PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA AGEN
ASURANSI BUMIDA SYARIAH CABANG SURABAYA
SKRIPSI
Oleh:
ANIS LUTFI ANAWATI NIM.C04211056
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa dan mengetahui sejauh mana pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik terhadap prestasi kerja agen asuransi pada Asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya. Sedangkan metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Jalur (Path Analysis), Uji multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas, Uji parsial (t), Uji simultan (f).
Berdasarkan hasil yang dilakukan menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik secara parsial, sedangkan motivasi ekstrinsik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja agen asuransi pada Asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya. Berdasarkan hasil pengujian analisis jalur (Path Analysis) Pengaruh variabel motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja sebesar 0,065 atau 6,5%. Sedangkan pengaruh variabel motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja sebesar 0,565 atau 56,5%. Dari hasil perhitungan koefisien determinasi, diketahui bahwa nilai R square sebesar 0.365 atau 36,5%, angka ini menunjukkan bahwa variabel motivasi instrinsik (X1) dan motivasi ekstrinsik (X2) yang digunakan dalam analisis jalur ini mampu memberikan kontribusi terhadap variabel prestasi kerja (Y) sebesar 36,5% sedangkan sisanya 63,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar satu variabel bebas yang diteliti.
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... . ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... . x
DAFTAR TRANSLITERASI ... xi
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah 1
B. Rumusan Masalah 5 C. Tujuan Penelitian 6
D. Kegunaan Hasil Penelitian 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 8
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan 30 C. Kerangka Konseptual 32 D. Hipotesis 33
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian 34
B. Waktu dan Tempat Penelitian 34
C. Populasi dan Sampel Penelitian 34
D. Variabel Penelitian 35
F. Data dan Sumber Data 41
1. Jenis Data 41
2. Sumber Data 42
G. Teknik Pengumpulan Data 42
H. Teknik Analisis Data 43
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian 55
1. Lokasi Penelitian 55
2. Karakteristik Responden 58
B. Analisis Data 64
BAB V PEMBAHASAN 79
BAB VI PENUTUP 84
A. Kesimpulan 84
B. Saran 87
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Unit Syariah
Cabang Surabaya (disingkat Bumida Syariah), yakni sebuah perusahaan
yang bergerak di bidang jasa asuransi, dimana dalam menjalankan
kegiatan usaha maka perusahaan dalam menawarkan dan menjual polis
asuransi kepada masyarakat tidak lepas dari peran serta petugas lapangan
asuransi atau agen asuransi yang mereka rekrut. Agen-agen asuransi
inilah ujung tombak perusahaan asuransi dalam menarik nasabah, sebab
para agen inilah yang berhadapan langsung dengan masyarakat dalam
menawarkan dan menjelaskan mengenai asuransi dan produknya.
Pimpinan Asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya
memberikan motivasi untuk para agennya dengan motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik dengan status jabatan atau
kenaikan jabatan, pendapatan, pengalaman, serta pengetahuan.
Sedangkan motivasi ekstrinsik yang diberikan berupa Sumbangan Uang
Jalan (SUJ), pendidikan dan pelatihan, pengahargaan/reward, lingkungan
kerja dan prasarana kerja.1 Motivasi tersebut diharapkan mampu
menghasilkan prestasi kerja agen yang baik sehingga tujuan perusahaan
bisa tercapai.
2
Tabel 1.1 Data Rekapitulasi Total Produksi Pada Asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya tahun 2012-2013
Periode Jenis Produk Target Realisasi Rasio
2012
Motor Vehicle (Mobil) 424.828.755 795.036.230 187,14%
Motorcycle (Motor) 424.828.755 200.762.746 47,26% Marine Cargo 424.828.755 186.503.919 43,90% Personal Accident 424.828.755 409.162.034 96,31%
Fire Standard 424.828.755 561.125.707 132,08%
2013
Motor Vehicle (Mobil) 424.828.755 876.965.494 206,43%
Motorcycle (Motor) 424.828.755 265.429.068 62,48% Marine Cargo 424.828.755 218.834.027 51,51% Personal Accident 424.828.755 370.577.589 87,23%
Fire Standard 424.828.755 584.876.311 137,67%
Sumber: Asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya.
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa target
penjualan di 2 tahun terakhir ini masih ada target yang belum tercapai.
Hal ini mengindikasikan bahwa prestasi agen masih rendah dikarenakan
oleh banyak hal seperti kurangnya motivasi seorang pemimpin terhadap
agen sehingga menimbulkan dampak yang negatif terhadap perusahaan
itu sendiri. Dengan adanya fenomena tersebut maka perusahaan perlu
memperhatikan agen asuransi dengan memberikan motivasi sebagai
pendorong untuk menghasilkan kinerja yang optimal agar tujuan
perusahaan dapat tercapai yakni peningkatan jumlah nasabah dan
pendapatan jasa asuransi.
Perusahaan bukan saja mengharapkan agen yang mampu, cukup
dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Salah satu
3
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dan didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.2
Prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang
dengan hasil yang diharapkan. Penilaian evaluasi kerja menunjukkan hasil
yang telah dicapai pegawai selama ini. Prestasi kerja merupakan fungsi
dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan,
seseorang harus memiliki derajat kesedihan dan tinggi kemampuan.
Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap agen
oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan
pekerjaan oleh agen tersebut.
Prestasi kerja merupakan faktor penting untuk mendukung
keberhasilan suatu pekerjaan seseorang baik dalam kapasitas pribadi
maupun sebagai seorang anggota suatu organisasi/lembaga. Prestasi kerja
seorang agen asuransi sangat ditentukan oleh adanya motivasi kerja.
Motivasi kerja merupakan kekuatan menunjang keberhasilan suatu
organisasi.
Motivasi sangat diperlukan terhadap peningkatan prestasi kerja
agen asuransi. Motivasi merupakan hal yang perlu dilakukan untuk
memperbaiki kinerja agen tersebut. Dalam hal ini peranan pimpinan
sangat diperlukan khusus untuk memberikan motivasi kepada agen.
2
4
Pimpinan hendaknya memberikan perhatian terhadap agen
asuransi dan dapat menciptakan suatu kondisi kerja yang dapat
meningkatkan semangat kerja mereka. Menurut sopiah bahwa motivasi
dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras
seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu,
hasil-hasil yang dimaksudkan berupa prestasi kerja agen asuransi.3
Menurut Hasibuan motivasi penting karena motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.4
Jelaslah bahwa motivasi yang menjadi dasar utama bagi seseorang
memasuki berbagai organisasi adalah dalam rangka usaha orang yang
bersangkutan memuaskan berbagai kebutuhannya, baik yang bersifat
politik, ekonomi, sosial dan berbagai kebutuhan lainnya yang semakin
kompleks.
