93232332 07 M sdm Ljt Komunikasi Kerja 210410

(1)

(2)

Ujian Tengah Semester Manajemen SDM Lanjutan

Dosen: Wijiharta, SP., MM.

1. Jelaskan pengaruh motivasi dalam peningkatan kinerja Kapan munculnya problem motivasi ?

2. Bekerja dalam perspektif Islam, bagaimana menyelaraskan motivasi spiritual dengan tujuan madiyah (mendapat upah) ? 3. Jelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

4. Ilustrasikan kesesuaian antara kompetensi inti organisasi, kompetensi jabatan dan kompetensi individu

5. Jelaskan perbedaan:

• reward dan insentif;

• perbedaan insentif dengan bonus

(3)

Penghargaan (Reward)

• Penghargaan (reward) adalah imbalan yang diberikan organisasi/perusahaan kepada anggota/pegawai, baik bersifat materi maupun non materi

(4)

• Penghargaan diberikan kepada pegawai segera setelah penyelesaian pekerjaan prestatifnya. Jarak waktu

pemberian penghargaan yang terlalu lama

menyebabkan penghargaan menjadi tidak efektif, pegawai sudah lupa terhadap prestasinya

u’thu al-ajiir ajrah qabla an yajiff ‘irquh, “bayarlah gaji buruh sebelum keringatnya kering”.

(5)

Jenis reward/penghargaan/imbalan langsung

• Upah/gaji pokok

• Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji rutin • Tunjangan THR, gaji ke-14

• Bonus • Insentif

(6)

Jenis reward/penghargaan/imbalan tidak langsung

• Fasilitas transportasi, pemeliharaan kesehatan • Upah/gaji selama cuti/izin

• Santunan musibah

• Bantuan biaya pendidikan

• Iuran asuransi yang dibayarkan perusahaan

(7)

Insentif

• Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja

(8)

Insentif

• Sehingga insentif sering disebut sebagai upah variabel atau kompensasi non tradisional, (sementara gaji

merupakan kompensasi tradisional)

• Dalam pengertian imbalan yang lebih luas, insentif

termasuk komponen imbalan langsung, disamping gaji pokok, tunjangan, bonus. Adapun imbalan tidak

(9)

Standar sistem insentif

(10)

Bonus

• Bonus diartikan sebagai pemberian pendapatan bagi

pekerja yang hanya diberikan setahun sekali, jika syarat-syarat terpenuhi

– Pertama, jika perusahaan memperoleh laba

– Kedua, dikaitkan prestasi kerja individu, tidak pukul rata

(11)

Program penghargaan non finansial

• Pemberian cuti tambahan

• Kesempatan beasiswa pendidikan dari perusahaan • Naik haji atas biaya perusahaan

• Seremonial pemberian penghargaan

(12)

(13)

• Faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja: – Motivasi

– kemampuan

– Persepsi tentang peran (role perception)

• Yaitu pengertian tentang perilaku mana yang

(14)

Motivasi dan kinerja

• Problem motivasi kerja terjadi karena pekerja tidak bekerja secara maksimal sehingga produktivitas tidak sesuai dengan kemampuan dan potensi riilnya.

• Hal ini menimbulkan pertanyaan, metode apa yang tepat untuk membantu pekerja meningkatkan tingkat

(15)

• Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh

(16)

Prinsip-prinsip dalam memotivasi pegawai

1. Prinsip partisipasi. Pegawai perlu diberi kesempatan ikut berpartisipasi dengan sumbangan ide, inisiatif dan kreatifitasnya dalam mencapai tujuan

2. Prinsip komunikasi. Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas 3. Prinsip mengakui andil/peran. Pemimpin

mengungkapkan bahwa pegawai/bawahan

(17)

4. Prinsip pendelegasian wewenang. Pemimpin memberi otoritas/wewenang (sebatas tertentu) kepada bawahan untuk mengambil keputusan

(18)

Teknik memotivasi kerja pegawai

• Pemenuhan kebutuhan pegawai

– Pemimpin memperhatikan kebutuhan pegawai agar lebih mudah memotivasi kerjanya

• Komunikasi persuasif

– Pemimpinmemberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan suatu pekerjaan, agar menimbulkan minat, menguatkan hasrat

(19)

Motivasi berprestasi

• Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri

seseorang untuk melaksanakan suatu tugas dengan

sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji

• Menumbuhkan kesadaran nilai ruhiyah pada setiap

(20)

(21)

PEMELIHARAAN HUBUNGAN DENGAN

KARYAWAN

• Sumber daya manusia adalah unsur terpenting dalam organisasi, maka pemeliharaan hubungan yang kontinu dan serasi dengan karyawan menjadi sangat penting

(22)

KOMUNIKASI KERJA

• Pemeliharaan hubungan dengan karyawan memerlukan komunikasi yang efektif

(23)

Arah Arus Komunikasi

• Komunikasi vertikal ke bawah

Manajemen menyampaikan berbagai hal kepada bawahan: perintah, instruksi, kebijakan baru,

pengarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran

• Komunikasi vertikal ke atas

(24)

