejabat penilai menanggapi tentang keberatan yang telah disampaikan oleh pejabat penilai. Selanjutnya, pada
bagian no. 7 pejabat penilai memberikan keputusan atas keberatan yang telah diajukan oleh pegawai yang bersangkutan, apakah keberatan yang telah disampaikan menghasilkan hasil positif atau negative bagi pegawai yang bersangkutan.
Gambar 3.4 Contoh Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai Sumber: BNN Kabupaten Ciamis
Gambar selanjutnya merupakan halaman terakhir dalam lembar penilaian daftar penilaian pelaksanaan pegawai, yang didalamnya terdapat kolom lain lain dan kolom tanda tangan atas telah dilaksanakan pekerjaan dari pegawai yang
bersangkutan, dan ditanda tangani oleh Pejabat penilai, pegawai yang dinilai, dan atasan pejabat penilai.
Menurut point – point diatas dan hasil temuan penelitian, hal tersebut, terlalu subyektif dalam melakukan perannya sebagai penilai kinerja pegawai, terlebih sifat daripada hasil penilaian yang telah dilakukan adalah rahasia dan disampaikan kepada atasan pejabat penilai. Di dalam DP3 tersebut hanya terdapat penilaian mengenai perilaku pegawai saja, apabila di bandingkan dengan SKP dan PKP, maka perbedaannya sangatlah jauh, di dalam SKP sendiri terdapat beberapa rincian pekerjaan yang menjadi titik penilaian untuk seorang pegawai, sehingga dari SKP sendiri dapat dilihat apakah pegawai tersebut telah bekerja dengan memenuhi target atau belum, dan apakah telah sesuai dengan tugas jabatannya masing masing. Kemudian mengenai penilaian perilaku pegawai, dilakukan dengan PKP, di dalam PKP sendiri terdapat point penilaian untuk perilaku pegawai sehingga perilaku pegawai pun dapat tetap terawasi.
Pendapat mengenai DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai) yang dinilai subyektif juga dikemukakan oleh Ibu Hj. Ida Kaidah sebagai Sub Bagian Umum BNN Kabupaten Ciamis menurut beliau:
“Iya, memang kalo DP3 terlalu subjektif bisa dibuat sendiri sekemauannya, juga disini yang menentukan kenaikan gaji berkala, kenaikan pangkat ini ditentukan nilai-nilai disini batasannya misalkan kalo 76 itu nilai paling terendah minimal di SKP. Di DP3 pun sama 76 terndahnya.” (Hasil wawancara tanggal 12 Januari 2017)
Hal yang sama juga diungkapkan oleh Bapak. Drs. Dedy Mudyana M, Si, selaku Kepala BNN Kab. Ciamis:
“Kalau DP3 itu masih secara universal tidak dapat diukur, sementara untuk SKP masing masing pegawai mempunyai pekerjaan yang harus dilakukan selama satu tahun anggaran, Karena ketika salah seorang staff maupun
pimpinan dapat terlihat capaian kinerjanya” (Hasil Wawancara Tanggal 20 Maret 2017)
Dalam inovasi penilaian kinerja pegawai ini yang menjadi tolak ukur efektivitas seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan adalah SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kinerja Pegawai) sehingga terdapat aspek di dalam SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kinerja Pegawai).
Di kantor BNN Kabupaten Ciamis, terdapat inovasi dalam melakukan pengisian SKP, inovasi tersebut dengan menggunakan software dalam pengisian SKP, hal tersebut ditujukan untuk menunjang kompatibilitas SKP, tentunya dengan menjalankan hal tersebut, pengisian SKP dapat lebih akurat dan menghemat waktu. Dalam pengisian SKP tersebut digunakan software Microsoft Excel, Karena di dalam SKP terdapat angka-angka, sehingga pengolahan angka tersebut akan lebih efisien apabila dilakukan dengan Microsoft Excel, dalam Microsoft Excel itu sendiri telah dimasukan rumus rumus untuk penghitungan SKP, sehingga dalam praktiknya hanya tinggal memasukan angka dengan memadukan rumus yang telah ditetapkan di dalam software tersebut. Dengan penggunaan software diatas tentunya menjadikan keuntungan tersendiri bagi pihak BNN Kabupaten Ciamis, baik dalam keakuratan data, maupun waktu yang diperlukan dalam penghitungan, sedangkan apabila menggunakan cara hitung manual, hal tersebut tidak memungkinkan akan terjadinya salah hitung yang dilakukan oleh pegawai.
Dari keseluruhan inovasi dalam penilaian kinerja yang telah dilakukan di kantor BNN kabupaten Ciamis sebagian besar telah sesuai dengan teori Inovasi yang dikemukakan oleh Evert Rogers diantaranya adalah:
1. Relative Advantage atau Keuntungan Relatif
Dari inovasi yang telah dilakukan inovasi penilaian kinerja yang inovasi yang terbaru diyakini lebih memiliki keuntungan dalam penilaian kinerja yang sebelumnya yaitu DP3, dalam Inovasi Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kinerja Pegawai (PKP), menurut Kepala BNN Kabupaten Ciamis penilaian SKP dan PKP lebih terukur dibandingkan DP3 karena di dalam SKP dan PKP terdapat rincian pekerjaan yang akan dilakukan oleh setiap pegawai, sehingga hal tersebut dapat memudahkan dalam memonitor kinerja para pegawai, disamping itu apabila dibandingkan dengan DP3, SKP dan PKP dinilai lebih obyektif dalam hal penilaian kinerja pegawai, sehingga dengan menggunakan SKP dan PKP memiliki keuntungan di dalam penilaian dan dalam monitoring kinerja pegawai.
Keuntungan lainnya yang didapat oleh BNN Kabupaten Ciamis adalah dalam hal pengisian data SKP, hal tersebut ditunjang oleh software yang sudah disesuaikan untuk penghitungan data data SKP pegawai, sehingga keuntungan yang didapat dapat berupa efisiensi waktu, dan akurasi data yang akan dimasukan kedalam SKP, Karena di kantor BNN itu sendiri menggunakan software Microsoft Excel dalam pengolahan angka angka yang terdapat pada SKP pegawai.
2. Compability atau Kesesuaian
Penilaian berdasarkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kinerja Pegawai (PKP) dirasa telah sesuai dengan tujuan dibentuknya inovasi tersebut, dan inovasi tersebut juga telah sesuai dengan apa yang dilaksanakan di lapangan Karena
dengan adanya Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku kinerja Pegawai (PKP) pegawai dapat terfokus kepada pekerjaannya masing masing, sehingga keseluruhan pegawai dapat lebih terarahkan dalam hal pekerjaannya. Sebagaimana diungkapkan bapak Drs. Dedy Mudyana M.Si selaku kepala BNN Kabupaten Ciamis:
“Pada prinsipnya penggunaan SKP dan PKP telah sesuai dengan apa yang diharapkan Karena para pegawai telah mengetahui apa yang akan mereka kerjakan selama satu tahun” (Hasil wawancara pada tanggal 23 Januari 2017)
Senada dengan apa yang diungkapkan oleh kepala BNN Kabupaten Ciamis, Ibu Hj. Ida Kaidah selaku Kepala Sub Bagian Umum mengungkapkan :
“Ya kalau dibandingkan DP3 memang kalau efektif lebih efektif ini , secara penialaian yang sebenarnya memang ini yang bagus dengan cara SKP ini. Kalo secara DP3 bisa dibuat fiktif misalkan atasan dan bawahan ada rasa tidak senang dengan orang ini sebut saja si A nilai diberi kecil kalau tidak senang. Kalau kita senang dengan orang ini dari sisi DP3 bisalah diberi nilai baik misalnya sangat memuaskan kalo untuk DP3 itu. Nah kalau SKP ini sesuai dengan target yang dicapainya.”(Hasil wawancara tanggal 12 Januari 2017)
Selain itu, inovasi yang telah digunakan dalam hal penghitungan SKP yang digunakan oleh kantor BNN Kabupaten Ciamis dengan menggunakan software sebagai media penghitungan data, telah sesuai dengan keadaan yang terdapat di kantor BNN Kabupaten Ciamis, Karena hal tersebut dapat mengefektifkan waktu yang dapat digunakan untuk membuat SKP, sehingga tidak banyak waktu yang terbuang untuk membuat suatu SKP, Sebagaimana diungkapkan oleh ibu Hj. Ida Kaidah selaku kepala Sub Bagian Umum BNN Kab. Ciamis:
“Untuk pengisian SKP disini sudah menggunakan aplikasi di komputer jadi tidak perlu susah susah menghitung sendiri, Karena rumusnya sudah dimasukkan dalam aplikasi itu.” (Hasil wawancara tanggal 12 Januari 2017) Dari hasil temuan diatas, dapat disimpulkan bahwa penerapan SKP dan PKP dengan ditambahkan inovasi dalam penilaian SKP menggunakan perangkat lunak
komputer di kantor BNN Kabupaten Ciamis telah sesuai dengan tujuan dari dilakukannya inovasi tersebut, disamping itu BNN Kabupaten Ciamis sendiri membuat 2 lapis SKP dan PKP, Karena dokumen tersebut harus diserahkan kepada Pemerintah Daerah dan BNN Provinsi Jawa Barat.
