1 Risha Seffiana
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
Rishaseffiana@yahoo.co.id
Komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan erat, sehingga hal ini penting dalam mengembangkan suatu perusahaan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui faktor kepuasan kerja yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional dengan 100 orang subjek yaitu karyawan PDAM Kab. Malang. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Instrumen yang digunakan adalah skala Job Satisfaction Survey dan Commitment Organizational Scale. Hasil penelitian menunjukkan tidak ada pengaruh faktor kepuasan kerja secara signifikan terhadap komitmen organisai. Faktor kepuasan kerja yang berpengaruh signifikan hanya faktor gaji melalui continuance commitment (r = 0,276 dan p = 0,017 ≤ 0,05)dan faktor sifat pekerjaan melalui normative commitment (r = 0,233 dan p = 0,046 ≤ 0,05). Faktor gaji telah memberi sumbangan terhadap komitmen organisasi sebesar 7,6% melalui
continuance commitment dan faktor sifat pekerjaan telah memberi sumbangan sebesar 5,4% terhadap komitmen organisasi melalui normative commitment.
Kata kunci : Faktor kepuasan kerja, komitmen organisasi, karyawan.
Organization commitment and job satisfaction are closely related and significant to the development of a company. The present study was aimed at finding the most influential job satisfaction factor toward organization commitment. This correlational research was administered to 100 employees of PDAM of Malang regency as the participants and untilized purposive sampling as the data collection technique. Job Satisfaction Survey and Commitment Organizational Scale were employed as the instruments to collect the data. The result showed that there was not any significant influence of job satisfaction factor toward organization commitment. The influential job satisfaction factor was only salary factor through continuance commitment (r = 0.276 and p = 0.046 ≤ 0.05) and job characteristic factor through normative commitment (r = 0.233 and p = 0.046 ≤ 0.05). salary factor had contributed to the organization commitment through continuance commitment in the amount of 7.6% and job characteristic factor had also contributed in the amount of 5.4% through normative commitment toward organization commitment.
Di dalam dunia pemerintahan khususnya yang berkaitan dengan kepegawaian masalah komitmen seorang pegawai atau karyawan menjadi suatu hal yang sangat penting karena mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan, sementara kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh banyak hal diantaranya komitmen organisasional dan kepuasan kerja (Muhadi, 2007). Komitmen organisasi dengan kepuasan kerja adalah hal penting dalam perkembangan suatu perusahaan, dimana keduanya disinyalir memiliki hubungan positif antar sesama. Terkait dengan hal itu, peneliti tertarik untuk memilih karyawan yang bekerja dalam satu perusahaan sebagai subjek penelitian dengan alasan karena dalam dunia organisasi sumber daya manusia adalah harta yang paling berharga. Sadar akan pentingnya SDM untuk kemajuan suatu perusahaan, maka sudah sewajarnya pemilik perusahaan memperhatikannya dengan baik bahkan memandang SDM bukan hanya sekedar aset yang berharga namun juga sebagai mitra dalam berusaha (Amrulah, 2012).
Komitmen organisasi merupakan hal yang menarik untuk dibahas dalam psikologi industri organisasi, karena semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin sedikit pula peluang perilaku negatif dalam perusahaan yang dilakukan karyawan seperti halnya membolos bekerja, turnover, demontrasi karyawan, dan mogok kerja. Seorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi maka akan bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan serta memiliki hasrat untuk tetap bekerja pada perusahaannya. Sebagai contoh berikut dimana fenomena hasil penelitian (Pandey, 2012) yang mengungkapkan bahwa ada dampak yang signifikan dari kepuasan kerja dan komitmen terhadap loyalitas karyawan dalam industri manufaktur. Namun berbeda dengan industri jasa yang mendapat hasil bahwa kepuasan kerja berdampak pada loyalitas karyawan akan tetapikomitmen organisasinya tidak berdampak pada loyalitas karyawan.
Komitmen organisasi sangat penting dimiliki bagi setiap anggota organisasi tersebut, karena dengan adanya komitmen yang tinggi maka anggota organisasi atau karyawan akan lebih giat lagi dalam menjalankan tugas- tugas yang diberikan (Humala, 2014). Oleh sebab itu untuk mencapai tujuan yang diinginkan maka suatu organisasi harus memperhatikan managemen organisasinya dengan baik. Dimana mencetak anggota organisasi yang aktif dan totalitas dalam bekerja. Dalam hal untuk mendorong karyawan supaya memperoleh hasil kinerja yang baik maka peran perusahaan dalam memberikan fasilitas, kompensasi serta pembentukan lingkungan perusahaan juga sangat penting. Ketika fasilitas dan kompensasi yang ditawarkan sesuai dengan pekerjaan serta mampu menciptakan lingkungan perusahaan yang baik maka hal ini dapat menjadi motivasi untuk karyawan dalam bekerja. Karena di dalam dunia kerja, kepuasan kerja pada karyawan sangat berperan penting dalam pengembangan karir perusahaan.
