BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2008:99) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya.
Handoko (2001:193) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Hasibuan (2000:199) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
2.1.2 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja
Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad
(2003:114) :
1. Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
2. Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi karyawan
pria maupun wanita.
3. Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen, perusahaan dan manajemen yang baik adalah
yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur
ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan
kemangkiran dan perputaran pegawai.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan
mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggaan akan
tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi kantin serta tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor penunjang kepuasan kerja.
9. Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan
untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan
untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi para
karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10.Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
Menurut Robbins (2001:149), menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih
penting yang mendorong kepuasan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat pekerja
secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan
kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan
perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan
pengharapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahankan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang
tidak berbahaya dan merepotkan.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah.
5. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan
akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika
adalah: orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil
pada pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang
lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
2.1.3 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja yang cukup dikenal Rivai (2004:475) adalah :
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory). Teori ini mengukur kepuasan
kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh
melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi,
sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.
Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori Keadilan (Equity Teory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan
(equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini
komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan
ketidakadilan. Input adalah faktor yang bernilai bagi karyawan yang dianggap
mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah
tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk
melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai
oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah/gaji,
keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan, dan kesempatan untuk
berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat
berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula
dengan dirinya dimasa lalu.
c. Teori Dua Faktor (Two Factor Teory). Menurut teori ini kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu.
Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor – faktor atau
situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari:
pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,
kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor
tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini
tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factor)
adalah faktor – faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari:
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2011:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Rivai (2004:444) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu
alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku.
2.2.2 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Rivai (2004:444) yaitu :
a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline) yaitu berusaha menghukum orang
yang berbuat salah.
b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline) yaitu berusaha membantu karyawan
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
c. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspektive) yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective) yaitu berfokus pada
penggunaan disiplin kerja pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
2.2.3 Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara umum dapat disebutkan
bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi sesuai
dengan motif organisiasi atau perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan
disiplin kerja para pegawai, antara lain:
a. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis
maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
b. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
c. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Para pegawai dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada perusahaan.
e. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2000:191) indikator disiplin kerja yaitu :
Tujuan yang ingin dicapai oleh karyawan harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan
1. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplin karyawan
karena pimpinan dijadikan contoh dan panutan bagi bawahannnya.
2. Balas Jasa
Balas jasa juga mempengaruhi kedisiplinan karyawan, dengan balas jasa akan
memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya.
3. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya.
4. Waskat (pengawasan melekat)
Adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan
karyawan, karena dengan waskat ini, atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja
bawahannya.
5. Ketegasan
Pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan
karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
6. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan harmonis yang terjalin antas sesama karyawan akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
2.2.5 Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang
melanggar norma-norma perusahaa adalah memperbaiki dan mendidik para
tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin (Sastrohadiwiryo, 2002:293).
Pada umumnya sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak, tingkat
dan jenis sanksi disiplin kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin
sedang, dan sanksi disiplin ringan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002: 293) jenis
sanksi disipli kerja yaitu :
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya:
a. Demosi Jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang
diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja
biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormatsebagai tenaga kerja di
perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan
sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan harian,
mingguan atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin Ringan misalnya:
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2.3 Produktivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Karyawan yang bekerja pada perusahaan mengharapkan sesuatu dari
perusahaan tempat dia bekerja. Sesuatu yang diharapkan itu bukan sekedar
upah/gaji, tetapi juga hal-hal lain yang dapat memberikan jaminan kepada
karyawan tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan karirnya. Tercapainya
harapan karyawan tersebut akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Menurut Sinungan (2005:16) terdapat beberapa pengertian dalam berbagai
1. Rumusan tradisonal bagi keseluruhan produktivitas tidak lain adalah ratio
dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi
yang dipergunakan (input).
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada
hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari 3 faktor esensial,
yaitu: Investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset,
manajemen dan tingkat kerja.
Menurut Atmosoeprapto (2001:1) produktivitas merupakan perbandingan
antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan.
Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan
efektivitas pencapaian sasaran.
