PERBEDAAN DIMENSI PERILAKU KEPEMIMPINAN PADA
KARYAWAN GENERASI X DAN GENERASI Y
Nisa Ul Husna, Adi Respati
Progran Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok, 16424
E-mail: Nisaa.husna@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan dimensi perilaku kepemimpinan pada Generasi X dan Generasi Y. Turnover yang tinggi antara Generasi Y menjadi masalah serius bagi perusahaan. Penyebab Generasi Y keluar dari perusahaan seringkali karena adanya harapan yang berbeda terhadap perilaku kepemimpinan dibandingkan dengan rekan generasi yang berbeda yaitu Generasi X (Schawbel, 2011). Perusahaan dan atasan perlu menetapkan strategi baru untuk mengelola Generasi Y karena mereka berbeda dengan generasi sebelumnya. Penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan penting untuk mempertahankan Generasi Y di tempat kerja. Perilaku kepemimpinan menjadi hal relevan untuk mengurangi angka turnover dan dapat mencapai keberhasilan organisasi (Northouse, 2001). Perilaku kepemimpinan adalah tingkah laku atau tindakan atasan dalam membangun dan membimbing tim atau bawahan yang berbakat dan berkomitmen dalam mencapai tujuan yang penuh tantangan. Responden penelitian berjumlah 303 mengisi Leadeship Practice Inventory (Generasi X berjumlah 106 dan Generasi Y berjumlah 197). Leadership Practice Inventory terdiri dari 5 dimensi yaitu model the way, inspire a shared vision, challenge the process, enable others to act, dan encourage the heart. Analisis dengan menggunakan independent sample t-test menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan diantara kedua generasi pada dimensi enable others to act (p=0.015) dan encourage the heart(p=0.002), dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada dimensi model the way, inspire a shared vision, dan challenge the process.
Differences on Dimension of Leadership Behavior in Generation X and Generation Y Employee
Abstract
This study aims to determine differences in the dimensions of leadership behavior between Generation X and Generation Y. The high Generation Y turnover has become a serious problem for companies. Most of the time Generation Y leaving companies is due to the different expectations of leadership behavior compared to their generation counterparts (Schawbel , 2011). Companies and the leaders need to define a new strategy to manage Generation Ys differently from they way they manage Generation Xs. Research shows that leadership behavior is important to maintain Generation Y in the workplace. Leadership behavior becomes relevant to reduce turnover and can achieve organizational success (Northouse, 2001). Leadership behavior is defined as behavior or actions in establishing and guiding team or subordinate team that are talented and committed in achieving challenging goals. 303 subject filled out LPI (106 Generation Xs and 197 for Generation Ys) filled out the Leadership Practice Inventory (LPI). LPI consists of five dimensions; model the way, inspire a shared vision, challenge the process, enable other to act, and encourage the heart. Independent sample t-test showed significant differences between the two generations in dimensions of enable others to act (p=0.015) and encourage the heart (p=0.002), and no significant differences in the five dimensions of model the way, inspire a shared vision, challenge the process.
Pendahuluan
Penelitian ini bertujuan menemukan perbedaan dimensi perilaku kepemimpinan pada Generasi X dan Generasi Y. Kouzes dan Posner (2007) mengatakan bahwa perilaku kepemimpinan adalah tingkah laku atau tindakan atasan dalam membangun dan membimbing tim atau bawahan yang berbakat dan berkomitmen dalam mencapai tujuan yang penuh tantangan. Menurut Kouzes dan Posner (2007) perilaku kepemimpinan terdiri dari lima dimensi, yaitu model the way, inspire a shared vision, challenge the process, encourage the heart, dan enable others to act.
Perilaku kepemimpinan ini sangat penting di dalam organisasi untuk mencapainya keberhasilan organisasi. Menurut Jex dan Britt (2008) bahwa perilaku kepemimpinan akan mempengaruhi dalam mengawasi bawahan dan memotivasi bawahan untuk bekerja lebih baik, sehingga mencapainya keberhasilan organisasi.