Luthans (Rehman, K., Rehman, Z. U., Saif, N., Khan A. S., Nawaz A. & Rehman S. U., 2013) dalam kepuasan kerja terdapat enam faktor yang mempengaruhi yaitu : pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji, supervisi, promosi, rekan kerja, dan lingkungan kerja.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Yaseen (2013) yang meneliti tentang dampak dari faktor kompensasi terhadap kepuasan karyawan mendapatkan hasil bahwa gaji, pengakuan, promosi dan pekerjaan yang berarti merupakan faktor manajemen kompensasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Sedangkan hasil penelitian Mustapha (2013) yang dilakukann di Malaysia mengungkapkan bahwa kesempatan promosi berkorelasi positif dengan kepuasan kerja. HasilPenelitian lain yang dilakukan oleh Huselid dan Day (1991) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi dan keterlibatan kerja berpengaruh terhadap pergantian karyawan. Namun hubungannya bersifat negatif, yang berarti semakin tinggi komitmen karyawan maka semakin rendah tingkat pergantian karyawan. Selanjutnya hasil penelitian yang dilakukan oleh Rizal, M., Idrus, M. S., Djumahir,& Mintarti, R. (2014) menyebutkan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan pada motivasi dan komitmen organisasi, tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun komitmen dan motivasi organisasi tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, di dalam studi ini menemukan bahwa kompensasi tidak dapat langsung meningkatkan kinerja karyawan, namun mampu meningkatkan motivasi dan memperkuat komitmen organisasi.Keenam dari faktor kepuasan kerja yang telah diuraikan di atas memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan faktor kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Spector. Ketika kesembilan faktor tersebut memiliki hasil nilai tinggi yang berarti kepuasan karyawan adalah tinggi maka hal ini akan menimbulkan perilaku tertentu seperti contoh kinerja dan produktifitas karyawan yang tinggi. Selanjutnya dampak dari perilaku tersebut menjadikan karyawan merasa puas akan pekerjaan dan imbal balik yang diberikan perusahaan. Disisi lain karyawan juga akan memiliki keinginan tinggi untuk tetap bekerja di dalam perusahaan yang sama karena kondisi lingkungan perusahaan yang baik. Sehingga apabila perilaku-perilaku tersebut muncul dan dianggap sebagai dampak atas kepuasan kerjanya, dapat mendorong timbulnya komitmen pada karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti ingin meneliti bagaimana pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan serta mengungkap faktor manakah yang memiliki hubungan paling dominan dalam membentuk komitmen karyawan dalam suatu perusahaan. Sehingga rumusan masalah dalam penelitian ini yaituapakah ada pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, serta faktor manakah dari kepuasan kerja yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan ?
tersebut. Selanjutnya penelitian ini sebagai bahan pertimbangan serta referensi bagi penulis lain yang akan mengadakan penelitian dengan judul atau materi yang sama.
Komitmen Organisasi
Mathis and Jackson (Sopiah, 2008) memberikan definisi “organizational commitment is the degree to wich employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak meninggalkan organisasi). Mowday menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Robbins (Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka karyawan terhadap suatu organisasi. Kemudian Bathaw & Grant (Sopiah, 2008) meneybutkan komitmen organisasional sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Selanjutnya O’Reilly (Sopiah, 2008) menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencangkup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Sedangkan Steers dan Porter (Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu organiasi. Disisi lain Steers dan Porter mengatakan bahwa suatu bentuk bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas pasif, namun juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.
Newstroom (Sopiah, 2008) menyatakan secara konseptual, komitmen organisasional ditandai dengan tiga hal yaitu; (1) Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. (2) Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi. (3) Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi.
Meyer, Allen, dan Smith (Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu: (1) Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. (2)
Kepuasan kerja
Howell dan Robert memandang bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukannya karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaanya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap karyawan pada pekerjaannya, jika dia merasa senang dengan pekerjaannya maka dia akan merasa puas dengan hasil yang dikerjakannya namun jika dia merasa tidak senang dengan pekerjaannya maka dia atidak akan merasa puas dengan hasil yang dikerjakannya.Selanjutnya menurut Fleisman dan Bass kepuasan kerja merupakan suatu tindakan efektif karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut dianggap sebagai pengalaman karyawan yang berkaitan dengan penilaian terhadap diri sendiri seperti halnya apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya (Wijono, 2011).
Menurut Schult (Wijono, 2011) kepuasan kerja merupakan serangkaian sikap yang dipegang oleh individu tentang pekerjaannya, yang berarti bahwa secara psikologis individu memiliki peran penting dalam memahami pekerjaannya agar dapat mengalami kepuasan dalam proses pembelajaran. Menurut Schult ada dua faktor yang dapat diamati dari kepuasan kerja yaitu sikap dan cara kerjanya.