Adapun upaya yang dilakukan oleh asuransi Bumida adalah
dengan memberikan motivasi yang meliputi motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik, dimana motivasi intrinsik adalah motivasi yang
berasal dari dalam diri agen asuransi yang dapat meningkatkan prestasi
kerja, sedangkan motivasi ekstrinsik adalah pendorong dari luar diri agen
sehingga mempengaruhi prestasi kerja agen. Motivasi yang tinggi yang
3
Sopiah, Perilaku Organisasional, edisi pertama ( Yogyakarta:Andi, 2008), 170.
4
5
diperoleh dari para agen asuransi, maka hal ini merupakan suatu jaminan
atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka
penulis tertarik memilih judul penelitian ini dalam bentuk skripsi yang
berjudul: “Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Agen Asuransi
Bumida Syariah Cabang Surabaya”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan
dalam penelitian ini, maka rumusan masalah yang dikemukakan adalah
sebagai berikut:
1. Apakah pemberian motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik
berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja agen asuransi
Bumida Syariah Cabang Surabaya?
2. Apakah pemberian motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik
berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja agen asuransi
Bumida Syariah Cabang Surabaya?
3. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja agen
6
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik secara parsial terhadap prestasi kerja agen asuransi
Bumida Syariah Cabang Surabaya.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik secara simultan terhadap prestasi kerja agen
asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya.
3. Untuk melihat seberapa besar pengaruh motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja agen asuransi Bumida
Syariah Cabang Surabaya.
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teori
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi
dalam hal hasanah pengetahuan terutama yang berkaitan dengan
motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap prestasi kerja agen asuransi
Bumida Syariah Cabang Surabaya dan diharapkan menjadi wacana
untuk menambah wawasan dan mengembangkan ilmu pengetahuan
serta untuk dijadikan referensi penelitian yang akan datang.
2. Kegunaan Praktis
Sebagai bahan masukan bagi pimpinan perusahaan pada
7
dan kebijakan yang akan dilakukan dalam memotivasi agen agar dapat
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan
langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia (SDM) untuk
mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual maupun tujuan
organisasi.
Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat
penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan
manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka
haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi,
karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk
bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang
paling sederhana dari motivasi.
Menurut M. Manullang motivasi merupakan pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini agen asuransi untuk
9
untuk menggiatkan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai
hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.5
Sedarmayanti mengemukakan bahwa : “Motivasi merupakan
kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi kebutuhan individual.”6
Menurut Heidyrachman dan Husnan motivasi adalah suatu
tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri seseorang yang
menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman
masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan
eksternal perusahaan sedemikian pentingnya motivasi, banyak ahli
filsafat, sosiolog, psikolog maupun ahli manajemen melakukan
penelitian.
5
Manullang, M, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Ghalia Indonesia, 2001), 194.
6
10
Motivasi dalam perspektif Islam, Allah berfirman dalam Al-Quran:
“Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri” (Ar-Ra’d: 11)
Dari ayat di atas kita bisa mengambil kesimpulan bahwa ternyata
motivasi yang paling kuat adalah dari diri seseorang. Motivasi sangat
berpengaruh dalam gerak-gerik seseorang dalam setiap
tindak-tanduknya.
Dalam kaitannya dengan tingkah laku keagamaan motivasi
tersebut penting untuk dibicarakan dalam rangka mengetahui apa
sebenarnya latar belakang suatu tingkah laku keagaman yang
dikerjakan seseorang. Disini peranan motivasi itu sangat besar artinya
dalam bimbingan dan mengarahkan seseorang terhadap tingkah laku
keagamaan. Namun demikian ada motivasi tertentu yang sebenarnya
timbul dalam diri manusia karena terbukanya hati manusia terhadap
hidayah Allah. Sehingga orang tersebut menjadi orang yang beriman
11
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi itu
sendiri dalam islam sangat terkait dengan masalah niat. Karena
niatpun merupakan sebuah pendorong dalam melakukan sebuah
kegiatan. Karena motivasi itu disebut juga pendorong maka penggerak
dan pendorong itu tidak jauh dari naluri baik bersifat negati ataupun
positif. Dan sesungguhnya motivasi itu mengarahkan pada suatu
tujuan.7
Ada beberapa teori motivasi yang disampaikan sejumlah ahli
manajemen antara lain:
a. Teori Herarcy of Need Abraham Maslow
Teori ini menitikberatkan pada pengenalan
rangsangan dari dalam atau kebutuhan seseorang. Teori
kebutuhan ini dikembangkan oleh Abraham H. Maslow yang
dikenal dengan “Need HierarchyTheory”, di mana kebutuhan
manusia diklasifikasikan dalam lima jenjang dari yang paling
rendah sampai jenjang paling tinggi.
Maslow mengutarakan hasil pemikiran bahwa pada
intinya manusia mempunyai 5 tingkat kebutuhan (hierarchy of
needs) sebagai berikut:
7Aziza Az Zahra dan Indri Yulita,” Motivasi Dalam Perspektif Islam”, dalam
12
1. Kebutuhan fisiologis, seperti kebutuhan untuk makanan
dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen).
2. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan ini mencakup kebutuhan
untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik.
3. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini mencakup memberi dan
menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki
(belonging).
4. Kebutuhan harga diri, terdiri dari dua jenis yaitu faktor
internal meliputi kebutuhan harga diri, kepercayaan diri,
otonomi, dan kompetensi. Faktor eksternal meliputi
kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition) dan
status.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, meliputi kebutuhan untuk
menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan
potensinya secara penuh.8
b. Teori Dua Faktor (Herzberg)
Herzberg meyakini bahwa hubungan individu
dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa
sikap seseorang terhadap kerja dapat sangat menentukan
kesuksesan atau kegagalan individu. Herzberg menyimpulkan
bahwa jawaban yang diberikan orang-orang ketika mereka
8
13
merasa senang mengenai pekerjaan mereka sangat berbeda dari
jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang
dengan pekerjaan mereka.