3. Complexity atau Kerumitan
Dibandingkan dengan metode penilaian kinerja sebelumnya yaitu DP3 SKP dan PKP jelas lebih rumit adanya, Karena di dalam SKP dan PKP terdapat banyak hal yang lebih mendetail dalam penilaiannya, hal tersebut kemudian dapat memacu ke arah mana pegawai akan lebih terfokus, Karena di dalam SKP terdapat rincian pekerjaan bagi para pegawai, maka inilah yang akan dikatakan sebagai inovasi, dimana perubahan yang dilakukan daripada metode sebelumnya lebih dapat dilihat dengan mudah, hal tersebut juga diungkapkan oleh bapak Drs. Dedy Mudyana M.Si selaku kepala BNN Kabupaten Ciamis sebagai berikut:
“Jelas penilaian SKP lebih rumit daripada DP3 karena di dalam SKP tersebut terdapat berbagai macam rincian pekerjaan, tetapi hal tersebut berdampak positif, Karena pegawai bisa mengetahui pekerjaan yang akan dilakkukannya selama satu tahun” (Wawancara pada tanggal 23 Januari 2017)
Mengenai kompleksitas ibu Hj. Ida Kaidah selaku kepala Sub Bagian Umum juga mengungkapkan :
“Karena SKP disesuaikan dengan pencapaian target yang ditargetkan pada tahun yang akan datang. Seperti di tahun 2016 kegiatan ini tercapai atau tidak, misalkan untuk pelayanan perkantoran, terealisasi tidak nanti otomatis itu ada nilainya nah dari sini nanti pelayanan. Seperti ini kan SKP nya Bapak Heri contohnya, mempelajari jenis komposisi surat, gambaran umum. Misalkan 40 kegiatan sesuai dengan kegiatan yang ada di bidangnya, kualitas mutunya 100% dalam waktu 12 bulan, disini karena mungkin tidak tercapai jadi nilainya kecil presentasinya juga jadi kecil” (Hasil wawancara tanggal 12 Januari 2017)
Sehingga berdasarkan hasil temuan dari wawancara diatas penilaian SKP dan PKP memang lebih kompleks adanya, Karena didalamnya terdapat aspek yang lebih banyak dalam hal penilaian kinerja pegawai, maka SKP dan PKP dapat disimpulkan lebih rumit daripada sistem penilaian kinerja yang dilakukan sebelumnya.
4. Triability atau Kemungkinan Diterapkan
Inovasi penilaian kinerja dengan menggunakan SKP dan PKP memang sudah diterapkan di dalam penilaian kinerja yang dilakukan oleh kantor BNN Kabupaten Ciamis, bahkan penilaian kinerja berbasis SKP dan PKP tersebut sudah diterapkan di seluruh instansi di Indonesia selama beberapa tahun kebelakang, Karena hal tersebut merupakan peraturan resmi dari pemerintah pusat yang mengharuskan merubah sistem penilaian kinerja pegawai dari DP3 menjadi SKP dan PKP sehingga hal tersebut memang sudah diterapkan dan menjadi inovasi dalam hal penilaian kinerja di seluruh Instansi yang ada di Indonesia.
5. Observability atau Kemudahan Diamati
Penilaian berbasis SKP dan PKP pada dasarnya lebih mudah untuk diamati, Karena dari situlah terdapat bagaimana performa pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya hal tersebut dapat diamati dari target yang telah di cantumkan sebelumnya dalam penyusunan SKP dengan Realisasi yang telah dicapai oleh pegawai tersebut dalam hal penilaian kinerja yang telah dilakukan, selain itu dalam hal PKP, pejabat penilai dapat melihat perilaku kinerja pegawai sehari hari untuk dapat dituangkan kedalam nilai di dalam PKP, sehingga seluruh hal diatas dapat menjadi kemudahan untuk diamati.
Dalam hal kemudahan diamati dengan menggunakan penilaian SKP Bapak Drs. Dedy Mudyana M,si. Juga mengungkapkan:
“SKP lebih mudah diamati, Karena ada atasan langsung yang memantau, jadi masing masing pelaksana, atau unsur staff, atau strukturalnya merupakan pengawasan terhadap pelaksanaan pekerjaan yang diberikan kepada pegawai.” (Hasil Wawancara 20 Maret 2017)
Sehingga dari keseluruhan teori di atas, berdasarkan hasil pengamatan, penilaian kinerja berbasis Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kinerja Pegawai (PKP) merupakan inovasi yang telah di bentuk oleh pemerintah pusat untuk dapat memperbaiki sistem penilaian kinerja yang telah dibentuk sebelumnya, yaitu DP3, dari keseluruhan syarat sebagai sesuatu hal yang dapat disebut sebagai inovasi, Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kinerja Pegawai (PKP) telah dapat dikatakan sebagai inovasi, Karena Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kinerja Pegawai (PKP) telah memenuhi syarat sebagai inovasi, sebagaimana dikemukakan oleh Everett Rogers bahwa inovasi memiliki 5 unsur yang harus dipenuhi agar sesuatu tersebut dapat dikatakan sebagai inovasi.
B. Jenis Inovasi Penilaian Kinerja Pegawai 1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Sasaran kerja pegawai adalah Sasaran Kerja Pegawai yang ada dalam salah satu unsur di dalam Penilaian Prestasi Kerja ASN yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011.(BKN, 2017). Sasaran Kinerja Pegawai tersebut memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap ASN wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi.
Sasaran kerja pegawai yang telah disusun oleh pegawai dalam instansi yang bersangkutan harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai. Apabila sasaran kerja pegawai yang telah disusun tersebut tidak disetujui oleh pejabat penilai maka keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final. Penilaian Sasaran Kerja tersebut dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target.
Di dalam Sasaran Kerja pegawai terdapat beberapa aspek yang menjadi dasar untuk penilaian pegawai di suatu instansi, aspek yang dinilai dalam SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) meliputi:
1. Kuantitas
Dalam menentukan target kuantitas/output (TO) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, laporan dan sebagainya.
2. Kualitas
Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang terbaik, dalam hal ini nilai yang diberikan adalah 100 dengan sebutan Sangat Baik, misalnya target kualitas harus 100.
3. Waktu
Dalam menetapkan target waktu (TW) harus memperhitungkan berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya satu bulan, triwulan, caturwulan, semester, 1 (satu) tahun dan lain-lain.
4. Biaya
Dalam menetapkan target biaya (TB) harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-lain.
Di dalam SKP seorang pegawai terdapat aspek Kuantitas yang diisi oleh pegawai itu sendiri. Cara menentukan target kuantitas dalam pekerjaan yang tidak bisa diprediksi atau autputnya dariorang lain adalah dengan cara mempertimbangkan jumlah output yang masuk pada tahun-tahun sebelumnya.
Kemudian munculah aspek kualitas yang menjadi tolak ukur bagaimana pekerjaan pegawai bersangkutan dilakukan. Cara menilai aspek kualitas dalam suatu pekerjaan /kegiatan adalah dengan mengacu pada parameter yang ada pada Peraturan Kepala BKN Noor 1 Tahun 2013 pada halaman 20.(BKN, 2017)
Kemudian di dalam Sasaran Kerja Pegawai apabila pegawai tersebut melakukan tugas tambahan Kegiatan tugas tambahan yang dilakukan selama 1 (satu) tahun tersebut dapat dituangkan ke dalam formulir keterangan melaksanakan tugas tambahan yang ada pada Perka BKN Nomor 1 Tahun 2013 halaman 84, sedangkan nilainya langsung dituangkan dalam penyusunan SKP pada akhir tahun dalam kolom nilai tugas tambahan.