Menurut Spector faktor kepuasan kerja merupakan bagian dari pekerjaan yang dapat menggambarkan perasaan puas atau tidak puas pada diri seseorang. Spector (Lumley, 2011) menyatakan ada sembilan aspek yang diidentifikasi dalam kepuasan kerja, yaitu : (1). Pay (Gaji) yaitu mengenai kepuasan dengan gaji dan kenaikan gaji. (2)
Promotion (promosi) yaitu kepuasan dengan peluang promosi. (3) Supervision
(supervisi) yaitu kepuasan dengan pengawasan. Karena perilaku seorang atasan secara langsung dengan karyawannya juga sebagai penentu kepuasan kerja. (4) Fringe benefits (tunjangan) yaitu kepuasan terhadap tunjangan berupa finansial dan non finansial. (5) Contingent rewards (imbalan) yaitu kepuasan terhadap apresiasi, pengakuan dan penghargaan untuk pekerjaan yang baik. Senada dengan hal ini Robbins menyatakan bahwa ketidakpuasan karyawan akan terjadi jika seorang karyawan memandang upaya yang mereka lakukan tidak diakui atau imbalan yang diterima tidak sesuai dengan kinerja yang mereka lakukan. (6) Operating procedures
(prosedur operasi) yaitu kepuasan terhadap kebijakan dan prosedur operasi. (7) Co-workers (rekan kerja) yaitu kepuasan dengan rekan kerja. (8) Nature of the work (sifat pekerjaan) yaitu kepuasan dengan jenis pekerjaan yang dilakukan. (9)
Communication (komunikasi) yaitu kepuasan berkomunikasi dengan organisasi. Ketika distorsi, ambiguitas dan keganjilan lebih sedikit terjadi pada komunikasi dalam organisasi, maka karyawan akan semakin puas serta semakin merasa erat dengan pekerjaannya.
Pengaruh Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
berdampak pada komitmennya terhadap perusahaan tempat bekerja. Dimana ketika perusahaan memperhatikan serta menganggap karyawan sebagai aset perusahaan yang berharga dan menjadikannya partner kerja yang baik maka karyawan akan merasa puas dalam pekerjaannya. Sehingga karyawan akan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja, hal ini akan berdampak secara signifikan pada komitmen organisasinya.
Ketika kedelapan faktor kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Spector ini diberikan oleh perusahaan dengan selayaknya, maka hal tersebut akan mempengaruhi perasaan pada setiap diri individu. Dimana karyawan akan merasa senang dengan gaji yang diperoleh telah sesuai dengan kinerjanya. Peluang promosi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan dilakukan secara adil. Supervisi yang mampu mensejahterkan karyawannya. Tunjangan yang diberikan dirasa sudah sepantasnya didapatkan oleh karyawan. Prosedur operasi yang dilakukan dengan baik sehingga karyawan merasa sudah familiar. Rekan kerja yang dirasa mampu untuk bekerjasama dengan baik sehingga karyawan merasa nyaman untuk bekerja. Serta komunikasi yang diterjalin dengan baik sehingga karyawan mampu menciptakan lingkungan perusahaan yang nyaman. Sehingga dengan adanya penghargaan yang dirasa adil dan cukup, akan timbul kepuasan yang akan mengarah kepada peningkatan komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya lebih tepatnya pada afektif komitmennya (Han, T. S., Kaihatu, T. S., Kartika, W. E., & Nugroho, A., 2012).Pada saat afektif komitmen pada karyawan dirasa cukup kuat dalam perusahaan, karyawan memang ingin terlibat dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan. Sehingga dari keterlibatan karyawan dalam seluruh kegiatan perusahaan tersebut akan mampu membangun rasa kekeluargaan antara perusahaan dengan karyawan dan akan menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi karyawan sehingga timbul kepuasan kerja pada karyawan (Nurfauziah, 2014).
Kemudian ketika kedelapan faktor kepuasan kerja tersebut telah diberikan pada karyawan dengan baik dan mampu menjadikan karyawan puas maka hal tersebutakan mempengaruhi kontinuas komitmenya. Dimana ketika kepuasan kerja telah dirasakan oleh karyawan terutama ketika karyawan bekerja karena mereka butuh untuk melakukan hal tersebut, maka mereka akan berfikir bahwa ketika mereka mundur dari satu perusahaan tersebut mereka akan merasa rugi karena mereka belum tentu mendapatkan hal yang sama ketika bekerja pada perusahaan lain. Sehingga hal tersebut akan memperkuat komitmennya melalui continuance commitment
(Nurfauziah, 2014).
Kerangka Berpikir bekerja lebih giat dan lebih baik
Karyawan merasa mudah untuk mengerjakan tugasnya sehingga dapat terselesaikan tepat waktu
Eratnya hubungan antar individu serasa memiliki keluarga baru hingga
nyaman dan betah untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Karyawan akan merasa mudah dalam bekerja karna posisi jabatan dan jenis
Hipotesa
H1 :Ada pengaruh faktor kepuasan kerja terhadapaffective commitment
H2 :Adapengaruh faktor kepuasan kerja terhadap continuance commitment
H3 :Ada pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap normative commitment
METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian
Penelitian ini merupakanjenis penelitian kuantitatifKorelasional, dimana peneliti ingin mengetahui hubungan faktor dari variabel (X) yaitu kepuasan kerja terhadap variabel (Y) yaitu komitmen organisasi pada karyawan dengan menggunakan skala dan data diolah secara statistik.