Karakteristik tertentu cenderung secara konsisten
terkait dengan kepuasan kerja, dan yang lain terkait dengan
ketidakpuasan kerja. Faktor intrinsik seperti kemajuan,
prestasi, pengakuan, dan tanggung jawab tampaknya terkait
dengan kepuasan kerja. Responden yang merasa senang dengan
pekerjaannya cenderung mengaitkan faktor-faktor ini ke diri
mereka sendiri. Di pihak lain bila mereka tidak puas, mereka
cenderung mengaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti :
imbalan/insentif, hubungan dengan rekan kerja dan kondisi
kerja.
Herzberg mengatakan bahwa hanya kondisi kerja
dan iklim kerja organisasi yang kondusif yang masih dapat
digunakan sebagai instrument motivasi. Aspek yang menarik
dari kesimpulan teori dua faktor dari Herzberg ini mengandung
motivasi ekstrinsik dan intrinsik yang merupakan karakteristik
kerja dan karakteristik organisasi yang ada pada diri karyawan
sebagai kondisi psikologis yang mempengaruhi motivasi kerja
dalam bekerja.9
9
14
c. Teori X dan Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan
yang berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda label X
dan positif dengan tanda label Y. McGregor merumuskan
asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai
berikut:
1. Teori X, merumuskan asumsi seperti:
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada
kesempatan dia akan menghindari atau
bermalas-malasan dalam bekerja.
b. Semenjak karyawan tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin
ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak
bekerja dengan sungguh-sungguh.
c. Karyawan akan menghindari tanggungjawabnya dan
mencari tujuan formal sebisa mungkin.
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas
faktor lainnya yang berhubungan erat dengan
pekerjaandan akan menggambarkannya dengan sedikit
ambisi.
2. Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi
15
a. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu
yang wajar dan alamiah baik tempat bermain atau
beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar
teman bicara.
b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan
diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang
sangat objektif.
c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas
dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai
kalangantidak hanya melulu dari kalangan top
management atau dewan direksi.10
d. Teori Kebutuhan David Mc. Clelland
David Mc. Clelland mengemukakan bahwa ada tiga
macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut :
1. Need for achievement yaitu kebutuhan untuk berprestasi
yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggug
jawab untuk pemecahan masalah seorang agen yang
mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung
untuk berani ambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi
adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik
16
dari pada sebelumnya selalu beekeinginan mencapai
prestasi yang lebih tinggi.
2. Need for affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,
berada bersama orang lain. Tidak mau melakukan sesuatu
yang merugikan orang lain.
3. Need for power yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas
untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang dapat mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan
untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan.11
Menurut Darsono dan Siswandoko motivasi terdiri
atas dua jenis, yaitu : 1. Motivasi intrinsik dan 2. Motivasi
ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang
bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa
kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerja
yang dilaksanakannya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah
11Beny Kusuma Wardhana, “Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Surabaya” (Skripsi-- Universitas
17
pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya
melaksanakan pekerjaan secara maksimal.12
a. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal
dari dalam diri seseorang. Efek motivasi terhadap prestasi
karyawan akan tercipta jika motivasi internal ini sudah ada.
Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan
prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus.
Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam
meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan
penghargaan kepada agen yang berprestasi. Memberikan
kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang
bagi promosi karir, dan sebagainya.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri
individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor
motivasional.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, motivasi
intrinsik secara operasional diukur dengan menggunakan 3
indikator sebagai berikut:
12 Gefi Dyah K, Analisa Peningkatan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Agen Asuransi Pada PT.
18
1. Kebutuhan Berprestasi (Need for achievement).
Kebutuhan berprestasi yaitu kebutuhan untuk
berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan
tanggug jawab untuk pemecahan masalah seorang agen
yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi
cenderung untuk berani ambil resiko. Kebutuhan untuk
berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan
pekerjaan lebih baik dari pada sebelumnya selalu
beekeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2. Kebutuhan Fisik (physiological needs).
Kebutuhan fisik adalah untuk
mempertahankan hidupnya secara fisik. Yaitu
kebutuhan untuk makan, minum,tempat tinggal, tidur
dan oksigen. Manusia akan menekan kebutuhannya
sedemikian rupa agar kebutuhan fisiologis.
3. Kebutuhan Rasa Aman (safety needs).
Kebutuhan akan rasa aman ini biasanya
terpuaskan pada orang-orang yang sehat dan normal.
Seseorang yang tidak aman akan memiliki kebutuhan
akan keteraturan dan stabilitas yang sangat berlebihan
dan menghindari hal-hal yang bersifat asing dan yang
tidak di harapkannya. Berbeda dengan orang yang
19
kecemasan yang berlebih. Perlindungan dari udara
panas/dingin, cuaca jelek, kecelakaan ,infeksi, alergi,
terhindar dari pencurian dan mendapatkan perlindungan
hukum bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas
dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.13
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik menjelaskan kekuatan yang ada
di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang
dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan,
kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal
meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi
hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji
atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan
pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan,
pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal
motivasi ekstrinsik untuk mendapatkan tanggapan yang
positif dari agen. Tanggapan yang positif ini menunjukkan
bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan.
Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif
maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan
atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif
mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.
13
20
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber
dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori
hygiene factor. Menurut Herzberg dalam Mangkunegara.
Indikator motivasi ekstrinsik adalah :
1. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima agen sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
2. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah “semua aspek fisik kerja,
psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian
produktivitas kerja”.
3. Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan.
Sistem administrasi perusahaan yang mudah bagi
para agen untuk melakukan transaksi yang berhubungan
dengan pekerjaan dan kepentingannya, serta kebijakan
perusahaan yang pantas untuk dijalankan atau dipatuhi
oleh seorang agen untuk mencapai tujuan perusahaan.
21
Pengembangan merupakan perencanaan sumber
daya manusia di dalam suatu organisasi. Pengembangan
agen asuransi penting dilakukan dengan terencana dan
berkesinambungan agar tujuan perusahaan dapat
tercapai. Perusahaan diharapkan mampu untuk
memberikan kesempatan bagi para agen untuk
berkembang, mencari ilmu atau wawasan yang lebih
luas.14
2. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting
yaitu kemampuan dan minat seorang agen, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat
motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas,
semakin besarlah prestasi kerja agen bersangkutan. Prestasi kerja
adalah tingkat kemampuan seseorang atau kelompok dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja
merupakan salah satu ukuran yang tegas yang dapat digunakan
sebagai bahan pertimbangan dalam kenaikan pangkat dan jabatan
seseorang. Prestasi kerja juga mendorong agen untuk mempertinggi
pengetahuan, kecakapan serta wawasannya dalam rangka mengejar
prestasi kerjanya karena dengan memiliki pengetahuan, kecakapan
14
22
dan wawasan yang semakin luas dan tinggi disertai prestasi kerja yang
baik maka akan mendapatkan penghargaan yang layak dari organisasi.