Gambar 3.5 Mekanisme Penilaian Kinerja Sumber: http://www.bkn.go.id/
Dari gambar diatas, dabat dilihat mengenai proses dari mekanisme penilaian kinerja yang diawali oleh pegawai itu sendiri, yang artinya dalam hal tersebut pegawai menyusun sendiri mengenai dokumen SKP tersebut dengan mengisi formulir yang telah disediakan, dengan didalamnya terdapat mengenai Uraian Pekerjaan dan Rencana Kerja dari Organisasi itu sendiri, yang selanjutnya dokumen yang telah disusun oleh pegawai tersebut diajukan kepada atasan pegawai untuk disetujui, kemudiaan selanjutnya setelah disetujui oleh atasan, pegawai yang bersangkutan melaksanakan pekerjaan yang telah disusun dan disetujui oleh atasan serta dipantau atau di monitor oleh atasan itu sendiri, dan dalam rangka melaksanakan pekerjaannya dalam menilai prestasi kerjanya digunakanlah SKP dengan memakai empat aspek, yaitu, Kuantitas, Kualitas, Waktu, dan Biaya, setelah mengukurnya dengan menggunakan SKP kinerja dari pegawai yang bersangkutan dapat dinilai oleh atasannya sendiri, apakah kinerja pegawai tersebut sudah sesuai dengan target yang telah disusun, kemudian dalam pengukuran perilaku kerja, atau sering disebut PKP, hal tersebut langsung diberikan dari atasan atau pejabat penilai kepada pegawai yang bersangkutan, lalu pada tahap akhir dapat dilihat bagaimana kinerja pegawai yang bersangkutan tersebut apakah sudah sesuai dengan target atau belum.
Gambar 3.6 Proses Penyusunan SKP ASN Sumber: http://www.bkn.go.id/
Dalam proses penyusunan SKP seorang Aparatur Sipil Negara harus mengisi deskripsi tugas jabatannya pada formulir SKP kemudian formulir SKP yang telah disusun dan ditandatangani oleh pegawai yang dinilai diajukan kepada atasan langsung (Pejabat Penilai), dan oleh pejabat penilai akan disepakati mengenai Kegiatan Tugas Jabatan, Angka Kredit, dan Target yang meliputi Aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. Apabila belum disetujui oleh atasan langsung atau pejabat penilai, maka sasaran kinerja pegawai dikembalikan kepada pegawai yang akan dinilai dengan perbaikan yang telah ditentukan oleh pejabat penilai, apabila telah disetujui maka akan ditandatangani oleh pejabat penilai. Kesepakatan daripada penyusunan SKP sendiri mengacu kepada renstra/renja yang telah disusun oleh atasan pejabat penilai.
Perbedaan antara DP3 dengan SKP adalah apabila DP3 yang dinilai lebih pada perilaku kerja ASN yang bersangkutan, sedangkan SKP lebih pada capaian kinerja ASN yang bersangkutan dalam setiap targetnya.
Aspek biaya yang dimaksud di dalam aspek Sasaran Kinerja Pegawai hanya dapat digunakan oleh KPA (Kuasa Pengguna Anggaran) dalam hal ini yang bertindak selaku KPA di kantor BNN Kabupaten Ciamis adalahh Kepala BNN Kab. Ciamis hal tersebut diungkapkan oleh Ibu Hj. Ida Kaidah selaku Kepala Sub Bagian Umum BNN Kabupaten Ciamis :
“Oh iya nah untuk biaya itu dikenakannya bagi KPA (Kuasa Pengguna Anggaran) nah seperti bapak kepala. Untuk biaya ada kan KPA meliputi anggaran Satuan Kerja BNNK Ciamis berapa nih anggrannya DIPA untuk satu tahun, nah ini dimunculkan disini untuk pertama ini seperti Zaki ya bisa untuk dicontohkan yang ada biaya hanya untuk KPA aja. Contohnya bapak kepala badan ini kan di BBNK Ciamis ini eselon 3, jadi KPA nya turunannya kebawah ada kasubag dan para kasi.” (Hasil wawancara tanggal 12 Januari 2017)
Sehingga dapat dikatakan bahwa inovasi penilaian kinerja yang dilakukan oleh kantor BNN Kabupaten Ciamis adalah SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kinerja Pegawai) serta Penilaian SKP dengan menggunakan perangkat lunak komputer, hal tersebut sebagaimana di benarkan oleh Ibu Hj. Ida Kaidah sebagai Kepala Sub Bagian Umum kantor BNN Kabupaten Ciamis sebagai berikut:
“Iya jenis inovasinya SKP dan PKP, nanti setelah membuat SKP ada sasaran kerja selama satu tahun tercapai tidak realisasinya. Kemudian akhir tahun baru kemudian menyusun lagi awal tahun. Setelah ada SKP per-tahun di akhir tahun ada pencapaiannya sasarannya berapa nilai outputnya misalkan kualitas mutunya waktu yang dibutuhkan memenuhi tidak dari hasil SKP tersebut. Nanti penilaiannya muncul dibeberapa indikator seperti perilaku kerja misalkan nanti perilaku kerja ini termasuk ada beberapa orientasi pelayanan seperti integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, kepemimpinan
bagi yang punya eselon. Kalau misal untuk pelaksana disini tidak ada nilai kepemimpinan.” (Hasil wawancara tanggal 12 Januari 2017)
Inovasi penilaian SKP dengan menggunakan perangkat lunak komputer juga diungkapkan oleh Bapak Drs. Dedy Mudyana M,Si. Selaku Kepala BNN Kabupaten Ciamis:
“Di kantor BNN Kab. Ciamis ini pengolahan data dari nilai nilai SKP sudah memakai aplikasi di komputer, nanti ada juga orang yang mengolah data itu” (Hasil wawancara tanggal 23 Januari 2017)
Dalam menentukan efektivitas SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kerja Pegawai) dalam suatu kinerja pegawai tentunya harus dengan melalui perhitungan, hal tersebut dilakukan untuk dapat melihat apakah kinerja seorang pegawai tersebut baik atau belum baik, perhitungan yang dilakukan untuk menentukan jumlah SKP (Sasaran Kerja Pegawai) ditentukan melalui empat aspek, yaitu aspek kuantitas, aspek kualitas, aspek waktu, dan aspek biaya sehingga menggunakan rumus sebagai berikut:
1. Aspek Kuantitas = ( ) ( ) ×100 2. Aspek Kualitas = ( ) ( ) ×100
Lalu, untuk menentukan apakah output telah sesuai dengan apa yang diharapkan maka dapat ditentukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut
Kriteria Nilai
Keterangan
91-100 Hasil kerja sempurna, dan pelayanan di atas tidak ada kesalahan, tidak ada revisi, standar yang ditentukan dan lain-lain.
76-90 Hasil kerja mempunyai I (satu) atau 2 (dua) kesalahan kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan sesuai standar yang telah ditentukan dan lain-lain.
61-75 Hasil kerja mempunyai 3 (tiga) atau 4 (empat) kesalahan kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan cukup memenuhi standar yang ditentukan dan lain-lain.
51-60 Hasil kerja mempunyai 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan tidak cukup memenuhi standar yang ditentukan dan lain-lain.
50 ke Bawah
Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 (lima) kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, kurang memuaskan, revisi, pelayanan di bawah standar yang ditentukan dan lain-lain.
Tabel 3.1
Klasifikasi Penilaian SKP Sumber: Perka BKN No. 1 Tahun 2013
3. Aspek Waktu
a) Apabila kegiatan tidak dilakukan maka realisasi waktu 0 (nol) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
=1,76 × ( ) − ( )
( ) × 0 × 100
b) Untuk aspek waktu tingkat efisiensi yang dapat ditoleransikan ≤ 24 % (kurang dari atau sama dengan dua puluh empat persen) diberikan nilai baik sampai dengan sangat baik. Dalam hal tingkat efisiensi waktu ≤ 24% (kurang dari atau sama dengan 24 persen) dari target yang ditentukan maka untuk menghitung nilai capaian SKP dengan menggunakan rumus :
( ≤ 24%)
=1,76 × ( ) − ( )
( ) ×100
c) Untuk aspek waktu tingkat efisiensi ≥ 24% (lebih dari dua puluh empat persen) diberikan nilai cukup sampai dengan buruk. Dalam hal tingkat efisiensi waktu ≥ 24%(lebih dari dua puluh empat persen) dari target yang ditentukan maka untuk menghitung nilai capaian SKP dengan menggunakan rumus:
( ≥ 24%)
= 76 − 1,76 × ( ) − ( )
d) Untuk menghitung persentase tingkat efisiensi waktu penghitungannya menggunakan rumus :
= 100% − ( )
( ) ×100%
4. Aspek Biaya
a) Apabila kegiatan tidak dilakukan maka realisasi 0 (nol), maka perhitungannya menggunakan rumus:
=1,76 × ( ) − ( )
( ) ×0 ×100
b) Untuk aspek biaya tingkat efisiensi yang dapat ditoleransikan ≤ 24% (Kurang dari atau sama dengan dua puluh empat persen) diberikan nilai baik sampai dengan sangat baik. Dalam hal tingkat efisiensi biaya ≤ 24% kurang dari sama dengan 24 persen) dari target yang ditentukan maka untuk menghitung nilai capaian SKP dengan menggunakan rumus:
( ≤ 24%)
=1,76 × ( ) − ( )
c) Untuk aspek biaya tingkat efisiensi > 24% (lebih dari dua puluh empat persen) diberikan nilai cukup sampai dengan buruk. Dalam hal tingkat efisiensi biaya >24 (lebih dari dua puluh empat persen) dari target yang ditentukan maka untuk menghitung nilai capaian SKP dengan menggunakan rumus:
( > 24%)
= 76 − 1,76 × ( ) − ( )
( ) ×100 100
d) Untuk menghitung tingkat presentasi efisiensi biaya dari target biaya penghitungannya menggunakan rumus:
= 100% − ( )
( ) ×100
Kemudian, dari keseluruhan aspek yang telah dihitung maka akan ada hasil dari tiap – tiap aspek tersebut, untuk mengetahui hasil capaian SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) tersebut dibutuhkan perhitungan final dengan rumus sebagai berikut:
= ℎ 4
ℎ
Yang dimaksud hasil perhitungan ke 4 aspek adalah dimana hasil dari aspek Kuantitas, Kualitas, Waktu, dan Biaya di jumlahkan, sehingga akan menghasilkan angka yang akan dimasukan ke dalam nilai capaian SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) sehingga dari sana akan menghasilkan hasil dari penilaian SKP (Sasaran Kinerja
Pegawai) yang dimana dari hasil tersebut akan terlihat apakah pegawai tersebut telah melakukan pekerjaannya dengan efektif atau belum.