Subjek penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Kab. Malang. Metode sampling yang digunakan adalah Purposive samplingdalam penentuan sampel yang akan diteliti. Purposive sampling ini adalahteknik pengambilan sampel yang karakteristiknya sudah ditentukan dan diketahui lebih dulu berdasarkan ciri dan sifat populasinya (Kurniawati, 2014). Subjek dalam penelitian iniberjumlah 100 orang dan memiliki kriteria sebagai pegawai yang sudah bekerja minimal satu tahun, menduduki jabatan sebagai staff dalam suatu perusahaan,berjenis kelamin laki-laki dan perempuan dengan usia antara 25-64 tahun.
Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah faktor dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah faktorkepuasan kerja yaitu bagian-bagian dari pekerjaan yang dapat menimbulkan perasaan puas atau ketidakpuasan yang dialami pada karyawan.Sedangkan variabel terikatnya yaitu komitmen organisasimerupakan sikap karyawan yang ingin tetap bertahan di dalam suatu organisasi serta ingin memperjuangkan organisasinya demi pencapaian tujuan dari organisasi tersebut.
Metode pengumpulan data variabel kepuasan kerja dengan menggunakan skala JSS (Job Satisfaction Survey) yang disusun berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Spector (1997) dan telah di adaptasi olehWatson, Thompson, & Meade (2007)yaitu : gaji, promosi, supervisi, tunjangan & imbalan, prosedur operasi, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi. Instrumen ini termasuk skala Likert yang terdiri dari 32 item yang mencerminkan 8 komponen kepuasan kerja, yaitu gaji (4 item), promosi (4 item), supervisi (4 item), tunjangan (4 item), prosedur operasi (4 item), rekan kerja (4 item), sifat pekerjaan (4 item), dan komunikasi (4 item).
Continuancecommitment, dan Normative commitment. Inatrumen ini termasuk skala Likert yang mencerminkan 3 komponen komitmen organisasi, yaitu Affective commitment (6 item), Continuancecommitment (6 item), dan Normative commitment(6 item).
Tabel 1. Uji Validitas Instrumen Penelitian
Instrumen Indeks Validitas
Job Satisfaction Survey 0,214 - 0,701
Organizational Commitment Scale 0,364 - 0,726
Berdasarkan hasil uji validitas dapat diketahui bahwa indeks validitas JSS (Job Satisfaction Survey) berkisar mulai 0,214 - 0,701 dan Organizational Commitment Scale0,364-0,726. Dari hasil uji validitas disimpulkan bahwa sebanyak 32 item Job Satisfaction Survey terdapat 23 item yang valid. Sedangkan untuk Organizational Comment Scaledari 18 item yang di uji coba, didapat 15 item yang valid.
Tabel 2. Uji Realibilitas Instumen Penelitian
InstrumenIndeks Reliabilitas Job Satisfaction Survey 0,869
Organizational Commitment Scale 0,873
Berdasarkan hasil uji reliabilitas dapat diketahui bahwa Job Satisfaction Survey memiliki indeks reliabiltas 0,869 dan Organizational Commitment Scale sebesar 0,873. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kedua instumen penelitian ini reliabel jika dibandingkan dengan syarat croanbach alpha yaitu ≥ 0,60 atau 60%. Dari hasil ini membuktikan bahwa kedua instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dapat digunakan pada penelitian lainnya.
Prosedur dan Analisa Data Penelitian
menduduki jabatan sebagai staff dalam suatu perusahaan, berjenis kelamin laki-laki dan perempuan dengan usia antara 25-64 tahun sebanyak 100 orang.Tahap terakhir dalam penelitian ini adalah menganalisa data dengan menggunakan analisis regresidan anova untuk mengetahui hubungan positif atau negatif dua atau lebih variabel bebas (X1,X2,...Xn) dengan variabel terikat (Y) yang menggunakan program
SPSS for windows.
HASIL PENELITIAN
Tabel 3. Deskripsi penelitian
Mean DeviationStd.
Komitmen Organisasi 39,03 5,729
Faktor Kepuasan Kerja
Gaji 2,81 1,032
Promosi 4,88 1,122
Supervisi 10,43 1,748
Tunjangan 9,99 1,784
Prosedur Operasi 5,15 0,947
Rekan Kerja 8,60 1,407
Sifat Pekerjaan 11,07 1,929
Komunikasi 10,56 2,100
Tabel 4. Hasil Analisis regresi
Affective Commitment
Standar
Koefisien R Square (R2)
Signifikansi
Koefisien R Square (R2)
Signifikansi
Koefisien R Square (R2)
Signifikansi
Berdasarkan hasil perhitungan multiple regression di atas maka dari penelitian ini dinyatakan bahwa faktor kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
≥ 0,05), maka H1 dalam penelitian ini ditolak.Kemudian H2dalam penelitian ini ditolak bahwa tidak ada pengaruhfaktor kepuasan kerja secara signifikan terhadapcontinuance commitment kecuali faktor gaji. Hal tersebut berdasarkan nilai signifikansi faktor gaji 0,017 (p ≤ 0,05). Selanjutnya H3 dalam penelitian ini juga ditolak yaitu tidak ada pengaruh faktor kepuasan kerja secara signifikan terhadap
normative commitmentkecuali faktor sifat pekerjaan, pernyataan tersebut berdasarkan pada nilai signifikansi pada faktor sifat pekerjaan 0,046 (p ≤ 0,05).