Prestasi kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yang akan dikerjakan dan bagaimana setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Prestasi kerja merupakan hal yang sangat penting dalam
upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Alwi mendefinisikan
prestasi kerja sebagai salah satu bagian penting dari proses
manajemen kinerja (performance management).15
Prestasi kerja seseorang ditunjukkan dengan keseriusannya
dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.16
Prestasi kerja seseorang dapat dikatakan tinggi apabila suatu target
kerja terselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas
yang disediakan. Prestasi kerja seseorang juga dapat dikatakan rendah
jika diselesaikan melampaui batas waktu yang ditentukan atau sama
sekali tidak terselesaikan.
15
Syafruddin, Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif, edisi kedua (Yogyakarta:BPFE, 2008), 177.
16
23
Menurut Mangkunegara, prestasi kerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Aspek kualitas mengacu pada kesempurnaan
dan kerapian pekerjaan yang sudah diselesaikan, sedangkan kuantitas
mengacu pada beban kerja atau target kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan.17
Dari beberapa pendapat tentang pengertian prestasi kerja di
atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan
tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya.
Indikator - indikator prestasi kerja. Menurut Heidjrahman
dan Suad Husnan, faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai
adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu
kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin
tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
b. Kualitas kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar
yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan,
ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
17
24
c. Kehadiran Keberadaan agen di tempat kerja untuk bekerja
sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.18
3. Pengertian Asuransi Syariah
Dalam Bahasa Arab, asuransi dikenal dengan istilah
at-ta’min, penanggung disebut mu’ammin, tertanggung disebut
mu’amman lahu atau musta’min. At-ta’min diambil dari amana yang
artinya memberi perlindungan, ketenangan, rasa aman, dan bebas dari
rasa takut, seperti yang tersebut dalam QS. Quraisy (106): 4, yaitu
“Dialah Allah yang mengamankan mereka dari ketakutan.” Pengertian
dari at-ta’min adalah seseorang membayar/menyerahkan uang cicilan
untuk ia agar ia atau ahli warisnya mendapatkan mendapatkan
sejumlah uang sebagaimana yang telah disepakati, atau untuk
mendapatkan ganti terhadap hartanya yang hilang. Sedangkan
menurut istilah asuransi syariah adalah pengelolahan resiko yang
memenuhi ketentuan syariah, tolong-menolong secara mutual yang
melibatkan peserta dan pengelola. Syariah berasal dari
ketentuan-ketentuan di dalam al-quran dan as-sunnah19
Di Indonesia sendiri, asuransi Islam sering dikenal dengan
istilah takaful. Kata takaful berasal dari takafala-yatakafalu yang
berarti menjamin atau saling menanggung. Dewan Syariah Nasional
18
Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia (Yogyakarta:BPFE, 1997), 126.
19
25
pada tahun 2001 telah mengeluarkan fatwa mengenai asuransi syariah.
Dalam fatwa DSN No. 21/DSN-MUI/X/2001 bagian pertama
mengenai Ketentuan Umum angka 1, disebutkan pengertian asuransi
syariah (ta’min takaful atau tadhamun) adalah usaha saling
melindungi dan tolong menolong di antara sejumlah orang/pihak
melalui investasi dalam bentuk aset dan/ atau tabarru’ yang
memberikan pola pengembalian untuk menghadapi risiko tertentu
melalui akad (perikatan) yang sesuai dengan syariah.20
Dalam muamalah, kejelasan bentuk akad sangat menentukan
apakah transaksi yang dilakukan sudah sah atau tidak menurut kaidah
syar’i. Demikian pula dalam berasuransi, ketidakjelasan bentuk akad
akan berpotensi menimbulkan permasalahan dari sisi legalitas hukum
islam. Jika melihat fatwa DSN – MUI tentang pedoman asuransi
syariah, maka pernyataan “akadyang sesuai syariah” dapat dijabarkan
sebagai akad atau perikatan yang terbebas dari unsur gharar
(ketidakjelasan), maisir (judi), riba (bunga), dzulmu (penganiayaan),
riswah (suap), barang haram dan maksiat.
Di samping itu, permasalahan asuransi selama tidak hanya
berhenti pada transaksi yang digunakan, melainkan juga pada tempat
dimana dana diinvestasikan. Artinya dana yang telah terkumpul
melalui penawaran premi, harus diinvestasikan ke dalam bentuk usaha
20
26
yang tidak bertentangan dengan syariah. Karena bagaimanapun dana
yang terkumpul di perusahaan asuransi tersebut merupakan amanah
dari nasabah yang harus tersedia pada saat dibutuhkan dan dijamin
kehalalannya ketika diinvestasikan. Ketentuan ini perlu diperhatikan,
karena asuransi konvensional dalam menempatkan dananya tanpa
memperhatikan halal haramnya.
Meskipun asuransi syariah (takaful) belum terlalu dikenal
oleh kalangan masyarakat seperti halnya bank syariah, namun prospek
perkembangannya dipastikan masih sangat terbuka. Banyaknya
pemegang polis yang meramaikan kegiatan asuransi konvensional,
paling tidak bisa menjadi indikator adanya kebutuhan masyarakat
terhadap lembaga ini.21
4. Pengertian Agen Asuransi
Hasyim Ali mendefinisikan agen asuransi sebagai “siapa saja
yang dikuasakan oleh perusahaan asuransi untuk mencari, membuat,
mengubah atau mengakhiri kontrak-kontrak asuransi antara
perusahaan asuransi dengan publik”.22Sementara, dalam UU No. 2
Tahun 1992 tentang Usaha Perasuransian disebutkan bahwa “Agen
asuransi adalah pihak yang memberikan jasa keperantaraan dalam
rangka pemasaran jasa asuransi dan atas nama penanggungan”.
21
Burhanudin S, Aspek Hukum Lembaga Keuangan Syariah (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2010), 100.
22
27
Dari beberapa definisi diatas diketahui bahwa agen asuransi
adalah wakil dari penanggung, dengan demikian apabila seorang agen
menjadi perantara dalam penutupan asuransi, maka ia menutup
pertanggungan tersebut bukan atas namanya pribadi, akan tetapi
untuk dan atas nama penanggung yang ia wakili. Sebagai balas jasa
dari tugasnya, ia menerima komisi dari premi yang dibayarkan oleh
tertanggung.