a) Inovasi dalam Penghitungan SKP di Kantor Badan Narkotika Nasional Kab. Ciamis
Dalam rangka mengoptimalkan program penilaian kinerja, BNN Kabupaten Ciamis menggunakan terobosan yang telah dicanangkan oleh BKD pemerintah daerah Kabupaten Ciamis inovasi tersebut dilakukan di dalam prosedur penilaian SKP, terobosan tersebut menggunakan perangkat lunak atau software yang terdapat pada komputer. Perangkat lunak yang digunakan oleh BNN Kabupaten Ciamis adalah Microsoft Excel, produk keluaran perusahaan Microsoft, perangkat lunak tersebut biasa digunakan untuk mengolah angka, dengan fitur-fitur yang bisa untuk mencantumkan rumus di dalamnya. Seperti yang diungkapkan oleh Bapak Kiki Rizki sebagai Pembantu Pegawai Pengelola Kepegawaian:
“Awalnya menggunakan excel tuh dari BKD, biar mempermudah, jadi kan cukup satu data yang diisi dia akan sinkron ke data yang lain gitu, rumusnya saya susun sendiri, nah rumusnya sudah dikasih dari BKD, BKD itu dari pusat” (Wawancara pada tanggal 20 Maret 2017)
Dalam pelaksanaan penilaian kinerja ini tentunya ada kelebihan dan kekurangannya, dalam hal ini yang terdapat dalam kelebihannya adalah data dapat mudah di sinkronisasikan, sementara, untuk kekurangannya tidak semua paham mengenai rumus rumus yang terdapat pada perangkat lunak, hal tersebut diungkapkan oleh Bapak Kiki Rizki sebagai Pembantu Pegawai Pengelola Kepegawaian:
“Jadi kalau misalnya kelebihannya pakai excel lebih sederhana, jadi kalau kita masukin satu data si data itu nanti langsung sinkron, nah itu hemat waktu, cuman kalau di kerumitannya tidak semua orang paham rumusnya,
nanti kan kalau salah ngehapus jumlahnya juga jadi gagal” (Wawancara pada tanggal 20 Maret 2017)
Penggunaan perangkat lunak dalam penilaian SKP ini dimaksudkan untuk mempercepat, dan mempermudah pegawai dalam pengisian SKP, maka dengan menggunakan perangkat lunak ini disamping membutuhkan waktu yang lebih sedikit, maka tingkat akurasi pun akan meningkat, Karena dengan menggunakan software ini pegawai hanya tinggal memasukkan angka yang telah di dapat dengan SKP yang bersangkutan dengan rumus yang telah diatur sebelumnya di dalam perangkat lunak tersebut. Hal tersebut juga dapat menghindari kesalahan penghitungan apabila penghitungan yang berkaitan dilakukan secara manual. 2. Perilaku Kerja Pegawai (PKP)
Inovasi penilaian kinerja yang selanjutnya adalah Penilaian Perilaku Kerja Pegawai, penilaian tersebut dilakukan oleh atasan langsung dari pegawai yang bersangkutan, di dalam PKP terdapat beberapa aspek, yaitu:
1. Orientasi pelayanan
Orientasi Pelayanan dalam hal ini adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada pihak yang dilayani dalam hal ini misalnya, masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/ atau instansi lain.
Pada lembaga BNN Kab Ciamis orientasi dibagi menjadi dua, yaitu pelayanan kepada pegawai itu sendiri, dan selanjutnya pelayanan kepada masyarakat, BNN Kab. Ciamis Sendiri sudah biasa memberikan layanan kepada masyarakat, sebagai contoh misalnya menyampaikan sosialisasi, pemberdayaan masyarakat, dan rehabilitasi dengan menggunakan prosedur yang telah ditetapkan,
sehingga seorang individu yang bersangkutan dengan bidangnya akan merencanakan mengenai pelayanan kepada masyarakat, termasuk juga dengan biayanya, sehingga yang dinilai dalam aspek orientasi pelayanan ini dilihat dari sejauh mana capaian seorang individu dalam hal pelayanan yang dicapai oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai mana diungkapkan oleh Bapak Drs. Dedy Mudyana M. Si, selaku kepala BNN Kabupaten Ciamis :
“Kalau di BNN Pegawai memberikan pelayanan kepada masyarakat, untuk pelayanan internal atau untuk staff itu ada di sub bagian umum, ketika akan dilakukan pelayanan kepada masyarakat ada di seksi rehabilitasi, seksi pencegahan dan dayamas, dan seksi brantas.” (Wawancara pada tanggal 20 Maret 2017)
Sementara itu ibu Hj. Ida Kaidah Selaku kepala sub Bagian Umum mengungkapkan :
“Mungkin semua pejabat juga sama kalau dalam hal ini, bisa dilihat dengan bagaimana dia melaksanakan kinerja, ketercapaian pekerjaan atau kegiatan yang dilaksanakan di kantor tersebut, mungkin dilihat dari sisi itu. Untuk pelayanannya dia optimal tidak, apakah tercapai atau tidak. Nah kalau di BNN Sosialisasi ke masyarakat juga masuk ke pelayanan, nah disitu dilihat tercapai enggak, target berapakali sosialisasinya.” (Wawancara pada tanggal 20 Maret 2017)
Di BNN Kab. Ciamis sendiri terdapat beberapa jenis pelayanan, seperti misalnya pelayanan terhadap rehabilitasi korban penyalahgunaan narkoba, sosialisasi pencegahan kepada masyarakat, dan lain sebagainya, untuk memenuhi nilai di dalam PKP khususnya di dalam aspek orientasi pelayanan seorang pegawai yang bersangkutan harus bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai targen pelayanan yang telah ditentukan selama satu tahun tersebut, maka apabila target tersebut tercapai, nilai di dalam aspek orientasi pelayanan pun akan maksimal.
2. Integritas
Integritas adalah kemampuan seorang pegawai yang bersangkutan untuk bertindak sesuai dengan perencanaan, aturan, nilai, norma dan etika dalam Lembaga. Di lembaga BNN Kabupaten Ciamis seorang pegawai diharuskan memiliki tingkatan integritas yang cukup tinggi Karena seorang individu diharuskan bekerja secara maksimal, dalam hal ini penilaian yang dilakukan oleh pejabat penilai atau atasan langsung melihat bagaimana perilaku mengenai integritas daripada pegawai yang dinilai tersebut, penilaian tersebut dapat dilihat dengan bagaimana seorang pegawai yang bersangkutan tersebut menjalankan program semaksimal mungkin baik itu dalam internal ataupun eksternal dari lembaga yang berkaitan, sebagaimana dikatakan oleh Bapak Drs. Dedy Mudyana M. Si, selaku kepala BNN Kabupaten Ciamis :
“Si Individu harus bekerja semaksimal mungkin, setelah dia merencanakan kegiatan selama satu tahun, kira kiranya dia optimis supaya terintegrasi dengan program yang digulirkan, misalnya kebijakan tingkat pusat, ini ada program rehabilitasi bagi 100 ribu penyalah guna narkotika, nah terintegrasi dengan program pusat, nah bisa juga terintegrasi dengan lingkungan kerja nya sendiri, atau dengan lingkungan kerja eksternalnya ada pemerintah daerah Kab. Ciamis” (Wawancara pada tanggal 20 Maret 2017)
Integritas merupakan suatu hal yang penting yang harus dimiliki oleh seorang pegawai, hal tersebut untuk menunjang prestasi kerja yang telah dikerjakan oleh pegawai yang bersangkutan, khususnya integritas dari individu tersebut kepada lembaga.