DISKUSI
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Namun ada dua faktor kepuasan kerja yang memiliki pengaruh terhadap dimensi komitmen organisasi, yaitu faktor gaji memiliki pengaruh terhadap continuance commitment dengan nilai signifikansi 0,017 (p ≤ 0,05) dan faktor sifat pekerjaan yang berpengaruh terhadap normative commitment dengan nilai 0,046 (p ≤ 0,05).
Berdasarkan hasil analisis regresi yang telah dilakukan, didapati bahwa kedelapan faktor kepuasan kerja yang diteliti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap dimensi komitmen organisasi. Dapat dimungkinkan kepemimpinan di dalam perusahaan tersebut belum sesuai dengan standar undang-undang perusahaan (Struktur Organisasi dan Tata Kerja PDAM Kab. Malang No 19 / 2014). Sehingga karyawan merasa bahwa pemimpinnya belum bisa memberikan kesejahteraan yang lebih dari cukup. Kemungkinan lain yang terjadi adalah adanya kesempatan promosi yang diberikan kepada karyawan dilakukan dalam jangka waktu yang lama. Dimana promosi jabatan akan diberikan tergantung kebutuhan dan kemampuan atau jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Disisi lain, penyebab tidak berpengaruhnya faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi ini adalah kecurangan-kecurangan yang terjadai pada karyawan terhadap perusahaan. Dimana karyawan sering memilih untuk mengajukan pensiun dini karena alasan jumlah pesangon yang akan diterima pada usia dan masa jabatannya saat itu. Sehingga karyawan tidak memiliki ikatan emosional yang kuat terhadap perusahaan.
ketikagaji yang diterima tidak dapat memenuhi kebutuhan maka kepuasan dalam segi gaji akan cenderung menurun. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Majorsy (2007) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organiasi.
Kemudian hasil analisis menunjukkan bahwafaktor tunjangan dalam penelitian ini tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Fakta lapangan membuktikan bahwa perusahaan PDAM Kab. Malang telah memberikan beberapa tunjangan kepada karyawannya, yaitu tunjangan pangan, kesehatan, istri, anak, perusahaan, jabatan, keahlian, representasi, perumahan dan kemahalan.Namun ketika tunjungan yang diterima tidak sesuai atau dirasa tidak adil maka hal ini akan menimbulkan rasa ketidakpuasan terhadap kinerjanya sehingga akan berdampak negative juga terhadap komitmen organisasinya. Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian Majorsy (2007), bahwa faktor pay dan pringe benefit yang diterima oleh staf pengajar masih tergolong rendah. Sehingga hal tersebut membuat kepuasan kerja cenderung menurun.
Faktor berikutnya sifat pekerjaan adalah faktor yang dari kepuasan kerja yang paling berpengaruh terhadap normative commitment. Yang dimaksud dengan sifat pekerjaan disini adalah jenis pekerjaan. Ketika karyawan mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya maka dia akan merasa puas pada pekerjaan dan hasil kinerjanya. Disisi lain dampak yang akan terjadi adalah motivasi untuk menyelesaikan tugas akan tinggi sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugasnya secara baik dan tepat waktu. Hal ini selaras dengan hasil penenlitian Majorsy (2007) yang menyatakan bahwa subjek memiliki ketertarikan yang tinggi terhadap profesinya,hal tersebut dikarenakan mereka dapat menggunakan kemampuan serta ketrampilannya dalam segala tugas. Sehingga ketertarikan yang tinggi pada staf pengajar terhadap pekerjaannya membuat mereka memiliki nature of work yang tinggi.
Berdasarkan hasil analisa regresi yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam penelitian inifaktor kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap pembentukan komitmen padan karyawan PDAM Kab. Malang dari gaji sebesar 7,6 % melalui continuance commitment. Selanjutnya sumbangan faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dari sifat pekerjaan sebesar 5,4% melalui normative commitment, sisanya dapat dipengaruhi oleh faktor lain dan salah satunya adalah keadilan organisasi. Kepuasan kerja dan keadilan organisasi adalah suatu hal yang penting dalam meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan (Barusman & Mihdar, 2014). Keadilan organisasi yang dimaksud dalam penelitian tersebut adalah keadilan dalam proses pengambilan keputusan, menerima dukungan dan perlakuan dari pemimpin, dan menyadari bahwa adanya kompleksitas dalam organisasi (sistem organisasi, perlakuan pemimpin pada bawahan) (Lee, Kim, & Kim, 2013). Dalam hal ini keadilan organisasi dapat menjadi faktor pendukung lain pada kepuasan kerja karyawan, karena dengan terbentunya keadilan organisasi yang baik dalam suatu perusahaan dapat menjadikan persepsi positif karyawan pada atasan atau pimpinan dan visi misi perusahaan. Ketika pemimpin dapat bersikap sesuai dengan undang-undang perusahaan maka karyawan akan menjadikan pimpinan atau supervisor sebagai panutan mereka dan mereka akan merasa bahwa organisasinya memiliki tujuan yang jelas. Sehinggadari terbentuknya persepsi tersebut perusahaan diharapkan dapat mempertahankan keadilan organisasinya supaya komitmen karyawan akan terus meningkat.Keterbatasan dalam penelitian yang dilakukan adalah pengambilan data dengan cara menyebar skala hanya dilakukan pada bagian SDM. Sedangkan hal tersebut tidak dilakukan pada bagian atau divisi lain. Maka dengan kata lain proses pengambilan data yang dilakukan tidak merata atau tidak dilakukan pada seluruh karyawan.