Saat ini Generasi Y adalah generasi yang mendominasi di perusahaan. Survei yang dilakukan oleh Kelly Service (2011) menunjukkan bahwa komposisi karyawan saat ini dalam dunia kerja terdiri dari tiga generasi yaitu Baby Boomers, Generasi X, dan Generasi Y. Populasi Baby Boomers saat ini mencapai 10%, 30% Generasi X dan 60% Generasi Y. Hasil survei dari The Boston Consulting Group (2013) menyatakan bahwa 60% dari Generasi Y di Indonesia yang baru meniti karir sudah pindah ke tempat kerja lain dalam waktu tiga tahun, dan bahkan sepertiga dari mereka sudah berganti pekerjaan sebanyak dua kali atau lebih dengan alasan ketidakpuasan di tempat kerja. Menurut Cascio (2013) Baby boomers lahir antara tahun 1946-1964, Generasi X lahir pada kisaran tahun 1961-1979, sedangkan Generasi Y lahir antara tahun 1980-2000 (Meier, Austin, & Crocker, 2010).
Generasi X dan Generasi Y memiliki kebutuhan dan harapan yang berbeda terhadap perilaku kepemimpinan di tempat kerja. Adanya harapan dan kebutuhan yang berbeda terhadap perilaku kepemimpinan antara Generasi X dan Generasi Y ini dapat menimbulkan konflik dan berakibat turnover (Bower & Fidler, 1994). Selanjutnya, Wexley dan Yulk (1992) mengungkapkan bahwa harapan seseorang terhadap tingkah laku kepemimpinan mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas sehingga penelitian terkait kepemimpinan multigenerasi akan semakin penting dalam konteks bisnis (Cufaude & Riemersma, 1999).
Generasi Y memiliki karakteristik yang berbeda dengan generasi sebelumnya, apabila pemimpin tidak bisa memperlakukan Generasi Y sesuai dengan karakternya, yang terjadi adalah anak-anak muda ini akan cepat meninggalkan perusahaan dan mencari tempat kerja lain yang dapat membuat dirinya lebih merasa nyaman (Sessa, 2007). Selain itu, Schawbel (2011) menjelaskan bahwa hal yang terjadi apabila seorang pemimpin tidak peduli dan memenuhi harapan Generasi Y, perusahaan akan merugi dalam beberapa hal misalnya dalam hal waktu yang diberikan pemimpin dalam mendidik Generasi Y, biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut dan memberikan pelatihan kepada karyawan tersebut, dan Generasi Y segera meninggalkan pemimpin dan perusahaannya atau turnover karena perlakukan yang salah dari pemimpinnya.
Mengingat pentingnya kepemimpinan bagi organisasi seperti yang telah dijelaskan di atas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan dimensi perilaku kepemimpinan pada Generasi X dan Generasi Y. Selain itu, penelitian Yulk (1989) menunjukkan perilaku kepemimpinan ini juga berdampak pada turnover karyawan dalam dunia kerja. Jika hasil penelitian ini menunjukkan adanya perbedaan dimensi perilaku kepemimpinan yang signifikan pada kedua kelompok generasi tersebut, perusahaan dapat melakukan pelatihan kepemimpinan agar atasan bisa memahami dan memenuhi kebutuhan dan harapan Generasi Y sehingga mengurangi turnover.
Tinjauan Pustaka
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menginspirasi dan mendukung di antara orang-orang yang membutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi (Dubrin, 2010). Riggio (2009) mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mengarahkan kemampuan untuk mengarahkan sebuah kelompok menuju pencapain tujuan.
Perilaku kepemimpinan mengacu pada kegiatan yang terlibat oleh pemimpin, termasuk pendekatan karakteristiknya, dan yang berhubungan dengan efektivitasnya. Zaccaro (dalam Durin, 2010) mengatakan bahwa sifat seseorang cenderung untuk membantu memahami perilaku kepemimpinan. Jex dan Britt (2008) mengatakan perilaku kepemimpinan adalah tingkah laku atasan dalam berinteraksi dengan bawahan. Kouzes dan Posner (2007) mengatakan bahwa perilaku kepemimpinan adalah tingkah laku atau tindakan atasan dalam membangun dan membimbing tim atau bawahan yang berbakat dan berkomitmen dalam mencapai tujuan yang penuh tantangan.