2.3.2 Indikator Produktivitas Kerja
Menurut Robbins (2002:155) ada tiga indikator penentu produktivitas
karyawan yaitu :
a. Kuantitas kerja adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh
karyawan, maka dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut dalam
melakukan pekerjaannya.
b. Kualitas kerja, menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang karyawan
dalam memberikan hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaaan yang
c. Disiplin kerja, menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan
tanggung jawab
2.3.3 Metode – Metode Pengukuran Produktivitas
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis :
1. Perbandingan – perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan
sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah
meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit perorangan tugas, seksi, proses
dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/ tujuan.
2.4 Penelitian terdahulu
Enjelia G (2011) melakukan penelitian berjudul “ Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Enseval Putera
Megatrading, Tbk Medan “ menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Enseval Putera Megatrading, Tbk Medan. Hal ini dapat dilihat pada hasil analisis
hubungan antara variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 33,9%.
Harahap (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Hubungan
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan” menunjukkan bahwa
terdapat hubungan positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Mbah, Ikemefuna (2012) “ Kepuasan kerja dan intensi turnover karyawan
di Nigeria plc di Lagos” bahwa semakin tinggi kepuasan dengan pemberian gaji,
semakin rendah intensi turnover karyawan, semakin tinggi kepuasan dengan sifat
pekerjaan semakin rendah intensi turnover karyawan, semakin tinggi kepuasan
dengan pengawasan semakin rendah intensi turnover karyawan.
Mokaya, et.al. (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Kondisi Kerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Industri Hotel
di Kenya” menunjukkan bahwa kondisi kerja di sebagian besar hotel di Kenya
kondusif, ditandai dengan fasilitas dan ruang kerja yang memadai sehingga
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, dalam hal memberikan
imbalan sesuai dengan keahlian dan pengalaman karyawan sehingga berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja karyawan, promosi juga berkorelasi positif dan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Shah, et.al. (2012) “Kepuasan Kerja dan Motivasi Guru Lembaga
Pendidikan Publik “ menunjukkan bahwa penelitian ini dilakukan untuk
menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara reward dan pengakuan,
kepuasan dengan pengawasan dan pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja.
Hubungan juga diamati antara kepuasan kerja dan motivasi intrinsik.
2.5 Kerangka Konseptual
Sumber daya manusia sebagai suatu elemen penting dalam perusahaan
untuk menjalankan aktivitas untuk mencapai tujuannya. Sehingga keberadaan
karyawan dalam perusahaan harus dijaga dengan memperhatikan kebutuhaan akan
karyawan terutama yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Karyawan yang
memiliki kepuasan dalam bekerja akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap
perusahaannya.
Karyawan yang merasa puas secara alamiah akan berusaha meningkatkan
hasil kerja mereka (output) atau produktivitas karyawan (Yuli, 2005 : 203). Jika
output yang diberikan tidak sebanding dengan semangat yang diberikan maka
kepuasan kerja juga akan ikut menurun.
Jika seorang bekerja atau karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja,
maka akan menimbulkan semangat dan gairah dalam bekerja dengan demikian
akan terjadi peningkatan produktivitas. Demikian sebaliknya, Adanya perasaan
tidak puas dalam bekerja menyebabkan turunnya semangat dan gairah kerja dan
bila ini terjadi maka akan menurunkan produktivitas kerja karyawan.
Pendapat yang dikemukakan oleh Almigo (2004:58) bahwa kepuasan kerja
bagi seseorang akan berdampak positif bagi perusahaan, yang tentunya
Faktor lain yang juga mempengaruhi produktivitas kerja adalah disiplin
kerja. Menurut Hasibuan (2011:193) Kedisiplinan dapat diartikan bilamana
karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua
pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Bila para karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi,
diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga
hasil kerja yang dicapai juga akan baik.
Secara sederhana kerangka konseptual dapat digunakan sebagai berikut :
Sumber : Yuli (2005: 203),Hasibuan (2011:193), Atmosoeprapto (2001:1)
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual Kepuasan Kerja (X1)
Disiplin Kerja (X2)
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian ini disusun dalam bentuk
kalimat pertanyaan Sugiyono (2006 : 306). Berdasarkan latar belakang,
perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah diuraikan maka hipotesis
dari penelitian ini adalah sebagai berikut : Kepuasan kerja dan disiplin kerja
berhubungan positif dan signifikan dengan produktivitas kerja karyawan pada