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa semua nilai dari kedelapan varian faktor kepuasan kerja terdapat dua faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu gaji dan sifat pekerjaan. Faktor gaji adalah faktor dari kepuasan kerja yang paling berpengaruh terhadap continuance commitment,hal tersebut berdasarkan nilai signifikansi dari faktor gaji sebesar 0,017(p ≤ 0,05). Sedangkan faktor sifat pekerjaan merupakan faktor yang paling mempengaruhi normative commitment, hal ini berdasarkan nilai signifikansi dari faktor sifat pekerjaan sebesar 0,046 (p ≤ 0,05)Adapun kontribusi dari faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dari gaji sebesar 7,6% melalui continuance commitment, kemudian sumbangan faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dari sifat pekerjaan sebesar 5,4% melalui normative commitment, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
yang sama dapat melanjutkan penelitian ini dengan menambah atau menggantinya dengan variabel lain yang belum pernah diteliti sebelumnya.
REFERENSI
Amrulah, A. (2012).Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. ThesisUniversitas Hasanuddin, Makassar.
Barusman, A.R.P., & milhadir, F. (2014). The effect of job satisfaction and organizational justice on organizational citizenship behavior with organizational commitment as the moderator. International journal of humanities and social science, 4, (9).
Han, T. S., Kaihatu, T. S., Kartika, W. E., & Nugroho, A. (2012). Komitmen afektif dalam organisasi yang dipengaruhi perceived organizational support dan kepuasan kerja. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 14, (2), 109-117
Humala, R. (2014). Kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi karyawan. Jurnal Imliah Psikologi Terapan, 2, (2), 228-240.
Huselid, M. A., & Day, N. E.(1991). Organizational commitment, job involvent, and turnover: a substantive and methodological analysis. Journal of Applied Psychology, 76, (3), 380-391.
Ismail, N. (2012). Organizational commitment and job satisfaction among staff of higher learning education institution kelantan. Thesis Universiti Utara Malaysia.
Kurniawati, I. D. (2014). Masa kerja dengan job engagement pada karyawan. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan,, 02, (02) 311-324.
Lee U. H., Kim H. K. & Kim Y. H. (2013). Determinants of organizational citizenship behavior and its outcomes. Global Business and Management Research : An International Journal 5, (1), 54-65.
Lumley, E.J., Coetzee, M., Tladinyane, R., & Ferreira, N.(2011).Exploring the job satisfaction and organisational commitment of employees in the information technology environment. Southern African Business Review, 15,(1) 100-118.
Malik, M.E., Nawab, S., Naeem, B., Danish, R.Q.(2010).Job satisfaction and organizational commitment of university teachers in public sector of pakistan. Intenational Journal of Bussines and Management, 5, (6), 17-26.
Muhadi.(2007).Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Thesis Managemen Universitas Diponegoro, Semarang.
Majorsy, U. (2007). Kepuasan kerja, semangat kerja dan komitmen organisasional pada staff pengajar universitas gunadarma. Jurnal Psikologi,1, (1), 63-74.
Mustapha, N., & Zakaria, Z. C.(2013). The effect of promotion opportunity in influencing job satisfaction among academics in higher public institutions in malaysia. International Journal of Academic Research in Business and Social Science, 3, (3), 20-28.
Nurfauziah. (2014). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Thesis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Pandey, Chetna, & Khare, R.(2012). Impact of job satisfaction and organizational commitmen on employee loyality. Journal of Social Science & Interdisciplinary Research.
Pedoman Penulisan Skripsi.(2014). Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Rehman, K., Rehman, Z. U., Saif, N., Khan A. S., Nawaz A. & Rehman S. U. (2013).Impact of job satisfaction on organizational commitment a theoretical model for academicians in hei of developing countries like pakistan.
International Journal Of Academic Research In Acounting Finance And Management Sciences, 3, (1), 80-89.
Rizal, M., Idrus, M. S., Djumahir,& Mintarti, R.(2014). Effect of compensation on motivation, organizational commitment and employee performance (studies at local revenue management in kendari city). International Journal of Business and Management Invention, 3, (2), 64-79.
Sersic, Darja Maslic.(1999).An empirical test of meyer and allen’s three-component model of organizational commitment in a croatian context.Review of Psychology, 6, (1-2), 17-24.
Sopiah.(2008).Perilaku Organisasional.Yogyakarta : Andi.
Struktur organisasi dan tata kerja pdam kab. Malang no 19.(2014).
Suma, S., & Lesha, J. (2013). Job satisfaction and organizational commitment: The case of shkodra municipality. Europen Scientific Journal, 9, (17), 41-51.
Tania, A.& Sutanto E. M. (2013).Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan PT. Dai Knife di Surabaya. SkripsiUniversitas Kristen Petra Surabaya.