Menurut Kouzes dan Posner (2007) mengemukakan terdapat 5 dimensi dalam perilaku kepemimpinan :
1. Model the Way, pemimpin menjelaskan tujuan dan bertindak sesuai dengan nilai dan keyakinannya. Pemimpin juga harus mampu mengekspresikan diri dengan cara yang unik menurutnya.
2. Inspire a Shared Vision, pemimpin memiliki visi yang menjadi panutan bagi bawahannya. Pemimpin memberikan makna dan tujuan pada pekerjaan bawahan dengan menawarkan visi yang menarik dan menginspirasi.
3. Challenge the Process, pemimpin bertindak sebagai pelopor yaitu membantu bawahan menjadi inovatif, berkembang dan meningkatkan kemampuan bawahan dalam bekerja. Pemimpin juga bertindak berani mengambil resiko dan belajar dari kesalahan
4. Enable Other to Act, pemimpin bertindak mendorong bawahan untuk kolaborasi dan membangun kepercayaan serta meningkatkan kerja sama. Pemimpin juga membuat bawahan bekerja lebih baik.
5. Encourage the Heart, pemimpin menunjukkan penghargaan atas kontribusi bawahan dan menciptakan budaya perayaan keberhasilan.
Generasi didefinisikan sebagai sekelompok individu, yang memiliki kira-kira usia yang sama, mengalami dan dipengaruhi oleh suatu peristiwa sejarah yang signifikan selama periode perkembangan dalam kehidupan mereka, biasanya akhir masa kanak-kanak, remaja, dan dewasa awal (Costanza,et.al, 2012). Satu generasi dibesarkan dalam periode waktu yang sama memiliki identifikasi yang kuat dengan waktu mereka sendiri dalam sejarah, merasa, berpikir dan bertindak dengan cara yang sama (Beldona et al., 2008). Pada penelitian ini, peneliti mendefinisikan bahwa Generasi X adalah Generasi yang lahir pada tahun 1961-1679, sedangkan Generasi Y adalah Generasi yang lahir pada tahun 1980-2000 (Meier, Austin, Crocker, & D’Netto, 2010).
Metode Penelitian
Tipe penelitan yang digunakan pada penelitian ini berdasarkan apliksinya menggunakan applied research karena dapat diaplikasikan untuk meningkatkan pemahaman mengenai harapan perilaku kepemimpinan pada Generasi X dan Generasi Y dalam menjelaskan fenomena tingginya turnover pada Generasi Y yang hasilnya dapat dimanfaatkan untuk pengembangan organisasi. Berdasarkan tujuannya, penelitian ini tergolong penelitian
komparasi. Dari segi tipe informasi yang digali, penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif.
Desain penelitian yang digunakan pada penelitian ini, ditinjau dari jumlah kontak dengan sampel, Penelitian ini termasuk penelitian cross-sectional. Dari segi periode waktunya, penelitian ini memiliki desain retrospektif karena meneliti fenomena atau masalah yang telah terjadi. Dari segi sifat, penelitian ini memiliki desain non-eksperimental karena variabel penelitian sudah terberi, sehingga peneliti tidak dapat melakukan manipulasi dalam penelitian.
Sampel penelitian ini di ambil dari karyawan Generasi X dan Generasi Y yang bekerja di Jakarta. Data yang dikumpulkan berjumlah 303 (Generasi X berjumlah 106 dan Generasi Y berjumlah 197). Alat ukur atau kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah Leadership Practice Inventory (LPI) yang dikembangkan oleh Kouszes dan Posner (2007). LPI terdiri dari 30 item. Butir-butir pertanyaan kuesioner mengacu pada lima dimensi yaitu model the way, inspire a shared vision, challenge the process, enable others to act, dan encourage the heart.
Pelaksanaan penelitian dilakukan dengan dua metode, yaitu penyebaran kuesioner online melalui google spreadshest dan penyebaran kuesioner hard copy langsung kepada karyawan Generasi X dan Generasi Y. Secara online, peneliti menyebarkan kuesioner melalui direct email, facebook, kontak blackberry messanger,Whats App, LINE, PATH, dan twitter. Teknik statistik yang digunakan untuk olah data penelitian ini, antara lain statistik deskriptif , independent sample t-test, one-way Analysis of Variance (ANOVA).
Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan Tabel 1, persentase jumlah responden Generasi Y berdasarkan status pekerjaan, responden Generasi X dan Generasi Y lebih banyak pegawai tetap. Pada level jabatan, jumlah responden Generasi X dan Y lebih banyak pada level staf. Berdasarkan masa kerja, jumlah responden Generasi X lebih banyak sudah bekerja selama lebih atau sama dengan 10 tahun, sedangkan Generasi Y lebih banyak pada karyawan yang sudah bekerja selama 2-4 tahun. Responden penelitian ini banyak yang latar pendidikannya S1 dibandingkan yang lain. Dilihat dari status pernikahan Generasi Y lebih banyak sudah menikah, sedangkan responden Generasi Y lebih banyak belum menikah.
Tabel 1. Gambaran Data Demografis Responden Penelitian
Gen X Gen Y
Karakteristik N F (%) N F (%)
Status Pekerjaan
Full time (Pegawai kontrak) Full time (Pegawai tetap) Part-Time 6 100 0 5,7 94,3 0 43 149 5 21,8 75,6 2,5 Level Jabatan Supervisor General Manajer Manajer Direktur Staf 26 3 16 2 59 24,5 2,8 15,1 1,9 55,7 24 2 6 4 161 12,2 1 3 2 81,7 Masa Kerja ≥ 10 Tahun 5-9 Tahun 2-4 Tahun < 2 Tahun ≤ 1 Tahun 57 28 15 4 2 53,8 26,4 14,2 3,8 1,9 5 20 88 25 59 2,5 10,2 44,7 12,7 29,9 Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan’ 66 40 62,3 37,7 100 97 50,8 49,2 Pendidikan Terakhir SMA/SMK/STM D3 D4 S1 S2 22 13 0 61 10 20,8 12,3 0 57,5 9,4 39 23 2 128 5 19,8 11,7 1,0 65,0 2,5 Status Pernikahan Sudah Menikah Belum Menikah 99 7 93,4 6,6 55 142 27,9 72,1
Tabel 2 menunjukkan hasil perbandingan skor tiap-tiap dimensi perilaku kepemimpinan pada Generasi X dan Generasi Y.
Berdasarkan Tabel 2 , dimensi model the way, inspire a shared vision, dan challange the process memiliki p>0,05 dengan nilai effect size (d=>0,01) yang tergolong kecil. Hasil ini menolak hipotesis H1, H2, H3 yang menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y. Pada dimensi enable other to act dan encourage the heart memiliki p<0,05. Hasil ini menerima hipotesis H4 dan H5 yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y. Effect size pada dimensi enable other to act sebesar 0,31 dan encourage the heart 0,4 yang artinya dikategorikan sedang. Effect size dapat membantu peneliti untuk mengetahui seberapa kuat perbedaan kedua dimensi pada Generasi X dan Generasi Y. Dapat disimpulkan, pada penelitian ini dimensi enable others to act dan encourage the heart tidak terlalu kuat untuk membedakan Generasi X dan Generasi Y.
Tabel 2. Hasil Perbandingan Skor Tiap-Tiap Dimensi Perilaku Kepemimpinan pada Generasi X (N = 106) dan Generasi Y (N= 197)
Keterangan: **signifikan pada los 0.05
Tabel 3 menunjukkan perbandingan dimensi perilaku kepemimpinan berdasarkan masa kerja pada Generasi X dan Generasi Y.