Suatu hubungan keagenan dapat tercipta antara prinsipal
dengan agen atas kesepakatan bersama, yang biasanya dibuat dalam
bentuk perjanjian tertulis yang dikenal sebagai kontrak asuransi.
Seorang agen memiliki hak dan kewajiban sebagai berikut :
a. Hak-hak seorang Agen :
1. Menerima penggantian/ganti rugi atas kehilangan atau
kerugian yang dialami saat melaksanakan tugasnya dari
principal.
2. Menerima imbalan (remuneration) dari hasil pekerjaannya.
3. Hak untuk memperoleh kembali barang-barang jaminan yang
ia jaminkan dalam melaksanakan tugasnya.
b. Kewajiban seorang Agen
1. Memenuhi segala instruksi principal.
2. Melaksanakan tugas dengan hati-hati dan teliti.
3. Melakukan tugasnya secara sendiri, tidak didelegasikan.
28
5. Bertanggung jawab dalam menerima uang untuk kepentingan
prinsipal.23
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa agen
merupakan perwakilan dari penanggung, yang berhubungan langsung
dengan konsumen dalam pemasaran produk jasa perusahaan asuransi
yang diwakilinya, hubungan keagenan tercipta melalui kesepakatan
bersama yang dibuat dalam perjanjian tertulis yang dikenal sebagai
kontrak asuransi. Agen asuransi memperoleh balas jasa berupa komisi
dari premi yang dibayarkan oleh tertanggung.
Salah satu fungsi agen asuransi adalah melakukan penjualan
dengan bertemu muka (face to face)”, dimana ia langsung menemui
konsumen untuk menawarkan produknya. Fungsi agen asuransi yang
lain, adalah sebagai berikut:
c. Mengadakan Analisis Pasar
Dalam hal ini termasuk mengadakan peramalan mengenai
penjualan yang akan datang, mengawasi para pesaing, dan
memperhatikan lingkungan terutama lingkungan ekonomi dan
sosial.
d. Menentukan Calon Konsumen
23 Gefi Dyah K, Analisa Peningkatan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Agen Asuransi Pada PT.
29
Termasuk mencari pembeli potensial, menciptakan
pesanan baru dari pelanggan yang ada dan mengetahui keinginan
pasar.
e. Mengadakan Komunikasi
Komunikasi merupakan fungsi yangmenjiwai
fungsi-fungsi lain, dalam hal ini adalah perannya dalam menyampaikan
informasi kepada konsumen.
f. Memberikan Pelayanan
Dapat diwujudkan dalam bentuk konsultasi mengenai
keinginan dan masalah-masalah yang dihadapi pelanggan.
g. Mempertahankan Pelanggan
Merupakan salah satu fungsi yang ditujukan untuk
menciptakan goodwill dan untuk mempertahankan hubungan baik
dengan pelanggan.
h. Mengatur Waktu
Agen asuransi perlu mengetahui mengenai cara
memanfaatkan waktu secara efisien.
i. Mengalokasikan Sumber-sumber
Hal ini sering diperlukan untuk membuka transaksi baru,
menutup transaksi yang tidak menguntungkan dan
mengalokasikan usaha-usaha ke berbagai transaksi.24
24
30
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Judul Penelitian Perbedaan Persamaan
Arta Adi Kusuma (2013) yang
berjudul “Pengaruh Motivasi
dan Lingkungan kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Hotel Muria Semarang”
Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri
Semarang.
Objek, variabel dan metode
penelitian berbeda, yaitu
menggunakan variabel
bebas motivasi dan
lingkungan kerja, variabel
terikat kinerja karyawan
dan menggunakan analisis
regresi berganda.
Sama-sama
menggunakan
variabel motivasi
Eka Suryaningsih Wardani
(2009) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi,
Keahlian dan Motivasi Kerja
Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.
Pembangkitan Jawa Bali Unit
Pembangkitan Muara Tawar”
Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen Universitas
Gunadarma.
Objek, variabel, dan
metode penelitian berbeda,
31
Ahmad Nur Rofi, SE, M.Si
(2012) dengan judul
“Pengaruh Disiplin Kerja dan
Pengalaman Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada
Departemen Produksi PT. Leo
Agung Raya Semarang. Staf
Pengajar Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Totalwin Semarang
Objek, variabel dan meode
penelitian berbeda yaitu
menggunakan variabel
bebas disiplin kerja dan
pengalaman kerja,
menggunakan analisis
regresi berganda.
Sama-sama
menggunakan
variabel
endogenous
32
C. Kerangka Konseptual
Berdasarkan tinjauan teoritis yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka berpikir berikut ini :
Gambar 2.1 Kerangka konseptual Motivasi
Intrinsik (X1)
Motivasi Ekstrinsik (X2)
33
D. Hipotesis
Hipotesis adalah merupakan jawaban sementara atas permasalahan
yang diteliti. Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang
dikumpulkan mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan
dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji
kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara
pernyataan-pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Berdasarkan
masalah tujuan penelitia, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai
berikut:
Hubungan antara Motivasi Intrinsik (X1), Motivasi Ekstrinsik
(X2) dengan Prestasi Kerja (Y).
1. H0 : Tidak ada pengaruh motivasi intrinsik (X1) terhadap prestasi
kerja (Y).
H1 : Ada pengaruh motivasi intrinsik (X1) terhadap prestasi kerja (Y).
2. H0 : Tidak ada pengaruh motivasi ekstrinsik (X2) terhadap prestasi
kerja (Y).
H1 : Ada pengaruh motivais ekstrinsik (X2) terhadap prestasi kerja
(Y).
3. H0 : Tidak ada pengaruh secara simultan motivasi intrinsik (X1),
motivasi ekstrinsik (X2) terhadap prestasi kerja (Y).