Watson, A.M., Thompson, L.F.,& Made, A.W.(2007).Measurement invariance of the job satisfaction survey across work contexts. The Sociaty for Industrial and Organizational Psychology, New York.
Wijono, Sutarto.(2010).Psikologi industri dan organisasi: dalam suatu bidang gerak psikologi sumber daya manusia. Jakarta : Kencana Prenada media Group.
LAMPIRAN 1
Hasil analisis try out skala Job Satisfaction Survey
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted Scale Variance ifItem Deleted Total CorrelationCorrected Item- Cronbach's Alphaif Item Deleted
IT 2 63,84 50,883 ,332 ,868
IT 5 63,92 50,014 ,417 ,865
IT 6 63,04 51,150 ,369 ,866
IT 8 63,42 50,953 ,518 ,862
IT 9 63,42 52,711 ,280 ,868
IT 10 63,43 52,652 ,325 ,867
IT 11 63,59 51,133 ,565 ,862
IT 12 63,57 48,652 ,602 ,858
IT 13 64,03 52,534 ,214 ,872
IT 14 63,86 51,011 ,491 ,863
IT 15 63,79 50,733 ,460 ,863
IT 16 63,83 48,890 ,633 ,858
IT 17 64,11 50,321 ,421 ,865
IT 20 63,51 52,071 ,317 ,868
IT 21 63,41 53,133 ,271 ,868
IT 23 63,35 52,593 ,329 ,867
IT 24 63,38 49,511 ,463 ,863
IT 25 63,41 50,648 ,392 ,866
IT 26 63,37 51,084 ,479 ,863
IT 29 63,41 49,901 ,586 ,860
IT 30 63,48 47,747 ,701 ,855
IT 31 63,56 50,431 ,468 ,863
IT 32 63,83 48,506 ,575 ,859
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,869 23
Hasil analisis try out skala Commitmen Organizational
Item-Total Statistics
IT 1 40,35 26,290 ,587 ,862
IT 2 40,25 28,250 ,491 ,867
IT 3 40,18 29,058 ,364 ,872
IT 4 40,28 27,497 ,503 ,866
IT 5 40,43 26,914 ,612 ,861
IT 6 40,26 27,184 ,590 ,862
IT 7 40,49 25,687 ,726 ,854
IT 8 40,52 28,070 ,419 ,870
IT 9 40,24 27,861 ,473 ,867
IT 10 40,31 26,762 ,601 ,861
IT 11 40,57 27,015 ,544 ,864
IT 12 40,24 27,316 ,471 ,868
IT 14 40,10 28,535 ,459 ,868
IT 16 40,40 27,717 ,434 ,870
IT 17 40,32 26,927 ,552 ,864
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
LAMPIRAN 2
BLUE PRINT
Job SatisfactionSurvey
No Faktor Favorable Unfavorable Bobot
1 Gaji 2 - 4, 2 %
2 Promosi 6 5 8, 3 %
3 Supervisi 9, 12 10, 11 16, 7 %
4 Tunjangan 14, 15 13, 16 16, 7 %
5 Prosedur Operasi 20 17 8, 3 %
6 Rekan Kerja 21, 23 24 12, 5 %
7 Sifat Pekerjaan 26 25 8, 3%
8 komunikasi 27, 28, 29 30, 31, 32 25 %
Commitment Organizational
No Komponen Favorable Unfavorable Bobot
1 Affective Commitment 1, 2, 5 3, 4, 6 40 %
2 Continuance Commitment
7, 8, 9, 10, 11, 12
- 40 %
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG Jl. Raya Tlogomas GKB 1 lt. 5 Kampus III UMM
Dengan hormat,
Kami Risha Seffiana (201110230311139) dan Alfida Nur Kholifah (201110230311145) mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, saat ini sedang melakukan penelitian guna penyusunan skripsi, oleh karena itu kami memohon kesediaan saudara untuk mengisi angket ini secara jujur sesuai dengan kondisi yang saudara rasakan. Saudara tidak perlu ragu dalam menjawab setiap pernyataan dengan sejujurnya. Kami menjamin kerahasiaan dari jawaban saudara.
Kami berharap saudara dapat membantu kelancaran penelitian ini. Atas bantuan dan kerjasama saudara, kami ucapkan terima kasih.
Petunjuk pengisian
1) Isilah identitas saudara pada tempat yang telah disediakan.
2) Dibawah ini terdapat pernyataan-pernyataan, dan pada setiap pernyataan terdapat empat pilihan jawaban yaitu :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
3) Pilihlah salah satu jawaban yang menurut saudara tepat dan berilah tanda checklist (√) pada jawaban saudara, apabila saudara ingin mengganti jawaban sebelumnya, berilah tanda sama dengan ( √ ) pada jawaban sebelumnya, contoh :
Jawaban sebelumnya :
SS S TS STS
√
Menjadi :
SS S TS STS
√ √
4) Periksalah kembali jawaban saudara jangan sampai ada yang terlewat.