Dimensi Mean Generasi X Mean Generasi Y Perbedaan Mean Effect size F Sig
Model The Way 4.01 4.08 0.07 0.12 0.067 .305
Inspire a Shared Vision 3.80 3.90 0.10 0.18 0.411 .375 Challenge The Process 3.80 3.86 0.06 0.11 0.613 0.794 Enable Others to Act 3.87 4.02 0.15 0.31 0.049 .015** Encourage the Heart 3.85 4.05 0.20 0.40 0.550 .002**
Tabel 3. Perbedaan Dimensi Perilaku Kepemimpinan pada Generasi X dan Generasi Y berdasarkan Masa Kerja
Dimensi Masa Kerja Mean F Sig
Model The Way ≥ 10 Tahun
5-9 Tahun 2-4 Tahun < 2 Tahun ≤ 1 Tahun 4.06 3.86 4.03 4.05 4.25 3.58 .007**
Inspire a Shared Vision ≥ 10 Tahun 5-9 Tahun 2-4 Tahun < 2 Tahun ≤ 1 Tahun 3.86 3.80 3.86 3.83 4.07 2.45 .046**
Challenge The Process ≥ 10 Tahun 5-9 Tahun 2-4 Tahun < 2 Tahun ≤ 1 Tahun 3.82 3.85 3.84 3.83 3.93 0.46 .763 Enable Others to Act ≥ 10 Tahun 5-9 Tahun 2-4 Tahun < 2 Tahun ≤ 1 Tahun 3.88 3.82 3.95 4.02 4.16 4.45 .002**
Encourage the Heart ≥ 10 Tahun 5-9 Tahun 2-4 Tahun < 2 Tahun ≤ 1 Tahun 3.85 3.89 3.93 4.06 4.20 4.40 .002**
Keterangan: **signifikan pada los 0.05
Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan bahwa empat dimensi perilaku kepemimpinan yaitu model ther way, inspire a shared vision, , enable others to act, dan encourage the heart memiliki nilai p<0,05. Artinya ada perbedaan yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y berdasarkan masa kerja. Selanjutnya, Peneliti melakukan uji post hoc karena data menunjukkan adanya perbedaan pada empat dimensi perilaku kepemimpinan berdasarkan masa kerja
Tabel 4. Uji Post Hoc terhadap Masa Kerja
Dimensi Masa Kerja (I) Masa Kerja (J)
Mean Difference
Sig Model The Way ≤ 1 Tahun ≥ 10 Tahun
5-9 Tahun 2-4 Tahun < 2 Tahun 0.19 0.38 0.22 0.20 .047** .000** .012** .090 Inspire a Shared Vision ≤ 1 Tahun ≥ 10 Tahun
5-9 Tahun 2-4 Tahun < 2 Tahun 0.21 0.27 0.20 0.24 .027** .006** .014** .040** Challenge The Process ≤ 1 Tahun ≥ 10 Tahun
5-9 Tahun 2-4 Tahun < 2 Tahun 0.10 0.08 0.08 0.09 .226 .391 .263 .375 Enable Others to Act ≤ 1 Tahun ≥ 10 Tahun 5-9 Tahun 2-4 Tahun < 2 Tahun 0.28 0.34 0.21 0.14 .001** .000** .005** .180 Encourage the Heart ≤ 1 Tahun ≥ 10 Tahun
5-9 Tahun 2-4 Tahun < 2 Tahun 0.35 0.30 0.27 0.14 .000** .003** .002** .229 Keterangan: **signifikan pada los 0.05
Berdasarkan uji post hoc, didapatkan bahwa karyawan Generasi X dan Generasi Y yang bekerja selama kurang atau sama dengan 1 tahun memiliki perbedaan yang signifikan dengan karyawan yang bekerja selama ≥ 10 tahun, ≥ 5 tahun, dan ≥ 2 tahun pada dimensi model the way, inspired a shared vision, enable others to act, dan encourage the heart. Dapat disimpulkan, masa kerja ikut berperan dalam hasil penelitian.
Kesimpulan dan Diskusi
Dapat disimpulkan bahwa Generasi X dan Generasi Y memiliki perbedaan yang signifikan pada dimensi enable others to act dan dimensi encourage the heart. Sementara itu, tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y pada dimensi model the way, inspire a shared vision, dan challenge the process.
Peneliti menduga hasil yang tidak signifikan tersebut disebabkan oleh masa kerja, jenis kelamin dan level jabatan. Berdasarkan masa kerja, pada responden Generasi X lebih banyak
yang bekerja selama 5 sampai lebih dari 10 tahun. Pada karyawan Generasi Y didapatkan bahwa jumlah responden yang masa kerjanya kurang atau sama dengan 1 tahun lebih banyak dibandingkan dengan karyawan Generasi Y yang bekerja selama 5-10 tahun.