3. Komitmen
Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan dari pegawai yang bersangkutan untuk mewujudkan tujuan
organisasi secara sungguh sungguh dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan.
Dalam hal komitmen, di BNN Kab. Ciamis sendiri, seorang pegawai dituntut untuk bekerja dengan komitmen yang tinggi, dalam hal ini pegawai yang bersangkutan harus berpegang teguh kepada peraturan yang berlaku dalam menjalankan tugas sesuai dengan tupoksinya, seperti misalnya bebas dari Pungli atau pungutan liar, sebagaimana disampaikan oleh Bapak Drs. Dedy Mudyana M. Si, selaku kepala BNN Kabupaten Ciamis :
“Komitmennya si individu itu melaksanakan tugas dengan sebaik baiknya dengan mengacu kepada peraturan perundang- undangan yang berlaku, nah berarti pegawai itu harus menaati aturan apakah Undang undang ASN atau yang lainnya, sehingga dia tidak melakukan pelanggaran disiplin, contohnya jika ada masyarakat yang meminta pelayanan dari kita, kemudian si pegawai itu memungut uang, nah itu sudah salah, padahal kita tidak ada pungutan uang.” (Wawancara pada tanggal 20 Maret 2017)
Sementara Ibu Hj. Ida Kaidah selaku kepala sub bagian umum BNN Kab. Ciamis mengungkapkan:
“Untuk komitmen itu mungkin bagaimana ketercapaian kualitas kinerja, kinerja yang telah ditargetkan, nah contohnya bagaimana komitmen antara atasan dengan bawahan begitu” (Wawancara pada tanggal 20 Maret 2017) Untuk menuju kepada tujuan yang telah ditetapkan kepada lembaga tentulah sangat diperlukan komitmen yang baik untuk menjalankan pekerjaan, sehingga tujuan yang telah ditentukan dapat tercapai sebagaimana mestinya, apabila setiap pegawai memiliki komitmen tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya maka birokrasi akan menjadi lebih baik.
4. Disiplin
Disiplin adalah kesanggupan Pegawai yang bersangkutan untuk menjalankan aturan yang telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan
atau peraturan dari lembaga itu sendiri, dan apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Di lembaga lembaga daerah sendiri aspek kedisiplinan telah menjadi sorotan dan terus diperbaiki hingga saat ini, khususnya di Kantor BNN Kab. Ciamis sendiri seluruh pegawai sangatlah dituntut untuk disiplin, dalam hal ini, untuk contoh kecil, pegawai harus datang dan pulang secara tepat waktu, hal tersebut merupakan salah satu contoh perilaku disiplin, Karena di BNN Kabupaten Ciamis sendiri sudah melakukan absensi dengan menggunakan fingerprint atau sidik jari, dan mau tidak mau hal ini telah mendorong pegawai untuk lebih disiplin dalam bekerja, sehingga penilaian dalam aspek disiplin ini dapat mudah untuk diamati oleh pejabat penilai atau atasan langsung, sebagaimana diungkapkan oleh
Bapak Drs. Dedy Mudyana M. Si, selaku kepala BNN Kabupaten Ciamis :
“Disiplinnya mereka melaksanakn tugas setiap hari, melakukan absensi fingerprint, ontime jam 08.00, telat 1 detik tuunjangannya akan dipotong sebesar 1,5%, dan kalo pulangnya lebih awal nanti ditambah 1,5% lagi jadi kalua telat datang dan pulang lebih awal nanti dipotong jadi 3%” (Wawancara pada tanggal 20 Maret 2017)
Jadi di BNN Kab. Ciamis, kedisiplinan seorang pegawai dapat di lihat dengan mudah, hal tersebut melalui absensi yang menggunakan fingerprint atau sidik jari yang dimana ada catatan bagaimana pegawai yang ada di kantor tersebut taat terhadap waktu kerja yang telah ditentukan, disamping itu, kedisiplinan juga tidak hanya meliputi mengenai jam masuk kerja saja, tetapi juga disiplin dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Kerjasama
Kerjasama adalah kemauan dan kemampuan seorang pegawai untuk bekerja sama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam lingkungan kerjanya serta diluar
lingkungan kerja dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Dalam kesempatan wawancara, ibu Hj. Ida Kaidah Mengungkapkan:
“Kerja sama ini dilihat dari keberhasilan menjalankan program yang dilihat apakah itu individua tau kelompok, Karena itu merupakan tim, untuk pencapaian tujuan secara bersama sama, jadi nanti kerjasamanya bagaimana” (Wawancara pada tanggal 20 Maret 2017)
Penilaian dalam hal kerjasama dilakukan dalam pekerjaan yang dilakukan secara tim, jika di BNN Kab. Ciamis dapat dilihat dari cara kerjasama seorang pegawai di dalam penyampaian sosialisasi sebagai contoh. Disamping itu kerjasama di BNN Kab. Ciamis juga diperlukan dalam hal penangkapan para penyalahguna narkoba, sehingga dalam penilaiannya dapat dilihat apakah individu yang bersangkutan dapat bekerja baik secara tim atau tidak.
6. Kepemimpinan.
Aspek Kepemimpinan dalam hal ini adalah kemampuan dan kemauan seorang pimpinan dalam suatu bidang maupun lembaga untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan orgarnsasi.
Di lingkungan BNN Kabupaten Ciamis yang memiliki atasan langsung ada 5 orang, dan penilaiannya didasarkan kepada bagaimana pegawai tersebut memimpin bidang atau lembaganya yang penilainya merupakan pejabat penilai di dalam lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Ciamis, dan Juga BNN Provinsi Jawa Barat, hal tersebut diungkapkan oleh Bapak Drs. Dedy Mudyana M,Si Sebagai Kepala BNN Kabupaten Ciamis:
“ Cara penilaian dari pegawai yang memiliki aspek kepemimpinan dapat dilihat dengan cara melihat tingkat kedisiplinan, tanggung jawab, inovasi, kreativitas, jujur, transparan, akuntabel, semua itu harus dipertanggung jawabkan.” (Wawancara pada tanggal 20 Maret 2017)
Dan Ibu Hj. Ida Kaidah selaku kepala sub bagian umum BNN Kab. Ciamis Mengungkapkan:
“Untuk kepemimpinann itu secara dilihat dari objektifitias dan subjektifitasnya itu seperti gimana, nah untuk aspek kepemimpinan ini semua yang memiliki eselon dinilai aspek kepemimpinannya, atau pejabat penilai, untuk staff tidak ada unsur kepemimpinannya, disini di BNN ada 5 pegawai yang memiliki aspek kepemimpinan” (Wawancara pada tanggal 20 Maret 2017)
Dalam aspek kepemimpinan, para pemimpin pada bidangnya masing masing, dinilai dengan atasannya lagi sehingga aspek kepemimpinan ini hanya ada pada pegawai yang sudah memiliki eselon atau sudah memimpin seksi atau bidang di lembaganya.
Gambar 3.7 Penilaian Kinerja ASN Sumber: http://www.bkn.go.id/
Dalam hal penilaian kinerja pegawai, untuk menentukan pegawai tersebut telah bekerja dengan baik, hal tersebut dilihat dari SKP dan PKP dengan keseluruhan aspke didalamnya, pada SKP, yang dilihat adalah, Kegiatan Tugas Jabatan, beserta Target yang telah ditentukan oleh pegawai itu sendiri, diantaranya, Kuantitas, Kualitas, Waktu dan Biaya. Kemudian dari perilaku kerja, yang penilaiannya dilakukan oleh atasan langsung atau pejabat penilai, aspek didalamnya terdiri dari, Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama, dan Kepemimpinan, untuk hal kepemimpinan sendiri hanya dilakukan kepada pegawai yang sudah memimpin suatu bidang. Kemudian apabila kinerja dari pegawai yang telah dinilai itu baik, maka dapat mendorong kepada Pengankatan Jabatan, Kenaikan Pangkat, Tunjangan, Promosi, dan Diklat. Namun, apabila pegawai yang dinilai memiliki kinerja yang buruk, maka dampaknya aka nada Sanksi, dan Mutasi. Dari keseluruhan inovasi yang telah dipaparkan maka dapat disimpulkan bahwa Inovasi penilaian Kinerja yang dilakukan di kantor BNN Kabupaten Ciamis yaitu penilaian kinerja dengan menggunakan SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kinerja Pegawai) dilakukan setahun sekali, hal tersebut tertuang dalam Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011, sebagaimana diungkapkan oleh ibu Hj. Ida Kaidah sebagai Kepala Sub Bagian Umum di Kantor BNN Kabupaten Ciamis:
“Penilaian kinerja menggunakan SKP dan PKP itu dilakukan setiap tahun mas, diawali dengan tahun yang akan dijalankan itu membuat sasaran kinerja target untuk per satu tahun yang akan dilaksanakan. Awal tahun membuat sasaran kinerja target untuk pekerjaan yang akan dilaksanakan pada tahun yang akan berjalan. Contohnya pada tahun 2017, di awal tahun ini pegawai masing-masing membuat SKP menurut PP 46 sesuai tupoksi (Tugas Pokok dan Fungsinya).Kalo menurut jenis inovasi memang betul penilaian kinerja ini diperlukan sangat dibutuhkan” (Hasil wawancara tanggal 12 Januari 2017)
3. Pelaksanaan Sasaran Kinerja Pegawai dan Perilaku Kinerja Pegawai di Kantor BNN Kabupaten Ciamis
Sebagai instansi vertikal yang merupakan turunan dari Badan Narkotika Nasional (BNN), BNN kabupaten Ciamis tentu saja menerapkan aturan yang telah ditentukan dari pusat, hal tersebut merupakan aturan dalam hal penilaian kinerja, dalam penilaian kinerja terdapat beberapa tolak ukur yang menentukan bahwa pegawai tersebut benar benar bekerja dengan baik atau tidak, tolak ukur tersebut berupa Sasaran Kinerja Pegawai dan Perilaku Kinerja Pegawai atau SKP dan PKP, yang dimana hal tersebut diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011.