Identitas
Nama/inisial :
Umur :
SKALA I
No Item Pernyataan SS S TS STS
1 Kenaikan gaji terjadi dengan rentang waktu yang lama 2 Kesempatan promosi dalam pekerjaan saya terlalu sedikit
(*promosi: kenaikan jabatan)
3 Siapa yang melakukan pekerjaan dengan baik memiliki lebih banyak kesempatan untuk dipromosikan
4 Atasan saya cukup mampu dalam melakukan pekerjaannya 5 Atasan saya bersikap tidak adil pada saya
6 Atasan saya menunjukkan simpati yang sangat kecil pada bawahannya
7 Saya menyukai atasan saya
8 Saya merasa tidak puas dengan tunjangan yang saya terima 9 Tunjangan yang kami terima sebagus tawaran dari
organisasi lain
10 Paket tunjangan yang kami terima sudah pantas
11 Ada tunjangan-tunjangan yang tidak kami dapatkan yang seharusnya kami dapatkan
12 Banyak aturan dan prosedur yang mempersulit kami dalam mengerjakan pekerjaan dengan baik
13 Saya memiliki banyak dokumen yang harus dikerjakan 14 Saya suka dengan rekan kerja saya
15 Saya menikmati bekerja dengan rekan kerja saya
16 Ada terlalu banyak pertengkaran dan perkelahian di tempat kerja
17 Saya terkadang merasa pekerjaan saya tidak berarti 18 Saya suka dengan apa yang saya lakukan di tempat kerja 19 Saya merasa bangga melakukan pekerjaan saya
20 Pekerjaan saya sangat menyenangkan
21 Komunikasi terlihat bagus di dalam organisasi ini 22 Saya merasa tujuan dari organisasi ini tidak jelas 23 Saya sering merasa tidak tahu apa yang terjadi dengan
organisasi saya
24 Tugas kerja tidak sepenuhnya dijelaskan
SKALA II
No Item Pernyataan SS S TS STS
1 Saya akan sangat senang jika saya bisa menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini. 2 Saya benar-benar merasa seakan-akan
juga.
3 Saya tidak merasa menjadi bagian dari keluarga organisasi saya.
4 Saya tidak merasa terikat secara emosional dengan organisasi ini.
5 Organisasi ini memiliki banyak makna personal bagi saya.
6 Saya tidak merasa memiliki organisasi ini.
7 Akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan organisasi saya yang sekarang, bahkan jika saya menginginkannya.
8 Hidup saya akan sangat terganggu jika saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi saya sekarang.
9 Sekarang, bertahan dalam organisasi saya adalah soal kebutuhan dan juga keinginan.
10 Saya merasa bahwa saya memiliki pilihan yang terlalu sedikit untuk berpikir meninggalkan organisasi ini.
11 Salah satu konsekuensi negatif meninggalkan organisasi ini adalah kekurangan alternatif lain yang tersedia.
12 Salah satu alasan terbesar saya untuk melanjutkan bekerja dalam organisasi ini adalah jika meninggalkannya maka akan membutuhkan pengorbanan pribadi yang besar, bahkan organisasi lain mungkin tidak mampu menyamai seluruh keuntungan yang saya miliki di sini.
13 Jika keadaan ini menguntungkan bagi saya, maka saya merasa bahwa meninggalkan organisasi ini bukanlah hal yang benar untuk dilakukan saat ini. 14 Organisasi ini pantas mendapatkan loyalitas saya. 15 Saya tidak akan meninggalkan organisasi saya
LAMPIRAN 4
HASIL ANALISIS REGRESI
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Komitmen 39.03 5.729 100
Komunikasi 10.56 2.100 100
Gaji 2.81 1.032 100
Promosi 4.88 1.122 100
Supervise 10.43 1.748 100
Tunjangan 9.99 1.784 100
prosedur_operasi 5.15 .947 100
rekan_kerja 8.60 1.407 100
sifat_pekerjaan 11.07 1.929 100
AFFECTIVE COMMITMEN
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 9.198 2.474 3.717 .000
gaji .158 .241 .079 .656 .513
promosi .147 .212 .080 .695 .489
supervisi .058 .133 .049 .432 .666
tunjangan .146 .133 .127 1.099 .275
prosedur_operasi .157 .230 .072 .681 .497
rekan_kerja .131 .168 .089 .777 .439
sifat_pekerjaan .063 .126 .059 .499 .619
komunikasi .086 .106 .088 .811 .420
a. Dependent Variable: affective
CONTINUANCE COMMITMENT
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.359 3.809 1.407 .163
gaji .898 .371 .276 2.421 .017
supervisi -.304 .205 -.158 -1.483 .141
tunjangan .292 .205 .155 1.424 .158
prosedur_operasi -.145 .355 -.041 -.407 .685
rekan_kerja .018 .259 .008 .071 .944
sifat_pekerjaan .279 .193 .160 1.443 .153
komunikasi .222 .163 .139 1.363 .176
a. Dependent Variable: continuance
NORMATIVE COMMITMENT
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1.906 2.112 .902 .369
gaji .236 .206 .135 1.150 .253
promosi .296 .181 .185 1.641 .104
supervisi -.113 .114 -.110 -.995 .322
tunjangan .106 .114 .105 .937 .351
prosedur_operasi .080 .197 .042 .407 .685
rekan_kerja .093 .143 .073 .652 .516
sifat_pekerjaan .217 .107 .233 2.026 .046
komunikasi .043 .090 .050 .474 .637