Didapatkan bahwa karyawan yang bekerja kurang atau sama dengan 1 tahun memiliki perbedaan yang signifikan dengan karyawan yang bekerja selama ≥ 10 tahun, ≥ 5 tahun, dan ≥ 2 tahun pada dimensi model the way, inspired a shared vision, enable others to act, dan encourage the heart. Tidak adanya perbedaan yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y pada dimensi model the way, inspire a shared vision, dan challenge the process memungkinkan karena dimensi ini merupakan perilaku kepemimpinan yang ditunjukkan oleh atasan pada jangka panjang. Dapat disimpulkan, masa kerja ikut berperan dalam melihat perbedaan dimensi perilaku kepemimpinan pada Generasi X dan Generasi Y.
Dilihat dari jenis kelamin dan level jabatan. Didapatkan hasil analisis tambahan bahwa pada semua dimensi perilaku kepemimpinan yaitu model the way, inspired a shared vision dan challenge, enable other to act, encourage the heart tidak ada perbedaan yang signifikan berdasarkan jenis kelamin dan level jabatan pada Generasi X dan Generasi Y. Artinya, jenis kelamin dan level jabatan tidak ikut berperan dalam membedakan dimensi perilaku kepemimpinan pada Generasi X dan Generasi Y.
Saran
Saran praktis yang dapat peneliti berikan terkait dengan penelitian yang telah dilakukan ini, yaitu:
1. Peneliti menyarankan agar kebijakan-kebijakan perusahaan perlu memperhatikan dimensi enable others to act dan encourage the heart untuk mencegahnya turnover pada Generasi Y. Dalam hal ini Generasi Y lebih mementingkan perilaku pemimpin yang menunjukkan penghargaan atas kontribusi bawahan dan menciptakan budaya perayaan keberhasilan.
2. Peneliti menyarankan agar atasan atau manajer, dalam hal ini Generasi X lebih memperhatikan tindakan mendorong bawahan untuk kolaborasi dan membangun kepercayaan serta meningkatkan kerja sama dan menunjukkan penghargaan atas kontribusi bawahan dan menciptakan budaya perayaan keberhasilan.
Daftar Pustaka
Beldona, S., Nusair, K., Demicco, F. (2008). Online travel purchase behavior of generational cohorts: a longitudinal study. Journal of Hospitality Marketing & Management, 18, 406–420.
Bower, C., & Fidler, M. (1994). The importance of generational literacy. Association Management, 46, 30–35. Cascio, W.F (2013). Managing Human Resource. 9th ed. USA: McGraw-Hill Companies,Inc.
Costanza, D.P., Jessica, M.B., Fraser, R.L., Severt, J.B., & Gade, P.A. (2012). Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis. J Bus Psychology, 27, 375-394
Cufaude, J. B., & Riemersma, M. (1999). The future face of the workforce. Association Management, 51, 1–3. D’Netto, B. (2010). Generation Y: Human resource management implication. Published thesis, Catholic
Univeristy of Australia, Australia. Diunduh dari http://www.wbiconpro.com/452-Brian.pdf. Dubrin (2010), A.J. (2010). Principle of Leadership, 6th ed. USA: Cengage Learning International Offices. Jex, S. M. & Britt, T. W. (2008). Organizational Psychology, 2nd ed. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. Kelly Service (2011) Understanding Generational Diversity In Workplace. Diakses dari
www.kellyservices.com.
Kouzes, J.M. & Posner, B.Z (2007). The Leadership Challenge, 4th ed. San Fransisco: John Willey & Sons. Meier, J., Austin, S.F., & Crocker, M. (2010). Generation Y in the workforce: Managerial challenges. The
journal of human resource and adult learning, 6, 68-79. Diunduh dari http://www.hraljournal.com/Page/8%20Justin%kA20Meier.pdf.
Rigio, R.E. (2009). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. NJ: Pearson Education, Inc. Schawbel, D. (2011). Diunduh dari http://www.forbes.com/sites/janbruce/2012/10/03/helpmillennialsmanage
the-stress of-work-and-life/pdf.
Sessa, et.al., (2007). Generational differences in leader values and leadership behaviors. The Psychologist Manager Journal. 10(1), 47–74.
The boston consulting group (2013). Diunduh dari http://industri.bisnis.com/read/20130528/12/141523/ini-11-alasan-60-freshgraduatepindahkerja.
Wexley & Yulk (1992). Organizational behavior and personnel psychology. Illinois: Homewood. Yulk (1989). Leadership in Organization. USA: Prentice Hall.