Di kantor BNN Kabupaten Ciamis penilaian kinerja berbasis SKP dan PKP ini telah di laksanakan sekitar 3 tahun terakhir, dalam pelaksanaannya di kantor BNN Kabupaten Ciamis penilaian berbasis SKP dan PKP mendapat respon yang lebih baik daripada dengnan menggunakan metode penilaian kinerja yang sebelumnya, Karena penilaian berbasis SKP dan PKP dirasakan lebih obyektif dibandingkan dengan menggunakan penilaian dengan metode DP3, hal tersebut juga diungkapkan oleh ibu Hj. Ida Kaidah selaku kepala sub bagian umum kantor BNN Kabupaten Ciamis:
“Iya lebih bagus ini dengan menggunakan SKP jadi lebih objektif. Memang kalo DP3 terlalu subjektif bisa dibuat sendiri sekemauannya, juga disini yang menentukan kenaikan gaji berkala, kenaikan pangkat ini ditentukan nilai-nilai disini batasannya misalkan kalo 76 itu nilai paling terendah minimal di SKP. Di DP3 pun sama 76 terndahnya. Kalua mendapat angka 76 itukan angka merah seperti halnya disekolah ya 6,5 angka merah. Itu berarti penilaian kinerja yang bersangkutan ya mungkin dianggap tidak mampu.” (Hasil wawancara tanggal 12 Januari 2017) Berdasarkan hasil temuan memang SKP dan PKP ini dinilai lebih efektif dijalankan di lembaga BNN Kabupaten Ciamis, Karena dari seorang pegawai pekerjaan beserta hasilnya dapat dipaparkan dalam laporannya, berbeda dengan
penilaian menggunakan DP3 yang masih sangat universal, dan dapat dikatakan obyektif, Karena dapat dipengaruhi dengan beberapa factor, seperti kedekatan dengan pegawai yang dapat memicu nilai yang baik terhadap pegawai yang bersangkutan, atau bahkan sebaliknya.
Sebagai contoh, berikut adalah contoh Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Pegawai BNN Kabupaten Ciamis:
Gambar 3.8 Contoh Formulir SKP Pegawai Kantor BNN Kabupaten Ciamis
Sumber: BNN Kabupaten Ciamis
Gambar diatas merupakan contoh daripada formulir SKP yang telah disusun oleh pegawai yang bersangkutan, dari gambar diatas dapat dilihat pejabat penilai yaitu, bapak Deny Setiawan selaku kepala seksi Pencegahan dan Pemberdayaan Masyarakat di kantor BNN Kabupaten Ciamis, dan pejabat yang dinilai adalah Bapak Heri Kurniawan selaku Penyuluh narkoba ahli pertama.
Pada gambar 3.8 terdapat beberapa kolom, Dimulai dari kolom No. Kolom No. atau nomor adalah penomoran untuk deskripsi kerja yang akan diisi oleh pegawai yang bersangkutan, kemudian selanjutnya adalah kolom Kegiatan Tugas Jabatan, pada kolom ini diisi mengenai tugas apa saja yang akan dilakukan pegawai yang akan dinilai selama satu tahun, dengan berdasarkan kepada analisis jabatan dan Analisa beban kerja, selanjutnya ada kolom AK, AK adalah angka kredit untuk setiap tugas kegiatan yang akan dicapai, kemudian terdapat kolom target, yang didalamnya terdapat kolom kuantitas/output, kualitas/mutu, waktu, dan biaya. Pada kolom kuantitas/output diisi dengan target berapa kali kegiatan yang telah direncanakan akan dilakukan pada satu tahun tersebut, kemudian pada kolom kualitas/mutu diisi dengan target berapa presentase yang akan terlaksana pada satu tahun, selanjutnya terdapat kolom waktu, dalam kolom waktu diisi mengenai target berapa lama pekerjaan tersebut akan selesai dilaksanakan dalam rentan waktu selama 1 tahun, selanjutnya ada kolom biaya, dalam gambar diatas kolom biaya tidak terdapat isian, Karena aspek biaya didalam SKP hanya diisi oleh Kuasa Pengguna Anggaran (KPA), sebagaimana diungkapkan oleh ibu Hj. Ida Kaidah selaku kepala sub bagian umum BNN Kabupaten Ciamis:
“Oh iya nah untuk biaya itu dikenakannya bagi KPA (Kuasa Pengguna Anggaran) nah seperti bapak kepala. Untuk biaya ada kan KPA meliputi anggaran satker BNNK Ciamis berapa nih anggrannya, ada di DIPA untuk satu tahun nah ini dimunculkan disini untuk pertama ini seperti Zaki ya, bisa untuk dicontohkan yang ada biaya hanya untuk KPA aja. Contohnya bapak kepala badan ini di BNNK Ciamis ini eselon 3, jadi KPA nya turunannya kebawah ada kasubag dan para kasi.” (Wawancara pada tanggal 12 Januari 2017)
Pada instansi BNN Kabupaten Ciamis itu sendiri yang berperan sebagai Kuasa Pengguana Anggaran (KPA) itu sendiri adalah kepala dari BNN Kabupaten Ciamis itu sendiri.
Gambar 3.9 Contoh Capaian SKP Pegawai BNN Kabupaten Ciamis Sumber: BNN Kabupaten Ciamis
Gambar diatas merupakan contoh capaian SKP seorang pegawai yang telah dilaksanakan selam satu tahun, yang didalamnya terdapat kolom realisasi yang menggambarkan keberhasilan dari suatu kegiatan tugas jabatan.
Dalam gambar diatas terdapat beberapa kolom yang diawali dari kolom No. atau nomor yang merupakan penomoran untuk deskripsi kerja yang akan diisi oleh pegawai yang bersangkutan, selanjutnya ada kolom kegiatan tugas jabatan yang merupakan pemaparan mengenai kegiatan apa saja yang telah dilakukan dalam satu tahun, yang sebelumnya dicantumkan juga pada formulir SKP, selanjutnya ada AK, AK adalah angka kredit untuk setiap tugas kegiatan yang akan dicapai, kemudian
terdapat kolom target, yang didalamnya terdapat kolom kuantitas/output, kualitas/mutu, waktu, dan biaya. Pada kolom kuantitas/output diisi dengan target berapa kali kegiatan yang telah direncanakan akan dilakukan pada satu tahun tersebut, kemudian pada kolom kualitas/mutu diisi dengan target berapa presentase yang akan terlaksana pada satu tahun, selanjutnya terdapat kolom waktu, dalam kolom waktu diisi mengenai target berapa lama pekerjaan tersebut akan selesai dilaksanakan dalam rentan waktu selama 1 tahun, selanjutnya ada kolom biaya, dalam gambar diatas kolom biaya tidak terdapat isian, Karena aspek biaya didalam SKP hanya diisi oleh Kuasa Pengguna Anggaran (KPA).
Didalam gambar diatas terdapat juga kolom realisasi, yang didalamnya berupa isian bagaimana kegiatan tugas jabatan tersebut sudah dilaksanakan, dan didalamnya terdapat kolom yang sama seperti pada kolom target, yaitu kolom kuantitas/output, kualitas/mutu, waktu, dan biaya. Tetapi perbedaannya jika kolom target diisi sebelum pekerjaan dari suatu jabatan tersebut dilakukan, kolom realisasi ini dilakukan setelah pekerjaan dari suatu jabatan tersebut dilakukan, dan dapat dikatakan bahwa kolom realisasi ini merupakan laporan atau hasil akhir dari pekerjaan yang telah dilakukan, kemudian dari kolom target dan realisasi ini dikomparasi untuk menjadi nilai dalam penilaian SKP tersebut.