H1 : Ada pengaruh secara simultan motivasi intrinsik (X1), motivasi
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah termasuk penelitian lapangan (Field
Research) menurut Azwar Saifuddin penelitian lapangan artinya sebuah
studi pelatihan yang mengambil data autentik secara obyektif atau studi
lapangan. Sedangkan pendekatan yang peneliti pergunakan adalah
pendekatan kuantitatif yang lebih menekankan analisinya pada data-data
numerical (angka) yang diolah dengan metode statistika. Pada dasarnya
pendekatan kuantitatif ini peneliti lakukan dalam rangka pengajuan
hipotesis dan menyadarkan kesimpulan hasilnya pada suatu probabilitas
kesalahan akan diperoleh signifikan hubungan antara variabel yang
sedang penulis teliti.25
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Waktu penelitian pada saat magang bulan Oktober 2014 sampai
Desember 2014, tempat penelitiannya di Asuransi Bumida Syariah
Cabang surabaya yang terletak di Jalan Bintoro No.16A Surabaya.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen atau
individu-individu yang merupakan sumber informasi dalam suatu riset. Maka,
25
35
populasi dalam penelitian ini adalah agen asuransi yakni sebanyak 30
agen. Sedangkan teknik penarikan sampel dalam dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan formulasi slovin dengan menggunakan
rumus sebagai berikut :
Sampel Size n = N 1 + N(e)²
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = prosentase kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang
masih ditolelir (ketidaktelitian)
Dalam penelitian ini, N= 30 dan e = 5%
Maka :
n = 30
1+(30 x (0,05)2)
n = 30
1,075
n = 27,9
= 28 orang
D. Variabel Penelitian
Menurut Strisno Hadi Arikuntono variabel adalah gejala yang
36
adalah objek penelitian sehingga variabel adalah objek penelitian yang
bervariasi.26Dalam penelitian variabel yang akan digunakan adalah dua
variabel, yaitu:
1. Exogenous Variable
Merupakan suatu variabel yang variasinya mempengaruhi
variabel lain. Dapat pula dikatakan varibel bebas adalah variabel yang
pengaruhnya terhadap variabel lain ingin diketahui.
2. Endogenous Variable
Merupakan variabel penelitian yang diukur untuk
mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel lain. Besar efek
tersebut diamati dari ada tidaknya, timbul hilangnya, besar
mengecilnya, atau berubahnya variasi yang tampak sebagai akibat
perubahan pada variabel lain termaksud.
Adapun pembagian variabel yang hendak diteliti dalam
penelitian ini adalah:
a. Varibel exogenous :
Motivasi Instrinsik (X1)
1) Prestasi
2) Fisik
3) Rasa aman
Motivasi Ekstrinsik (X2)
1) Kompensasi
26
37
2) Kondisi kerja
3) Administrasi & kebijakan
4) Pengembangan
b. Variabel Endogenous:
Prestasi kerja (Y)
1) Kuantitas
2) Kualitas
3) Kehadiran
E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang
dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang
dapat diamati.
Untuk menghindari kesalahpahaman serta menyamakan persepsi
dalam menafsirkan varibel-variabel yang digunakan dalam penelitian,
berikut ini dijelaskan definisi operasional dari variabel-variabel yang
digunakan dalam penelitian.
1. Variabel Exogenous (X)
a. Motivasi Intrinsik (X1)
Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber
dari dalam diri agen asuransi sebagai individu, berupa kesadaran
mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakannya. Variabel
38
1. Kebutuhan Berprestasi (Need for achievement).
Kebutuhan berprestasi yaitu kebutuhan untuk
berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan
tanggug jawab untuk pemecahan masalah seorang agen yang
mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung
untuk berani ambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah
kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada
sebelumnya selalu beekeinginan mencapai prestasi yang lebih
tinggi.
2. Kebutuhan Fisik (physiological needs).
Kebutuhan fisik adalah untuk mempertahankan
hidupnya secara fisik. Yaitu kebutuhan untuk makan,
minum,tempat tinggal, tidur dan oksigen. Manusia akan
menekan kebutuhannya sedemikian rupa agar kebutuhan
fisiologis
3. Kebutuhan Rasa Aman (safety needs).
Kebutuhan akan rasa aman ini biasanya terpuaskan
pada orang-orang yang sehat dan normal. Seseorang yang
tidak aman akan memiliki kebutuhan akan keteraturan dan
setabilitas yang sanggat berlebihan dan menghindari hal-hal
yang bersifat asing dan yang tidak di harapkannya.berbeda
dengan orang yang merasa aman dia akan cenderung santai
39
panas/dingin, cuaca jelek, kecelakaan ,infeksi, alergi, terhindar
dari pencurian dan mendapatkan perlindungan hukum Bebas
dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit,
bebas dari teror, dan lain sebagainya.
b. Motivasi Ekstrinsik (X2)
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi atau pendorong kerja
yang bersumber dari luar diri agen sebagai individu, berupa suatu
kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Variabel yang digunakan adalah :
1. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
2. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah “semua aspek fisik kerja,
psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja”.
3. Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan
Sistem administrasi perusahaan yang mudah bagi para
agen untuk melakukan transaksi yang berhubungan dengan
40
yang pantas untuk dijalankan atau dipatuhi oleh seorang agen
untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Kesempatan untuk berkembang.
Pengembangan merupakan perencanaan sumber daya
manusia di dalam suatu organisasi. Pengembangan karyawan
atau agen asuransi penting dilakukan dengan terencana dan
berkesinambungan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Perusahaan diharapkan mampu untuk memberikan kesempatan
bagi para agen untuk berkembang, mencari ilmu atau wawasan
yang lebih luas
c. Variabel Endogenous Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup
efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh agen sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Prestasi kerja merupakan hal yang
sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai
41
bagian penting dari proses manajemen kinerja (performance
management).27
Prestasi kerja seseorang ditunjukkan dengan
keseriusannya dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan
serta waktu.28
Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan, faktor-faktor
prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu
kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi
seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar
yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian,
ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Kehadiran Keberadaan agen di tempat kerja untuk bekerja
sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
F. Data dan Sumber Data
Jenis Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Jenis Data
Berdasarkan sifatnya, jenis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk numerik atau
27
Alwi Syafruddin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif.., 177.
28
42
angka yang dapat diukur dengan pasti (dinyatakan dalam bentuk
angka).
2. Sumber Data
a. Sumber data primer
Ialah data yang diperoleh dari hasil observasi dengan cara
wawancara serta memberikan atau membagikan kuesioner kepada
agen perusahaan asuransi Bumida yang dapat memberikan data
atau informasi yang berhubungan dengan penulisan skripsi ini.
Jadi sumber data primer yang diperoleh dari kuesioner.
b. Sumber data sekunder
Ialah data yang diperoleh dari laporan-laporan tertulis
serta informasi tentang keadaan perusahaan. Sumber data
sekunder berupa dokumentasi perusahaan berupa struktur
organisasi, data agen asuransi, rekapitulasi data produksi Bumida.
G. Teknik Pengumpulan Data
1. Penelitian Pustaka
Pustaka adalah penelitian yang dilakukan diperpustakaan
dengan membaca buku-buku atau literatur yang berhubungan dengan
hipotesis atau pokok permasalahan.