• Komunikasi horisontal

Berlangsung antara orang-orang yang berada pada level setara dalam hirarki organisasi, dengan tugas yang berbeda, menghindarkan mispersepsi agar langkah seirama

• Komunikasi diagonal

Komuniasi antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang hirarki organisasi berbeda, misal antara

(25)

Proses Komunikasi

Proses komunikasi menyangkut hal-hal sebagai berikut: • Pihak yang terlibat: subyek dan obyek komunikasi

• Pesan yang akan disampaikan

• Cara/metode komunikasi: lisan, tertulis

• Pemahaman metode penyampaian pesan oleh obyek • Penerimaan pesan oleh obyek

(26)

• Subyek dan obyek komunikasi

Dalam kehidupan organisasional bentuk komunikasi

bersifat dua arah. Tergantung pada maksud komunikasi tersebut, maka dapat ditentukan siapa yang menjadi subyek dan siapa yang menjadi obyek komunikasi

• Pesan yang hendak disampaikan

Perintah dari atas ke bawah, laporan dari bawah ke atas, informasi secara horisonntal, usul secara diagonal;

(27)

• Metode penyampaian pesan

Pesan yang disampaikan secara tertulis, gaya bahasa dan istilah yang digunakan harus dapat dipahami dengan

mudah oleh pihak lain. Dalam penyampaian pesan secara lisan, maka ekspresi dan nada suara akan berpengaruh pada jalannya komunikasi

• Pemahaman metode oleh obyek

Komunikasi tidak akan berjalan lancar apabila terjadi

(28)

(29)

Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi:

• Pihak sender/komunikator

Ketrampilan, sikap, pengetahuan, media saluran yang komunikasi

• Receiver/komunikan

(30)

Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi dari pihak sender/komunikator

• Ketrampilan sender:

Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan, perlu menguasai cara-cara penyampaian pikiran baik secara tertulis maupun lisan

• Sikap sender:

(31)

• Pengetahuan sender:

Sender yang mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi yang disampaikan akan dapat menginformasikan kepada receiver lebih jelas, sehingga receiver akan lebih mudah mengerti

• Media saluran yang digunakan sender:

(32)

Rintangan komunikasi

• Rintangan pribadi: emosi, kebiasaan yang berlaku pada norma budaya tertentu

• Rintangan fisik: jarak

(33)

Jendela komunikasi Johari

Arena

Blind spot

Facade

Unknown

Known by self Unknown by self

(34)

Hal yang harus diperhatikan agar komunikasi

dengan bawahan mencapai hasil yang diharapkan

• Tidak mendominasi pembicaraan

• Mampu menciptakan suasana yang tidak tegang • Menunjukkan kemauan mendengar

• Menghilangkan hal yang dapat mengalihkan perhatian • Mampu menempatkan diri pada posisi orang lain

• Sabar

• Mampu mengendalikan emosi

(35)

(36)

1. Kinerja (Pengantar) Sudarmanto, 2009 bab 1-2; Dharma, S., 2009 bab 1-2; Sutrisno, E, 2009 bab 8,10

Bohlander, G. et.al., 2001, bab 8 2. Kompetensi Sudarmanto, 2009 bab 3-4;

Sutrisno, E, 2009 bab 14

Bohlander, G. Et.al., 2001; hal 4-5, 6-19, 125, 199, 228-229, 222, 277, 694

Dharma, S., 2009. hal 287-290 Winardi, 2008, hal 66, 71-72 3. Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan Sudarmanto, 2009 bab 5Sutrisno, E, 2009 bab 15

Manullang & M. Manullang, 2001 bab 6 4. Reward System dan Insentif Sudarmanto, 2009 bab 6

Dessler, G., 1997 bab 13;

Bohlander, G. et.al., 2001, bab 10 Hariandja, M.T.A, 2002 bab 12

(37)

Bahan Bacaan

• Atwood, M & S. Dimmock, 1999. Manajemen Personalia, Penerbit ITB, Bandung. • Bohlander, G., S. Snell and A. Sherman, 2001. Managing Human Resources, Ed. 12,

Shouth-Western College Publishing, Ohio.

• Dessler, G., 1997. Human Resource Management, 7ed., Prentice Hall, New-Jersey. • Dharma, S., 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Pustaka

Pelajar, Yogyakarta.

• Handoko, H., 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Ed. 2, BPFE, Yogyakarta.

• Hariandja, M.T.A, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta. • Al-Maliki, A., 2001. Politik Ekonomi Islam, Penerbit Al-Izzah, Bangil.

• Mangkunegara, A.P., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

• Manullang, M. dan M. Manullang, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

• Mathis, R.L. dan J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, Buku 1, Salemba Empat, Jakarta.

• An-Nabhani, 2001. Mafahim HT, Penerbit HTI, Jakarta.

• Siagian, S.P., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

• Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

• Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group, Jakarta. • Winardi, 2008. Manajemen Perubahan (Management of Change), Prenada Media

Group, Jakarta.