Gambar 3.10 Contoh Hasil Penilaian SKP dan PKP Sumber: BNN Kabupaten Ciamis
Gambar 3.6 ini memuat hasil akhir nilai nilai yang sudah dihitung menggunakan rumus yang tercantum pada Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 dalam penilaian SKP yang membandingkan antara Target dan Realisasi yang telah dilakukan oleh pegawai yang bersangkutan.
Untuk contoh daripada pengisian formulir dan hasil capaian Penilaian kinerja pegawai atau PKP keberadaan datanya sangat minim, dikarenakan hal tersebut rahasia, hal tersebut terkandung di dalam peraturan pemerintah No. 46 Tahun 2011, sehingga dalam hasil temuan penelitian ini tidak dapat mencantumkan formulir PKP tersebut, tetapi, dalam gambar 3.6 terdapat hasil akhir nilai dari penilaian kinerja yang dilakukan oleh pejabat penilai.
Dalam pelaksanaannya, beban kerja yang telah ditentukan sebelumnya masih belum sesuai dengan implementasi sasaran kinerja pegawai, karena didalamnya masih terdapat beberapa pegawai yang kebingungan dalam melaksanakan pekerjaan, sebagai contoh, pegawai yang dalam beban kerjanya terdapat penyuluhan kepada masyarakat, masih terdapat banyak waktu luang, karena penyuluhan tidak selalu dilakukan setiap hari.
Dari hasil temuan penelitian, penilaian kinerja pegawai yang dilakukan oleh BNN Kabupaten Ciamis adalah dengan menggunakan inovasi penilaian kinerja yang dikeluarkan oleh pemerintah pusat, penilaian kinerja pegawai tersebut berdasarkan kepada SKP dan PKP yang dimana merupakan hasil tindak lanjut daripada penilaian menggunakan metode DP3 yang dianggap sudah tidak relevan, hal tersebut dilakukan untuk meningkatkan obyektifitas dalam hal penilaian kinerja, yang dimana aspek aspek yang terdapat pada SKP dan PKP dianggap lebih detail dalam mengukur tingkat prestasi kerja seorang pegawai.
Di dalam SKP sendiri terdapat beberapa rumus untuk menghitung nilai dari kinerja seorang pegawai, hal tersebut dilakukan untuk dapat melihat hasil akhir daripada kinerja seorang pegawai, sehingga dari hasil penghitungan dapat dilihat bagaimana kinerja seorang pegawai apakah pegawai yang berkaitan tersebut kinerjanya baik atau belum baik. Di dalam SKP sendiri terdapat beberapa unsur penilaian, diantaranya:
1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Waktu
4. Biaya
Sementara PKP dinilai oleh pejabat penilai, dan penilaian PKP tersebut bersifat rahasia dengan menggunakan aspek :
1. Orientasi pelayanan 2. Integritas 3. Komitmen 4. Disiplin 5. Kerja sama 6. Kepemimpinan.
Dan dari kedua unsur penilaian kinerja pegawai yaitu SKP dan PKP keduanya di jumlahkan dengan porsi SKP sebesar 60 % dan PKP sebesar 40%, setelah itu hasil daripada kinerja pegawai yang bersangkutan dapat dikategorikan berdasarkan nilai pegawai yang bersangkutan.
Keluaran atau output dari SKP sendiri adalah untuk mengevaluasi kinerja dari setiap pegawai yang ada di Lembaga atau instansi pemerintahan, dengan perubahan penilaian kinerja pegawai dari DP3 Menjadi SKP dan PKP tentunya kinerja dari setiap pegawai haruslah ditingkatkan, Karena dari adanya SKP dan PKP hasil kerja dari pegawai dapat lebih terlihat, antara realisasi dengan targetnya, disamping itu di BNN Kabupaten Ciamis SKP dan PKP dipakai untuk evaluasi kinerja dari setiap pegawai, disamping itu SKP dan PKP merupakan hal yang paling inti yang digunakan untuk syarat kenaikan pangkat pegawai, seperti disampaikan oleh Ibu Hj. Ida Kaidah selaku kepala sub bagian umum BNN Kabupaten ciamis:
“Untuk kenaikan pangkat SKP dan PKP dilihat dari 2 tahun sebelumnya misalkan untuk ada yang naik pangkat sekarang tahun 2017 dilampirkan SKP nya dari 2015 dan 2016 itupun harus dilihat nilainya jangan misalkan indeks prestasinya 2015 79 sekarang 79 jadi harus ada kenaikan. Memang intinya untuk kenaikan pangkat itu penghargaan selain amanah juga.” Maka dari hal diatas SKP dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik lagi dengan menyusun target dan realisasi pekerjaan secara realistis, sehingga dampak dari SKP dan PKP sendiri akan berdampak kepada peningkatan kinerja dari pegawai itu sendiri.
C. Efektivitas Penilaian Kinerja Pegawai
Dalam rangka pelaksanaan Inovasi Kinerja yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya, tentunya harus diperhatikan bagaimana inovasi tersebut berjalan dan harus diamati juga bagaimana pegawai tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya, untuk dapat melihat bagaimana kinerja pegawai apakah pegawai tersebut memang bekerja sebaik mungkin atau sebaliknya, hal tersebut dapat dilihat ataupun diukur dengan menggunakan metode SKP dan PKP tersebut, sehingga dari sana dapat dilihat bagaimana performa pegawai tersebut, disamping itu monitoring kinerja juga dapat dilakukan oleh atasan pegawai terhadap pegawainya sendiri, maka dari itu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi itu sendiri dapat lebih terawasi.
Untuk melihat bagaimana pelaksanaan SKP dan PKP di Kantor BNN Kab. Ciamis, penulis menggunakan teori efektivitas organisasi Campbell untuk memaparkan apakah pelaksanaan inovasi penilaian kinerja di Kantor BNN Kab. Ciamis tersebut sudah berjalan secara efektif atau belum, di dalam teori campbell,
terdapat 5 unsur yang membuktikan bahwa hal tersebut sudah berjalan secara efektif atau belum, unsur tersebut diantaranya adalah:
1. Keberhasilan program
Keberhasilan program merupakan tingkat keberhasilan program penilaian kinerja berbasis SKP dan PKP yang telah ditetapkan oleh pemerintah pusat di instansi BNN Kabupaten Ciamis.
2. Keberhasilan sasaran
Keberhasilan sasaran adalah lanjutan dari keberhasilan program. Keberhasilan sasaran lebih melihat dari faktor target dan dampak terhadap prestasi kerja pegawai dari penilaian kinerja berbasis SKP dan PKP.
3. Kepuasan terhadap program
Kepuasan terhadap program merupakan hasil penilaian dari berjalannya program yang telah direncanakan dalam hal ini adalah program penilaian kinerja yang menggunakan inovasi berbasi SKP dan PKP.
4. Tingkat input dan output
Tingkat input (masukan) dan output (keluaran) sangat mempengaruhi tingkat keefektivitasan dari penilaian kinerja di BNN Kabupaten Ciamis, yang dimaksud input dalam penelitian ini dapat dilihat dari sumber daya manusia (SDM), sarana pra sarana, sedangkan output yang dimaksud dalam penelitian ini adalah capaian kinerja dari pegawai BNN Kabupaten Ciamis.
5. Pencapaian tujuan menyeluruh
Indikator terakhir untuk mengukur tingkat efektivitas pada penelitian kali ini adalah pencapaian tujuan menyeluruh. Pencapaian tujuan meyeluruh adalah
keseluruhan dari target program dan sasaran yang telah dicapai dan dipadukan dengan capaian kinerja pegawai BNN Kabupaten Ciamis.
1. Keberhasilan Program
Kebijakan penilaian kinerja dengan menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kinerja Pegawai (PKP) merupakan kebijakan pemerintahan pusat, tetapi pada pelaksanaannya kebijakan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kinerja Pegawai (PKP) diserahkan kepada instansi di daerah masing masing, Karena masing masing instansi juga memiliki pimpinannya masing masing, di kantor BNN Kabupaten Ciamis, dibuat dua laporan penilaian kinerja, laporan kinerja yang pertama dilaporkan ke pihak Pemerintah Daerah Kab. Ciamis, dan laporan yang kedua dilaporkan ke Badan Narkotika Nasional Provinsi Jawa Barat.