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data sekunder
yang bersumber pada literatur, dokumen, majalah dan hasil penelitian
sebelumnya yang dapat diperoleh dari sumber-sumber kepustakaan
43
2. Penelitian Lapangan
Penelitian lapangan ini bertujuan untuk memperoleh bahan
atau data yang diperlukan, yang dilaksanakan dengan cara observasi
lapangan. Pengumpulan data tersebut dilakukan dengan
menggunakan.
a. Kuisioner
Disebarkan pada agen Asuransi Bumida Syariah Cabang
Surabaya sebanyak 28 responden.
b. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dalam
metode survey yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada
subyek penelitian.
H. Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas
Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana
instrumen pengukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Uji
validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam
suatu daftar (konstruk) pertanyaan alam mendefinisikan suatu
variabel.29
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen
29
44
dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan
dalam mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Dalam penelitian ini digunakan tehnik uji validitas internal yang
menguji apakah terdapat kesesuaian diantara bagian instrumen secara
keseluruhan.30
Uji validitas tujuannya untuk mengetahui tingkat kevalidan
dari instrument yang digunakan dalam penelitian. Melalui uji validitas
akan dapat diketahui apakah item-item pertanyaan yang tersaji dalam
kuesioner benar-benar mampu mengungkap dengan pasti tentang
masalah yang diteliti. Teknik yang dapat dipergunakan untuk uji
validitas adalah dengan analisa item, dimana setiap nilai yang ada
pada setiap butir pertanyaan dalam kuesioner dikorelasikan dengan
nilai total seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel dengan
menggunakan nilai corrected item total correlation diatas dari 0,30.
Berdasarkan data yang diperoleh dalam penelitian, maka hasil
pengujian validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :
30
Tabel tersebut diketahui bahwa instrumen penelitian untuk
semua subdimensi dan variabel bersifat valid, sebab memiliki nilai
corrected item total correlation yang sudah diatas dari 0,30. Dengan
demikian data penelitian bersifat valid dan layak digunakan untuk
pengujian hipotesis penelitian.
Variabel Indikator Corrected
46
2. Uji Reliabilitas
Reabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan
konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengna
konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel
dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
Uji Reliabilitas untuk mengetahui apakah instrumen memiliki
index kepercayaan yang baik jika diujikan berulang. Suatu instrumen
pengukuran dikatakan reliable jika pengukuranya konsisten dan
akurat. Jadi uji reabilitas dilakukan dengan tujuan mengetahui
konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil
pengukuran dapat dipercaya.
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bahwa sesuatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.31 Reliabilitas
menunjukkan pada tingkat keandalan (dapat dipercaya) dari suatu
indikator yang digunakan dalam penelitian.
Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap
seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun
sebaiknya uji reabilitas sebaiknya dilakukan pada masing-masing
variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui
konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Reabilitas diukur dengan
uji statistik cronbach’s alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel
31
47
jika memberikan nilai cronbach’ alpha > 0,60. Secara keseluruhan hasil
uji reliabilitas dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut :
Tabel 3.2 Hasil Uji Realibilitas
N
Nilai cronbach’s alpha semua variabel lebih besar dari 0,60,
sehingga dapat disimpulkan indikator atau kuesioner yang digunakan
untuk semua variabel dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya sebagai
alat ukur variabel.
Variabel Indikator Conbach’s
Alpha
Standar
Reliabilitas
Keterangan
Motivasi
Intrinsik
Indikator 1 0,837 0,60 Reliabel
Indikator 2 0,809 0,60 Reliabel
Indikator 3 0,806 0,60 Reliabel
Motivasi
Ekstrinsik
Indikator 1 0,794 0,60 Reliabel
Indikator 2 0,803 0,60 Reliabel
Indikator 3 0,797 0,60 Reliabel
Indikator 4 0,774 0,60 Reliabel
Prestasi Kerja Indikator 1 0,805 0,60 Reliabel
Indikator 2 0,814 0,60 Reliabel
48
3. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam
model analisis jalur variabel eksogenous memiliki distribusi normal
atau tidak.32 Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian
adalah data yang memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat
dilihat dengan cara melihat nilai skewness. Nilai skewness digunakan
untuk mengetahui bagaimana distribusi normal data dalam variabel
dengan menilai kemiringan kurva. Skewness ini menunjukkan datanya
cenderung berada ditengah atau miring disatu sisi. Data dikatakan
normal ketika nilai rasio skewness berada pada rentang nilai -2 sampai
2.
4. Uji Multikolonieritas
Asumsi multikolonieritas menyatakan bahwa variabel
eksogenous harus terbebas dari gejala multikolonieritas. Gejala
multikolonieritas adalah gejalan korelasi antarvariabel exogenous.
Gejala ini ditunjukkan dengan korelasi yang signifikan antarvariabel
eksogen. Apabila terjadi gejala multikolonieritas, salah satu langkah
untuk memperbaiki model adalah dengan menghilangkan variabel
dengan model analisis jalur, sehingga bisa dipilih model yang paling
baik. Untuk memperoleh model yang terbaik ini kita bisa melakukan
32 Purbayu Budi Santosa dan Ashari, Analisis Statistik dengan Merusuft Excel dan SPSS
49
langkah pemilihan variabel seperti dengan motode Stepwise,
Fordward, dan Backward.
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
analisis jalur ditemukan adanya korelasi antar variabel eksogenous.
Model analisis jalur yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di
antara variabel eksogenous. Untuk mengetahui adanya
multikolonieritas dapat dilihat dari nilai toleransinya dan lawannya
atau variance inflation factor (VIF). Jika VIF kurang dari 10 dan nilai
toleransi lebih dari 0,1 maka model analisis jalur bebas dari
multikolinieritas.
5. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada
atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu
adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan
pada model analisis jalur. Persyaratan yang harus terpenuhi dalam
model analisis jalur adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas.
Pengujian terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan
melalui Metode uji heteroskedastisitas dengan korelasi Spearman’s
rho yaitu mengkorelasikan variabel exogenous dengan nilai
unstandardized residual. Pengujian menggunakan tingkat signifikansi
0,05 dengan uji 2 sisi. Jika korelasi antara variabel exogenous dengan
50
bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model Path
Analysis.
6. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur merupakan pengembangan dari analisis regresi
linear berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk mengetahui
adanya hubungan kausalitas antar variabel. Hubungan langsung
maupun hubungan tidak langsung antar variabel dalam model juga
dapat diukur dengan menggunakan analisis jalur. Analisa jalur ialah
suatu teknik menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada
regresi berganda, jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel
terikat tidak hanya secara langsung, tetapi juga secara tidak langsung.
Dikembangkan oleh SewallWright (1934) Tujuannya untuk
menerangkan akibat langsung dan tidak langsung dari seperangkat
variabel exogenous terhadap variabel endogenous.
Path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan
antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung
maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas
(exogenous)terhadap variabel terikat (endogenous).33Kegunaannya
untuk mengetahui hubungan struktural antara variabel bebas dan
variabel terikat analisis ini akan digunakan dalam menguji besarnya
33Riduwan dan Engkos Ahmad Kuncoro, Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur
51
kontribusi yang ditunjukkan oleh jalur koefisien jalur pada setiap
diagram jalur dari hubungan kausal antara X1 dan X2 terhadap Y.
Bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh langsung, pengaruh
tidak langsung dan pengaruh total dari variabel exogenous terhadap
variabel endogenous.34Berikut gambar diagram jalur:
Gambar 3.1 Diagram Jalur
Diagram jalur diatas hanya ada satu persamaan struktural.
Peramaan strukturalnya adalah sebagai berikut:
Y = PYX1 + PYX2 + e
Keterangan:
Y = Variabel endogenous
X = Variabel exogenous
e = Standar error
34 Jonathan Sarwono, Path Analysis Teori Aplikasi Prosedur Analisis Menggunakan SPSS
(Jakarta:PT Elex Media Komputindo, 2012), 30
X
1X
2Y
52
a. Uji Secara Gabungan (Simultan)\
Untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh
variabel exogenous secara gabungan terhadap variabel
endogenous digunakan nilai R2(Koefisien Determinasi). Dengan
ketentuan apabila nilai R2 mendekati 1, maka model mempunyai
kesesuaian (goodness of fit) dengan teori semakin baik.35
b. Uji Secara Individu (Parsial)
Untuk mengetahui pengaruh variabel exogenous terhadap
variabel endogenous secara individu atau parsial dapat dilihat
dari nilai Beta atau Standardized Coefficient. Sedangkan utuk
pengujian hipotesisnya digunakan nilai t.36 Dengan ketentuan
Hipotesis sebagai berikut:
H0 = Tidak ada pengaruh antaravariabel exogenous terhadap
variabel endogenous.
H1 = Ada pengaruh antaravariabel exogenous terhadap variabel
endogenous.
Kriteria pengambilan keputusan untuk pengujian
hipotesis yaitu jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1
diterima, dan jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H1
ditolak.Untuk menunjukkan pengaruh signifikan atau tidak
35 Ibid., 37.
53
kriterianya adalah jika sig < 0.05 maka pengaruh signifikan dan
jika sig > 0.05 maka pengaruh tidak signifikan.37
c. Korelasi Antar Variabel
Untuk menginterpretasi nilai koefisien korelasi digunakan kriteria sebagai berikut:38
Tabel 3.3 Nilai koefisien korelasi
0 tidak ada korelasi antara dua variabel
>0 – 0,25 korelasi sangat lemah >0,25 – 0,5 korelasi cukup >0,5 – 0,75 korelasi kuat >0,75 – 0,99 korelasi sangat kuat
1 korelasi sempurna
d. Kelayakan Model Regresi
Untuk menilai kelayakan model dapat digunakan nilai
probabilitas atau signifikansi (sig). Nilai signifikansi ini didapat
dalam tabel ANOVA, dengan ketentuan jika nilai signifikansi
<0,05 maka model mempunyai kelayakan tinggi. Sebaliknya jika
nilai signifikansi >0,05 maka model mempunyai kelayakan rendah.
e. Menguji Ketepatan Predictor
Untuk menilai ketepatan predictor (variabel exogenous)
dalam kaitannya dengan variabel endogenous yang diprediksi
yaitu menggunakan nilai standard error of estimate. Predictor
dikatakan mempunyai kelayakan tinggi jika angka standard error
37 Ibid., 57
54
of estimate lebih kecil dari standard deviation.39
Ketentuannya
sebagai berikut:40
1) Jika nilai angka standard error of estimate < standard deviasi,
maka predictor layak / benar.
2) Jika nilai angka standard error of estimate > standard deviasi,
maka predictor tidak layak / benar.
f. Kelayakan Koefisien Regresi / Bobot Beta
Untuk menguji kelayakan nilai koefisien regresi
menggunakan nilai t dengan ketentuan bahwa koefisien regresi
dinyatakan signifikan jika nilai t hitung (nilai absolut) lebih besar
dari t tabel (nilai kritis). Nilai t hitung dapat dilihat melalui tabel
Coefficients pada SPSS, sedangkan nilai t tabel diperoleh dari
tabel t (dapat dilihat di bagian lampiran).41
39 Ibid., 36.
40 Ibid., 64.
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Perusahaan Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967
PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 (Selanjutnya disebut BUMIDA) didirikan atas ide pengurus AJB Bumiputera 1912 sebagai induk perusahaan yang diwakili oleh Drs. H.I.K. Suprakto dan Mohammad S. Hasyim, MA sesuai dengan akte No. 7 tanggal 8 Desember 1967 dari Notaris Raden Soerojo Wongsowidjojo, SH yang berkedudukan di Jakarta dan diumumkan dalam tambahan Berita Negara Republik Indonesia No. 15 tanggal 20 Februari 1970. Bumida memperoleh ijin operasional dari Direktorat Lembaga Keuangan, Direktorat Jenderal Moneter dalam Negeri, Departemen Keuangan Republik Indonesia melalui surat No. KEP. 350/DJM/111.3/7/1993 tanggal 24 Juli 1973 dan diperpanjang sesuai Keputusan Menteri
Keuangan. Tahun 1986.42
2. Sejarah Perusahaan Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 unit
Syariah
PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Unit Syariah (disingkat Bumida Syariah), memperoleh izin pendirian sejak 19 Februari 2004 sesuai dengan surat keputusan Menteri Keuangan RI No. Kep-075/KM.6/2004. Secara resmi beroperasi sejak bulan April 2004.43
Saat ini BUMIDA Syariah memiliki 4 kantor cabang yaitu di kota Jakarta, Bandung, Depok, dan Surabaya dan 41 layanan syariah di kantor cabang konvensional yang tersebar di seluruh Indonesia.
42 PT Asuransi Umum Bumi Puteramuda 1967, Laporan Tahunan 2012, hal 5.