Di kantor BNN Kabupaten Ciamis itu sendiri program yang telah dilaksanakan ini dapat dikatakan berhasil, Karena dapat merubah pola kerja dan melakukan penilaian secara lebih obyektif, disamping itu SKP juga dibutuhkan oleh para pegawai di kantor BNN kabupaten Ciamis untuk mengetahui dasar pekerjaan yang akan dilakukan di tahun yang akan dating, sehingga pekerjaan akan menjadi lebih terstruktur, sebagaimana disampaikan oleh ibu Hj. Ida Kaidah selaku kepala Sub Bagian Umum di Kantor BNN Kabupaten Ciamis:
“Ya kalau dirasakan efektif memang efektif. Karena itu kita membutuhkan SKP itu untuk dasar kita melaksanakan pekerjaan.” (Hasil wawancara tanggal 12 Januari 2017)
Sehingga dari pernyataan diatas, program SKP dan PKP telah berhasil di laksanakan di Kantor BNN Kabupaten Ciamis, selain itu keberhasilan program yang lainnya yaitu penilaian SKP dengan menggunakan perangkat lunak juga telah
berhasil dalam membantu penilaian SKP ke tahap yang lebih tinggi, Karena BNN Kabupaten Ciamis sendiri dinilai dapat memanfaatkan kemajuan teknologi yang ada di birokrasim sehingga perangkat lunak tersebut dapat ikut serta untuk menunjang penilaian SKP tersebut. Dan program SKP juga merupakan program dari pemerintah pusat, sehingga mau tidak mau harus di jalankan di instansi daerah, khususnya di kantor BNN Kabupaten Ciamis, dan mungkin akan terus digunakan untuk penilaian kerja sampai ada peraturan baru yang mengeluarkan peraturan baru mengenai penilaian kinerja.
2. Keberhasilan Sasaran
Dalam sebuah organisasi, tujuan dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memperhatikan kinerja dari setiap pegawai apakah pegawai yang diamati tersebut dapat bekerja dengan baik atau tidak, apabila seluruh pegawai bekerja dengan seharusnya dan bekerja dengan baik, maka dapat dipastikan instansi tersebut akan lebih mudah dan lebih ideal dalam mencapai tujuan tersebut.
Di kantor BNN kabupaten Ciamis itu sendiri, keberhasilan sasaran yang telah ditentukan, hal ini menjadi tanda tanya, Karena masih ada individu yang bekerja dengan kehendaknya sendiri, sebagaimana diungkapkan oleh ibu Hj Ida Kaidah sebagai Kepala Sub bagian umum BNN Kab. Ciamis:
“Tergantung individunya. Ada yang misalkan hanya untuk naik pangkat saja. Ada yang sebelumnya hasil penilaian nya jelek kedepannya tetep aja sama ga berpengaruh. Ada yang misalkan datangnya siang, sering terlambat, sering ijin tapi kadang-kadang tergantung penilaian atasanya kalau dia dinilai kecil pasti nantinya hubungan dengan atasanya bagaimana bias menjadi jelek hubungan dengan atasannya.” (Hasil wawancara tanggal 12 Januari 2017)
Dalam hal keberhasilan sasaran, di BNN Kabupaten Ciamis sendiri, sasaran yang ditentukan nampaknya belum sepenuhnya tercapai, Karena
didalamnya masih ada pegawai yang belum optimal dalam kinerjanya hal tersebut harusnya menjadi perhatian yang ada di dalam lembaga tersebut untuk diperbaiki kembali.
3. Kepuasan Terhadap Program
Dalam mencanangkan program tentunya harus sesuai dengan keadaan kondisi instansi itu sendiri, Program penilaian kinerja dengan menggunakan SKP dan PKP merupakan program yang di keluarkan untuk menunjang kinerja para pegawai yang ada di instansi pemerintahan, dengan adanya SKP dan PKP penilaian kinerja dapat lebih terukur, Karena para pegawai menyusun target dan realisasi pekerjaannya sendiri, sehingga daftar pekerjaan yang telah disusun oleh pegawai itu sendiri dapat lebih terstruktur dalam pelaksanaannya.
Dalam menjalankan program ini BNN Kabupaten Ciamis sudah cukup merasa puas dalam pelaksanaannya, hal tersebut dikarenakan SKP merupakan dasar atau landasan bagi para pegawai untuk menyusun pekerjaannya, sedangkan PKP dinilai langsung oleh atasan pada setiap bidangnya, selain itu penilaian menggunakan SKP juga lebih detail Karena atasan sendiri dapat menilai berapa presentase pekerjaan yang telah dilakukan selama setahun dengan membandingkan ukuran target dan realisasi yang telah disusun oleh pegawai. sebagaimana diungkapkan oleh Ibu Hj. Ida Kaidah selaku kepala sub bagian umum di kantor BNN Kabupaten Ciamis.
“Ya kalau dibandingkan DP3 memang kalau efektif lebih efektif ini , secara penialaian yang sebenarnya memang ini yang bagus dengan cara SKP ini. Kalo secara DP3 bisa dibuat fiktif misalkan atasan dan bawahan ada rasa tidak senang dengan orang ini sebut saja si A nilai diberi kecil kalau tidak senang. Kalau kita senang dengan orang ini dari sisi DP3 bisalah diberi nilai baik misalnya sangat memuaskan kalo untuk DP3 itu.
Nah kalau SKP ini sesuai dengan target yang dicapainya.” (Hasil wawancara tanggal 12 Januari 2017)
4. Tingkat Input dan Output
Berdasarkan hasil temuan, tingkat input dalam penilaian kinerja berbasis SKP dan PKP yang dilaksanakan di kantor BNN Kabupaten Ciamis belum terlalu ideal apabila mengacu kepada Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011, apabila melihat dari sisi Sumber Daya Manusianya masih terdapat pegawai yang belum bekerja secara sungguh sungguh seperti dipaparkan oleh ibu Hj. Ida Kaidah selaku kepala sub bagian umum BNN Kabupaten Ciamis:
“Tergantung individunya. Ada yang misalkan hanya untuk naik pangkat saja. Ada yang sebelumnya hasil penilaian nya jelek kedepannya tetep aja sama ga berpengaruh. Ada yang misalkan datangnya siang, sering terlambat, sering ijin tapi kadang-kadang tergantung penilaian atasanya kalau dia dinilai kecil pasti nantinya hubungan dengan atasanya bagaimana.” (Hasil wawancara tanggal 12 Januari 2017)
Sedangkan dari sarana pra sarana di BNN Kabupaten Ciamis dalam pelaksanaan penilaian kinerja dengan menggunakan SKP dan PKP sudah cukup baik, Karena penghitungan daripada penilaian SKP tersebut sudah menggunakan software yang didalamnya berfungsi untuk menghitung hasil capaian kerja, yang membandingkan antara target dan realisasi untuk pegawai yang bersangkutan, hal tersebut dapat terbilang cukup baik Karena di dalam software tersebut sudah menggunakan rumus penghitungan SKP yang tercantum di dalam Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 sehingga hal tersebut meminimalisir kesalahan salah hitung.
Selanjutnya tingkat output dari Inovasi penilaian kinerja berbasis SKP dan PKP ini sudah cukup baik, Karena dalam penerapannya SKP dan PKP ini memiliki
dampak yang lebih baik dibandingkan dengan penilaian kinerja sebelumnya, hal ini dapat dilihat dari lebih terstrukturnya kinerja seorang pegawai di kantor BNN Kabupaten Ciamis, Karena berdasarkan hasil temuan, aspek aspek daripada SKP dan PKP ini lebih terukur dan obyektif dalam penilaiannya dibandingkan dengan DP3.
5. Pencapaian Tujuan Menyeluruh
Dari hasil keseluruhan inovasi penilaian kinerja, memang dirasakan dampak yang berbeda daripada menggunakan metode penilaian yang sebelumnya, hal ini disebabkan Karena aspek aspek yang terdapat dalam penilaian kinerja pegawai dengan menggunakan SKP dan PKP lebih banyak daripada penilaian kinerja pegawai yang sebelumnya, sehingga dalam mencapai tujuan menyeluruh dirasakan dapat lebih mudah untuk mencapai tujuan tersebut sebagaimana diungkapkan oleh ibu Hj. Ida Kaidah selaku kepala sub bagian umum BNN Kabupaten Ciamis:
“Alhamdulillah untuk target yang dicapai dalam satu lembaga itu alhamdulillah tercapai, karena kita kan ada kerja sama intinya tidak melihat seseorang, jadi lihatnya kita lembaga.” (Hasil Wawancara 12 Januari 2017)
Dari hasil temuan diatas, efektifitas inovasi penilaian kinerja di kantor BNN Kabupaten Ciamis belum 100% efektif, Karena hal tersebut masih terganjal kepada individu individu yang kedisiplinannya masih kurang, sebagaimana disampaikan oleh narasumber, sehingga dari ukuran ideal masih belum sepenuhnya efektif. Namun secara garis besar, BNN Kabupaten Ciamis sudah memenuhi kriteria ideal dari pengukuran efektifitas yang dikemukakan oleh J.P Campbell.
